13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkuprawira 2003:32 mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana agar diperoleh hasil sesuai standar
perusahaan. Menurut Rivai 2004:126 kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan
perannya dalam
perusahaan. Mangkunegara
2005:21 mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sulistiyani 2003:56 Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Kinerja performance mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan Simamora, 2006:87. Penilaian kinerja
adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
Universitas Sumatera Utara
14 seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi
Simamora, 2006:88.
2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Handoko 2008:96, penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi. 2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa
lalu. Promosi sering digunakan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
Universitas Sumatera Utara
15 4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek kemungkinan merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mengidentifikasi
kesalahan-kesalahan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
16 9. Kesempatan Kinerja yang Adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara 2005:24 sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
3. Memiliki tujuan yang realistis, 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya, 5. Memanfaatkan umpan balik feed back yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya, 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Universitas Sumatera Utara
17
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis 2002:104, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi,
dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi.
Kinerja karyawan tidak akan maksimal apabila salah satu faktor ini tidak ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan
pekerjaan dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang memadai sehingga pekerjaan tidak optimal.
Menurut Rahmatullah dalam Martha, 2009, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor Individual. Terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi, dan motivasi kerja serta disiplin kerja,
2. Faktor Psikologis. Terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran,
3. Faktor Organisasi. Terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya
organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan job design.
Universitas Sumatera Utara
18
2.1.5 Indikator Kinerja Mangkunegara 2005:27 mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas, yaitu seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu
masing-masing. 3. Ketepatan Waktu, yaitu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau
suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Kerja Sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.
2.2 Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
