Peran Kepribadian Big-Five dalam Gaya Manajemen Konflik

PERAN KEPRIBADIAN BIG-FIVE DALAM GAYA MANAJEMEN KONFLIK

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

RAHMA SAFITRI 091301011

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Peran Kepribadian Big-Five dalam Gaya Manajemen Konflik

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 6 November 2013

RAHMA SAFITRI 091301011

Peran Kepribadian Big-five dalam Gaya Manajemen Konflik Rahma Safitri dan Omar K Burhan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran kepribadian big-five dalam menentukan gaya manajemen konflik seseorang. Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitati dengan 204 partisipan yang diambil secara incidental. Partisipan dalam penelitian ini adalah mahasiswa Universitas Sumatera Utara. Hasil penelitian ini menunjukkan Individu dengan tipe kepribadian openness, conscientiousness, dan agreeableness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik compromising. integrating, obliging dan dominating. Individu dengan tipe kepribadian openness, extraversion, dan agreeableness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik integrating. Individu dengan tipe kepribadian openness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik dominating dan obliging. Individu dengan tipe kepribadian extraversion memiliki hubungan negatif dengan avoiding, sedangkan individu dengan tipe kepribadian neuroticsm cenderung memiliki hubungan positif dengan gaya manajemen konflik avoiding. Penelitian ini dikaitkan dengan berbagai penelitian sebelumnya, terkait hubungan antara kepribadian dengan gaya manajemen konflik dan implementasi pengukuran kepribadian untuk memprediksikan gaya manajemen konflik dalam proses assessment dan perekruitan tenaga kerja.

The Roles of Big-five Personality of Conflict Management Style Rahma Safitri and Omar K Burhan

ABSTRAK

In the present study examined the relationships of big-five personality type with conflict management style. This research used quantitative approach involving 204 students that recruited incidentally. The results of this study showed that, individuals with high degree of openness, conscientiousness, and agreeableness personality tended to prefer compromising style in managing conflict. Individuals with high degree of openness, extraversion, and agreeableness personality tended to prefer integrating style in managing conflict. Individuals with high degree of openness tended to prefer dominating and obliging style in managing conflict. Individuals with high degree of extraversion had a negative correlation with avoiding style, and the opposite personality type neuroticsm tended to use avoiding in managing conflict style. This reserach focused on previous research regarding the relationships of personality with conflict management style and the implementation of personality measurement in predicting conflict management style in assessment process and job recruitment. Keywords : Big-Five personality; conflict management style, and employee assesment.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas kehendak-Nya penelitian ini dapat terselesaikan dengan sebaik-baiknya. Penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada para pemberi bimbingan, semangat, bantuan dan masukan terhadap penelitian ini. Adapun orang-orang yang berjasa dalam penulisan penelitian ini adalah:

 Ibu Prof. Dr. Dra. Irmawati Soeprapto, M.Si Psikolog. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

 Kepada Bang Omar Khalifa Burhan, M.Sc. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang membimbing saya selama pembuatan skripsi ini sehingga dapat dipertanggungjawabkan pada ujian sidang skripsi.

 Ibu Meutia Nauly, M.Si, Psikolog, selaku Dosen Penguji Sidang Skripsi. Terima kasih atas setiap saran, dan masukan yang ibu berikan untuk skripsi ini.

 Bapak Zulkarnain,Ph.D,Psikolog, selaku Dosen Penguji Sidang Skripsi. Terima kasih atas setiap saran, dan masukan yang bapak berikan untuk skripsi ini.

 Kepada ibu Aprilia Fadjar, M.Psi, Psikolog dan kak Juliana Saragih, M.Psi,Psikolog selaku dosen pembimbing akademik saya.

 Seluruh staff pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, yang telah banyak membimbing saya selama ini.

 Kepada Buya,Bunda dan Umi, serta kedua kakak yaitu Afridatul Marhamah dan Hilma Farhani yang senantiasa memberikan doa dan semangat kepada penulis sehingga sampai pada hari ini proposal penelitian ini dapat dicetak dan dibukukan.

 Kepada kakak sepupu Ainul Mardiah yang telah banyak membantu dalam pencarian topik penelitian ini

 Kepada gadis-gadis yang selalu menyemangati saya dalam pengerjaan skripsi ini : Wulan, Wanda, Marini, Hana, Farah, Dila dan Qisty.

 Kepada Dila, Ayik, Miftah yang mengajari saya dalam pengolahan data penelitian ini, serta Runa, Feby,Yudi, Fahri, Silvi dan Bibah yang banyak membantu dalam penelitian ini.

 Teman-teman angkatan 2009 yang selalu memberikan semangat serta motivasi untuk terus maju dan berusaha dalam penyelesaian proposal ini.

 Adik-adik HMI Komisariat FK USU yang mau direpoti selama pengerjaan skripsi ini.

Adapun penelitian yang berjudul “Peran Kepribadian Big-five dalam Gaya Manajemen Konflik” ini ditujukan sebagai persyaratan kelulusan. Dalam penyelesaian penelitian ini, penulis menyadari sebagai mahasiswa yang pengetahuannya masih perlu banyak belajar dan tentu

saja penelitian ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran agar tulisan ini menjadi lebih baik lagi dan dapat berguna bagi penulis maupun pembaca.

Medan, 6 November 2013

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I ... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Sistematika Penulisan ... 5

BAB II ... 7

A. Manajemen Konflik ... 7

1. Pengertian Manajemen Konflik ... 7

2. Gaya Manajemen Konflik ... 7

B. Kepribadian ... 10

1. Definisi kepribadian ... 10

2. Dimensi kepribadian ... 11

3. Peran Kepribadian Big-five terhadap Gaya Manajemen Konflik ... 12

C. Hipotesa ... 18

BAB III ... 21

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 21

B. Definisi Operasional ... 21

1. Kepribadian ... 22

2. Gaya Manajemen Konflik ... 22

C. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel ... 23

D. Metode Pengumpulan Data ... 23

1. Skala Big-five inventory ... 24

2. Skala Manajemen Konflik ... 24

E. Validitas dan Reliabilitas ... 25

2. Reliabilitas Alat Ukur ... 27

F. Prosedur pelaksanaan penelitian ... 28

G. Uji Asumsi... 29

1. Uji Normalitas ... 29

H. Metode Analisis Data ... 29

BAB IV ... 30

A. Analisa Data ... 30

1. Gambaran umum subjek penelitian ... 30

2. Hasil penelitian ... 36

B. Pembahasan ... 40

BAB V... 46

A. Kesimpulan... 46

B. Saran ... 47

DAFTAR PUSTAKA ... 49

LAMPIRAN ... 53

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Reliabilitas alat ukur ... 28

Tabel 2. Gambaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin ... 30

Tabel 3. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 31

Tabel 4. Gambaran Subjek Berdasarkan Fakultas ... 31

Tabel 5. Deskriptif Normalitas Data ... 33

Tabel 6. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Compromising ... 34

Tabel 7. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Integrating ... 34

Tabel 8. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Dominating ... 35

Tabel 9. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Obliging ... 35

Tabel 10. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Avoiding ... 36

Tabel 11. Matriks Korelasi Variabel...36

Tabel 12. Regresi Big-five dengan Compromising...37

Tabel 13. Regresi Big-five dengan Integrating...38

Tabel 14. Regresi Big-five dengan Obliging...38

Tabel 15. Regresi Big-five dengan Dominating...39

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Blue print skala ... 54

Lampiran 2. SKALA I (ROCI) ... 55

Lampiran 3. Skala II (BIG FIVE) ... 58

Lampiran 4. Data Partisipan Penelitian ... 61

Lampiran 5. Data skala ROCI ... 69

Lampiran 6. Data skala Big Five ... 83

Lampiran 7. Hasil Faktor Analisis Skala Gaya Manajemen Konflik ... 92

Lampiran 8. Hasil Faktor Analisis Skala Big-Five ... 99

Lampiran 9. Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur Gaya Manajemen Konflik ... 109

Lampiran 10.Reliabilitas Alat Ukur Big-Five ... 110

Lampiran 11.Hasil Uji Normalitas ... 113

Lampiran 12.Hasil Uji Linearitas ... 117

Lampiran 13. Hasil Uji Hipotesis ... 126

Peran Kepribadian Big-five dalam Gaya Manajemen Konflik Rahma Safitri dan Omar K Burhan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran kepribadian big-five dalam menentukan gaya manajemen konflik seseorang. Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitati dengan 204 partisipan yang diambil secara incidental. Partisipan dalam penelitian ini adalah mahasiswa Universitas Sumatera Utara. Hasil penelitian ini menunjukkan Individu dengan tipe kepribadian openness, conscientiousness, dan agreeableness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik compromising. integrating, obliging dan dominating. Individu dengan tipe kepribadian openness, extraversion, dan agreeableness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik integrating. Individu dengan tipe kepribadian openness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik dominating dan obliging. Individu dengan tipe kepribadian extraversion memiliki hubungan negatif dengan avoiding, sedangkan individu dengan tipe kepribadian neuroticsm cenderung memiliki hubungan positif dengan gaya manajemen konflik avoiding. Penelitian ini dikaitkan dengan berbagai penelitian sebelumnya, terkait hubungan antara kepribadian dengan gaya manajemen konflik dan implementasi pengukuran kepribadian untuk memprediksikan gaya manajemen konflik dalam proses assessment dan perekruitan tenaga kerja.

The Roles of Big-five Personality of Conflict Management Style Rahma Safitri and Omar K Burhan

ABSTRAK

In the present study examined the relationships of big-five personality type with conflict management style. This research used quantitative approach involving 204 students that recruited incidentally. The results of this study showed that, individuals with high degree of openness, conscientiousness, and agreeableness personality tended to prefer compromising style in managing conflict. Individuals with high degree of openness, extraversion, and agreeableness personality tended to prefer integrating style in managing conflict. Individuals with high degree of openness tended to prefer dominating and obliging style in managing conflict. Individuals with high degree of extraversion had a negative correlation with avoiding style, and the opposite personality type neuroticsm tended to use avoiding in managing conflict style. This reserach focused on previous research regarding the relationships of personality with conflict management style and the implementation of personality measurement in predicting conflict management style in assessment process and job recruitment. Keywords : Big-Five personality; conflict management style, and employee assesment.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini pertikaian sangat sering terjadi di Indonesia, ada yang mengatasnamakan kelompok bahkan personal. Tiga hal utama yang dapat menimbulkan pertikaian adalah adanya perbedaan, ketidaksesuaian, dan pertentangan antara satu pihak dengan pihak lainnya (Ujan, Benyamin, Nugroho, Warsito,Hendar, 2011; Tedeschi, Schlenker, Bonoma, 1973). Ketiga hal tersebut sering ditemui di kehidupan sehari-hari, yang membuat konflik menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari.

Konflik dapat terjadi ketika adanya ketidaksesuaian tindakan dan tujuan individu-individu yang terlibat. Di satu sisi, jika tidak mencapai resolusi, konflik dapat menimbulkan kerugian, namun jika resolusi tercapai, konflik justru dapat memberikan berbagai keuntungan (Winardi, 2007). Konflik yang menimbulkan kerugian terjadi ketika dua belah pihak yang terlibat tidak dapat mencapai kesepakatan. Pengelolaan konflik merupakan hal yang terutama penting dalam seting organisasi. McShane & Glinov (2003) mencontohkan, dalam konteks organisasi, jika dua orang yang berada di dalam satu departement tidak dapat mencapai resolusi konflik, maka ketidaktercapaian resolusi tersebut dapat menimbulkan perasaan cemas yang berkepanjangan dan persaingan antar individu yang membuat kedua belah pihak lupa akan tujuan pokok organisasi. Hal ini sangat berbeda jika konflik dapat mencapai suatu kesepakatan, di mana pihak-pihak sepakat untuk sama-sama menang akan berbuah pada masing-masing pihak-pihak

untuk menggunakan cara-cara yang baru dalam meraih tujuan mereka, sehingga kreativitas dari masing-masing pihak bertambah baik. Contoh yang diberikan McShane sesuai dengan pendapat Mullins (2005) yang menyatakan bahwa perilaku dalam organisasi merupakan hal yang sangat kompleks, banyaknya perbedaan perilaku antara individu dapat mengakibatkan konflik, sehingga masing-masing individu membutuhkan manajemen konflik yang baik agar konflik yang terjadi tidak semakin bertambah dan tidak merugikan diri individu yang terlibat dan organisasi.

Manajemen konflik sendiri terdiri dari lima tipe (Rahim, 2001), yaitu integrating (gaya penyelesaian yang menguntungkan kedua pihak), compromising (penyelesaian dengan berfokus pada jalan tengah, sehingga kedua belah pihak tidak terlalu dirugikan), obliging (penyelesaian dengan mengalah pada pihak lawan), dominating (penyelesaian dengan mendapatkan keuntungan sepihak), dan avoiding (penyelesaian dengan cara menghindari konflik). Salah satu faktor utama yang menentukan gaya manajemen konflik adalah kepribadian (Burn, 2004). Sebagai contoh, Wang (2010) menemukan bahwa pengelolaan konflik dengan cara menghindar (avoiding) cenderung digunakan oleh individu dengan kepribadian yang mudah percaya dan sepakat dengan orang lain (tipe kepribadian aggreablenes tinggi), tetapi tidak dengan orang yang cenderung tekun, terorganisir dan dapat diandalkan (tipe kepribadian conscientiousness yang tinggi). Sehingga, dapat dikatakan orang yang berbeda tipe kepribadian memiliki kecenderungan untuk melakukan manajemen konflik yang berbeda juga.

Kepribadian sendiri dapat diartikan sebagai kesatuan antara pemikiran, perasaan, serta perilaku yang berbeda-beda pada setiap individu dan bersifat konsisten (Dayakisni & Yuniardi, 2004). Ada banyak teori tentang klasifikasi kepribadian, misalnya tipe kepribadian introvert-extrovert oleh Jung dan tipe kepribadian extraversion, neuroticsm dan psychoticism oleh Eysenck (1990); Feist & Feist (2009), tetapi dalam penelitian ini kami akan berfokus pada teori kepribadian Big-Five (McCrae & Costa, 1992) dengan alasan banyaknya penelitian dan aplikasi yang menggunakan teori kepribadian ini, serta banyaknya keyakinan ahli psikologi yang menyebutkan bahwa teori kepribadian ini merupakan teori yang paling baik dalam menggambarkan tipe kepribadian (Mastuti, 2005). Dalam perspektif Big-Five, dimensi kepribadian diklasifikasikan sebagai neuroticism (stabil atau tidaknya emosi), extraversion (tingkat kesenangan bersosialisasi), opennes to experience (keterbukaan akan pengalaman baru), agreeableness (kecenderungan untuk percaya dan sepakat), dan concientiousness (kemampuan seseorang untuk berorganisasi).

Penelitian tentang hubungan antara kepribadian dengan kecendenrungan gaya pengelolaan konflik sudah pernah dilakukan sebelumnya di berbagai Negara. Sebagai contoh Ahmed, Nawaz, Shaukat dan Usman (2010) menemukan bahwa individu dengan kepribadian extraversion dan openness to experience yang tinggi cenderung menggunakan compromising sebagai gaya manajemen konfliknya. Antonioni (1998) melakukan penelitian yang menghasilkan korelasi positif antara gaya pengelolaan konflik avoiding dengan kepribadian neuroticism dan agreeableness tetapi berkorelasi negatif dengan kepribadian extraversion dan

openness. Meskipun demikian, bagaimana hubungan antara kepribadian dengan gaya manajemen konflik belum pernah dilakukan di Indonesia. Padahal, assessment kepribadian merupakan salah satu prosedur yang digunakan berbagai perusahaan dalam perekrutan karyawannya (McShane & Glinov, 2003), termasuk di Indonesia. Adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau masukan untuk masyarakat pada umumnya dan khususnya perusahaan yang menggunakan assesment kepribadian dalam perekrutan karyawan sehingga dapat mengurangi atau mencegah timbulnya konflik yang disebabkan oleh perbedaan karakter kepribadian dan dapat menyebabkan konflik yang lebih besar.

Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk melihat sejauh mana kepribadian seseorang berperan dalam kecenderungan gaya manajemen konfliknya.

B. Rumusan Masalah

Merujuk pada latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan, rumusan masalah pada penelitian ini adalah, “Bagaimanakah peranan kepribadian Big-five terhadap gaya manajemen konflik individu?”

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah menguji sejauh mana dimensi kepribadian dari Big-Five yang dimiliki individu berperan dalam menentukan preferensi gaya management konfliknya.

D. Manfaat Penelitian 1) Manfaat teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain: Jika penelitian ini berhasil, maka dapat memberikan gambaran bagaimana kepribadian dapat menentukan gaya manajemen konflik yang dimiliki individu.

2) Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat menjadi panduan atau masukan dalam menangani hal-hal yang berkaitan dengan konflik kelompok atau individu. Khususnya konflik yang terjadi pada seting organisasi, dapat diperoleh gambaran kepribadian Big-five dan gaya manajemen konflik.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika yang digunakan dalam penelitian ini adalah : BAB I : Pendahuluan

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang berkaitan dengan variabel penelitian. Memuat landasan teori mengenai teori

Gaya Manajemen konflik, kepribadian,aspek dan faktor serta hipotesa penelitian.

Bab III : Metodologi penelitian

Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, serta metode analisa data yang akan digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.

Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan

Bab ini berisi tentang gambaran partisipan penelitian, hasil penelitian meliputi hasil utama penelitian, dan pembahasan penelitian.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Konflik

1. Pengertian Manajemen Konflik

Menurut Rahim (2001) manajemen konflik tidak hanya berkaitan dengan menghindari, mengurangi serta menghilangkan konflik, tetapi juga meliputi perancangan strategi konflik untuk meminimalisir konflik dan meningkatkan fungsi konstruktif konflik. Menurut Ujan, dkk (2011) manajemen konflik adalah membatasi dan menghindari kekerasan dengan merubah perilaku ke arah yang lebih positif bagi pihak-pihak yang terlibat. Sedangkan menurut Winardi (2007) penyelesaian konflik itu terjadi jika alasan dan penyebab terjadinya konflik dihilangkan, sehingga konflik yang sama tidak akan terulang lagi.

Jadi, secara umum manajemen konflik adalah strategi untuk meminimalisir, menghindari, serta menghilangkan konflik dan merubah perilaku pihak-pihak yang terlibat ke arah yang lebih positif.

2. Gaya Manajemen Konflik

Individu dapat melakukan berbagai strategi manajemen konflik, strategi yang dapat dilakukan individu menurut Rahim (2001) adalah sebagai berikut:

a. Integrating Style

Gaya manajemen konflik ini berfokus untuk mendapatkan keuntungan maksimum dan seimbang bagi kedua belah pihak yang bertikai.

Pendekatan dengan gaya manajemen ini berfokus kepada bagaimana kedua belah pihak yang berkonflik berpartisipasi aktif dalam kegiatan pemecahan masalah sehingga mendapatkan hasil yang saling menguntungkan.

b. Obliging Style

Gaya manajemen konflik ini, individu terlalu memberikan keuntungankepada pihak dan melupakan kepentingan sendiri. Rahim (2001) juga menyebut gaya ini dengan istilah accomodating style. Gaya manajemen ini dicirikan dengan pihak yang satu mengalah atau menurut kepada pihak lain sebagai pemecahan masalah.

c. Dominating Style

Gaya manajemen konflik ini berfokus untuk mendapatkan keuntungan bagi satu pihak daripada pihak lainnya.Pada gaya manajemen ini, strategi yang digunakan individu adalah dengan menunjukkan bahwa pihaknya menguasai pihak lainnya. Dengan demikian, pihak yang lain harus tunduk kepada alternatif yang menguntungkan pihak individu.Gaya ini dikenal juga dengan competing style.

d. Avoiding Style

Gaya manajemen konflik ini tidak memiliki fokus untuk mendapatkan keuntungan bagi pihak manapun. Individu yang menggunakan strategi ini memilih untuk menghindari konflik yang ada. Gaya manajemen ini dikenal juga dengan suppression.

e. Compromising Style

Gaya manajemen konflik ini berfokus kepada bagaimana kedua belah pihak dapat menyelesaikan konflik yang ada dengan cara mencari „jalan‟ tengah. Berbeda dengan gaya manajemen konflik integrating, gaya manajemen konflik seperti ini tidak berfokus pada kesaling-menguntungkan antara dua pihak yang bertikai. Pada gaya ini, dua pihak yang bertikai sekedar mencari jalan tengah yang melibatkan

setiap pihak merelakan sebagian kepentingannya, namun

mempertahankan sebagian kepentingannya yang lain. Dalam gaya manajemen konflik seperti ini, kedua belah pihak pada dasarnya sama-sama tidak mencapai keuntungan penuh, sekaligus juga tidak mencapai kerugian yang penuh. Gaya manajemen seperti ini cocok diungkapkan sebagai gaya yang „setengah-setengah‟.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik

Menurut Kaushal dan Kwantes (2006) manajemen konflik dapat dipengaruhi oleh kondisi sosial-budaya. Budaya seseorang sangat mempengaruhi proses terjadinya konflik. Latar belakang budaya dapat mempengaruhi setiap aspek konflik seseorang, seperti tujuan, alasan mengapa seseorang bertindak dan apa yang harus dilakukan dalam menghadapi konflik tersebut. Dalam hal ini nilai dan kepercayaan dari budaya menjadi prediktor utama seseorang dalam memilih manajemen konflik.

Gender juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi pemilihan gaya manajemen konflik. Penelitian yang dilakukan oleh Brewer, Mitchell dan Weber (2002); Wheleer, Updegraff, Thayer (2010) menunjukkan bahwa tipe gender yang feminin cenderung menggunakan manajemen konflik yang menghindar (avoiding) atau bertukar pendapat dengan pihak lain (Compromising), sedangkan tipe gender yang maskulin cenderung bersikap dominan dan mengontrol konflik.

Selain aspek sosial budaya dan gender, menurut Deutsch dan Coleman (2000) kepribadian juga mempengaruhi seseorang dalam manajemen konfliknya. Kepribadian tertentu menunjukkan masalah yang sama dalam manajemen konflik, motivasi yang ada di alam bawah sadar, dan di dalam strategi resolusi konflik yang digunakan untuk mengendalikan situasi konflik tertentu (Heitler, 1990; Deutsch, 2000). Pada penelitian ini peneliti hanya berfokus kepada kepribadian saja sebagai faktor yang berdampak pada gaya manajemen konflik seseorang.

B. Kepribadian

1. Definisi kepribadian

Pengertian yang diberikan jika berhubungan dengan kata kepribadian atau personality sangatlah banyak. Personality itu berasal dari kata persona (bahasa latin) yang memiliki arti topeng (Sujianto dkk,2001). Kepribadian mengacu kepada karakteristik seseorang yang terlihat dari pola perasaan, berfikir, dan berperilaku yang konsisten (Pervin, Cervone, & John, 2005).

Feist dan Feist (2009) memberikan arti kepribadian sebagai yang permanen dari sifat, kecenderungan, dan karakteristik individu yang mempengaruhi perilaku individu secara konsisten.

Berdasarkan uraian di atas maka pengertian kepribadian adalah karakteristik seseorang yang permanen dan mempengaruhi perilaku individu secara konsisten.

2. Dimensi kepribadian

Banyak pakar psikologi yang mengungkapkan tentang kepribadian dan perbedaan versi kepribadian, karena tidak semua sepakat terhadap satu pengertian (Schultz,1993). Pada penelitian ini digunakan dimensi yang digambarkan oleh Big-Five model yang dibuat oleh McCrae dan Costa (1992), yaitu ada lima dimensi kepribadian dengan singkatan OCEAN yaitu:

(1) Openness

Kecenderungan untuk mencari kesenangan terhadap pengalaman baru untuk dirinya, dan hal - hal baru dalam dirinya, artistik, menjadi dirinya sendiri,dan imajinatif.

(2) Conscientiousness

Kecenderungan untuk menjadi orang yang terorganisir, tekun, motivasi, dapat diandalkan, efisien, dan penuh perencanaan.

(3) Extraversion

Kecenderungan untuk dapat bersosialisasi, cerewet, aktif, tegas, optimis, dan antusias.

(4) Agreeableness

Kecenderungan untuk berhati lembut, baik hati, dapat dipercaya, pemaaf, appresiatif, suka menolong.

(5) Neuroticsm

Kecenderungan seseorang untuk memiliki ketidakstabilan emosi, ide-ide yang tidak realistik, pencemas, sensitif, mengasihani diri sendiri. 3. Peran Kepribadian Big-five terhadap Gaya Manajemen Konflik

Menurut Rahim (2001) manajemen konflik merupakan perancangan strategi untuk meminimalisir konflik yang meliputi perubahan attitude, perilaku , struktur organisasi sehingga setiap individu dapat mencapai tujuannya dengan efektif. Gaya manajemen konflik dipengaruhi oleh banyak faktor, yang menurut Rahim (2001) belum diketahui faktor apa yang paling kuat mempengaruhinya diantara kepribadian, kekuasaan, iklim organisasi dan peran yang ada. Sedangkan, menurut Burn (2004) gaya manajemen konflik dipengaruhi oleh gender, budaya dan kepribadian.

Kepribadian merupakan hal yang penting dalam menentukan gaya manajemen konflik seseorang ( Ahmed, 2010). Perbedaan individu sangat mempengaruhi perilaku seseorang dalam menghadapi konflik (Deutsch,dkk,

2000; Burn, 2004). Sesuai dengan pendapat tersebut, hasil penelitian Antonioni (1998) dan Wang (2010) menunjukkan adanya hubungan antara kepribadian Big-Five dengan gaya manajemen konflik.

Gaya manajemen konflik ada lima yaitu integrating, compromising, dominating, obliging dan avoiding (Rahim, 2001). Integrating merupakan gaya manajemen konflik yang berfokus kepada bagaimana kedua belah pihak yang berkonflik berpartisipasi aktif dalam kegiatan pemecahan masalah sehingga mendapatkan hasil yang saling menguntungkan. Lee (2008) mengatakan bahwa gaya manajemen konflik ini bersifat terbuka, mau bertukar informasi dengan pihak lain dan menyatukan perbedaan untuk mencari solusi yang terbaik bagi kedua pihak. Gaya manajemen konflik ini juga dianggap kompeten karena menyelesaikan dengan mencari tahu tujuan, persepsi atau ide dari pihak lain kemudian mencari solusi secara bersama-sama (Tutzauer and Roloff, 1988; Lee, 2008).

Mengacu kepada pengertian dari gaya manajemen konflik integrating sebelumnya, sejalan dengan tipe kepribadian openness yang merupakan kepribadian terbuka dan mau melihat perspektif-perspektif baru (Feist & Feist, 2009). Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Iqbal, Ejaz dan Ara (2012) tentang tipe kepribadian dan gaya manajemen konflik pada operator call-centre menunjukkan bahwa tipe kepribadian openness akan lebih mudah untuk berintegrasi dengan orang lain. Sedangkan, menurut penelitian yang dilakukan Osuch dan Lewandowski (2004) kepribadian

extraversion, agreeableness dan conscientiousness juga mempengaruhi gaya manajemen konflik integrating. Dimana menurut mereka pada tipe kepribadian extraversion memiliki indikator perilaku dari integrating yaitu assertif yang merupakan satu hal yang penting untuk gaya integrating, adanya sikap mau menolong orang lain membuat tipe kepribadian agreeablenness dapat mempengaruhi gaya manajemen konflik integrating, dan untuk dapat menggunakan integrating sebagai gaya manajemen konflik, dibutuhkan kemauan yang kuat dan motivasi yang tinggi untuk mencapai solusi yang terbaik bagi kedua pihak, hal ini yang membuat conscientiousness juga mempengaruhi gaya manajemen konflik integrating, sedangkan individu dengan tipe kepribadian neuroticsm yang tinggi tidak menunjukkan adanya hubungan dengan gaya manajemen konflik integrating dikarenakan ketidakmampuan menghadapi situasi yang penuh stress sehingga tidak dapat membantu mencari solusi terbaik.

Gaya manajemen konflik yang kedua yaitu compromising, merupakan gaya manajemen konflik dengan cara bertukar pendapat dengan pihak lawan tetapi tidak terlalu berfokus pada kemenangan (Rahim, 2001). Adanya pertukaran pendapat dengan pihak lain mengarahkan gaya manajemen konflik ini kepada ciri kepribadian openness yang senang dengan hal- hal baru termasuk pendapat atau ide dari orang lain (Costa & McRae, 1987; Goel & Khan, 2012) tetapi tidak dengan individu yang memiliki emosi yang tidak stabil dan pencemas (neuroticsm), individu dengan kepribadian ini cenderung tidak menggunakan compromising sebagai gaya manajemen

konfliknya (Goel & Khan, 2012) . Melakukan pertukaran pendapat akan lebih mudah dilakukan jika orang yang terkait dapat bersosialisasi dan mudah percaya dengan orang lain, sehingga individu dengan kepribadian extraversion dan agreeableness kemungkinan besar akan menggunakan gaya manajemen konflik compromising (Osuch & Lewandawski, 2004)

Gaya manajemen konflik compromising yang tidak berfokus kepada kemenangan tidak sesuai dengan individu yang memiliki kepribadian conscientiousness, karena conscientiousness merupakan kepribadian yang memiliki keinginan tinggi, terorganisir dan berfokus kepada kemenangan (Costa & Mcrae, 1992). Penelitian yang dilakukan oleh Osuch dan Lewandawski (2004) membuktikan tidak adanya hubungan antara kepribadian conscientiousness dengan gaya manajemen konflik compromising.

Gaya manajemen konflik yang ketiga adalah obliging yang merupakan gaya manajemen konflik dengan cara menurunkan keinginan pribadi dan mengutamakan kepentingan orang lain (Rahim, 2001). Sikap yang mengutamakan kepentingan orang lain mengarah kepada sikap rasa senang menolong orang lain, dimana rasa senang menolong orang lain merupakan salah satu ciri dari kepribadian agreeableness (Costa & Mcrae, 1992). Hal ini sejalan dengan penelitian Goel dan Khan (2012) yang menunjukkan hasil hubungan antara obliging dan kepribadian agreeableness, hasil penelitiannya juga menunjukkan adanya hubungan dengan kepribadian neuroticsm, karena

kecemasan yang mereka miliki cenderung membuat mereka mematuhi orang lain.

Berbeda dengan dua tipe kepribadian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh Goel dan Khan (2012) menunjukkan bahwa kepribadian openness, conscientiousness dan extraversion cenderung tidak menggunakan gaya manajemen konflik obliging. Hal ini karena tipe kepribadian openness memiliki keinginan yang tinggi untuk hal-hal baru dan bersifat independen, tipe kepribadian conscientiousness memiliki motivasi yang tinggi dan penuh perencanaan, serta kepribadian exytraversion memiliki rasa optimis akan tujuannya (Costa & Mcrae, 1992). Sehingga membuat ketiga kepribadian ini cenderung tidak menyerah kepada pihak lawan.

Gaya manajemen konflik yang keempat adalah dominating,yang memanajemen konflik dengan cara mendominasi atau menguasai pihak lawan dengan segala cara untuk menang (Rahim, 2001). Hasil penelitian yang dilakukan Akrami dan Ekehammar (2006) mengenai sosial-dominance dengan kepribadian openness dan agreeableness, menunjukkan tidak adanya hubungan antara ketiganya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Osuch dan Lewandowski (2004) yang mengatakan tidak ada korelasi antara gaya manajemen konflik dominating dengan kepribadian openness, agreeableness, conscientiousness dan neuroticsm tetapi berhubungan dengan tipe kepribadian extraversion. Hal ini dikarenakan individu yang extrovert memiliki kecenderungan alami untuk bersikap agresif dan mendominasi

(Eysenck, 1985; Zawadzki and team, 1998; Osuch & Lewandowski , 2004). Sedangkan kepribadian openness merupakan kepribadian yang senang mendengarkan opini orang lain, agreeableness merupakan kepribadian yang simpatik dan lemah lembut, conscientiousness merupakan kepribadian yang bertanggung jawab, dan neuroticsm merupakan kepribadian yang tempramen dan pencemas yang tinggi (Costa & Mcrae, 1992).

Gaya manajemen konflik yang kelima adalah avoiding, yang merupakan gaya manajemen konflik dengan cara menghindari konflik (Rahim, 2001). Sikap menghindari merupakan salah satu ciri dari kepribadian yang introvert, karena kecemasan dan merasa tidak ada kemampuan untuk bersosialisasi dengan orang lain karena rasa malu dan tertutup mereka (Osuch & Lewandowski , 2004). Rasa cemas adalah bagian dari kepribadian neuroticsm (Costa & Mcrae, 1992). Sehingga, individu dengan neuroticsm yang tinggi cenderung akan menghindar jika berhadapan dengan konflik (Goel & Khan, 2012). Tipe kepribadian agreeableness yang tinggi juga akan cenderung menghindari konfrontasi dengan konflik untuk melindungi ketertarikan pribadinya (Antonioni, 1998).

Berbeda dengan keduanya, tipe kepribadian lain yang memiliki orientasi seperti openness merupakan kepribadian yang senang akan hal baru termasuk mendengarkan opini orang lain, conscientiousness merupakan kepribadian yang bertanggung jawab dan berkeinginan kuat, extraversion yang senang bersosialisasi, aktif dan optimis akan tujuannya (Costa & Mcrae, 1992) akan

cenderung menghadapi konflik yang ada. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Goel & Khan (2012) yang menunjukkan tidak ada hubungan antara openness, conscientiousness dan extraversion dengan gaya manajemen konflik avoiding, hal ini dikarenakan ciri-ciri dari ketiga tipe kepribadian tidak mengarah kepada penghindaran akan sesuatu.

C. Hipotesa

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H-1a : ada hubungan positif antara kepribadian openness dengan gaya manajemen konflik compromising

H-1b : ada hubungan negatif antara kepribadian conscientiousness dengan gaya manajemen konflik compromising

H-1c : ada hubungan positif antara kepribadian extraversion dengan gaya manajemen konflik compromising

H-1d : ada hubungan positif antara kepribadian agreeablenes dengan gaya manajemen konflik compromising

H-1e : ada hubungan negatif antara kepribadian neuroticsm dengan gaya manajemen konflik compromising

H-2a : ada hubungan positif antara kepribadian openness dengan gaya manajemen konflik integrating

H-2b : ada hubungan positif antara kepribadian conscientiousness dengan gaya manajemen konflik integrating

H- 2c : ada hubungan positif antara kepribadian extraversion dengan gaya manajemen konflik integrating

H- 2d : ada hubungan positif antara kepribadian agreeableness dengan gaya manajemen konflik integrating

H- 2e : ada hubungan negatif antara kepribadian neuroticsm dengan gaya manajemen konflik integrating

H- 3a : ada hubungan negatif antara kepribadian openness dengan gaya manajemen konflik obliging

H- 3b : ada hubungan negatif antara kepribadian conscientiousness dengan gaya manajemen konflik obliging

H- 3c : ada hubungan negatif antara kepribadian extraversion dengan gaya manajemen konflik obliging

H- 3d : ada hubungan positif antara kepribadian agreeableness dengan gaya manajemen konflik obliging

H- 3e : ada hubungan positif antara kepribadian neuroticsm dengan gaya manajemen konflik obliging

H- 4a : ada hubungan negatif antara kepribadian openness dengan gaya manajemen konflik dominating

H- 4b : ada hubungan negatif antara kepribadian conscientiousness dengan gaya manajemen konflik dominating

H- 4c : ada hubungan positif antara kepribadian extraversion dengan gaya manajemen konflik dominating

H- 4d : ada hubungan negatif antara kepribadian agreeableness dengan gaya manajemen konflik dominating

H- 4e : ada hubungan negatif antara kepribadian neuroticsm dengan gaya manajemen konflik dominating

H-5a : ada hubungan negatif antara kepribadian openness dengan gaya manajemen konflik avoiding

H-5b : ada hubungan negatif antara kepribadian conscientiousness dengan gaya manajemen konflik avoiding

H-5c : ada hubungan positif antara kepribadian agreeableness dengan gaya manajemen konflik avoiding

H-5d : ada hubungan negatif antara kepribadian extraversion dengan gaya manajemen konflik avoiding

H- 5e : ada hubungan positif antara kepribadian neuroticsm dengan gaya manajemen konflik avoiding

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif korelasional merupakan metode penelitian non-eksperimen untuk mengeidentifikasi hubungan antara beberapa variabel (Bordens & Abbott, 2011).

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel adalah sebuah kejadian, situasi, perilaku atau karakteristik individu yang berbeda-beda (Cozby, 2009). Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel tergantung. Variabel bebas merupakan variabel yang dianggap menjadi penyebab dari beberapa akibat, sedangkan variabel tergantung merupakan variabel yang dianggap akibat dari variabel bebas (Field, 2009).Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah:

(1) Variabel bebas : Kepribadian Big-Five (2) Variabel Tergantung : Gaya Manajemen Konflik

B. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah konsep untuk bentuk operasional atau metode, yang digunakan dalam memproses atau mengukur apa yang ingin diukur (Zechmeister, Zechmeister, & Shaughnessy, 2001).

1. Kepribadian

Kepribadian adalah suatu keseluruhan karakter yang ada pada individu yang mempengaruhi perasaan serta pikiran seseorang sehingga menjadi pembeda antara satu individu dengan individu lainnya. Kepribadian pada penelitian ini diukur dengan menggunakan skala kepribadian Big-five yang telah diadaptasi oleh Mariyanti (2006), yang mengukur kepribadian menjadi lima dimensi yaitu openness, agreeableness, conscientiousness, neuroticsm, dan extraversion. Skor dari masing-masing faktor kepribadian akan dijumlahkan. Semakin tinggi nilai dari satu faktor maka tipe kepribadian akan lebih mengarah ke faktor tersebut, dan semakin rendah nilai dari suatu faktor maka akan semakin jauh profil kepribadiannya pada faktor tersebut.

2. Gaya Manajemen Konflik

Gaya manajemen konflik yang dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya yang digunakan oleh seseorang untuk menghadapi suatu konflik. Skala gaya manajemen konflik pada penelitian ini menggunakan skala gaya manajemen konflik yang dikembangkan oleh Rahim (2001) yang menggambarkan lima gaya manajemen konflik yaitu integrating, obliging, compromising, avoiding dan dominating. Semakin tinggi skor pada suatu tipe maka akan semakin menunjukkan tipe manajemen konflik yang digunakan.

C. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel

Populasi dan sampel merupakan hal yang penting dalam suatu penelitian. Menurut Arikunto (2006) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah mahasiswa Universitas Sumatera Utara. Adanya keterbatasan dari peneliti untuk menjangkau seluruh populasi, maka peneliti hanya mengambil sebagian dari populasi yang akan dijadikan subjek penelitian yang dikenal dengan sampel. Menurut Arikunto (2006) sampel merupakan wakil dari populasi. Dalam penelitian ini pengambilan sampel akan menggunakan teknik incidental sampling, yaitu tidak semua individu mendapatkan peluang yang sama untuk menjadi sampel, tetapi hanya individu atau kelompok yang dapat dijumpai atau yang kebetulan dijumpai (Hadi, 2000). D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam suatu penelitian bertujuan untuk mengungkap suatu fakta mengenai variabel yang akan diteliti (Azwar, 2010). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode skala atau angket. Angket atau questioner merupakan sejumlah pernyataan dalam bentuk tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari sampel dalam arti laporan mengenai pribadinya maupun hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006).

Bentuk kuesioner yang digunakan yaitu dengan bentuk rating atau Likert. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua buah skala; skala Big-five inventory, dan gaya manajemen konflik yang masing-masing menggunakan penskalaan model likert.

1. Skala Big-five inventory

Alat ukur kepribadian yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Big-five yang telah diadaptasi ke dalam bahasa indonesia agar dapat lebih mudah dipahami dan sesuai dengan kondisi individu di Indonesia. Alat ukur ini terdiri dari 44 item favourable dan unfavourable. Di mana subjek

diminta untuk memilih “STS” (sangat tidak setuju), “TS” (tidak setuju), “N” (netral), “S” (setuju), atau “SS” (sangat setuju). Setiap aitem favourable akan

diberikan skor 1 = “STS”, 2 = “TS”, hingga 5 = “SS”. Sedangkan untuk aitem

unfavourable akan diskor sebaliknya.

Jumlah aitem pada skala ini ada 44 aitem dan terbagi menjadi 5 dimensi, di mana openness memiliki 13 aitem favorable. Tipe kepribadian neuroticsm memiliki 8 aitem favorable dan 3 aitem unfavorable. Tipe kepribadian conscientiousness memiliki 3 aitem favorable dan 4 aitem unfavorable. Tipe kepribadian agreeableness memiliki 6 aitem favorable dan 1 aitem unfavorable. Sedangkan, tipe kepribadian extraversion memiliki 3 aitem favorable dan 3 aitem unfavorable. (untuk selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3)

2. Skala Manajemen Konflik

Gaya manajemen konflik pada penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala yang dikembangkan oleh Rahim pada tahun 1993. Gaya manajemen konflik ini ada lima yaitu integrating, obliging, dominating, compromising, dan avoiding. Skala ini memiliki 28 pernyataan dengan 5 poin

skala likert yang akan mengarahkan responden kepada gaya manajemen konflik tertentu. 7 item untuk mengukur integrating style, masing-masing 6 item untuk mengukur obliging dan avoiding style, 4 item untuk mengukur compromising style, 5 item untuk mengukur dominating style.

E. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2010) validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauh mana tes itu dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas alat ukur dilakukan hanya pada salah satu alat ukur yang digunakan pada penelitian ini yaitu pada skala gaya manajemen konflik dan skala kepribadian big-five. Pengujian validitas menggunakan construct validity yaitu analisis faktor. Skala gaya manajemen konflik (Rahim, 1993) menggambarkan ada lima jenis manajemen konflik. Hasil pengujian analisis faktor diawali dengan menguji kelayakan sampel yang hasil dari pengujian menunjukkan kelayakan data untuk diuji dengan faktor analisis. Pengujian menggunakan tes KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy). Menurut Kaiser (1974; Field, 2009) nilai terkecil KMO sebaiknya harus 0.5. Nilai KMO yang kecil menunjukkan bahwa data tidak cocok dianalisis dengan menggunakan analisis faktor. Selanjutnya pengujian melihat nilai Measure of Sampling Adequacy (MSA), menurut Field (2009) nilai MSA akan lebih baik jika diatas 0,5. Pengujian analisis faktor juga melihat nilai eigenvalue, dimana nilai eigenvalues dari masing-masing faktor harus lebih dari 1. Pengujian analasisi

faktor yang terakhir dengan melihat nilai bobot faktor (factor loading), nilai factor loading yang biasa digunakan oleh peneliti adalah diatas 0.3 (Field, 2009).

Data selanjutnya diuji dengan menggunakan faktor analisis, Skala gaya manajemen konflik memiliki lima gaya yaitu integrating, compromising, dominating, obliging dan avoiding. Hasil uji analisis faktor gaya integrating diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO sebesar 0,634, nilai MSA bergerak dari 0,601 sampai dengan 0,700, nilai eigenvalue sebesar 41,91 %, dan nilai factor loading bergerak dari 0,613 sampai 0,763. Pada gaya compromising diperoleh 2 aitem dengan nilai KMO sebesar 0,500, nilai MSA sebesar 0.500, nilai eigenvalue sebesar 58,18 %, dan nilai factor loading sebesar 0,763. Pada gaya dominating diperoleh 5 aitem dengan nilai KMO sebesar 0,790, nilai MSA bergerak dari 0,758 sampai 0,823, nilai eigenvalue sebesar 54,672 %, dan nilai factor loading bergerak dari 0,612 sampai 0,814. Pada gaya obliging diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO sebesar 0,729, nilai MSA yang bergerak dari 0,659 sampai dengan 0,778, nilai eigenvalue sebesar 35,794 % dan nilai factor loading yang bergerak dari 0,622 sampai 0,877. Pada gaya manajemen konflik yang terakhir yaitu avoiding diperoleh 4 aitem, dengan nilai KMO sebesar 0,634, nilai MSA bergerak dari 0,595 sampai 0,687, nilai eigenvalue sebesar 47,344 % dan nilai factor loading yang bergerak dari 0,621 sampai 0,784.

Skala yang kedua yaitu skala Big-five yang terdiri dari lima dimensi, masing-masing dimensi diuji menggunakan faktor analisis, yaitu dari dimensi

extraversion diperoleh 5 aitem, dengan nilai KMO sebesar 0,746, nilai MSA yang bergerak dari 0,688 sampai 0,827, nilai eigenvalue sebesar 47,248 %, dan nilai factor loading bergerak dari 0,546 sampai 0,842. Pada dimensi agreeableness diperoleh 4 aitem, dengan nilai KMO sebesar 0,660, nilai MSA yang bergerak dari 0,617 sampai 0,724, nilai eigenvalue sebesar 51,051 %, dan nilai factor loading yang bergerak dari 0,371 sampai 0,835. Pada dimensi conscientiousness diperoleh 4 aitem, dengan nilai KMO sebesar 0,708, nilai MSA yang bergerak dari 0,670 sampai 0,820, nilai eigenvalue sebesar 52,665 % dan nilai factor loading bergerak dari 0,564 sampai 0,818. Pada dimensi neuroticsm diperoleh 6 aitem, dengan nilai KMO sebesar 0,831, nilai MSA yang bergerak dari 0,717 sampai dengan 0,893, nilai eigenvalue sebesar 34,809 %, dan nilai factor loading yang bergerak dari 0,465 sampai dengan 0,868. Pada dimensi yang terakhir yaitu dimensi openness diperoleh 7 aitem, dengan nilai KMO sebesar 0,830, nilai MSA yang bergerak dari 0,741 sampai 0,890, nilai eigenvalue sebesar 18,557 %, dan nilai factor loading bergerak dari 0,305 sampai 0,761.

2. Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2012) uji reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Uji reliabilitas alat ukur pada penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient) dengan menggunakan metode penyajian tunggal (single-trial administration) yaitu

menggunakan satu bentuk tes yang hanya dikenakan sekali pada satu kelompok subjek, karena hal ini dinilai sangat praktis dan memiliki efisiensi yang tinggi dibanding metode yang lainnya (Azwar, 2012). Hasil pengujian reliabilitas ini dilakukan pada sebagian dari jumlah partisipan yaitu 100 orang. Hasil uji reliabilitas pada alat ukur disajikan pada Tabel 1.

Tabel 1. Reliabilitas alat ukur

Alat ukur Koefisien alpha

Conflict management style .845 Big Five Inventory

- Openness - Extraversion - Conscientiousness - Agreeableness - Neuroticsm

.854 .718 .699 .718 .820 F. Prosedur pelaksanaan penelitian

(1) Tahap persiapan

Pada tahap ini peneliti mempersiapkan skala Big-five, dan CMS yang terdiri atas 44 aitem Big-five, dan 28 aitem gaya manajemen konflik. (2) Tahap pelaksanaan

Pada tahap ini peneliti membagikan skala ke seluruh fakultas yang ada di Universitas Sumatera Utara kepada mahasiswa yang dijumpai. Data yang terkumpul berjumlah 204 partisipan

(3) Tahap pengolahan data

Setelah seluruh skala yang sudah diisi oleh sampel terkumpul, maka dilakukan pengolahan uji validitas dan reliabilitas yang menghasilkan hasil akhir skala kepribadian big five ada 26 aitem dan CMS ada 19

aitem. Pengujian normalitas dan analisis data juga dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows 16.0 version.

G. Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Menurut Field (2009) uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Pada penelitian ini uji normalitas yang digunakan adalah dengan melihat nilai kurtosis dan skewness. Data penelitian dianggap normal jika nilai kurtosis dan skewness tidak melebihi 1.0 (Field,2009).

2. Uji Linieritas

Data yang terkumpul selanjutnya dilakukan uji linieritas. Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui ada atau tidak hubungan yang linier dari kedua variabel (Field, 2009). Pengujian ini menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Kedua variabel dinyatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikansi kurang dari 0,05.

H. Metode Analisis Data

Data yang dihasilkan dari skala Big-five dan CMS akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik parametrik yaitu korelasi pearson product-moment yang bertujuan untuk melihat kuat atau lemah hubungan diantara kedua variabel (Cozby, 2003) dan dilanjutkan dengan analisis regresi, menggunakan bantuan program SPSS for windows 16.0 version.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai hasil penelitian secara keseluruhan. Pembahasan hasil dalam bab ini diawali dengan gambaran subjek penelitian, dan dilanjutkan dengan pembahasan hasil.

A. Analisa Data

1. Gambaran umum subjek penelitian

Partisipan dalam penelitian ini merupakan mahasiswa Universitas Sumatera Utara yang berjumlah 204 orang, pada penelitian ini partisipan akan diuraikan berdasarkan jenis kelamin, usia dan fakultas.

1.a. Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Gambaran jenis kelamin subjek dalam penelitian ini dibedakan atas laki-laki dan perempuan. Penyebaran subjek sesuai dengan Tabel 2.

Tabel 2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 57 orang 27,94 %

2 Perempuan 147 orang 72,06 %

Total 204 orang 100 %

Tabel 2 menunjukkan bahwa partisipan terbanyak dari penelitian ini adalah partisipan dengan jenis kelamin perempuan dengan jumlah 147 orang (72,06%), sedangkan partisipan dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 57 orang (27,94%).

1.b. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Subjek dalam penelitian ini dibedakan berdasarkan usia. Gambaran usia subjek dalam penelitian ini diuraikan pada Tabel 3.

Tabel 3. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

NO Usia Jumlah Persentase

1 17-20 80 orang 39,22 %

2 21-24 124 orang 60,78 %

TOTAL 204 orang 100 %

Pada Tabel 3 menunjukkan bahwa partisipan dengan rentang usia 21 sampai 24 tahun merupakan partisipan yang paling banyak yaitu 124 orang (60,78%), sedangkan dengan rentang usia 17 sampai 20 orang berjumlah 80 orang ( 39,22%).

1.c. Gambaran Subjek Berdasarkan Fakultas

Subjek pada penelitian ini diambil dari berbagai fakultas. Penyebaran subjek akan diuraikan pada Tabel 4.

Tabel 4. Gambaran Subjek Berdasarkan Fakultas

NO Fakultas Jumlah

Partisipan

Persentase

1 PSIKOLOGI 50 orang 24,51 %

2 KEDOKTERAN 11 orang 5,39 %

3 ILMU SOSIAL DAN POLITIK 11 orang 5,39 %

4 ILMU BUDAYA 9 orang 4,41 %

5 TEKNIK 12 orang 5,88 %

6 TEKNIK INFORMATIKA 7 orang 3,43 %

7 FARMASI 10 orang 4,90 %

8 MIPA 12 orang 5, 88 %

9 EKONOMI 15 orang 7,35 %

10 HUKUM 14 orang 6,86 %

11 KEPERAWATAN 19 orang 9,31 %

12 KEDOKTERAN GIGI 11 orang 5,39 %

13 PERTANIAN 9 orang 4,41 %

14 KESEHATAN

MASYARAKAT

2. Hasil Uji Asumsi 2.a. Uji Normalitas

Normalitas data penelitian ini dilihat dengan mengacu pada nilai skewness dan kurtosis. Pada Tabel 3 menunjukkan bahwa pada penelitian ini penyebaran data terdistribusi normal.

Tabel 5. Deskriptif Normalitas Data

Statistic

extraversion Mean 16.99

Std. Deviation 3.189

Skewness .148

Kurtosis -.519

Agreeableness Mean 15.14

Std. Deviation 2.153

Skewness -.100

Kurtosis -.320

Conscientiousness Mean 12.64

Std. Deviation 2.849

Skewness .050

Kurtosis -.559

Neuroticsm Mean 19.49

Std. Deviation 4.185

Skewness -.308

Kurtosis -.557

openness Mean 26.21

Std. Deviation 2.997

Skewness -.173

Kurtosis .156

Integrating Mean 16.28

Std. Deviation 1.602

Skewness -.130

Kurtosis -.008

dominating Mean 13.65

Std. Deviation 3.163

Skewness .426

Kurtosis -.142

Obliging Mean 11.91

Std. Deviation 2.168

Skewness -.010

Kurtosis .030

Compromising Mean 7.88

Std. Deviation 1.075

Skewness -.354

Kurtosis .636

Avoiding Mean 12.40

Std. Deviation 2.351

Skewness -.031

2.b. Uji Linieritas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan linieritas antara tipe kepribadian big-five terhadap gaya manajemen konflik. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test for linearity. Tipe kepribadian big-five dikatakan memiliki hubungan yang linear terhadap gaya manajemen konflik apabila memiliki nilai p < 0.05 untuk linearity dan p > 0.05 untuk deviation from linearity. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 6. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Compromising Variabel Linearity Deviation from

Linearity Keterangan

Openness 0.021 0.685 Hubungan Linier

Conscientiousness 0.038 0.917 Hubungan Linier Extraversion 0.927 0.029 Hubungan Tidak Linier

Agreeableness 0.018 0.242 Hubungan Linier

Neuroticsm 0.377 0.004 Hubungan Tidak Linier

Berdasarkan tabel 6 di atas diketahui bahwa nilai linieritas dengan p < 0.05 menunjukkan adanya hubungan linieritas. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linier antara tipe kepribadian openness, conscientiousness, dan agreeableness dengan gaya manajemen konflik compromising.

Tabel 7. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Integrating Variabel Linearity Deviation

from Linearity Keterangan

Openness 0.000 0.784 Hubungan Linier

Conscientiousness 0.267 0.318 Hubungan Tidak Linier

Extraversion 0.009 0.042 Hubungan Linier

Agreeableness 0.019 0470 Hubungan Linier

Berdasarkan tabel 7 di atas diketahui bahwa nilai linieritas dengan p < 0.05 menunjukkan adanya hubungan linieritas. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linier antara tipe kepribadian openness, extraversion, dan agreeableness dengan gaya manajemen konflik integrating.

Tabel 8. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Dominating Variabel Linearity Deviation

from Linearity Keterangan

openness 0.020 0.115 Hubungan Linier

Conscientiousness 0.149 0.985 Hubungan Tidak Linier Extraversion 0.660 0.335 Hubungan Tidak Linier Agreeableness 0.659 0.636 Hubungan Tidak Linier Neuroticsm 0.779 0.899 Hubungan Tidak Linier Berdasarkan tabel 8 di atas diketahui bahwa nilai linieritas dengan p < 0.05 menunjukkan adanya hubungan linieritas. Hasil ini menunjukkan bahwa hanya tipe kepribadian openness yang menunjukkan adanya hubungan yang linier dengan gaya manajemen konflik dominating.

Tabel 9. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Obliging Variabel Linearity Deviation

from Linearity Keterangan

Openness 0.014 0.220 Hubungan Linier

Conscientiousness 0.416 0.946 Hubungan Tidak Linier Extraversion 0.782 0.912 Hubungan Tidak Linier Agreeableness 0.182 0.610 Hubungan Tidak Linier Neuroticsm 0.156 0.721 Hubungan Tidak Linier Pada tabel 9 di atas diketahui bahwa nilai linieritas dengan p < 0.05 menunjukkan adanya hubungan linieritas. Hasil ini menunjukkan bahwa hanya tipe kepribadian openness yang menunjukkan adanya hubungan yang linier dengan gaya manajemen konflik obliging.

Tabel 10. Hasil Uji Linieritas Big-five dengan Avoiding Variabel Linearity Deviation

from Linearity Keterangan openness 0.779 0.986 Hubungan Tidak Linier Conscientiousness 0.097 0.025 Hubungan Tidak Linier

Extraversion 0.022 0.183 Hubungan Linier

Agreeableness 0.982 0.895 Hubungan Tidak Linier

Neuroticsm 0.011 0.400 Hubungan Linier

Pada tabel 10 di atas diketahui bahwa nilai linieritas dengan p < 0.05 menunjukkan adanya hubungan linieritas. Hasil ini menunjukkan bahwa hanya tipe kepribadian extraversion dan neuroticsm yang memiliki hubungan linier dengan gaya manajemen konflik avoiding.

2. Hasil penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji peran kepribadian big-five dalam gaya manajemen konflik. Pengujian hipotesa dilakukan dengan menggunakan korelasi pearson product-moment, dari hasil menunjukkan adanya beberapa korelasi antara kepribadian big-five dan gaya manajemen konflik. Hasil dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Matriks Korelasi Variabel IV

DV Openness Conscientiousness Extraversion Agreeableness Neuroticsm

Compromising .169* .148* .006 .164* -.059

Integrating .270** .078 .178* .164* .052

Obliging .177* -.058 -.020 .094 .101

Dominating .166* -.104 -.031 -.031 .020

Ket : **p<0,01 , *p<0,05

Dari hasil uji korelasi yang pertama antara kepribadian big-five dengan gaya manajemen konflik compromising menunjukkan bahwa yang memiliki korelasi positif adalah tipe kepribadian openness (hipotesa-1a diterima), conscientiousness (hipotesa 1b ditolak), dan agreeableness (hipotesa 1d diterima). Dari hasil korelasi kemudian dilakukan analisis regresi untuk melihat prediktor paling kuat yang berhubungan dengan gaya manajemen konflik compromising.

Tabel 12. Regresi Big-five dengan Compromising

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F

Change df1 df2

Sig. F Change 1 .172a .029 .024 1.062 .029 5.644 1 186 .019 a. Predictors: (Constant), Agreeable

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kepribadian yang paling kuat memprediksi gaya manajemen konflik compromising adalah tipe kepribadian agreeableness (R²= .029), di mana tipe kepribadian ini berkontribusi sebanyak 2,9% dalam gaya manajemen konflik compromising. Sedangkan selebihnya sebesar 97,1% dipengaruhi oleh hal lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Uji korelasi kedua dilakukan pada kepribadian big-five dan gaya manajemen konflik integrating. hasil pengujian menunjukkan bahwa tipe kepribadian yang memiliki hubungan dengan integrating adalah tipe kepribadian openness (hipotesa 2a diterima), extraversion (hipotesa 2c diterima), dan agreeableness

(hipotesa 2d diterima). Dari hasil korelasi dilakukan uji selanjutnya yaitu dengan menggunakan analisis regresi.

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa tipe kepribadian yang paling kuat memprediksi gaya manajemen konflik integrating adalah openness (R²= .073), yang berarti tipe kepribadian openness hanya berkontribusi sebesar 7,3% sedangkan selebihnya diprediksi oleh hal lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Uji korelasi ketiga dilakukan antara tipe kepribadian big-five dengan gaya manajemen konflik obliging. Dari hasil pada tabel 11, menunjukkan adanya hubungan obliging hanya dengan tipe kepribadian openness (hipotesa 3a diterima). Setelah itu dilakukan analisis regresi untuk melihat seberapa besar tipe kepribadian ini berkontribusi dalam gaya manajemen konflik obliging.

Tabel 14. Regresi Big-five dengan Obliging

Model R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .177a .031 .026 2.139 .031 6.038 1 186 .015

a. Predictors: (Constant), open

Tabel 13. Regresi big-five dengan Integrating

Model R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change 1 .270a .073 .068 1.547 .073 14.663 1 186 .000

Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa tipe kepribadian openness berkontribusi sebesar R²= .031, yang berarti hanya berkontribusi sebesar 3,1% dalam gaya manajemen konflik obliging. Sedangkan selebihnya berhubungan dengan faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Uji korelasi keempat dilakukan dengan gaya manajemen konflik dominating. Dari hasil pengujian menunjukkan tipe kepribadian yang memiliki hubungan dengan gaya manajemen konflik dominating adalah openness (Hipotesa 4a ditolak). Kemudian dilakukan analisa lanjutan dengan menggunakan analisis regresi untuk melihat seberapa besar tipe kepribadian openness berkontribusi dalam gaya manajemen konflik dominating. Hasil dapat dilahat pada tabel 15.

Tabel 15. Regresi Big-five dengan Dominating

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .166a .028 .022 3.127 .028 5.293 1 186 .023

a. Predictors: (Constant), open

Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa tipe kepribadian openness berkontribusi sebesar R² = .028, yang berarti memiliki kontribusi hanya sebesar 2,8% pada gaya manajemen konflik dominating. Sedangkan selebihnya dapat dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

Uji korelasi kelima dilakukan pada kepribadian big-five dan gaya manajemen konflik avoiding. Seperti yang ada pada tabel 11, tipe kepribadian yang memiliki hubungan negatif dengan gaya manajemen konflik avoiding adalah extraversion (Hipotesa 5d diterima), tetapi memiliki hubungan positif dengan neuroticsm (hipotesa 5e diterima). Kemudian, hasil korelasi dianalisa lebih lanjut dengan analisis regresi, dan menunjukkan hasil seperti pada tabel 16.

Tabel 16. Regresi Big-five dengan Avoiding

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F

Change df1 df2

Sig. F Change 1 .178a .032 .027 2.287 .032 6.634 1 202 .011

a.Predictors:(Constant),Neuroticsm

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa tipe kepribadian yang paling berkontribusi dalam avoiding adalah tipe kepribadian neuroticsm (R² = .032), yang berarti tipe kepribadian neuroticsm berkontribusi sebesar 3,2% dalam gaya manajemen konflik avoiding. Sedangkan selebihnya dapat diprediksi oleh faktor lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

B. Pembahasan

Di dalam penelitian ini, dilakukan eksplorasi peran kepribadian big-five pada individu terhadap kecenderungan gaya manajemen konflik. Hasil penelitian secara umum menunjukkan bahwa derajat dimensi kepribadian tertentu memiliki peranan yang unik terhadap tipe gaya manajemen konflik tertentu. Secara spesifik, individu dengan derajat kepribadian openness (r=.169, p=.020),

conscientiousness (r=.148, p=.035) dan agreeableness (r=.164, p=.019) yang tinggi berkorelasi positif dengan gaya manajemen konflik compromising. Ada beberapa alasan tipe kepribadian ini berkorelasi dengan gaya manajemen konflik compromising. Pertama, Kepribadian openness merupakan kepribadian yang original, bebas, kreatif (Schultz & Schultz, 1993), senang mencari pengalaman dan hal-hal baru untuk diri (Pervin, 2005) sehingga untuk memilih compromising, sebagai gaya manajemen konfliknya merupakan hal yang sesuai karena menurut Rahim (2001) dalam gaya manajemen konflik compromising dilakukan pertukaran informasi dan keterbukaan serta menyatukan perbedaan untuk mendapatkan solusi. Beberapa hal tersebut sesuai dengan kepribadian openness yang menyukai hal-hal baru seperti informasi dari pihak lain.

Kedua, tipe kepribadian conscientiousness merupakan kepribadian yang tekun, ambisius dan teratur, pekerja keras, gigih dan tepat waktu (Feist&Feist, 2009), berhati-hati dan dapat diandalkan (schultz & schultz, 1993). Individu dengan kepribadian ini berorientasi kepada tujuannya dan ambisius untuk meraih apa yang diinginkan tetapi dengan cara yang teratur. Tipe kepribadian ini sesuai dengan gaya manajemen konflik compromising karena menurut Rahim (2002) ketika gaya manajemen konflik lain tidak dapat digunakan dikarenakan dua pihak memiliki kekuatan yang sama sehingga tidak mendapatkan solusi yang terbaik maka gaya manajemen konflik ini merupakan pilihan yang tepat.

Ketiga, tipe kepribadian agreeableness merupakan kepribadian yang suka menolong dan mudah percaya dengan orang lain (Costa & Mcrae, 1992), sedangkan gaya manajemen konflik compromising adalah gaya manajemen

konflik yang dilakukan dengan cara bertukar pendapat (Rahim, 2001). Sehingga, jika ada kepercayaan antar dua pihak akan memudahkan untuk melakukan kesepakatan dengan bertukar pendapat. Osuch dan Lewandawski (2004) mengatakan pertukaran pendapat akan lebih mudah dilakukan jika pihak yang terkait dapat bersosialisasi dan dapat dipercaya.

Hasil analisis yang selanjutnya menunjukkan bahwa individu dengan derajat kepribadian openness (r=.270, p=.000), extraversion (r=.178, p=.011) dan agreeableness (r=.164, p=.019) berkorelasi positif dengan gaya manajemen konflik integrating. Beberapa alasan adanya korelasi antara keduanya adalah pertama, tipe kepribadian openness merupakan kepribadian yang original, bebas, kreatif (Schultz & Schultz, 1993), senang mencari pengalaman dan hal-hal baru untuk diri (Pervin, 2005) sehingga akan sesuai jika memilih integrating, sebagai gaya manajemen konfliknya karena menurut Rahim (2001) dalam gaya manajemen konflik integrating juga dilakukan pertukaran informasi dan keterbukaan serta menyatukan perbedaan untuk mendapatkan solusi, beberapa hal tersebut sesuai dengan kepribadian openness yang menyukai hal-hal baru seperti informasi dari pihak lain. Hanya saja yang membedakan gaya manajemen konflik ini dengan gaya manajemen konflik compromising adalah integrating berfokus pada solusi “menang-menang” sedangkan compromising tidak ada fokusan lebih, yaitu tidak menang atau tidak kalah. Berbeda dengan gaya manajemen konflik dominating yang dijelaskan Rahim yaitu berfokus pada kemenangan atau

Kedua, tipe kepribadian extraversion merupakan kepribadian yang dapat bersosialisasi, mencintai kesenangan, aktif dan optimis (Feist &Feist, 2009). Jika kepribadian ini dihadapkan kepada suatu permasalahan yang sangat kompleks, maka individu dengan kepribadian ini akan lebih optimis dapat menyelesaikan konfliknya dan karena individu dengan kepribadian ini dapat bersosialisasi dengan mudah maka penyelesaian konfliknya dapat dengan cara memberikan solusi yang menguntungkan kepada kedua pihak. Hal ini sejalan dengan pendapat Rahim (2002) bahwa untuk menggunakan gaya manajemen konflik integrating dibutuhkan komitmen yang kuat dari kedua pihak, dan pertukaran informasi dari kedua pihak dapat membuat solusi yang lebih baik.

Ketiga, tipe kepribadian agreeableness merupakan kepribadian yang suka menolong dan mudah percaya dengan orang lain (Costa & Mcrae, 1992). Sedangkan, gaya manajemen konflik integrating adalah gaya manajemen konflik yang dilakukan dengan cara bertukar pendapat (Rahim, 2001). Osuch dan Lewandawski (2004) mengatakan bahwa pihak yang dapat bersosialisasi dan dapat dipercaya akan lebih mudah menlakukan pertukaran pendapat.

Hasil analisis selanjutnya menunjukkan bahwa individu dengan tipe kepribadian openness juga berkorelasi dengan gaya manajemen konflik obliging (r=.177, p=.015) dan dominating (r=.166, p=.023). Alasan yang dapat menjelaskan korelasi keduanya adalah pertama, tipe kepribadian openness merupakan kepribadian yang menyukai hal baru dari dirinya juga meliputi ide dan opini dari orang lain (Feist & Feist, 2009), akan tetapi, ketika individu ini menyadari bahwa persepsi dia salah dan pendapat pihak lain benar maka

kemungkinan untuk mengikuti pihak lawan dapat terjadi. Pendapat ini sesuai dengan penjelasan Rahim (2001) mengenai gaya manajemen konflik obliging, di mana salah satu keadaan yang sesuai untuk menggunakan ini adalah ketika individu menyadari bahwa kemungkinan kita berada di posisi yang salah (Rahim, 2002).

Kedua, selain individu yang terbuka dengan hal baru, tipe kepribadian juga merupakan individu yang apa adanya dan bebas/tidak terikat (Costa & Mcrae, 1992) sehingga untuk melindungi kebebasannya individu ini akan cenderung menguasai pihak lawan. Hal ini sejalan dengan pengertian yang diberikan Rahim (2001) bahwa gaya manajemen konflik dengan cara menguasai pihak lawan karena menginginkan kemenangan sepihak adalah gaya manajemen konflik dominating.

Terakhir, derajat kepribadian extraversion berkorelasi negatif terhadap gaya manajemen konflik avoiding (r= -.158, p=.024), sedangkan pada tipe kepribadian neuroticsm berkorelasi positif dengan gaya manajemen konflik avoiding (r=.178, p=.011). beberapa alasan yang dapat menjelaskan korelasi keduanya yaitu pertama, hal ini dapat dikarenakan gaya manajemen konflik avoiding merupakan gaya manajemen konflik dengan cara menghindar (Rahim, 2001), sedangkan tipe kepribadian extraversion merupakan tipe yang senang bersosialisasi, aktif dan optimis akan tujuannya (Costa & Mcrae, 1992). Sehingga, jika dihadapkan dengan konflik individu ini akan cenderung berusaha untuk menyelesaikan konfliknya daripada menghindar.

Kedua, tipe kepribadian neuroticsm merupakan kepribadian yang cenderung pencemas, emosional, dan tempramental (Feist & Feist, 2009). Empat dari gaya manajemen konflik yang diajukan Rahim memiliki fokus yang pasti terhadap konflik, sedangkan kecemasan dan rasa tidak aman yang dimiliki pribadi ini dapat mengarahkannnya kepada pelarian diri (Goel & Khan, 2012) sehingga untuk mendapatkan rasa aman individu ini tidak berfokus pada dirinya maupun orang lain, hal seperti ini lebih mengarah kepada gaya manajemen konflik avoiding karena gaya ini tidak berfokus pada siapapun dan memilih untuk menghindari masalah (Rahim, 2001).

Hubungan yang dihasilkan dari tipe kepribadian dan gaya manajemen konflik memiliki kekuatan yang sangat kecil. Sedikitnya nilai yang ada dari kedua variabel membuktikan bahwa ada faktor lain yang lebih menentukan daripada kepribadian. Hal ini juga dikuatkan oleh Deutch (2000) yang mengatakan bahwa individu sekarang tidak semudah dahulu, terlepas dari faktor agama,ras dan etnis seseorang ada faktor lain yang harus diperhitungkan yaitu tempat dimana dia tinggal juga mempengaruhi cara seseorang berfikir, hal ini yang sering disebut dengan subjektif culture.

Adanya faktor yang lebih penting daripada kepribadian dalam menentukan gaya manajemen konflik seseorang, dapat menjadi landasan bahwa tes kepribadian dalam seleksi penerimaan kerja atau dalam bidang apapun yang membutuhkan kemampuan mengatasi konflik, tidak dapat menjadi penentu yang pasti bagi pihak yang membutuhkan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian peran kepribadian terhadap gaya manajemen konflik, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Individu dengan tipe kepribadian openness, conscientiousness, dan agreeableness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik compromising. integrating, obliging dan dominating. Individu dengan tipe kepribadian openness, extraversion, dan agreeableness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik integrating. Individu dengan tipe kepribadian openness memiliki kecenderungan menggunakan gaya manajemen konflik dominating dan obliging. Individu dengan tipe kepribadian extraversion memiliki hubungan negatif dengan avoiding, sedangkan individu dengan tipe kepribadian neuroticsm cenderung memiliki hubungan positif dengan gaya manajemen konflik avoiding

2. Kepribadian agreeableness memberikan kontribusi sebesar 2,9 % pada gaya manajemen konflik compromising. Kepribadian openness berkontribusi sebesar 7,3% dalam gaya manajemen konflik integrating, 3,1% pada gaya manajemen konflik obliging, dan 2,8% pada gaya manajemen konflik dominating. Sedangkan, kepribadian neuroticsm hanya berkontribusi sebesar 3,2% pada gaya manajemen konflik avoiding.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti dapat memberikan saran agar penelitian ini dapat berguna bagi studi lanjutan mengenai kepribadian dan gaya manajemen konflik. Beberapa saran antara lain :

B.1. Saran Metodologis

1. Melihat kecilnya nilai kontribusi kepribadian dalam menentukan gaya manajemen konflik menunjukkan adanya faktor lain yang lebih menentukan dalam gaya manajemen konflik. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian mengenai faktor lain yang lebih menentukan gaya manajemen konflik seperti budaya, lingkungan dan gender.

2. Sampel pada penelitian ini dilakukan pada mahasiswa dan diambil secara incidental sehingga hasil yang didapat bersifat general. Penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan pengambilan sampel dan sampel yang berbeda agar dapat menunjukkan hasil yang berbeda dan lebih spesifik.

B.2. Saran Praktis

1. Perusahaan atau organisasi yang menggunakan kepribadian sebagai syarat seleksi untuk rekrutmen anggota baru, dapat lebih memikirkan faktor lain yang lebih berkontribusi untuk mengetahui gambaran gaya manajemen konflik calon anggotanya.

-

Big-five

dan

Avoiding

Correlations

extraversion

Agreeabl eness

Conscien

tiousness Neuroticsm

Opennes

s Avoiding

extraversion Pearson Correlation 1 .138* .023 -.237** .141* -.158*

Sig. (1-tailed) .024 .370 .000 .022 .012

N 204 204 204 204 204 204

Agreeableness Pearson Correlation .138* 1 .102 -.038 .360** .002

Sig. (1-tailed) .024 .073 .297 .000 .491

N 204 204 204 204 204 204

Conscientiousne ss

Pearson Correlation .023 .102 1 -.287** .192** -.113

Sig. (1-tailed) .370 .073 .000 .003 .054

N 204 204 204 204 204 204

Neuroticsm Pearson Correlation -.237** -.038 -.287** 1 -.203** .178**

Sig. (1-tailed) .000 .297 .000 .002 .005

N 204 204 204 204 204 204

Openness Pearson Correlation .141* .360** .192** -.203** 1 -.021

Sig. (1-tailed) .022 .000 .003 .002 .383

N 204 204 204 204 204 204

Avoiding Pearson Correlation -.158* .002 -.113 .178** -.021 1

Sig. (1-tailed) .012 .491 .054 .005 .383

N 204 204 204 204 204 204

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

LAMPIRAN 14. HASIL UJI REGRESI

-

Big-five

dan

Integrating

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .270a .073 .068 1.547 .073 14.663 1 186 .000

a. Predictors: (Constant), open

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 35.079 1 35.079 14.663 .000a

Residual 444.980 186 2.392

Total 480.059 187

a. Predictors: (Constant), open

b. Dependent Variable: Integrating

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 12.494 .996 12.547 .000

open .145 .038 .270 3.829 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Integrating

Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig.

Partial Correlation

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Minimum Tolerance

1 extraversion .119a 1.647 .101 .120 .948 1.055 .948

Agreeableness .087a 1.188 .236 .087 .930 1.076 .930

a. Predictors in the Model: (Constant), open

-

Big-five

dan

Compromising

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .172a .029 .024 1.062 .029 5.644 1 186 .019

a. Predictors: (Constant), Agreeableness

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6.367 1 6.367 5.644 .019a

Residual 209.819 186 1.128

Total 216.186 187

a. Predictors: (Constant), Agreeableness

b. Dependent Variable: Compromising

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.580 .552 11.927 .000

Agreeableness .086 .036 .172 2.376 .019 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Compromising

Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig.

Partial Correlation

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Minimum Tolerance

1 open .133a 1.784 .076 .130 .930 1.076 .930

Conscientiousness .116a 1.601 .111 .117 .982 1.019 .982

a. Predictors in the Model: (Constant), Agreeableness

-

Big-five

dan

Dominating

Model Summary

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .166a .028 .022 3.127 .028 5.293 1 186 .023

a. Predictors: (Constant), open

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 51.757 1 51.757 5.293 .023a

Residual 1818.770 186 9.778

Total 1870.527 187

a. Predictors: (Constant), open

b. Dependent Variable: dominating

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.053 2.013 4.497 .000

open .176 .076 .166 2.301 .023 1.000 1.000

a. Dependent Variable: dominating

-

Big-five

dan

Obliging

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .177a .031 .026 2.139 .031 6.038 1 186 .015

a. Predictors: (Constant), open

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 27.627 1 27.627 6.038 .015a

Residual 851.011 186 4.575

Total 878.638 187

a. Predictors: (Constant), open

b. Dependent Variable: Obliging

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.553 1.377 6.211 .000

open .128 .052 .177 2.457 .015 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Obliging

-

Big-five

dan

Avoiding

Model Summary

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .178a .032 .027 2.287 .032 6.634 1 202 .011

a. Predictors: (Constant), Neuroticsm

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 34.710 1 34.710 6.634 .011a

Residual 1056.873 202 5.232

Total 1091.583 203

a. Predictors: (Constant), Neuroticsm

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10.515 .755 13.921 .000

Neuroticsm .097 .038 .178 2.576 .011 1.000 1.000