Evaluasi Analisis Kemampuan Problem Solving Mahas

38 dilaksanakan sepenuhnya oleh lembaga pemerintah maupun bekerjasama dengan pihak swasta dan lembaga swadaya masya- rakat LSM. Upaya ini tidak lain adalah untuk memajukan dan mengembangkan personil yang nantinya dapat menambah keahlian dan efisiensi kerjanya. Selain itu juga pendidikan dan pelatihan merupakan usaha yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Hal ini dapat juga diartikan sebagai belajar sambil bekerja, belajar demi pekerjaan dan ada harapan besar bahwa bagian dari apa yang dipelajarinya akan menunjang kebutuhan pekerjaan sekarang dan masa yang akan datang. Namun selama ini masih terjadi pro dan kontra terhadap pelatihan. Pihak yang pro berpendapat bahwa untuk meningkatkan keterampilan antara lain adalah melalui pelatihan, sebaliknya pihak yang kontra berpendapat bahwa walaupun pelatihan sudah direncana- kan secara modern namun dalam pelaksana- annya masih tetap menggunakan cara-cara konvensional dan sebagai pemborosan serta meragukan konstribusi pelatihan terhadap perubahan perilaku dan produktivitas kerja Usman, 2000. Berangkat dari uraian tersebut di atas maka perlu adanya kajian menyeluruh tentang apa yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan dan bagaimana bentuk pelatihan yang baik serta apa saja yang harus diperhatikan dalam pelaksanaannya sehingga nantinya pendidikan dan pelatihan bukan merupakan kegiatan pemborosan belaka tetapi me- rupakan suatu wadah dalam menghasilkan dan mengembangkan sumberdaya manusia yang handal. Pembahasan Konsep Pendidikan dan Pelatihan Diklat Pendidikan dan pelatihan telah menjadi satu istilah meskipun terdiri atas dua kata yang berbeda. Perbedaan antara kedua kata itu, menurut Flippo 1961: 226 adalah bahwa pendidikan berkaitan erat dengan peningkatan pengetahuan umum dan pengertian atas seluruh lingkungan, sedangkan pelatihan atau latihan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan pekerjaan tertentu. Menurut Jucius 1962: 296, latihan menunjuk kepada setiap proses dengan mana kecakapan dan kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu, sedangkan pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, penger- tian dan sikap pegawai sehingga dapat mudah menyesuaikan dengan pekerjaan barunya. Pelatihan seperti yang didefinisi- kan oleh Nitiseminto 1990: 25 adalah suatu kegiatan dari suatu lembaga yang tujuannya untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai atau karyawan sesuai dengan keinginan dari lembaga yang bersangkutan. Soekidjo 2000: 25 menggabungkan kedua istilah tersebut dan mendefinisiskannya sebagai upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektal dan kepribadian. Dari berbagai pengertian tentang pendidikan dan pelatihan di atas tampak bahwa dalam pendidikan dan pelatihan terdapat perubahan dan peningkatan yang merupakan suatu wahana bagi pembentukan, peningkatan dan pengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap. 39 Secara umum pendidikan dan pelatihan dapat bermanfaat bagi lembaga untuk memiliki tenaga-tenaga yang terampil dan menguasai pekerjaannya sehingga akan meningkatkan keefektifan dan efisiensi kerja dari lembaga tersebut. Dalam jangka panjang pendidikan dan pelatihan juga memberikan konstribusi terhadap promosi lembaga-lembaga tersebut dengan adanya pegawai-pegawai yang bermutu. Pendidikan dan pelatihan yang diadakan secara kontinu dan sistematis akan meningkatkan moralitas dan etos kerja bagi pegawai. Pada daarnya tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai di suatu lembaga adalah agar para pegawai dapat bekerja lebih efektif dan efisien sehingga pada gilirannya dapat mening- katkan produktivitas lembaga yang ber- sangkutan. Menurut Moekijat 1993: 2 tujuan umum pelatihan adalah 1 mengembangkan keahlian sehingga peker- jaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif; 2 untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, 3 untuk mengembangkan sikap sehingga menimbul- kan kemauan kerjasama dengan teman- teman pegawai dan manajemen pimpinan. Wursanto 1988 mengatakan tujuan pelatihan jabatan adalah untuk: 1 meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan, 2 menciptakan pola pokir yang sama, 3 menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik, 4 membina karier, 5 menambah pengetahuan, dan 6 mengubah sikap. Dari dua pendapat di atas tampak jelas bahwa tujuan dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan secara umum adalah terjadinya perubahan ke arah yang lebih baik dalam aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja lembaga secara keseluruhan. Setelah mengikuti diklat diharapkan pegawai dapat bekerja lebih efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan produktivitas lem- baga. Diklat yang diikuti diharapkan memberikan dampak peningkatan pengeta- huan, keterampilan dan pengembangan sikap dalam rangka meningkatkan produk- tivitas, efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengn tuntutan dan tujuan lembaga. Pendidikan dan pelatihan mempu- nyai manfaat yang cukup besar dalam menentukan efektitas dan efisiensi bagi organisasi. Menurut Simamora 2001, manfaat nyata dari program pendidikan dan pelatihan adalah 1 meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas, 2 mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai agar mencapai standar kerja yang dapat diterima, 3 menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan, 4 memenuhi kebutuhan-kebutuhan perenca- naan sumber daya manusia, 5 mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja, 6 membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan priadi mereka. Sedangkan menurut Soeprihanto 1998, manfaat pendidikan dan pelatihan adalah 1 menaikkan produktivitas baik kualitas maupun jumlah kualitas mutu pegawai, 2 menaikkan moral kerja, 3 menurunkan pengawasan, 4 menurunkan angka kece- lakaan, 5 menaikkan stabilitas dan flek- sibilitas karyawan, dan 6 mengembangkan pertumbuhan pribadi. Dari kedua pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat pendidikan dan pelatihan sangat 40 besar dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi organisasi. Perancangan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Sebelum pelatihan dilaksanakan perlu dilakukan need assessment dalam lembaga atau kelompok masyarakat. Dengan adanya analisis kebutuhan need assessment dapat diketahui apa saja yang dibutuhkan oleh lembagakelompok masyarakat yang men- jadi sasaran pelatihan. Menurut Usman 2000: 37-39, ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam merencanakan dan merancang kegiatan pelatihan, yaitu: 1 pendekatan kebutuhan sosial, 2 pendekatan ketenaga kerjaan, 3 pendekatan untung rugi, dan 4 pendekatan cost effectiveness. Pendekatan kebutuhan sosial adalah pendekatan yang didasarkan atas keperluan masyarakat, pendekatan ketenagakerjaan adalah pendekatan yang mengutamakan keterkaitan lulusan sistem pelatihan dengan tuntutan terhadap kebutuhan tenaga kerja. Pendekatan untung rugi adalah pendekatan yang didasarkan pada konsep ekonomi, dimana setiap investasi harus mendatangkan keuntungan yang diukur dengan nilai moneter. Pelatihan memerlukan investasi yang besar. Semakin besar investasi pelatihan yang diinvestasikan dunia pela- tihan, cenderung semakin baik pula kualitas yang diberikan oleh lembaga pelatihan yang bersangkutan. Dan pendekatan cost effectiveness lebih menitikberatkan pada pemanfaatan biaya secermat mungkin untuk mendpatkan hasil pelatihan yang seoptimal mungkin baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Selanjutnya Usman 2000: 36 juga menambahkan ada 2 hal yang harus diperhatikan sebelum merancang sebuah pelatihan yaitu pertama, menganalisis ke- cendrungan pekerjaan di masyarakat, untuk melihat tingkat kecendrungan masyarakat dalam memproduksi produk-produk unggu- lan, dan kedua, analisis kecendrungan kebu- tuhan tenaga kerja, untuk melihat tenaga kerja yang memiliki keterampilan seperti apa yang dibutuhkan dalam dunia usaha. Aktivitas diklat dijalankan melalui proses belajar mengajar yang melibatkan berbagai komponen yang saling berinteraksi yang diarahkan bagi pencapaian peningkatan kemampuan dan pengetahuan seseorang harus diselenggarakan dalam suatu organi- sasi pendidikan yang memiliki kesiapan untuk melaksanakan kegiatan tersebut. Untuk maksud tersebut maka diklat perlu untuk direncanakan dengan baik, efektif dan efisien. Berdasarkan atas pemikiran demi- kian, maka dapat dirumuskan bahwa kesia- pan pelaksanaan diklat adalah tersedianya komponen-komponen pendukung yang di- perlukan dalam melaksanakan serangkaian kegiatan belajar mengajar. Dalam koteks ini faktor-faktor pendukung dalam pelaksanaan diklat dapat dikemukakan sebagai berikut: a Perumusan tujuan belajar mengajar baik tujuan umum maupun tujuan khusus sebagaimana termaktub dalam kurikulum yang telah ditetapkan; b Narasumber, dalam hal ini pengajar, meliputi sifat dasar dan kompetensinya; c Peserta diklat peranannya dalam proses belajar mengajar; d Pengelola diklat dalam dukungannya bagi kelancaran pelaksanaan diklat; dan e Sarana prasarana diklat untuk menunjang lancarnya persiapan dan pelaksanaan diklat itu sendiri. 41 Keberhasilan pelaksanaan program diklat di samping didukung oleh faktor- faktor tersebut di atas, harus pula ditunjang oleh peran yang diberikan oleh faktor pendukung yang ada. Dalam hal ini peran yang dimaksud adalah:

1. Peran peserta diklat dalam proses

belajar mengajar. Dalam mengikuti suatu diklat, seseorang memerlukan perasaan bahwa dia membutuhkannya. Kebutuhan ini dapat mendesak seperti demi kelangsungan hidup secara ekonomi maupun demi kariernya. Seseorang yang akan mengikuti diklat harus memiliki persepsipandangan dan motivasi yang positif seba jika tidak, maka peserta diklat tersebut akan mengikuti saja tanpa adanya keinginan untuk mengaplikasikan apa yang telah didapatkannya. Menurut Yoder dalam As’ad, 1986, agar suatu diklat dapat berhasildengan baik maka harus memperhatikan faktor motivasi sebagai usaha untuk menimbulkan dorongan partisipasi secara aktif. Motivasi dalam mengikuti diklat sangat diperlukan, karena adanya motivasi dan persepsi yang positif dapat menghasilkan proses penerimaan tambahan pengetahuan dan keterampilan yang baik sehingga tujuan diklat dapat tercapai

2. Peran narasumber dalam proses

belajar mengajar Proes belajar mengajar yang efektif dapat terjadi jika antara peserta dan pelatih terjadi interaksi yang positif dalam lingkungan belajar mengajar. Proses belajar mengajar yang efektif memerlukan strategi dan media pendi- dikan yang tepat. Dalam melakukan pengajaran, seorang pengajarnarasum- ber harus memperhatikan prinsip- prinsip pengajaran yang menurut Hamalik 1990, terdiri dari: 1 pengajar perlu memperhatika hubungan antara minat dan nilai yang dimiliki oleh peserta didik untuk dapat membangkitkan motivasi belajar; 2 hendaknya pengajar dapat mendemon- strasikan model tingkah laku baru yang dapat disaksikan langsung dan dapat ditiru oleh peserta didik; 3 menerap- kan komunikasi terbuka mengenai tujuan dan materi pelajaran kepada peserta didik akan lebih membangkitkan motivasi belajar; 4 pemahaman tentang kemampuan awal peserta didik perlu diketahui untuk mengetahui strategi dari materi awal pembela- jarannya; 5 pengajar perlu memvaria- sikan metode pengajar dan pengemba- ngan ilustrasi-ilustrasi faktual; 6 memberikan kesempatan kepada peserta secara aktif dalam bebagai kegiatan belajar, menimbulkan dinamika belajar yang mengesankan dan menghindari kebosanan, 7 membiasakan peserta didik untuk belajar secara mandiri dengan metode tertentu yang sistematis akan mengurangi rasa terpaksa pada diri peserta didik, 8 lingkungan dan kondisi belajar diupyakan dapat menumbuhkan kegairahan belajar melalui interaksi yang hangat antara pengajar, pengelola dan peserta didik. 42

3. Peranan pengelola diklat dalam

prosesbelajar mengajar Penyeleggaraan atau pegelola diklat mempunyai tugas dan kewajiban merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan program diklat. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu tim pelaksana diklat yang anggotanya mempunyai kemampuan dan mengerti kegiatan belajar mengajar dengan baik. Pengelola diklat haruslah mempunyai kemampuan merumuskan kebutuhan belajar mengajar, memahami kondisi belajar, serta dpat merancang kebutuhan sarana prasarana yang tepat sehingga mendukung prose belajar mengajar. Menurut Rumini 1995, faktor-faktor yang mempengaruhi proses belajar mengajar dikategorikan dalam dua faktor, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu yang sedang belajar dan faktor yang berasal dari luar individu. Faktor yang berasal dari dalam terdiri dari faktor psikis dan faktor fisik, sedangkan faktor yang berasal dari luar diri pelajar dapat diklasifikasikan menjadi dua faktor, yaitu faktor sosial dan non sosial. Faktor non sosial mempunyai ragam aspek yang sangat banyak, antara lain keadaan cuaca, tempat letak, posisi dan pencapaian gedung dan lain-lain.pengaruh negatif dari faktor-faktor tersebut jika mungkin harus diminimalkan sebab jika tidak akan mempengaruhi pencapaian tujuan diklat Usman, 2000. Di samping semua itu peraturan jadwal sangat diperlukan untuk kelancaran proses belajar mengajar agar kegiatan dapat berjalan dengan tertib.

4. Dukungan sarana prasarana dalam

proses belajar mengajar Sarana belajar dan panitia pelaksana pengelola diklat merupakan kom- ponen penunjang yang bersifat adminis- tratif yang cukup besar konstribusinya dalam menunjang kelancaran proses belajar mengajar. Narasumber yang professional serta peserta yang baik belum menjamin keefektifan belajar secara maksimal, apabila tidak didukung oleh kualitas penyelenggaraan yang baik dan dukungan sarana prasarana yang memadai. Prasarana ini bisa dijadikan sebagai sumber belajar yang dapat meningkatkan efisiensi pengajaran. Degeng 1989: 173-174 mengatakan bahwa sumber belajar selain narasumberjuga dapat dijadikan ukuran ukuran tingkat efisiensi pengajaran seperti banyaknya ruag yang dipakai, apakah melibatkan banyak ruang yang dipakai,apakah melibatkan laboratorium, kompter, jumlah buku teks, penyampaian buku kerja atau sumber-sumber lain yang ada kaitannya dengan biaya pengejaran. Banyaknya biaya yang dikeluarkan untuk media seperti kapur tulis, spidol, transparansi serta medai lainnya. Rincian dari penggunaan media serta biaya yang dikeluarkan akan dapat menggambarkan tingkat efisiensi suatu pengajaran, sedangkan media belajar kaitannya dengan keefektifan suatu pengajaran seperti telah dikemukakan terdahulu, bahwa penggunaan media yang tepat akan menunjang keefektifan pengajaran sehingga dapat diasumsikan bahwa sarana prasarana belajar ang memadai 43 akan medorong peserta diklat lenih bersemangat dalam belajar. Kegairahan peserta diklat akam mendorong ketercapaian tujuan instruksional diklat dan selanjutnya dapat berpengaruh terhadap pelaksanaan proses belajar mengajar. Evaluasi Ada banyak definisi tentang evaluasi. Menurut Tyler 1950, evaluasi adalah proses yang menentukan sejauhmana tujuan dapat dicapai. Guba dan Lincoln 1981 menjelaskan bahwa evaluasi adalah proses untuk menentukan sejauhmana tujuan telah direalisasikan. Arikunto 2002, menyatakan evaluasi program adalah suatu rangkaian kegiatan yang dilaksankan dengan sungguh- sungguh untukmelihat tingkat keberhasilan suatu program. Berdasarkan pendapat beberapa ahli yang dikemukakan di atas, dan jika dikaitkan dengan evaluasi diklat dapat disimpulkan bahwa evaluasi diklat merupa- kan suatu kegiatan yang sengaja direncana- kan, dilaksanakan dan dikendalikan untuk untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien serta hasil evaluasi tersebut digunakan sebagai upaya mendapat- kan informasi untuk menilai keberhasilan suatu program yang pada gilirannya digunakan untuk menentukan kebijakan atau tindak lanjut terhadap keberadaan program diklat tersebut. Hal ini senada dengan penyataan Tayibnapis 2000, yang mengemukakan bahwa peran dan tujuan evaluasi adalah untuk memberikan informasi sebagai dasar untuk: 1 membuat kebijakan dan keputusan; 2 menilai hasil yang dicapai para pelajar; 3 menilai kurikulum; 4 memberikan kepercayaan kepada lembaga; 5 memonitor dana yang telah diberikan; 6 memperbaiki materi dari program pendidikan. Ada banyak model yang dapat dipergunakan untuk mengeva- luasi suatu program. Dalam menggunakan suatu model evaluasi harus disesuaikan dengan apa yang ingin dicapai dalam memperoleh data yang handal dan dapat dipercaya sebab bila tidak, dapat mengakibatkan ketidakefisienan. Simpulan Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu dengan harapan bahwa bagian dari pengetahuan dan keterampilan yang dipelajarinya dapat menunjang kebutuhan pekerjaan sekarang dan masa yang akan datang. Dalam rangka mengantisipasi terjadinya ketidakefisienan dalam melaksanakan program pelatihan maka harus direncanakan dengan sebaik- baiknya. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut: 1. Perencanaan, dengan melaksanakan analisis kebutuhan need assessment untuk mengetahui programketerampi- lan apa yang dibutuhkan. 2. Perancangan dan pengorganisasian pe- latihan, dengan memperhatikan kom- ponen-komponen pelatihan meliputi a. input masukan yang terdiri dari pesera diklat, ketersediaan narasumber, kesiapan pengelola diklat, dukungan sarana prasarana, b proses yang menunjang kegiatan belajar mengajar dan c output diklat. 3. Evaluasi, sebagai upaya mendapatkan informasi dalam menilai keberhasilan 44 suatu program yang pada gilirannya digunakan untuk menentukan kebijakan atau tindak lanjut terhadap keberadaan program diklat tersebut. Daftar Pustaka Arikunto, S., 2002. Evaluasi Program. Yogyakarta. As’ad, M. 1986. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan Suatu Pendeatan Psikologi. Yogyakarta: Liberti. Flipo, E.B. 1961. Principles of Personal Management. New York, Toronto London: Mc. Graw Hill Book Company Inc. Guba dan Lincoln 1981. Effective Evaluation. San Francisco California: Jossey-Bass Publisher. Hamalik 1990. Evaluasi Kurikulum. Bandung. Remaja Rosdakarya. Jucius, M. J. 1962.Personal Management. Tokyo: Charles E. Tuttle Co. Moekijat, 1993.Manajemen Diklat. Bandung: Alphabeta. Nitiseminto 1990. Manajemen personali. Jakarta: Ghalia Indonesia. Rumini, 1995. Dasar-Dasar Psikologi. Yogyakarta: FIP-IKIP. Tayibnapis, F. Y., 2000. Evaluasi Program. Jakarta: PT Rinea Cipta. Tyler, R.W., 1950. Basic Principles of Curriculum and Instruction. Chicago: University of Chicago Press. Usman, 2000. Pemodelan Ulang Pelatihan Calon Kepala Sekolah Menegah Kejuruan di Indonesia. Jurnal Mimbar Pendidikan, 001,56.