Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI

DAN USAHA KECIL DAN MENENGAH (UKM)

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

AVISCENNA

087019059/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

E K O L

P A

S C

A S A R JA N

(2)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI

DAN USAHA KECIL DAN MENENGAH (UKM)

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

AVISCENNA

087019059/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN USAHA KECIL DAN

MENENGAH (UKM) PROVINSI SUMATERA

UTARA Nama Mahasiswa : Aviscenna

Nomor Pokok : 087019059

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si) (Drs. Syahyunan, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah Diuji pada:

Tanggal 16 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 4. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara_”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Februari 2011 Yang membuat pernyataan,

Aviscenna

(6)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN USAHA KECIL DAN

MENENGAH (UKM) PROVINSI SUMATERA UTARA ABSTRAK

Setiap organisasi senantiasa membutuhkan pegawai dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi, maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sehingga tercapainya kinerja yang baik tersebut tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berperanan sebagai penyelenggara tugas dan urusan pemerintah di bidang koperasi dan usaha kecil menengah yang bertujuan memberdayakan koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah di Sumatera Utara. Seperti halnya organisasi lain, Dinas Koperasi dan UKM membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka mendukung dan mewujudkan tujuan organisasi.

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 125 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, maka jumlah sampel sebanyak 56 orang pegawai.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara. Ini memberi arti bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi dapat menentukan kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secara parsial, variabel motivasi kerja berpengaruh lebih dominan daripada budaya organisasi. Artinya, variabel motivasi kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara dibandingkan dengan variabel budaya organisasi.

Kesimpulan penelitian ini adalah: secara serempak motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh lebih dominan daripada variabel budaya organisasi.

(7)

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE PERFORMANCE EMPLOYEE AT COOPERATION AND

SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES (SMEs) OFFICE OF NORTH SUMATRA PROVINCE

ABSTRACT

Organization needs employee in operate its operational activities. Because the employee is an important asset of an organization, so many things must be considered related to the increasing of job achievement. A good achievement is one of organization objective in obtain the higher job productivity. The achievement of the job performance did not separated from the quality of human resources quality. The Cooperation and Small and Medium Enterprises (SMEs) Office of North Sumatra is one of local work unit of North Sumatra Province that as an important rule in implementation of the government ask and affairs in cooperation and small – medium enterprises in order to empower the cooperation and micro business, small and medium enterprises in North Sumatra. As well as another organization, the Office of Cooperatives and SMEs need a qualified human resources in support and achieve of organization objectives.

The theory applied in this research is a human resource management related to the job motivation, organization culture and job performance. The method applied in this research is a survey approach by the descriptive quantitative study and the characteristic of the study is description study. The data is collected by interview, questionnaire and documentation study. The data analysis method applied in this research is multi linear regression. The population in this research is all of civil servant at Cooperation and and SMEs Office of North Sumatra for 125 respondents. The sample in this research is took using the Slovin formula by the significant level is 90 percent and the number of sample are 56 respondents.

The results of research indicates that the job motivation and culture of organization has a positive and significant influence simultaneously to the performance of the employee at the Cooperation and SMEs Office of North Sumatra. While partially, the variable of job motivation influence to the dominant to job performance of the culture variable of organization. It means, that the job motivation has a rule in determining the job performance of Cooperatives and SMEs office of North Sumatra compared to the organization culture variable.

The conclusion of this research are: that job motivation and organization culture has a positive and significant influence to the job performance of the Cooperation and SMEs Office of North Sumatra Province, and partially the job motivation variable influence the job performance of employee that more dominant of the culture organization variable.

(8)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, Penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Komisi Pembanding.

4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini. 5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. 6. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., dan Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA.,

selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(9)

8. Kedua orang tua penulis, Ayahanda Kol. (purn) dr. H. Asdom, Sp.PK, dan Ibunda Dra. Hj. Yuanita tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan doa.

9. Kakakku Andru Permana, SE, Adikku Aisha Yurika, SE, terima kasih atas semangat, bantuan dan motivasinya.

10.Diana, Ory, Sa’ban, Fredo, Rheza, Ika, dan Dian, terima kasih atas dukungan dan motivasi yang telah diberikan.

11.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, Februari 2011 Penulis,

(10)

RIWAYAT HIDUP

Aviscenna, lahir di Medan, Provinsi Sumatera Utara tanggal 23 Januari 1982, anak kedua dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Kol. (purn) dr. H. Asdom, Sp.PK, dan Ibunda Dra. Hj. Yuanita.

Pendidikan dimulai dari sekolah dasar di SD Kemala Bhayangkari I Medan, tamat dan lulus tahun 1994. Melanjutkan pendidikan ke sekolah menengah pertama di SMP Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke sekolah menengah atas di SMA Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun 2000. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Diploma III Ilmu Komputer Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2003. Setelah itu meneruskan pendidikan Strata 1 (S-1) Akuntansi Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2006. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sejak tahun 2005 sampai dengan saat ini bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Provinsi Sumatera Utara.

Medan, Februari 2011 Penulis,

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1. Penelitian Terdahulu ... 8

2.2. Teori tentang Motivasi ... 9

2.2.1. Pengertian Motivasi ... 9

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 11

2.2.3. Teori-teori Motivasi ... 13

2.3. Teori tentang Budaya Organisasi ... 18

(12)

2.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi... 22

2.3.3. Fungsi dan Peran Budaya Organisasi ... 24

2.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi .. 26

2.3.5. Pembentukan Budaya Organisasi ... 27

2.4. Teori tentang Kinerja... ... 28

2.4.1. Pengertian Kinerja ... 28

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30

2.4.3. Penilaian Kinerja ... 31

2.4.4. Tujuan Penilaian Kinerja... 33

2.4.5. Manfaat Penilaian Kinerja... 35

2.4.6. Metode-metode Penilaian Kinerja... 37

2.5. Kerangka Berpikir ... 40

2.6. HipotesisPenelitian ... 43

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

3.2. Jenis Penelitian ... 44

3.3. Populasi dan Sampel ... 45

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 46

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 47

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 47

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 49

(13)

3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel motivasi

kerja ... 50

3.7.1.2. Uji validitasinstrumen variabel budaya organisasi ... 51

3.7.1.3. Uji validitasinstrumen variabel kinerja pegawai ... 52

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 53

3.8. Model Analisis Data ... 54

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 56

3.9.1. Uji Normalitas ... 56

3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 57

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59

4.1. Hasil Penelitian ... 59

4.1.1. Gambaran Umum Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara ... 59

4.1.2. Visi dan Misi Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara... 60

4.1.3. Struktur Organisasi Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara ... 61

4.1.4. Tugas Pokok Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara... 63

4.1.5. Karakterstik Responden ... 65

(14)

4.1.5.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin ... 66

4.1.5.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 67

4.1.5.4. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ... 68

4.1.5.5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 69

4.1.6. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ... 70

4.1.6.1. Penjelasan responden atas variabel motivasi kerja ... 70

4.1.6.2. Penjelasan responden atas variabel budaya organisasi ... 74

4.1.6.3. Penjelasan responden atas variabel kinerja pegawai ... 81

4.1.7. Pengujian Asumsi Klasik ... 86

4.1.8. Hasil Regresi Berganda ... 88

4.1.9. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 89

4.1.10.Uji Secara Serempak ... 90

4.1.11.Uji Secara Parsial ... 91

(15)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1. Kesimpulan ... 95

5.2. Saran ... 95

(16)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman 1.1. Target serta Realisasi Pengembangan dan Pembinaan Koperasi

dan UMKM Periode 2007-2009 Wilayah Provinsi Sumatera Utara ... 3

1.2. Persentase Kehadiran Pegawai Dinas Koperasi dan UKM ... 5

2.1. Isi Budaya Organisasi ... 21

3.1. Jumlah Sampel Penelitian ... 46

3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 48

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 50

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi ... 51

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai ... 52

3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 53

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 67

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 68

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 69

4.6. Penjelasan Responden atas Pemberian Penghargaan dari Dinas Koperasi dan UKM kepada Pegawai Sesuai dengan Prestasi Pegawai dalam Bekerja ... 70

4.7. Penjelasan Responden atas Setiap Pegawai Memperoleh Kesempatan yang Sama untuk Mengembangkan Diri Melalui Program Pelatihan dan Pengembangan yang Ada ... 71

(17)

4.8. Penjelasan Responden atas Kondisi Lingkungan Kerja Saat Ini

Sesuai dengan Kenyamanan Pegawai dalam Bekerja ... 72 4.9. Penjelasan Responden atas Kompensasi yang Diterima Saat Ini

Sesuai dengan Tingkat Kebutuhan Hidup Pegawai ... 73 4.10. Penjelasan Responden atas Jaminan Akan Jenjang Karier bagi

Pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM ... 74 4.11. Penjelasan Responden atas Pegawai Berinovasi di dalam

Menyelesaikan Tugasnya ... 75 4.12. Penjelasan Responden atas Pegawai Memberikan Perhatian

pada Pekerjaan ... 75 4.13. Penjelasan Responden atas Pegawai Fokus ada Hasil Pekerjaan... 76 4.14. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM Memfokuskan

Efek Keberhasilan Pegawai-pegawai yang Bekerja di dalam

Organisasi ... 77 4.15. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM Memfokuskan

Keberhasilan dari Tim Kerja yang Dibentuk untuk Menyelesaikan

Pekerjaan ... 78 4.16. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM Membebaskan

Kreatifitas Pegawai untuk Meningkatkan Semangat Berkompetitisi

dalam Menyelesaikan Pekerjaannya ... 79 4.17. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM

Mempertahankan Kestabilan Pekerjaan Pegawai yang Sudah Ada

Sebelumnya ... 80 4.18. Penjelasan Responden atas Kemampuan Pegawai dalam Mengambil

Keputusan yang Berhubungan dengan Pekerjaan ... 81 4.19. Penjelasan Responden atas Ketelitian Pegawai dalam Menyelesaikan

Tugas yang Diberikan ... 82 4.20. Penjelasan Responden atas Penyelesaian Pekerjaan Setiap Pegawai

(18)

Sesuai dengan Target yang Telah Ditetapkan ... 83

4.21. Penjelasan Responden atas Kesedian Pegawai untuk Bekerja Sama dalam Tim untuk Menyelesaikan Suatu Pekerjaan ... 83

4.22. Penjelasan Responden atas Ketepatan Waktu Hadir Setiap Pegawai Sehari-hari ke Kantor ... 84

4.23. Penjelasan Responden atas Tingginya Tingkat Kehadiran Pegawai Selama Waktu Kerja dalam Satu Hari ... 85

4.24. Hasil Uji Multikolinieritas ... 87

4.25. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda ... 89

4.26. Koefisien Determinasi ... 90

4.27. Uji F ... 90

(19)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Prioritas Kebutuhan Menurut Maslow ... 14

2.2. Kerangka Berpikir ... 43

4.1. Struktur Organisasi Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah ... 62

4.2. Hasil Uji Normalitas ... 86

(20)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Karakteristik Responden ... 100

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 102

3. Deskriptif Variabel ... 105

(21)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN USAHA KECIL DAN

MENENGAH (UKM) PROVINSI SUMATERA UTARA ABSTRAK

(22)

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE PERFORMANCE EMPLOYEE AT COOPERATION AND

SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES (SMEs) OFFICE OF NORTH SUMATRA PROVINCE

ABSTRACT

(23)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah, “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasil kerja pegawai dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya. Kinerja pegawai merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja bersumber dari pendidikan formal, namun dalam praktek kerjanya dilapangan. Kinerja timbul dari adanya berbagai latihan-latihan bagi karyawan operasional dan pendidikan-pendidikan bagi para manajer.

Menurut Mathis dan Jackson (2001), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja individu pegawai yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan lingkungan organisasi. Sebagai upaya untuk melihat perkembangan kinerja pegawai, setiap organisasi harus mengetahui terlebih dahulu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

(24)

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (2005), motivasi kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Seorang pekerja mampu mengerjakan suatu pekerjaan, tetapi apabila dia tidak mau mengerjakannya maka pekerjaan itu tidak akan terlaksana. Jadi kinerja (performance) karyawan dapat muncul jika kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan terlihat dengan adanya motivasi kerja yang tinggi. Setiap pekerja mempunyai motivasi atau dorongan yang berbeda-beda agar mau bekerja dengan baik.

Budaya organisasi merupakan faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Menurut Wirawan (2007), peran budaya organisasi terhadap organisasi dapat dilihat pada kinerja pegawai. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan semangat kerja pegawai.

Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berperan sebagai penyelenggara tugas dan urusan pemerintah di bidang koperasi dan usaha kecil menengah yang bertujuan memberdayakan koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah di Sumatera Utara. Seperti halnya organisasi lain, Dinas Koperasi dan UKM membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka mendukung dan mewujudkan tujuan organisasi.

Permasalahan yang dihadapi Dinas Koperasi dan UKM berhubungan dengan kinerja diantaranya adalah hasil kerja pegawai masih ada yang mengalami penurunan,

(25)

pencapaian atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai dengan harapan, dan pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang optimal.

Pada Tabel 1.1 berikut ditampilkan target serta realisasi dari pengembangan dan pembinaan koperasi dan UKM yang ada di wilayah Provinsi Sumatera Utara:

Tabel 1.1. Target serta Realisasi Pengembangan dan Pembinaan Koperasi dan UMKM Periode 2007-2009 Wilayah Provinsi Sumatera Utara

Periode

2007 2008 2009

Target (unit)

Realisasi (unit)

Target (unit)

Realisasi (unit)

Target (unit)

Realisasi (unit)

Koperasi 200 172 200 184 200 179

UMKM 500 457 500 425 500 421

Sumber: Dinas Koperasi dan UKM, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat bahwa beberapa realisasi pencapaian kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan dan pembinaan koperasi dan UKM yang telah berjalan masih belum sesuai target yang ditetapkan. Demikian pula halnya dengan pembentukan koperasi dan UKM yang baru. Data ini menggambarkan bahwa kinerja yang dilakukan pegawai belum begitu maksimal. Hal ini dalam jangka panjang akan berdampak pada sulitnya pengembangan usaha-usaha tersebut sesuai dengan harapan Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara.

Kinerja pegawai ditinjau dari segi motivasi akan dipengaruhi oleh dorongan akan kebutuhan dan keinginannya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya. Pada umumnya dalam diri

(26)

seseorang ada dua hal penting yang dapat memberikan motivasi atau dorongan untuk bertindak yaitu masalah kompensasi dan harapan. Kompensasi yaitu merupakan imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan melalui kontribusi yang telah diberikannya, sedangkan harapan yakni setiap orang akan memiliki sebuah harapan yang akan diperoleh setelah selesai melakukan suatu pekerjaan.

Permasalahan yang timbul berkaitan dengan motivasi ini adalah masih rendahnya keinginan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Kemudian pihak Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara seringkali memberikan tugas kepada para pegawai tanpa melihat latar belakang kemampuan pegawai, berkaitan dengan tugas yang harus diselesaikan. Ketidakmampuan dalam melihat karakteristik pekerjaan yang diberikan pada pegawai dapat mengurangi motivasi kerja pegawai dalam pelaksanaannya.

Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara juga masih kurang memberikan perhatian berupa penghargaan bagi pegawai yang memiliki prestasi di bidang masing-masing. Penghargaan yang dimaksud bukan sekedar pemberian insentif, namun penghargaan yang lebih kepada pemberian tanggung jawab dan pengakuan atas prestasi seorang pegawai. Rendahnya partisipasi pegawai Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara dalam mengikuti seminar, pendidikan dan pelatihan, atau kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan pegawai diduga sebagai faktor yang menghambat kemajuan dan perkembangan wawasan pegawai Dinas Koperasi dan UKM. Hal ini juga dapat menurunkan motivasi kerja pegawai Dinas Koperasi dan UKM.

(27)

Masalah budaya organisasi dapat terlihat dari kurangnya kesetiaan pegawai kepada organisasi. Kondisi ini terjadi karena berbagai nilai, norma, dan aturan yang menjadi bagian dari budaya organisasi belum dapat menjadi pedoman bagi pegawai dalam bersikap dan berperilaku saat bekerja, serta belum dapat memberikan suatu keyakinan akan terpenuhinya berbagai harapan dan kepentingan pegawai pada saat tujuan instansi tercapai.

Salah satu permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi ini adalah kebiasaan mayoritas pegawai mangkir dari pekerjaannya. Hal ini terlihat dari banyaknya tugas-tugas yang tidak terselesaikan tepat pada waktu yang telah ditetapkan oleh instansi. Selain itu, beberapa peraturan yang ada masih belum ditaati sepenuhnya oleh sebagian pegawai. Salah satu contoh adalah tingkat disiplin yang rendah terutama yang berkaitan dengan kehadiran pegawai pada waktu kerja. Kurangnya tindakan tegas dari Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara menjadikan hal ini sebagai kebiasaan yang kemudian berangsur menjadi budaya lemah yang sudah terbentuk di lingkungan pegawai.

Pada Tabel 1.2 berikut ditampilkan persentase kehadiran pegawai dalam tiga tahun terakhir:

Tabel 1.2. Persentase Kehadiran Pegawai Dinas Koperasi dan UKM

Tahun Persentase (%)

2007 95

2008 87

2009 82

(28)

Beberapa permasalahan yang dihadapi Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara secara perlahan dapat menurunkan kinerja pegawai. Belum adanya pengambilan tindakan berkaitan dengan pemecahan masalah ini dikhawatirkan dapat mempengaruhi kinerja pegawai lain yang memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: bagaimana pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:

1. Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran berharga bagi manajemen untuk digunakan sebagai bahan masukan dalam menyusun program peningkatan kinerja Pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara.

(29)

2. Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini merupakan tambahan kekayaan penelitian untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan di masa mendatang.

3. Bagi peneliti, menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen khususnya yang berkaitan dengan kinerja.

4. Peneliti selanjutnya, menjadi referensi untuk melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Abadi (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual”. Pada penelitian ini digunakan sampel sebanyak 84 responden untuk mengisi kuesioner. Metode analisis menggunakan regresi linier berganda dengan variabel bebas adalah budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2), serta variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y) pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.

Kusuma (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Malang”. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Dinas Pendidikan Kota Malang. Penelitian ini menggunakan teknik sensus di mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel penelitian. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa Motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Malang.

(31)

Serta Motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Malang.

2.2. Teori tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi

Kata motivasi (motivation) berasal dari kata dasar motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Seperti yang dikemukakan Stanford dalam Mangkunegara (2001): “Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu”.

Menurut Gitosudarmi dalam Sutrisno (2009) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Istilah motivasi berkaitan erat dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk membuat sesuatu guna mencapai tujuan. Hamalik (2000), mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang

(32)

yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Antara kebutuhan-motivasi dan perbuatan atau tingkah laku-tujuan dan kepuasan ada hubungan yang kuat. Tiap perbuatan senantiasa butuh adanya dorongan motivasi. Timbulnya motivasi disebabkan adanya sesuatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Jika tujuan telah tercapai, maka akan merasa puas. Tingkah laku yang telah memberikan kepuasan terhadap sesuatu kebutuhan cenderung untuk diulang kembali, sehingga menjadi lebih kuat dan lebih mantap.

Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa _“Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting”. Jadi motivasi kerja adalah kondisi yang mempengaruhi kegairahan, arah dan perilaku seseorang untuk bekerja.

Hasibuan (2005) mendefinisikan motivasi kerja sebagai sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Seorang pekerja mampu mengerjakan suatu pekerjaan, tetapi apabila dia tidak mau mengerjakannya maka pekerjaan itu tidak akan terlaksana. Jadi kinerja (performance) karyawan dapat muncul jika kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan terlihat dengan adanya motivasi kerja yang tinggi. Setiap pekerja mempunyai motivasi atau dorongan yang berbeda-beda agar mau bekerja dengan baik.

(33)

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2009), motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh faktor intern dan faktor ekstern.

1. Faktor Intern.

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada seseorang, antara lain:

a. Keinginan untuk hidup. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk dihormati oleh orang lain.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

(34)

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern itu adalah:

a. Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

b. Kompensasi yang memadai. Kompensasi meruapakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

c. Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervisi menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat namun begitu juga sebaliknya. d. Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang bekerja bukan hanya untuk hari ini

saja sehingga orang akan mau bekerja kalau merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggung jawab. Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari. f. Peraturan yang fleksibel. Setiap orang menginginkan semua peraturan yang

berlaku dalam perusahaan diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

(35)

2.2.3. Teori-teori Motivasi

Sutrisno (2009) mengelompokkan teori motivasi menjadi dua kategori yaitu: 1. Teori Kepuasan

Teori Kepuasan adalah teori motivasi yang mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya. Jadi, teori kepuasan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori Kepuasan yang dikenal antara lain: a. Teori Motivasi Konvensional dari F. W. Taylor. Menurut teori ini, motivasi

pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, dengan kata lain hanya untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

b. Teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchi) dari Abraham Maslow. Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kepuasan biologis dan psikologis yaitu berupa materil dan immaterial. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya yang berjenjang. Bila kebutuhan pokok sudah dipenuhi, kebutuhan yang lebih mewah akan dapat perhatian dan menjadi pengaruh yang memotivasi. Teori motivasi mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima hierarki kebutuhan yaitu:

(36)

Aktualisasi Diri Penghargaan Pertumbuhan Sosial Respek Diri Pengembangan

Pribadi Keamanan Kepemilikan Status

Fisiologis Keamanan Aktivitas Sosial Pengakuan Pencapaian Tujuan Rasa Lapar

Rasa Haus Tidur

Perlindungan dari Bahaya

Cinta

Gambar 2.1. Prioritas Kebutuhan Menurut Maslow

c. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc. Clelland. Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

d. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg. Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan yaitu:

1) Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors)

Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, seperti misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerja

(37)

dan supervise yang baik. Jadi faktor-faktor ini bukanlah sebagai motivator tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.

2) Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dengan yang lainnya. Teori Dua Faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene yang mencakup isi pekerjaan yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu. Selain isi pekerjaan, konsep ini juga mencakup faktor higienis yaitu gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi serta kualitas supervisi Dari konsep higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini. e. Teori Existance, Relatedness and Growth (ERG) dari Clayton P. Alderfer. Teori

ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan keberadaan (existence), kebutuhan akan afiliasi (relatedness) dan yang terakhir adalah kebutuhan akan kemajuan (growth).

(38)

f. Teori X dan Y dari Douglas McGregor. Teori yang dicetuskan oleh Mc. Gregor ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia penganut teori X dan teori Y. Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori ini memandang manusia dengan kaca mata gelap, dan buram yang menganggap manusia itu:

1) Malas dan tidak suka bekerja.

2) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.

3) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.

4) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu. Prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori ini dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. Teori Y memandang manusia itu pada dasarnya:

a) Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif. b) Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi. c) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar. Kesimpulannya dari teori X dan Y adalah sebagai berikut:

1) Kedua teori ini pada dasarnya memang berlakudan dapat kita terima dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok dengan kedua teori tersebut.

(39)

2) Dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pimpinan harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau tipe Y, manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangkan manusia Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif.

2. Teori Proses

Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal, yaitu:

A. Teori Harapan.

Teori Harapan (Expectancy Theory) dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Teori ini didasarkan kepada 3 komponen yaitu:

1) Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.

2) Nilai (Value), merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. Misalnya nilai positif pada peristiwa terpilihnya seseorang karena memang ingin dipilih, nilai negatif bila seseorang kecewa karena sebenarnya tidak ingin dipilih, jika secara acuh tak acuh bernilai nol.

(40)

3) Pertautan (Instrumentality) yaitu besarnya probabilitas, jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya.

B. Teori Keadilan

Teori Keadilan (Equity Theory) menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Menurut teori ini keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya serta obyektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja para karyawan cenderung meningkat.

C. Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu:

a. Pengukuhan positif; b. Pengukuhan negatif.

2.3. Teori tentang Budaya Organisasi 2.3.1. Pengertian Budaya Organisasi

Dalam perkembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya Edward H. Schein, seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of

(41)

Technology dan juga seorang Ketua Kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa.

Menurut Schein (2001) bahwa “Budaya organisasi sebagai The culture of a group can now be define as a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptations and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”.

Schein (2001) menyatakan Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan tiga tingkatan, yaitu: asumsi dasar, nilai, dan artefak.

Tingkatan asumsi dasar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri. Dalam hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu filosofi, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya nilai (value). Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku. Untuk itu value bisa diukur (diuji) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Artefak (artifact) yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Artefak adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk teknologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar.

Kemudian bermunculan banyak ahli yang mendefinisikan pengertian budaya organisasi antara lain:

1. Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to build a Corporation dalam majalah Asian Manager (September 1989) mendefinisikan Budaya Organisasi sebagai berikut: Organizational Culture is a set of basic assumption and beliegs that are

(42)

shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaption and internal integration.

2. Robbins (2002) mendefinisikan Budaya Organisasi sebagai: A system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations. This is a set of characteristics that the organization values. Robbins menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

3. Ndraha (2005), mengemukakan terdapat beberapa pengertian Budaya Organisasi yaitu: pengertian konseptual, fungsional dan struktural.

Menurut Ndraha, definisi Phithi Sithi Amnuai adalah yang paling jelas. Indikator Budaya Organisasi menurut definisinya adalah basic, assumption, belief, shared and learn. Indikator-indikator tersebut menunjukan aspek kualitatif (basic), aspek komponen (assumption and belief), aspek kuantitatif (shared members), aspek cara terbentuknya (pembentukan yaitu melalui learning atau pembelajaran).

4. Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai:

“Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi”.

(43)

5. Rivai (2004) menyatakan bahwa, “Budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.

6. Wirawan (2007) menyatakan, definisi budaya organisasi memiliki kata kunci yang memerlukan penjelasan, yaitu:

a. Isi Budaya Organisasi. Terdiri dari beragam jenis seperti pada dalam tabel berikut ini:

Tabel 2.1.Isi Budaya Organisasi Artefak Kode etik/ kredo

Simbol/lambang/bendera Dress code Bahasa/jargon Pahlawan Seni/arsitektur bangunan Sejarah

Kepercayaan Ritual/upacara/seremoni Filsafat organisasi Sumpah/janji/baiat Norma Cara berkomunikasi Nilai-nilai Cara menghormat Pola perilaku Tenologi

Cara melakukan sesuatu Produk organisasi

Adat istiadat Struktur organisasi dan birokrasi

Kebiasaan Pola hubungan antara anggota organisasi

(antara atasan dengan bawahan, dan antara teman sekerja)

Harapan Etos kerja

Sumber: Wirawan (2007)

b. Sosialisasi. Budaya organisasi disosialisasikan dan diajarkan kepada setiap anggota organisasi baru. Dan diterapkan dalam kegiatan organisasi. Setiap anggota organisasi wajib memahami, merasa memiliki, dan menerapkan

(44)

dalam perilakunya. Jika anggota organisasi yang melanggar akan dikenakan sanksi organisasi.

c. Mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi. Ketika melaksanakan tugasnya, anggota organisasi mempunyai pola pikir, sikap, dan perilaku tertentu. Semua hal tersebut dibimbing oleh norma, nilai-nilai dan kode etik organisasi.

d. Dikembangkan dalam waktu yang lama. Budaya organisasi dikembangkan pertama kalinya oleh pendiri organisasi ketika mendirikan organisasi. Norma, nilai-nilai, pola pikir, budaya, dan agama, dari pendiri organisasi mempengaruhi budaya organisasi yang dikembangkan.

2.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2006), budaya organisasi mempunyai beberapa karakteristik penting diantaranya adalah:

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai utama.

(45)

bagaimana karyawan dan atau pelanggan diberlakukan.

5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.

6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian, sejauhmana karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan dan analisis).

c. Orientasi hasil, sejauhmana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses.

d. Orientasi orang, sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi.

e. Orientasi tim, sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya individu-individu.

f. Keagresifan, sejauhmana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif.

g. Kemantapan, sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo.

(46)

Tiap karakteristik ini berada pada suatu kesatuan, dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan menggunakan tujuh karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi (Rivai, 2004). 2.3.3. Fungsi dan Peran Budaya Organisasi

Menurut Rivai (2004), budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. b. Budaya memberikan identitas bagi angota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu.

d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Dari fungsi budaya tersebut disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk organisasi atau karyawan, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsistensi dan perilaku karyawan.

Peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi menurut Wirawan (2007), yaitu:

1. Identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi lain. Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi kepada orang lain di luar organisasi.

(47)

2. Menyatukan organisasi. Norma, nilai-nilai dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi.

3. Reduksi konflik. Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi. 4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budaya organisasi yang kondusif

mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.

5. Reduksi ketidakpastian. Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan ketidakpatian. Budaya organisasi menentukan kemana arah, apa yang akan dicapai, dan bagaimana mencapainya.

6. Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan, nasabah, atau klien organisasi.

7. Motivasi. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi, mereka juga termotivasi untuk menggunakan perilaku dan cara tertentu, yaitu cara yang dapat diterima oleh budaya organisasi.

8. Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan.

(48)

9. Keselamatan kerja. Untuk meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja, perlu dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.

10. Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.

2.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Budaya dan Perilaku Organisasi saling terkait satu sama lain, dalam arti budaya mempengaruhi sikap dan perilaku anggota masyarakat dari mana budaya mereka berasal. Sikap dan perilaku anggota yang berasal dari budaya masyarakat tersebut terbawa ke dalam organisasi yang ia masuki. Sikap dan perilaku anggota yang khas tersebut merupakan karakteristik individu, akan mempengaruhi karakteristik organisasi sehingga akan mempengaruhi pula perilaku organisasi. Cara organisasi mencapai tujuannya bergantung kepada cara individu mencapai tujuannya, yang dipengaruhi oleh budaya dari mana individu berasal. Budaya organisasi, dengan demikian, juga akan dipengaruhi oleh budaya masyarakat asal anggota.

Menurut Wirawan (2007) budaya masyarakat, sifat bisnis organisasi, asosiasi profesi dan anggota organisasi yang meliputi: pendiri, pemimpin, anggota, konsultan dan pemegang saham organisasi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi. Anggota organisasi merupakan sumber utama budaya organisasi. Kemudian iklim organisasi juga mempengaruhi budaya organisasi. Perubahan budaya

(49)

organisasi dapat terjadi karena adanya iklim organisasi yang negatif terhadap pelaksanaan norma dan nilai-nilai budaya organisasi.

2.3.5. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya perusahaan memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:

a. Pekerja, pengusaha, dan lingkungan

Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan unsur yang paling menentukan profil dan sifat budaya perusahaan.

b. Alat produksi/aset

Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian administrasi dan produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan yang berlainan.

c. Sistem dan prosedur

Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan sehari-hari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best practice company, system dan prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang, dan sasaran perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan. d. Wewenang dan otoritas

Wewenang, otoritas tugas, jabatan, dan gaya pribadi akan mewarnai budaya perusahaan. Struktur usaha yang memiliki pola distribusi wewenang dan otoritas merata akan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas terpusat.

(50)

Demikian juga perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral akan mewarnai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan (Rivai, 2004).

Menurut Ndraha (2005) menyatakan terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, tidak bisa dikarbid. Pembentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh (para) pendiri (founder). Hal ini ditegaskan oleh Sobirin (2007) yang menjelaskan proses pembentukan budaya organisasi mengikuti alur sebagai berikut:

a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan. b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk

memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.

c. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

2.4. Teori tentang Kinerja 2.4.1. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2001) kinerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi pegawai organisasi antara

(51)

lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap koperatif.

Prawirosentono (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Tika (2006) mengemukakan bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya, pencapaian tujuan organisasi serta periode waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugas pekerjaannya di suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dilakukan berdasarkan atau sesuai dengan hukum, peraturan, ketentuan dan moral serta etika. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan hal ini kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

(52)

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja individu adalah:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Gibson (1999), secara teoritis ada tiga kelompok

(53)

variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Menurut Gibson variabel psokilogis ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. 2.4.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang kinerja pegawai. Menurut Simamora (2001) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Hasibuan (2005) menyatakan: “Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan”.

Bittel dan Newstrom (1996) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja dapat dikelompokkan kedalam dua kategori, yaitu faktor obyektif dan faktor subyektif. Faktor obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasil-hasilnya dapat diukur, seperti: kuantitas kerja, kualitas kerja, dan

(54)

kehadiran. Sedangkan faktor subyektif cenderung berupa opini, seperti: sikap, kepribadian, inisiatif, kerajinan penyesuaian diri dan potensi untuk maju.

Berkaitan dengan kinerja organisasi publik, Sulistiyani dan Rosidah (2009) mengemukakan bahwa di dalam orientasi penilaian biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. Fokus masing-masing orientasi penilaian adalah:

1. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance)

Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organsasi, atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end result). Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Hal inilah yang sering disebut dengan Management by Objective.

2. Penilaian berdasarkan perilaku (behaviour based performance appraisal)

Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sarana yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai.

3. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal. Dalam penilaian ada beberapa dimensi yang harus diikuti:

a. kualitas kerja (quality of work) b. kuantitas kerja (quantity of work) c. pengetahuan pekerjaan (job knowledge) d. daya kreasi (creativeness)

(55)

e. kerjasama (cooperation)

f. kebergantungan (dependability) g. inisiatif (initiative)

h. kualitas pribadi (personal qualities)

Kualitas pekerjaan merupakan bagian substansi yang tidak dapat diabaikan. Konsentrasi dari penilaian yang dilakukan tentunya akan mengidentifikasi bagaimana pencapaian kualitas pekerjaan yang dilakukan. Tentu saja untuk menentukan kualitas tersebut sampai seberapa baik pencapaiannya, dengan cara membandingkan kualitas yang dicapai dengan target kualitas. Selanjutnya pengetahuan tentang pekerjaan juga menjadi fokus dalam penilaian. Di samping itu kreativitas juga memberikan inspirasi pencapaian kinerja. Kerjasama menjadi kunci dalam pencapaian kinerja kelompok maupun kinerja organisasi. Jika seseorang memiliki kecakapan dalam berhubungan dan dalam kerjasama, maka sangat memungkinkan seseorang memberikan kontribusi yang baik terhadap organisasi.

2.4.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dilakukannya penilaian kinerja menurut Robbins (2002) yaitu:

1. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam pengambilan keputusan di bidang sumber daya manusia, seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.

2. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

3. Mengetahui efektivitas seleksi/penempatan pegawai baru dan program pendidikan dan pelatihan.

(56)

4. Memberikan umpan balik kepada pegawai mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka.

5. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran, seperti kenaikan gaji, pemberian insentif, dan imbalan lainnya.

Mangkunegara (2006) menyatakan tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur sejauhmana seseorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam organisasi. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja,

metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai performance yang baik.

7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.

8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai.

(57)

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

2.4.5. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2. Perbaikan kinerja.

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai.

Menurut Notoatmodjo (2003), manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut:

1. Peningkatan prestasi kerja.

Dengan adanya penilaian kinerja, baik pimpinan maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya.

2. Kesempatan kerja yang adil.

Adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuan.

(58)

3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan.

Melalui penilaian kinerja akan dideteksi pegawai-pegawai yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pegawai tersebut.

4. Penyesuaian kompensasi.

5. Penilaian kinerja dapat membantu para pimpinan untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi.

Hasil penilaian kinerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk mengambil keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi baik, dan demosi untuk pegawai yang berprestasi jelek.

7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai yang telah lalu. Kinerja yang sangat rendah bagi pegawai baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

(59)

2.4.6. Metode-metode Penilaian Kinerja

Robbins (2002) mengemukakan bahwa metode yang utama digunakan dalam evaluasi kinerja pegawai adalah:

1. Esei tertulis. 2. Insiden kritis.

3. Skala penilaian grafik.

4. Skala penilaian berjangkar menyangkut perilaku. 5. Pembandingan multi person.

Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan penilaian kinerja bagi pegawainya, menurut Rachmawati (2008) adalah sebagai berikut:

1. Rating Scale

Penilaian kinerja metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai. Evaluasi ini membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

2. Checklist

Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah mengerjakannya. Standar-standar unjuk kerja, misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia bilamana diminta untuk lembur,

(1)

107

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak fokus sekali ₄ _7.1 _7.1 _7.1

kurang fokus ₁₂ _21.4 _21.4 _28.6

fokus ₂₄ _42.9 _42.9 _71.4

sangat fokus ₁₆ _28.6 _28.6 _100.0

Total ₅₆ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang fokus ₁₆ _28.6 _28.6 _28.6

fokus ₃₂ _57.1 _57.1 _85.7

sangat fokus ₈ _14.3 _14.3 _100.0

Total ₅₆ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid membebaskan ₄₁ _73.2 _73.2 _73.2

sangat membebaskan ₁₅ _26.8 _26.8 _100.0

Total ₅₆ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid tidak mempertahankan sekali ₂ _3.6 _3.6 _3.6

kurang mempertahankan ₂₄ _42.9 _42.9 _46.4

mempertahankan ₁₈ _32.1 _32.1 _78.6

sangat mempertahankan ₁₂ _21.4 _21.4 _100.0

(2)

Variabel Kinerja Pegawai

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid mampu ₃ _5.4 _5.4 _5.4

sangat mampu ₁₆ _28.6 _28.6 _33.9

sangat mampu sekali ₃₇ _66.1 _66.1 _100.0

Total ₅₆ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid teliti ₃₈ _67.9 _67.9 _67.9

sangat teliti ₁₈ _32.1 _32.1 _100.0

Total ₅₆ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sesuai ₄₂ _75.0 _75.0 _75.0

sangat sesuai ₁₄ _25.0 _25.0 _100.0

Total ₅₆ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang bersedia ₁ _1.8 _1.8 _1.8

bersedia ₁₄ _25.0 _25.0 _26.8

sangat bersedia ₁₉ _33.9 _33.9 _60.7

sangat bersedia sekali ₂₂ _39.3 _39.3 _100.0

(3)

109

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang tepat ₈ _14.3 _14.3 _14.3

tepat ₂₀ _35.7 _35.7 _50.0

sangat tepat ₂₈ _50.0 _50.0 _100.0

Total ₅₆ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang tinggi ₁ _1.8 _1.8 _1.8

tinggi ₂₈ _50.0 _50.0 _51.8

sangat tinggi ₂₇ _48.2 _48.2 _100.0

(4)

Lampiran 4: Pengujian Regresi

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

Budaya_Orga nisasi, Motivasi_Kerj a(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 _.561(a) _.314 _.288 _2.12607

a Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi_Kerja b Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression _109.788 ₂ _54.894 _12.144 _.000(a)

Residual _239.570 ₅₃ _4.520

Total _349.357 ₅₅

a Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi_ Kerja b Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant)

10.205 2.454 4.158 .000 Motivasi_ Kerja

.399 .128 .379 3.111 .003 .872 1.147 Budaya_Organisasi

.230 .094 .299 2.454 .017 .872 1.147

(5)

111 Charts

3 2 1 0 -1 -2 -3

Regression Standardized Residual

Mean = -2.9E-16 Std. Dev. = 0.982 N = 56 Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Histogram

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

(6)

2 1

0 -1

-2

Regression Standardized Predicted Value

3 2 1 0 -1 -2 -3

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI

DAN USAHA KECIL DAN MENENGAH (UKM)

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

AVISCENNA

087019059/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI

DAN USAHA KECIL DAN MENENGAH (UKM)

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

AVISCENNA

087019059/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

PERNYATAAN

107

Variabel Kinerja Pegawai

109

Lampiran 4: Pengujian Regresi

Coefficients(a)

111

Charts

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Scatterplot

Parts

Dokumen yang terkait

Peranan Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Koperasi dalam Pengembangan Usaha Kecil Menengah (UKM) di Kabupaten Serdang Bedagai

Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi IAIN Sumatera Utara Medan

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

Peranan Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Kabupaten Serdang Bedagai Dalam Memberdayakan Usaha Mikro Kecil Menengah

Pengaruh Kemandirian Pribadi Terhadap Kemauan Memulai Usaha Kecil (Studi Kasus Pada Mahasiswa Program Studi Manajemen Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara)

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan UKM Kabupaten Batu Bara

Pengawasan Internal Penerimaan dan Pengeluaran Kas Pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah (UKM) Kota Medan

Analisis Pengaruh Program Dinas Koperasi Dan UKM Terhadap Perkembangan Koperasi, Usaha Mikro, Kecil Dan Menengah (KUMKM) Di Propinsi Sumatera Utara

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN DAN KOPERASI USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH KOTA CIREBON.

PENGARUH PEMBERDAYAAN PEGAWAI, KOMITMEN, IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOPERASI DAN USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan