I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Sejauh mana pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina Persero Region 1 Medan?
2. Sejauh mana pengaruh pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina Persero Region 1 Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan penilaian kinerja
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina Persero Region 1 Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina
Persero Region 1 Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah : 1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan PT. Pertamina
Persero Region 1 Medan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
3. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam mengembangkan hal–hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya
manusia khususnya pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina Persero Region 1 Medan.
4. Sebagai bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Johan 2002 menyatakan bahwa kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil
kerja, penempatan, perlakuan, penilaian yang objektif, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting.
Insentif yang diberikan oleh perusahaan dianggap berpengaruh cukup besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh itu mendorong karyawan
untuk bekerja dengan tekun dan sebaik mungkin. Dengan demikian insentif selalu dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan.
Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian
insentif kepada karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi kerja yang dicapai, sehingga penilaian kinerja karyawan akan
tinggi dan karyawan akan merasa puas.
Universitas Sumatera Utara
Scott 2003 menyatakan bahwa “Insentif adalah merupakan suatu pendorong, dimana dalam penggunaannya berlaku untuk semua jenis pendorong
baik material maupun non material yang dapat mendorong orang untuk melakukan tindakan dalam pencapaian tujuan”.
Terry 2001 menyatakan : “Incentive is an important tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their
personal demand”, “Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan
kepuasan terhadap apa yang diminta”. Disamping insentif, masalah penilaian kinerja merupakan faktor yang
mempengaruhi dan berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan, berdasarkan hal
tersebut maka dengan adanya penilaian kinerja yang dilakukan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.
Menurut Munandar 2004 bahwa “Penilaian kinerja merupakan proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang tenaga
kerja atau karyawan pekerja dan manajer, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan
terhadapnya dibidang ketenagakerjaan”. Mathis dan Jackson 2009 menyatakan penilaian kinerja Performance
apprasial adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga
Universitas Sumatera Utara
disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Karyawan merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu perusahaan dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam
pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan. Keterkaitan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang erat sehingga
seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, akibatnya akan mendapatkan penilaian kinerja yang
tinggi. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan
interpersonal Robbins, 2003. Menurut Mathis dan Jackson 2009 “Kepuasan kerja job satisfaction
adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Untuk memperjelas hubungan antara variabel–variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar I.1 sebagai
berikut :
Gambar I.1 : Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Insentif
Penilaian Kinerja Kepuasan Kerja
Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Hubungan pengembangan karyawan dan produktivitas terhadap penilaian kinerja menurut Hafizham 2009 menyatakan bahwa pengembangan adalah
setiap usaha memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dalam memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah
kecakapan. Dengan kata lain pengembangan karyawan dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan
perkembangan zaman. Karena itu perlu dilakukan pelatihan atas pengembangan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, sehingga karyawan
dapat bekerja sesuai dengan peraturan dan kondisi yang ada dan melihat tingginya produktivitas yang dihasilkan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, pada
akhirnya dapat berpengaruh terhadap penilaian kinerja setiap karyawan. Pengembangan karyawan menurut Simamora 2000 adalah suatu proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
Menurut Handoko 2000 menyatakan bahwa pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan perusahaan dapat menutup “gap” antara kecakapan
atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Umar 2008 Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional
mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik
dari hari ini. Sedangkan secara umum seperti yang banyak terdapat dalam buku teks tentang produktivitas, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan
antara hasil yang dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang
Universitas Sumatera Utara
digunakan input. Dengan demikian pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap penilain kinerja karyawan.
Untuk memperjelas hubungan antara variabel–variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar I.2 sebagai
berikut :
Gambar I.2 : Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
Kategori