Evaluasi Analisis Kemampuan Problem Solving Mahas
38 dilaksanakan sepenuhnya oleh lembaga
pemerintah maupun bekerjasama dengan pihak swasta dan lembaga swadaya masya-
rakat LSM. Upaya ini tidak lain adalah untuk memajukan dan mengembangkan
personil yang nantinya dapat menambah keahlian dan efisiensi kerjanya. Selain itu
juga pendidikan dan pelatihan merupakan usaha yang berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau
tugas tertentu. Hal ini dapat juga diartikan sebagai belajar sambil bekerja, belajar demi
pekerjaan dan ada harapan besar bahwa bagian dari apa yang dipelajarinya akan
menunjang kebutuhan pekerjaan sekarang dan masa yang akan datang. Namun selama
ini masih terjadi pro dan kontra terhadap pelatihan. Pihak yang pro berpendapat
bahwa untuk meningkatkan keterampilan antara lain adalah melalui pelatihan,
sebaliknya pihak yang kontra berpendapat bahwa walaupun pelatihan sudah direncana-
kan secara modern namun dalam pelaksana- annya masih tetap menggunakan cara-cara
konvensional dan sebagai pemborosan serta meragukan konstribusi pelatihan terhadap
perubahan perilaku dan produktivitas kerja Usman, 2000. Berangkat dari uraian
tersebut di atas maka perlu adanya kajian menyeluruh tentang apa yang dimaksud
dengan pendidikan dan pelatihan dan bagaimana bentuk pelatihan yang baik serta
apa saja yang harus diperhatikan dalam pelaksanaannya
sehingga nantinya
pendidikan dan pelatihan bukan merupakan kegiatan pemborosan belaka tetapi me-
rupakan suatu wadah dalam menghasilkan dan mengembangkan sumberdaya manusia
yang handal.
Pembahasan Konsep
Pendidikan dan
Pelatihan Diklat
Pendidikan dan pelatihan telah menjadi satu istilah meskipun terdiri atas dua kata yang
berbeda. Perbedaan antara kedua kata itu, menurut Flippo 1961: 226 adalah bahwa
pendidikan
berkaitan erat
dengan peningkatan
pengetahuan umum
dan pengertian
atas seluruh
lingkungan, sedangkan pelatihan atau latihan berkaitan
dengan peningkatan
pengetahuan dan
kemampuan dalam menjalankan pekerjaan tertentu. Menurut Jucius 1962: 296, latihan
menunjuk kepada setiap proses dengan mana kecakapan dan kemampuan pegawai
untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu, sedangkan pendidikan merupakan tugas
untuk meningkatkan pengetahuan, penger- tian dan sikap pegawai sehingga dapat
mudah menyesuaikan dengan pekerjaan barunya. Pelatihan seperti yang didefinisi-
kan oleh Nitiseminto 1990: 25 adalah suatu kegiatan dari suatu lembaga yang
tujuannya
untuk memperbaiki
dan mengembangkan
sikap, tingkah
laku, keterampilan dan pengetahuan dari para
pegawai atau karyawan sesuai dengan keinginan dari lembaga yang bersangkutan.
Soekidjo 2000: 25 menggabungkan kedua istilah tersebut dan mendefinisiskannya
sebagai
upaya untuk
mengembangkan kemampuan intelektal dan kepribadian. Dari
berbagai pengertian tentang pendidikan dan pelatihan di atas tampak bahwa dalam
pendidikan dan pelatihan terdapat perubahan dan peningkatan yang merupakan suatu
wahana bagi pembentukan, peningkatan dan pengembangan pengetahuan, keterampilan
dan sikap.
39 Secara
umum pendidikan
dan pelatihan dapat bermanfaat bagi lembaga
untuk memiliki tenaga-tenaga yang terampil dan menguasai pekerjaannya sehingga akan
meningkatkan keefektifan dan efisiensi kerja dari lembaga tersebut. Dalam jangka
panjang pendidikan dan pelatihan juga memberikan konstribusi terhadap promosi
lembaga-lembaga tersebut dengan adanya pegawai-pegawai yang bermutu. Pendidikan
dan pelatihan yang diadakan secara kontinu dan sistematis akan meningkatkan moralitas
dan etos kerja bagi pegawai.
Pada daarnya tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai di
suatu lembaga adalah agar para pegawai dapat bekerja lebih efektif dan efisien
sehingga pada gilirannya dapat mening- katkan produktivitas lembaga yang ber-
sangkutan. Menurut Moekijat 1993: 2 tujuan
umum pelatihan
adalah 1
mengembangkan keahlian sehingga peker- jaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat
dan efektif; 2 untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional, 3 untuk mengembangkan sikap sehingga menimbul-
kan kemauan kerjasama dengan teman- teman pegawai dan manajemen pimpinan.
Wursanto
1988 mengatakan
tujuan pelatihan
jabatan adalah
untuk: 1
meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan, 2 menciptakan pola
pokir yang sama, 3 menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih
baik, 4 membina karier, 5 menambah pengetahuan, dan 6 mengubah sikap. Dari
dua pendapat di atas tampak jelas bahwa tujuan dilaksanakannya pendidikan dan
pelatihan secara umum adalah terjadinya perubahan ke arah yang lebih baik dalam
aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja lembaga secara keseluruhan. Setelah
mengikuti diklat diharapkan pegawai dapat bekerja lebih efektif dan efisien dalam
rangka meningkatkan produktivitas lem- baga. Diklat yang diikuti diharapkan
memberikan dampak peningkatan pengeta- huan, keterampilan dan pengembangan
sikap dalam rangka meningkatkan produk- tivitas, efektivitas dan efisiensi kerja sesuai
dengn tuntutan dan tujuan lembaga.
Pendidikan dan pelatihan mempu- nyai manfaat yang cukup besar dalam
menentukan efektitas dan efisiensi bagi organisasi. Menurut Simamora 2001,
manfaat nyata dari program pendidikan dan pelatihan adalah 1 meningkatkan kualitas
dan kuantitas produktivitas, 2 mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai agar
mencapai standar kerja yang dapat diterima, 3 menciptakan sikap, loyalitas dan
kerjasama yang lebih menguntungkan, 4 memenuhi kebutuhan-kebutuhan perenca-
naan sumber daya manusia, 5 mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja, 6
membantu karyawan dalam meningkatkan dan
mengembangkan priadi
mereka. Sedangkan menurut Soeprihanto 1998,
manfaat pendidikan dan pelatihan adalah 1 menaikkan
produktivitas baik
kualitas maupun jumlah kualitas mutu pegawai, 2
menaikkan moral kerja, 3 menurunkan pengawasan, 4 menurunkan angka kece-
lakaan, 5 menaikkan stabilitas dan flek- sibilitas karyawan, dan 6 mengembangkan
pertumbuhan pribadi. Dari kedua pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
manfaat pendidikan dan pelatihan sangat
40 besar dalam meningkatkan kualitas sumber
daya manusia bagi organisasi.
Perancangan dan
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Sebelum pelatihan
dilaksanakan perlu
dilakukan need assessment dalam lembaga atau kelompok masyarakat. Dengan adanya
analisis kebutuhan need assessment dapat diketahui apa saja yang dibutuhkan oleh
lembagakelompok masyarakat yang men- jadi sasaran pelatihan. Menurut Usman
2000: 37-39, ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam merencanakan dan
merancang kegiatan pelatihan, yaitu: 1 pendekatan kebutuhan sosial, 2 pendekatan
ketenaga kerjaan, 3 pendekatan untung rugi, dan 4 pendekatan cost effectiveness.
Pendekatan
kebutuhan sosial
adalah pendekatan yang didasarkan atas keperluan
masyarakat, pendekatan ketenagakerjaan adalah pendekatan yang mengutamakan
keterkaitan lulusan sistem pelatihan dengan tuntutan terhadap kebutuhan tenaga kerja.
Pendekatan untung rugi adalah pendekatan yang didasarkan pada konsep ekonomi,
dimana setiap investasi harus mendatangkan keuntungan yang diukur dengan nilai
moneter. Pelatihan memerlukan investasi yang besar. Semakin besar investasi
pelatihan yang diinvestasikan dunia pela- tihan, cenderung semakin baik pula kualitas
yang diberikan oleh lembaga pelatihan yang bersangkutan.
Dan pendekatan
cost effectiveness lebih menitikberatkan pada
pemanfaatan biaya secermat mungkin untuk mendpatkan hasil pelatihan yang seoptimal
mungkin baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Selanjutnya Usman 2000: 36
juga menambahkan ada 2 hal yang harus diperhatikan sebelum merancang sebuah
pelatihan yaitu pertama, menganalisis ke- cendrungan pekerjaan di masyarakat, untuk
melihat tingkat kecendrungan masyarakat dalam memproduksi produk-produk unggu-
lan, dan kedua, analisis kecendrungan kebu- tuhan tenaga kerja, untuk melihat tenaga
kerja yang memiliki keterampilan seperti apa yang dibutuhkan dalam dunia usaha.
Aktivitas diklat dijalankan melalui proses belajar mengajar yang melibatkan
berbagai komponen yang saling berinteraksi yang diarahkan bagi pencapaian peningkatan
kemampuan dan pengetahuan seseorang harus diselenggarakan dalam suatu organi-
sasi pendidikan yang memiliki kesiapan untuk melaksanakan kegiatan tersebut.
Untuk maksud tersebut maka diklat perlu untuk direncanakan dengan baik, efektif dan
efisien. Berdasarkan atas pemikiran demi- kian, maka dapat dirumuskan bahwa kesia-
pan pelaksanaan diklat adalah tersedianya komponen-komponen pendukung yang di-
perlukan dalam melaksanakan serangkaian kegiatan belajar mengajar. Dalam koteks ini
faktor-faktor pendukung dalam pelaksanaan diklat dapat dikemukakan sebagai berikut:
a Perumusan tujuan belajar mengajar baik tujuan umum maupun tujuan khusus
sebagaimana termaktub dalam kurikulum yang telah ditetapkan; b Narasumber,
dalam hal ini pengajar, meliputi sifat dasar dan kompetensinya; c Peserta diklat
peranannya dalam proses belajar mengajar; d Pengelola diklat dalam dukungannya
bagi kelancaran pelaksanaan diklat; dan e Sarana prasarana diklat untuk menunjang
lancarnya persiapan dan pelaksanaan diklat itu sendiri.
41 Keberhasilan pelaksanaan program
diklat di samping didukung oleh faktor- faktor tersebut di atas, harus pula ditunjang
oleh peran yang diberikan oleh faktor pendukung yang ada. Dalam hal ini peran
yang dimaksud adalah: