pemakai suatu barang atau jasa tentang sikap atau kepercayaan mereka terhadap penggunaan suatu sistem tersebut. Dalam konteks penelitian
sistem informasi pemakai akan diberikan evaluasi berdasarkan pada suatu kenyataan apakah sistem informasi yang diterapkan dalam perusahaan
sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan mereka.
2.2.6.3. Penilaian Kinerja Karyawan
Gibson 1998 mendefinisikan penilaian kinerja karyawan sebagai evaluasi formal yang sistematis mengenai hasil karya dan potensi untuk
pengembangan yang akan datang. Handoko 1985 juga berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah melalui nama organisasi-organissi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Anderson 1998 menyatakan bahwa “penilaian kinerja karyawan
adalah proses formal, secara normal yang menggunakan beberapa instrument tertulis, yang memiliki kontribusi pemegang pekerjaan dan
kebiasaan tempat kerja”.
2.2.6.4. Ukuaran-Ukuran Penilaian Kerja Karyawan
Menurut Gomes 2000 ada beberapa tipe kriteria kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, diantaranya adalah :
1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang digunakan dalam suatu
periode waktu yang telah ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuian dan kesiapannya. 3.
Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Vooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
sesama anggota organisasi. 6.
Depandobility, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawab. 8.
Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadiaan, kepemimpinan, kerahmatamahan dan integritas pribadi.
2.2.6.5. Teori-teori Tentang Kinerja
Menurut Siagian 2002 karyawan dalam menghasilkan kinerja mengeluarkan bakat, kemampuan. Ada beberapa teori tentang kinerja,
antara lain:
a. Teori Motivasi
Teori motivasi dan Frederick Hezberg sering disebut sebagai “Teori Motivasi dan Higiene” yang menyatakan jika para karyawan
berpandangan positif terhadap tugas dan pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi. Sebaliknya, jika karyawan memandang tugas
dan pekerjaannya secara negatif, dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Faktor-faktor yang mendukung aspek motivasi ialah keberhasilan,
pengakuan, sifat pekerja, yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Faktor higine yang
menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi,
hubungan dengan para bawahan, status dan bawahan Siagian, 2002:107.
b. Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berperilaku tergantung pada kuatnya
harapan bahwa, perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan.
Dalam penerapannya, makna teori itu ialah, bahwa seseorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila
diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat patuh penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan
yang lebih besar, kenaikkan gaji serta promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan
pribadinya Siagian, 2002:16.
2.2.6.6. Model Rantai Teknologi - Kinerja
