meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan
pesawat atau dalam simulator, dan tes kesehatan.
6. Metode Perbandingan Kelompok.
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti
pemeringkatan ranking method, pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan force distribution, pemberian poin atau angka point allocation
method, dan metode perbandingan dengan pegawai lain paired comparison.
7. Penilaian Diri Sendiri.
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang
perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai,
tujuan organisasi, dan hambatan yang dihadapi organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut, pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku yang perlu diperbaiki.
8. Management By Objective MBO.
Management by objective adalah metode penilaian kinerja pada masa yang akan datang. Di sini kinerja seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan yang
ditetapkannya serta pencapaian tujuan tersebut. MBO memperlihatkan potensi
Universitas Sumatera Utara
seseorang dalam pelaksanaan tugas yang lebih besar tanggung jawabnya pada
masa yang akan datang melalui pencapaian tujuan tersebut. 9. Penilaian Secara Psikologis.
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes
psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.
10. Assesment Centre.
Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk
mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
2.5. Kerangka Berpikir
Setiap organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang maksimal. Rendahnya suatu kinerja diakibatkan gagalnya pelaksanaan suatu hasil
kerja secara optimal. Mangkunegara 2006 memberikan pengertian kinerja dengan menyebut
bahwa kinerja berasal dari kata job performance prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai. Maksudnya adalah hasil kerja yang secara kualitas dan
Universitas Sumatera Utara
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai kewenangan dan tanggung jawab yang ada pada pegawai tersebut.
Rivai 2004 menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya.
Pegawai yang sangat termotivasi adalah orang yang melaksanakan upaya maksimal guna menunjang tujuan-tujuan tertentu dalam kesatuan kerjanya dan
organisasi di mana ia bekerja. Sedangkan pegawai yang tidak termotivasi akan memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Hasibuan 2005 mengatakan bahwa motivasi merupakan cara untuk mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif dan
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi penting karena merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia supaya mau bekerja giat dan antusias. Umar 2005 menyatakan bahwa “
Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang kuat yang ada di dalam diri individu yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dengan harapan untuk dapat dihargai dan diakui”.
Motivasi digunakan sebagai instrumen yang baik untuk mendorong pegawai melaksanakan kinerja yang baik sesuai dengan visi dan misi organisasi yang
Universitas Sumatera Utara
bersangkutan. Kekuatan motivasi dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi Adair, 2008.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi. Menurut Wirawan 2007, organisasi dibentuk untuk memenuhi kebutuhan
anggotanya. Organisasi merupakan respon dan alat terhadap penciptaan nilai untuk memuaskan kebutuhan manusia. Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi
yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Budaya organisasi sebagai sistem penyebaran kepercayaan
dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi.
Moeljono 2004 menyatakan bahwa “Budaya organisasi adalah sistem nilai- nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari,
diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”. Wirawan 2007 menyatakan budaya sistem sosial atau organisasi
mempengaruhi sikap dan perilaku anggota dan organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi. Menurut Hasibuan 2005 bahwa kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai
sangat diperlukan, terlebih lagi masyarakat dewasa ini cukup kritis dalam menyikapi masalah kinerja pegawai dari organisasi pemerintahan yang dinilai kurang
Universitas Sumatera Utara
memberikan pelayanan prima bagi masyarakat, sehingga masyarakat merasa kurang puas akan pelayanan yang diberikan oleh kantor-kantor pemerintahan. Anoraga
2004 menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah: motivasi, pendidikan dan latihan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi
dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan budaya organisasi, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen kepemimpinan dan kesempatan
berprestasi karir. Berdasarkan beberapa teori yang dikemukakan, maka dapat diungkapkan
suatu kerangka berpikir yang befungsi sebagai penuntun alur pikir dan dasar penelitian ini yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2. Kerangka Berpikir
2.6. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, dihipotesiskan sebagai berikut: Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara. Motivasi Kerja
Budaya Organisasi Kinerja Pegawai
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara, yang beralamat di Jl. Jend. Gatot Subroto Km. 5,5 No. 218 Medan. Penelitian
ini dilaksanakan mulai bulan Oktober 2010 sampai dengan Februari 2011.
3.2. Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Menurut Kerlinger dalam Sugiyono 2006, survey merupakan penelitian yang dilakukan pada
populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari populasi tersebut. Sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan
hubungan-hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif
menurut Djarwanto 2004 yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan sifat karakteristik dari suatu keadaan atau objek penelitian yang
dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono 2006
menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu
variabel dengan yang lainnya. 44
Universitas Sumatera Utara
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 125 orang
pegawai. Penentuan besarnya sampel digunakan pendekatan rumus Slovin Umar, 2008 sebagai berikut:
2
1 e
N N
n
Keterangan:
n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
e = Persentase kesalahan dalam pengambilan sampel Berdasarkan rumus tersebut, maka dengan mensubstitusikan jumlah populasi
125 orang kedalam persamaan di atas dan menggunakan persentase kesalahan dalam pengambilan sampel e sebesar 10, maka diperoleh jumlah sampel:
N = 56
, 55
10 .
125 1
125
2
≈ 56 orang Selanjutnya pembagian jumlah sampel berdasarkan unit kerja dilakukan
dengan teknik proportionate random sampling. Untuk menentukan besarnya sampel pada setiap strata dapat menggunakan rumus Nazir, 2003:
n
i
= N
i
N x n Di mana : n
i
= Jumlah sampel stratum ke i N
i
= Besarnya populasi tiap stratum
Universitas Sumatera Utara
N = Populasi n = Jumlah sampel
Penggunaan pengambilan sampel penelitian berdasarkan unit kerja dengan menggunakan rumus di atas adalah sebagaimana ditampilkan pada Tabel 3.1 berikut
ini:
Tabel 3.1. Jumlah Sampel Penelitian
No. Unit Kerja
Populasi Orang
Sampel Orang
1 Sekretariat
38 38125 x 56 = 17
2 Kelembagaan Koperasi
18 18125 x 56 = 8
3 Usaha Koperasi
13 13125 x 56 = 6
4 Fasilitas Pembiayaan dan Sarana
17 17125 x 56 = 8
5 UMKM
19 19125 x 56 = 8
6 Unit Pelaksana Teknis
20 20125 x 56 = 9
Jumlah 125
56 Sumber: Sekretariat Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara,
2010 Data diolah
Teknik pengambilan sampel masing-masing unit kerja dilakukan dengan menggunakan teknik simple random sampling sampling acak sederhana, di mana
pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi Sugiyono, 2006.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah: 1. Wawancara Interview yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan
pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara mengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
2. Daftar pertanyaan Questionnaire yaitu dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden.
3. Studi Dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-
dokumen yang diperoleh dari Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara seperti jumlah pegawai, deskripsi kerja, tingkat pendidikan, dan lain-lain yang
berkaitan dengan penelitian.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui
