pekerjaan yang ada. Dapat terjadi bahwa pekerjaan-pekerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang
merupakan sumber stres yang potensial. b.
Over dan Under Promotion Stres yang timbul karena over promotion memberikan kondisi yang sama seperti beban
kerja berlebihan, harga diri yang rendah dihayati oleh seseorang tenaga kerja yang mendapatkan promosi terlalu dini, atau yang dipromosikan ke jabatan yang menuntut
pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya. Brook dalam Munandar, 2001 mengajukan kajian-kajian kasus tenaga kerja yang
menunjukkan gangguan perilaku yang merentang dari gejala-gejala psikologikal minor dan keluhan-keluhan psikosomatik sampai ke gangguan-gangguan mental yang lebih
parah sebagai hasil dari over dan under promotion. Promosi sendiri dapat merupakan sumber stres, jika peristiwa tersebut dirasakan sebagai
perubahan drastis yang mendadak, misalnya jika tenaga kerjanya kurang dipersiapkan untuk promosi. Everly dan Girdano dalam Munandar, 2001 mengajukan 3 faktor yang
menyebabkan promosi dirasakan sebagai stress, yaitu : Perubahan-perubahan nyata dari fungsi pekerjaan, misalnya menjadi fungsi
pemantau, penyelia Penambahan tanggung jawab terhadap manusia, produksi dan uang
Perubahan dalam peran sosial yang „menemani‟ promosinya, misalnya menjadi ketua dari berbagai macam panitia,mewakili atau menjadi anggota dari delegasi organisasi
dalam negosiasi dengan pihak-pihak lain.
3. Hubungan dalam Pekerjaan
Menurut Selye dalam Munandar , 2001, merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai
faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang
rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan
peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antarpribadi yang tidak sesuai antara para tenaga kerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah,
penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya Munandar, 2001.
4. Sruktur
Bagaimana para tenaga kerja mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan dan iklim dari organisasi adalah penting dalam memahami sumber-sumber stres potensial sebagai hasil dari
beradanya mereka dalam organisasi. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim organisasi Munandar, 2001.
5. Iklim Organisasi
Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dan pada support sosial.
Penelitian menunjukan bahwa kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang negatif, misalnya menjadi
perokok berat. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan unjuk- kerja, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik Munandar,2001.
Mengikuti Tosi dalam Wijono, 2010 yang mengatakan bahwa ada 5 faktor yang dapat menjadi sumber stres dalam organisasi, yaitu :
1.
Faktor-faktor yang Berkaitan dengan Pekerjaan Seseorang Individu
Ada beberapa tugas yang cenderung menunjukkan lebih banyak berhubungan dengan stres daripada tugas-tugas lain. Hal ini terbukti dari beberapa contoh hasil penelitian yang
dilakukan oleh beberapa ahli, yaitu : Karyawan-karyawan yang berkolaret biru lebih memungkinkan menghadapi resiko
pekerjaan yang mengancam kesehatan, tugas-tugas yang dilakukan berhubungan dengan bahan-bahan yang beracun. Peneliti-peneliti yang lain menunjukkan bahwa orang yang
bekerja pada pekerjaan rutin mengalami tingkat keengganan, kebosanan dan bekerja dengan kecepatan gerakan mempunyai hubungan signifikan dengan ketegangan,
kecemasan, kemarahan, dan tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut. 2.
Stres Peran
Dalam suatu kesempatan, Kahn dalam Wijono, 2010 telah melakukan penelitian tentang konflik peran dan ketidakjelasan peran dalam suatu organisasi. Tujuan mereka
melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan tingkat ketegangan peran dan penyesuaian diri. Penelitian ini didasarkan pada premis bahwa individu-individu
lebih efektif dalam memainkan peranya ketika ia memahami tentang peran yang dimainkannya, sehingga mereka tidak stress atau tekanan-tekanan peran yang
menimbulkan konflik peran yang tinggi. 3.
Peluang Partisipasi
Ada beberapa manajer dilaporkan bahwa apabila tingkat partisipasi mereka dalam mengambil keputusan dirasakan lebih banyak akan mengalami stres yang lebih rendah.
