13
dalam sebuah sebuah organisasi, dimana rasa tidak aman inilah yang nantinya akan memicu terjadinya hal-hal yang lebih buruk lagi, bahkan di dalam tahap
lebih lanjut lagi dapat terjadi penurunan kualitas pegawai, komitmen berkurang, kepuasan kerja berkurang, kinerja tidak maksimal, dan bahkan dapat terjadi
turnover secara besar-besaran. Job Insecurity juga merupakanmerupakan penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang menyebabkan dirinya merasa
pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Hal ini dapat di deteksi secara lebih dini, yaitu dengan
cara melakukan pemeriksaan secara berkala terhadap karyawan, misalnya dengan cara mengevaluasi kinerja karyawan secara bertahap, atau juga dapat dilihat dari
tingkat absensi karyawan. Karena semakin cepat perusahan dapat mengetahui gejala ini lebih awal, perusahaan dapat segera mencari solusi agar dampak dari
job insecurity ini tidak segera meluas keseluruh lapisan karyawan.
2.1.2 Dimensi Job Insecurity Adapun yang menjadi dimensi atau komponen yang membentuk
Job Insecurity menurut Menurut Chirumbolo dan Hellgren, 2003:220 :
1. Pada aspek pekerjaan, misalnya tidak adanya promosi, tidak
adanya kenaikan upah, dan pengaturan jadwal yang berubah-ubah
2. Kemungkinan perubahan terhadap keberlanjutan pekerjaan,
misalnya seperti timbulnya tingkat kekhawatiran dipecat dan juga
tingkat kekhawatiran kehilangan harkat dan martabat.
3. Kemungkinan perubahan pada tingkat lingkungan kerja, misalnya
seperti adanya perubahan peraturan dalam perusahaan dan juga
tingginya tingkat persaingan.
Universitas Sumatera Utara
14
4. Komitmen organisasi.Penelitian Pangat 2013:167, Wening
142:2005 dan Darmawati dkk 2005:20, menemukan bahwa job insecurity juga mempengaruhi komitmen kerja. Terdapat tiga
bentuk komitmen yang dimiliki oleh individu, yang ketiganya mempunyai pengaruh yang berbeda bagi perilaku individu
terhadap organisasi dan pekerjaannya. Tiga bentuk komitmen
tersebut adalah:
a. Komitmen afektif affective commitment Yaitu munculnya
keterikatan psikologis individu pegawai terhadap organisasinya indivdiu menginginkan bergabung dengan
organisasi tanpa memperhitungkan unsur untung rugi dalam sisi biaya. Komitmen afektif ini meliputi : arti penting
organisasi, keterikatan dengan organisasi, bagian dari
organisasi, dan pemanfaatan.
b. Komitmen kontinuan continuance commitment Yaitu
komitmen yang berkaitan dengan pertimbangan untung-rugi meninggalkan organisasi individu bertahan dalam suatu
organisasi karena mereka membutuhkan organisasi tersebut. Komitmen kontinuan ini meliputi: konsekuensi,
ketergantungan, kelangsungan organisasi, dan rasa berat
meninggalkan organisasi.
c. Komitmen normatif normative commitment Yaitu komitmen
yang terbentuk berkaitan dengan persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa adanya kewajiban
Universitas Sumatera Utara
15
untuk tetap bertahan di organisasinya. Komitmen normatif, meliputi loyalitas pada organisasi, menerima organisasi, dan
karier yang diperhatikan.
5. Kepuasan kerja. Pangat 2013:167 dan Munandar, 2004 :
74,menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung dan signifikan dari job insecurity terhadap kepuasan kerja.
1.
Pekerjaan Itu Sendiri Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang
memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu
menawarkan satu variasi tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya merek dalam melakukan hal tersebut.
Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik
pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Lima dimensi
inti dari materi pekerjaan yang meliputi ragam ketrampilan skill variety, identitas pekerjaan task identity, keberartian
pekerjaan task significance, otonomi autonomy dan umpan balik feed back. Dari setiap dimensi inti dari pekerjaan
mencakup 36 sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun kaitan
masing-masing dimensi tersebut dengan semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan
Universitas Sumatera Utara
16
merasa pekerjaanya semakin berarti.
2.
Mutu Pengawasan Supervisi Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana
seorang manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang telah
direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan
dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku pengawas
merupakan hal penting yang menentukan selain dari kepuasan kerja itu sendiri. Sebagian besar dari studi yang telah
dilakukan menunjukkan hasil bahwa karyawan akan lebih puas dengan pemimpin yang lebih bijaksana, memperhatikan
kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja dari karyawan nya.
3.
Rekan Kerja Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan
interaksi dengan orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan interaksi
dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
17
sosial, dimana tidak hanya dalam artikerja juga merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori motivasi menurut
Alderfer yaitu kebutuhan akan hubungan Relatedness Needs, dimana penekanan ada pada pentingnya hubungan antar-
individu interpersonal relationship dan bermasyarakat social relationship.
Penelitian sebelumnya oleh Kinnunen dkk 2000:443, terdapat beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab bagi job insecurity, diantaranya ialah
perubahan tingkat organisasional, faktor individual dan karekteristik posisional pegawai jenis kelamin, umur, pengalaman dan status sosial, kepribadian dari
individu tersebut locus of control serta kemampuan mengatasi perubahan atau ancaman pekerjaan.
Selain itu, terdapat beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab bagi job insecurity, diantaranya ialah perubahan tingkat organisasional, faktor individual
dan karakteristik posisional pegawai jenis kelamin, umur, pengalaman dan status sosial, kepribadian dari individu tersebut locus of control serta kemampuan
mengatasi perubahan atau ancaman pekerjaan.
2.1.3 Dampak Job Insecurity
