Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.BNI Cabang Syariah Padang

PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

Elza Septeriana 104046101640

Oleh: Elza Septeriana 104046101640

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) Oleh:

Elza Sepeteriana NIM : 104046101640

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM

NIP. 150.321.873

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

LEMBAR PERNYATAAN

PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) Oleh:

Elza Sepeteriana NIM : 104046101640

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM

NIP. 150.321.873

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program studi Muamalat (Ekonomi Islam)

Jakarta, 19 Februari 2009

Mengesahkan Dekan,

Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP.150210422

PANITIA UJIAN

Ketua : Dr.Euis Amalia, M.Ag (...)

NIP.150285972

Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (...)

NIP.150318308

Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (…...)

NIP. 150.321.873

Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM (………)

Penguji I : Dr.Euis Amalia, M.Ag (………)

NIP.150285972

Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi (………)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 19 Februari

2009

ABSTRAKSI

Sumber daya manusia (SDM) merupakan hal terpenting dalam sebuah

perusahaan, mereka merupakan motor penggerak perusahaan tersebut. Tanpa

adanya Sumber daya manusia, sebuah perusahaan tidak akan berjalan sesuai

dengan apa yang di harapkan.

Dalam perbankan syariah, bankir adalah hal terpenting dalam menjalankan

kegiatan perbankan, sehingga banyak nasabah yang dapat memepercayakan uang

mereka pada bank tersebut. Kinerja para SDM selalu di awasi oleh para manajer

SDM sehingga mereka dapat memberikan hasil yang terbaik dalam melaksanakan

tugas mereka. Namun, SDM perbankan syariah tidak banyak yang berlatar

belakang pendidikan syariah, justru mereka merupakan lulusan umum.

Oleh karena itu, proses rekrutmen yang si laksanakan pada setiap

perusahaan merupakan tujuan untuk mendapatkan SDM Yang berkualitas dan

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT, penguasa alam semesta, yang senantiasa melimpahi berkat, rahnat

serta nikmat-Nya dalam kehidupan penulis. Shalawat serta Salam selalu

tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan para

pengikut-Nya. Semoga kita sebagai umatnya mendapat syafaat di akhir zaman nanti.

Amin…

Sejak penulis diterima sebagai salah satu mahasiswa Perbankan Syariah di

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta banyak sekali pengetahuan dan pengalaman yang

sangat berharga. Dan Alhamdulillah rasa syukur yang tiada henti, meskipun

penulis mengalami banyak halangan dan rintangan, akhirnya dapat menyelesaikan

penelitian dan penulisan skripsi ini.

Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan

kepada:

1. Prof. Dr. H. Muhammad. Amin Suma, SH, MH, MM, Dekan Fakultas

Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Euis Amalia, M.Ag, dan Bapak Ah. Azharuddin Lathief, M.Ag, MH,

Ketua dan Sekretaris Program studi muamalat Muamalat.

3. Ibu H. Nuriyah Taher, SE,MM dan Bapak. Edi Setiadi, SE, MM atas

kesediaannya memberikan waktu, perhatian dan saran kepada penulis

untuk membimbing dan mengarahkan sehingga penulis dapat

4. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan bekal berbagai ilmu

pengetahuan kepada penulis selama menjalani perkuliahan.

5. Pimpinan Perpustakaan yang telah memberikan fasilitas dan menyediakan

referensi untuk mengadakan studi perpustakaan.

6. Papa M. Nasir, dan Mama Elfa Eliza tercinta yang tidak pernah berhenti

menghadiahkan doanya untuk kesehatan dan keberhasilan penulis.

7. Adikku M. Yusuf yang selalu memberikan kritikan terhadap penulis.

8. Miftahunnajah yang selalu memberikan support serta kesabarannya kepada

penulis.

9. Bapak Dwi Giri Susanto selaku kepala cabang PT. BNI Cabang Syariah

Padang yang bersedia memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan

penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.

10.Bapak Nirwan Purnama yang selalu memberikan pengarahan selama

penulis mengadakan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.

11.Bapak Herry Basrizal yang telah membantu penulis untuk melengkapi

data-data dalam menyusun skirpsi ini. Serta para karyawan PT. BNI

Cabang Syariah Padang yang mengisi hari-hari penulis dalam menjalankan

penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.

12.Faizah, Tobiqoh, DJ yang menemani hari-hari penulis selama kos.

13.PSM UIN tercinta yang telah memberikan pengetahuan tentang

berkesenian dan berorganisasi. Cathy, Gedim, Mpo Odzegh, Ka Odoy, Ka

Marziale, Infinito,ss serta semua rekan di PSM yang telah memberikan

semangat kepada penulis selama mengikuti organisasi.

14.Para sahabatku, Winda, Reni, Iie, fani dan Dita yang telah memberikan

semangat, saran dan doa. Semoga persahabatan kita terjalin selamanya..

15.Seluruh rekan mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya PS

C Angkatan 2004 yang telah menemani hari-hariku selama kuliah.

16.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, namun telah

memberikan kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat

menyelesaikan pendidikan jenjang S-1 di UIN Syarif Hidayatullah.

Hanya kepada Allah, penulis memanjatkan doa. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan dapat memberikan kontribusi bagi pihak-pihak yang

memerlukannya.

Jakarta, 19 Februari 2009

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

4. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 19 Februari

2009

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Elza Septeriana

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/ Tanggal Lahir : Jakarta, 3 September 1986

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Alamat : Perum Dasana Indah, Jl Pelita 5 Blok Sg 6

No.9, Bojong Nangka – Legok Tangerang

No. Telepon : 081382242567 / (021)99834196

Latar Belakang Pendidikan

1. SDN 12 Kendari (Lulus tahun 1998)

2. SMP Sunan Bonang (Lulus tahun 2001)

3. SMU Yuppentek 1 Tangerang (Lulus tahun 2004) 4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2004 – Sekarang)

Jakarta, 26 Agustus 2008

Elza Septeriana 104046101640

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja karywan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada program studi Muamalat Konsentrasi perbankan Syariah.

Jakarta, 19 Februari 2009

Mengesahakan Dekan,

Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP.150210422

PANITIA UJIAN

Ketua : Dr.Euis Amalia, M.ag (...)

NIP.150285972

Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag (...)

NIP.150318308

Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (…...)

NIP. 150.321.873

Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM (………)

Penguji I : DR.Euis Amalia, M.ag (………)

NIP.150285972

Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi (………)

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan ... i

Abstraksi ... ii

Kata Pengantar... iii

Daftar Isi ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

a. Latar Belakang Masalah ... 1

b. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 9

c. Tujuan dan Manfaat Penulisan... 10

d. Objek Penelitian ... 11

e. Review Studi Terdahulu ... 11

f. Kerangka Teori ... 14

g. Metode Penelitian... 15

h. Sistematika Penulisan ... 19

BAB II LANDASAN TEORI TERHADAP SDM SYARIAH ... 21

a. Pengertian SDM ... 21

b. Pengertian SDM Syariah... 31

c. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional ... 40

BAB III GAMBARAN UMUM PT. BNI Cabang Syariah Padang... 43

A. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang ... 43

C. Deskripsi Jabatan ... 48

D. Produk-Produk PT. BNI Cabang Syariah Padang... 51

E. Visi dan misi PT. BNI Cabang Syariah Padang... 55

BAB IV ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM

PADA BNI CABANG SYARIAH PADANG... 56 a. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang ... 56

b. Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam

Tiga (3) Tahun Terakhir ... 80

c. Analisa Terhadap Perilaku dan Kinerja Para Karyawan. ... 84

BAB V PENUTUP... 108

a. Kesimpulan...

... 108

b. Saran-Saran...

... 109

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Islam adalah agama yang benar di sisi Allah SWT. Di samping lengkap

dan universal ajaran Islam juga dapat diterapkan dalam setiap waktu, masa

dan tempat. Sebagai sebuah agama, Islam mencakup dan meliputi seluruh

aspek kehidupan. Islam tidak hanya mengatur masalah ritual atau ibadah saja,

tetapi juga mengatur masalah-masalah yang berkaitan dengan hubungan hidup

antar manusia yang di kenal dengan istilah muamalah.1

Harus diakui memang ajaran Islam memuat seperangkat pemikiran dan

aturan yang setidaknya bisa menjadi embrio bagi sebuah sistem ekonomi.

Dengan kata lain, Islam memang menawarkan sebuah sistem ekonomi yang

berdiri sendiri. Sistem yang ditawarkan ini tidak harus diklasifikasikan ke

dalam label kapitalisme ataupun sosialisme. Yang lebih relevan adalah

mempertanyakan adakah hal baru yang ditawarkan, apakah tawaran sistem

tersebut bisa berjalan, dan adakah bukti atau contoh bahwa sistem itu lebih

baik dibandingkan yang ada.

Gagasan ekonomi Islam dimaksudkan sebagai alternatif terhadap sistem

ekonomi kapitalis dan sosialis yang bukan saja dianggap tidak sejalan dengan

ajaran Islam, namun juga dapat memecahkan berbagai problem ekonomi yang

1

Achmad Fadli “Prospek Penerapan Ekonomi Islam Pada Jakarta Islamic Index (JII).” (Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2004), h.1.

dihadapi terutama oleh oleh negara-negara dunia ketiga.2 Seperti halnya pada konteks Indonesia yang bisa dikatakan menganut sistem ekonomi campuran

(mixed economy) antara sistem sosialis dan kapitalis. Namun sistem

perekonomian tersebut hanyalah mendatangkan kegagalan pada

perkembangan perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti dengan krisis

ekonomi sejak tahun 1997. Semula hanya berupa krisis mata uang, yakni

melemahnya nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing. Krisis mata uang

(currency crisis) ini meningkat menjadi krisis keuangan yang disebut krisis

moneter (monetary crisis)

Problem utama dari Ekonomi Islam adalah, sistem ini berangkat dari

asumsi bahwa pelaku-pelaku ekonomi memiliki landasan moral yang inheren

mendasari setiap keputusan mereka. Bukan berarti sistem ekonomi Islam tidak

bisa berjalan dalam praktek. Hanya, untuk bisa berjalan, sistem ini

memerlukan prasyarat yang begitu berat. Semua orang secara otomatis akan

memilih melalukan transaksi dengan bank syariah karena Islam mengajarkan

bahwa bunga itu haram. 3

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru

pasca dikeluarkannya fatwa MUI tentang pengharaman bunga bank. Bank syariah

memiliki potensi besar untuk menjadi pilihan utama dan pertama bagi nasabah

dalam transaksi mereka. Hal itu karena sistem yang dianut bank syariah adalah

2

Dumari, “tantangan ekonomi Islam dan kebijakan fiskal dan moneter di Indonesia”, makalah seminar ekonomi islam, undip semarang 11 Mei 2000.h.3

3

Ari Perdana, “Penerapan Ekonomi Islam”, artikel diakses pada 4 februari 2008 dari http://ariperdana.blogspot.com/2007/06/ekonomi-islam-4-selesai.html

sistem bagi hasil. Tidak seperti di bank konvensional yang menerapkan sistem

bunga.

Banyaknya nasabah yang mulai beralih dari bank konvensional ke bank

syariah menunjukkan antusias masyarakat terhadap ekonomi syariah mulai

meningkat. Dari hasil penelitian, lebih dari dua pertiga nasabah bank syariah

merupakan lulusan perguruan tinggi. Itu artinya seseorang menjadi nasabah

bank syariah bukan hanya karena keterpanggilan agama saja, melainkan juga

karena rasionalitas dalam kebutuhan perbankan dan ekonomi.

Sebenarnya prospek bank syariah ke depan cukup bagus mengingat

semakin meningkatnya kepercayaan masyarakat dalam menggunakan jasa

bank syariah. Namun dalam perjalanannya masih banyak kendala-kendala

yang dihadapi bank syariah yang semuanya itu membutuhkan solusi yang

tepat, agar bank syariah bisa terus hidup.

Untuk saat ini bank syariah dinilai masih kurang gencar melakukan

promosi terkait degan semua produk, sehingga banyak masyarakat yang

belum mengerti. Misalnya saja mengenai sistem bagi hasil yang diterapkan

bank syariah. Belum lagi penggunaan istilah-istilah asing seperti mudharabah,

murabahah, musyarakah, dan sebagainya. Kalau penggunaan istilah-istilah

tersebut bisa menghambat perkembangan bank syariah ke depannya, mengapa

tidak diganti saja dengan istilah-istilah yang mudah dimengerti masyarakat.

Faktor kedua yang membuat bank syariah belum berjalan maksimal adalah

jaringan bank syariah, serta masih kurangnya kualitas sumber daya manusia

yang kompeten.

Namun, kedua faktor penghambat di atas masih bisa diatasi jika

penyelenggara bank syariah mau membuka diri untuk terus melakukan

perbaikan-perbaikan. Penyelenggara bank syariah harus mempersiapkan

sarana dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara

optimal di masa depan. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat

material tapi juga nonmaterial, serta sistem pendidikan yang

mengakomodasikan kebutuhan tersebut, sehingga tercipta sumber daya

manusia yang memiliki kemampuan dalam membangun dan mengembangkan

ekonomi syariah di masa depan. Sehingga ekonomi syariah mampu

mensejahterakan kehidupan masyarakat Indonesia di tahun-tahun mendatang.4 Dengan diundangkannya UU No.10 Tahun 1998 tentang perubahan UU

No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, maka secara tegas sistem perbankan

syariah ditempatkan sebagai bagian dari sistem perbankan nasional. UU

tersebut telah diikuti dengan ketentuan pelaksanaan dalam beberapa surat

keputusan Direksi Bank Indonesia tanggal 12 mei 1999, yaitu tentang Bank

Umum berdasarkan prinsip Syariah adalah Bank Umum Syariah atau Bank

Perkreditan Rakyat Syariah yang beroperasi sesuai dengan prinsip Syariah

Islam atau dengan kata lain yaitu Bank dengan tata cara beropersinya

4 _“

Tantangan Bank Syariah kedepan” artikel di atas di akses pada 4 februari 2008 dari http://sinuscosinus.multiply.com

mengacu kepada ketentuan-ketentuan Islam (al-Quran atau Hadis).

Sebagaimana Allah berfirman dalam al-Quran surat al-Baqarah ayat 275:

!

"#$%

&

'

)*+,-". /

123+4567

81

9 :"#4

";

<3=

>?@ABC !

D *

3

"#AB!

E45 ;4

FH

I

JF")CKLC

M

"E45 ;4

&: ")LC

1"#3

NOL*

"1

PQ3

>

1 R

S )!O

:T

T"@ /B

3

N K3

3

"

O "U

VNO

4 CKLC

WOX!

Y

Z

LC

"[

";]A23

C^ 3

+ 2"3_`CK

T

Ja

>?

b

Qcd

eC

!

2"8

fgh!i

275. Orang-orang yang Makan (mengambil) riba tidak dapat berdiri melainkan seperti berdirinya orang yang kemasukan syaitan lantaran (tekanan) penyakit gila. Keadaan mereka yang demikian itu, adalah disebabkan mereka berkata (berpendapat), Sesungguhnya jual beli itu sama dengan riba, Padahal Allah telah menghalalkan jual beli dan mengharamkan riba. orang-orang yang telah sampai kepadanya larangan dari Tuhannya, lalu terus berhenti (dari mengambil riba), Maka baginya apa yang telah diambilnya dahul (sebelum datang larangan); dan urusannya (terserah) kepada Allah. orang yang kembali (mengambil riba), Maka orang itu adalah penghuni-penghuni neraka; mereka kekal di dalamnya.

Dalam kaitannya dengan perbankan salah satu pengelolaan paling penting

dalam dunia perbankan di samping pemasaran bank dalah pengelolaan

terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya

manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan

operasional suatu bank. Untuk penyediaan sumber daya manusia (Bankir)

mungkin, sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap

transaksi perbankan dengan baik. Hal ini penting karena mengingat faktor

pelayanan yang diberikan oleh para karyawan tersebut sangat menentukan

sukses atau tidaknya bank ke depan. Untuk itu kemampuan yang telah dimiliki

harus diasah secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun

pelatihan dan pengembangan karyawan.5

Di Indonesia, tidak mudah mencari dan memilih sumber daya manusia

(SDM) yang tepat. Hal itu tidak hanya dialami oleh kalangan perbankan,

namun juga berbagai jenis industri lainnya. Sebuah survei menyebutkan, hal

yang paling mengejutkan, setelah mempekerjakan seseorang adalah bahwa

keahlian, ilmu serta pengalaman yang dipunyai ternyata tidak sesuai dengan

apa yang diharapkan sebelumnya alias tidak sesuai dengan keinginan sang

manajer serta tentu saja kebutuhan perusahaan. Hal ini terungkap dari survei

Selection Forecast: Recruiting and Hiring Talent yang diadakan oleh

DDI-CABER yang di Indonesia diwakili oleh Daya Dimensi Indonesia (DDI),

perusahaan konsultan sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi.

Selection Forecast merupakan survei yang dilakukan oleh Development

Dimension International (DDI)-Center for Applied Behavior Research

(CABER) yang bekerja sama dengan seluruh afiliasinya di seluruh dunia.

Survei ini diikuti oleh 348 organisasi dari 13 negara. Di Indonesia, survei

diikuti oleh 13 perusahaan, yang mencakup perbankan, pertambangan,

industri manufaktur, farmasi, telekomunikasi, dan jasa. Beberapa penemuan

5

Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta :PT.Raja Grafindo Persada, 2003), ed. Ke-1, cet.ke-4, h. 133

menarik dari survei tersebut adalah, perbedaan keahlian, pengetahuan dan

pengalaman merupakan hal yang paling membuat para manajer terkejut

terhadap pekerja.

Sebanyak 35,0 persen responden mengatakan bahwa setelah kandidat

dipekerjakan, ternyata keahlian, pengetahuan serta pengalaman yang dimiliki

sangat berbeda dari ekspektasi awal sang manajer. Temuan lain, di Indonesia,

tantangan terbesar dalam proses seleksi dan rekrutmen yang efektif adalah

jumlah kandidat yang berkualitas tidak banyak. ''Sebanyak 46 persen

responden mengatakan bahwa tantangan dalam proses seleksi dan rekrutmen

adalah kualitas kandidat yang melamar ke organisasi mereka.6

Kualitas SDM memang menjadi problem serius kalangan perbankan

syariah. Intinya, selama ini sulit menemukan SDM yang komplet, tahu soal

muamalah sekaligus profesional sebagai bankir. Karena itu, kini berdiri

banyak konsultan khusus yang fokus mengembangkan SDM syariah.

Tidak mudah mencari SDM syariah yang professional, karena pada

umumnya SDM yang berada pada bank syariah berlatar belakang pendidikan

non syariah, untuk itu perbankan syariah perlu meningkatkan kualitas SDM

disamping peningkatan kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan.

Untuk mencetak SDM perbankan yang hebat butuh waktu bertahun-tahun.

Kualitas sumber daya manusia (SDM) hingga saat ini masih tetap menjadi

salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh berbagai perusahaan. Tak

terkecuali perbankan, baik perbankan konvensional maupun syariah.

6

“Tantangan bank Syariah ke depan”, artikel diatas diakses pada 4 februari 2008 dari http://sinuscosinus.multiply.com

Mengingat kebutuhan SDM perbankan yang berkualitas sangat mendesak,

sejumlah bank secara rutin mengadakan program training bagi karyawannya.

Training dilakukan tidak hanya di kantor, tapi juga di luar kantor, bahkan

sampai ke luar negeri. Ada bank yang mendirikan pusat pendidikan dan

latihan (pusdiklat) sendiri.

Sumber penghasil SDM perbankan di Indonesia, antara lain IBI (Institut

Bankir Indonesia) atau Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI),

dan STIE Perbanas. Jika IBI lebih banyak berorientasi pada pengembangan

bankir-bankir profesional, maka STIE Perbanas berupaya untuk mencetak

tenaga-tenaga yang handal di bidang perbankan dan keuangan. Beberapa

tahun terakhir hadir pula lembaga pendidikan yang mencoba menyiapkan

SDM perbankan syariah. Sejumlah perguruan tinggi Islam seperti beberapa

Universitas Islam Negeri (UIN), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) SEBI,

STIE TAZKIA, dan Universitas Islam Indonesia (UII) membuka program S-1

atau Diploma-III perbankan syariah.7

Untuk itu yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajeman tidak

harus masalah bagaimana mengemas produk perbankan, tetapi juga

Administrasi dan Sumber daya manusia (SDM) yang akan mengelolanya.

Bagaimankah dunia perbankan mengelola SDM nya? Terutama dunia

perbankan Syariah pada PT.ssssBNI Cabang Syariah Padang, seiring dengan

berkembangnya perbankan Syariah telah membawa dampak pada persaingan

7

Haryoko “Sulitnya Mencari SDM yang tepat” artikel di atas di akses pada 4 Februari 2008 dari www.replubika.co.id

diantara pelaku bisnis perbankan, para banker di tuntut untuk lebih aktif,

kreatif, inovatif dan modifikasi didalam melakukan pengembangan sumber

daya manusia seiring dengan tujuan dari bank itu sendiri. Untuk memahami

keinginan dan kebutuhan bank agar tujuan yang telah ditetapkan dapat

dijalankan oleh sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan Sumber

Daya Manusia(SDM) yang professional dan tentunya yang sesuai dengan

syariah.

Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk membahas pemasalahan

penelitian yang berjudul : “Analisa terhadap Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Cabang Syariah Padang ”

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah.

Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas

maka penulis membatasi permasalahan sebagai berikut:

1. Penerapan Sistem Rekrutmen SDM syariah dalam penelitian ini berkaitan

dengan kinerja BNI Cabang Syariah Padang

2. Efektifitas dari proses pengrekrutan pada BNI Cabang Syariah Padang

pada tiga (3) tahun terakhir

Jika kita melihat uraian diatas maka jelas tuntutan masyarakat ke depan

adalah menginginkan sistem perekonomian yang sesuai dengan syariah, maka

dari itu penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana proses rekrutmen pada PT. BNI Cabang syariah Padang?

2. Bagaimana Pengaruh penerapan sistem rekrutmen terhadap kinerja

3. Bagaimana tingkat perkembangan kinerja pada PT. BNI cabang Syariah

Padang tiga (3) tahun terakhir ?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menjelaskan bagaimana SDM syariah yang

professional dan pengaruhnya terhadap kinerja SDM;

b. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangsih terhadap

perkembangan ekonomi islam, khususnya di Negara kita tercinta ini.

2. Manfaat dari penelitian ini:

a. Bagi BNI Cabang Syariah Padang

Memberikan masukan pemikiran yang bermanfaat bagi praktisi

perbankan tentang manajemen sumber daya manusia syariah yang

professional agar pada sebuah organisasi dapat bejalan dengan baik.

b. Bagi penulis

Menambah wawasan tentang dunia perbankan syariah terutama

dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi pihak lain

Dapat digunakan sebagai informasi dan sumber ilmu pengetahuan

serta memberikan gambaran tentang manajemen sumber daya manusia

yang terdapat pada bank syariah.

Adapun objek penelitian akan dilakukan penulis pada PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Padang Jl. Patimura no. 10

padang. Telp. (0751) 841818/841819, Fax. (0751) 841808

E. Review Study Terdahulu

1. Judul Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah

(studi kasus PT.BPRS wakalumi)

Penulis Iis Aisyah

Tahun 2005

Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta

Fokus

Difokuskan pada kegiatan operasional bank Syariah, yang terdiri dari

penghimpunan dana, penyaluran dana, kedua kegiatan tersebut merupakan

kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh setiap bank. Untuk melaksanakan

kedua kegiatan itu harus diterapkannya manajeman yang baik untuk

mencapai tujuan bank yang telah ditetapkan.

Hasil

Manajemen Sumbar Daya Manusia pada PT. BPRS Wakalumi telah

berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari pengelolaan sumber daya

manusia yang baik mulai dari pengadaan sumber daya manusia sampai

dengan pemutusan hubungan tenaga kerja. Sehingga kepercayaan

masyarakat terhadap PT.BPRS Wakalumi tumbuh pesat. Hal tersebut turut

Manajemen sumber daya manusia PT.BPRS Wakalumi telah sesuai

dengan prinsip-prinsip manajeman sumber daya manusia perbankan

syariah, misalnya dalam mecari tenaga kerja PT.BPRS Wakalumi tidak

melakukan nepotisme dan kolusi terhadap calon karyawan dan

penyeleksian karyawan pun dilakukan secara professional, dalam

pemberian kompensasi di PT.BPRS Wakalumi disesuaikan dengan

kesepakatan yang telah dibuat dan tidak pernah dituda-tunda (setiap

tanggal 25). Kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jabatan yang

dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.

2. Judul Penerapan etika kerja islami pada perusahaan pengaruhnya

terhadap perilaku konsumen (studi kasus pada mini market

Ahad mart, ceger-tangerang)

Penulis M. Adhan Wahyudi

Tahun 2006

Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta

Fokus

Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada penerapan

etika kerja islami yang meliputi kejujuran, kedisiplinan, kebersihan,

kerapihan, dan berpakaian menurut aturan Islam. Serta perilaku konsumen

dalam membeli produk pada mini market Ahad mart.

Etika kerja yang diterapkan pada mini market Ahad mart adalah:

kejujuran, kedisiplinan, berbusana muslim, mudah dan menyenangkan.

Semakin tinggi kredibilitas dan proffesionalitas suatu usaha atau

perusahaan dalam hal ini adalah perdagangan pada mini market Ahad

mart, maka akan menarik lebih banyak pelanggan dan akan membuka

peluang usaha yang lebih luas, karena para pelanggan dan mitra bisnis

percaya dan senang serta puas dalam bekerja sama dengan perusahaan

tersebut yang pada akhirnya meningkatkan laba perusahaan.

Ternyata etika kerja islami dan perilaku kosumen memiliki hubungan

yang sangat erat. Dengan diterapkannya etika kerja islami pada mini

market Ahad mart ternyata memberikan pengaruh positif terhadap

pelayanan yang diberikan sehingga dapat menarik konsumen lebih banyak

lagi yang akhirnya juga dapat meningkatkan laba perusahaan.

3. Judul Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah

Penulis Listi Tiyasari

Tahun 2008

Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta

Fokus

Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada rekrutmen sumber daya

manusia, kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen serta fungsi

manajemen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah.

Dengan rekrutmen yang selektif maka Bank DKI Syariah dapat

memperoleh sumber daya manusia berkualitas terbukti dengan karyawan

memahami akan tugas-tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang

baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus.

Fungsi manajemen sumber daya manusia Bank DKI Syariah sudah

berjalan dengan baik terbukti dengan pelaksanaan rekrutmen sudah

berjalan dengan selektif sehingga perusahaan dapat memperoleh karyawan

yang berkualitas, produktifitas kerja dapat tercapai, kinerja perusahaan

meningkat dari waktu ke waktu dan Bank DKI Syariah juga telah

memeperoleh laba.

F. Kerangka Teori

1. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)

Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja

dalam suatu organisasi yang sering disebut pula karyawan atau employee.8

Maksud tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan

seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa sehingga

organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga

kerja bermutu yang diperlukan.

2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Tujuan MSDM

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap

8

Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratei Keunggulan Kompetitif, (Yogyakarta: BPFE, 2001), edisi pertama, h. 6

manusia untuk memberikan kontribusi optimal daam mencapai sasaran

organisasi dengan cara menghidari sebanyak mungkin perlakuan manusia

sebagai asset, namun sebaliknya meningkatkan upaya-upaya perlakuan

manusia sebagai partner.

a. Tujuan umum

Tujuan umum secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis

sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompetitif secara

berkelanjutan, karena hanya laba eksistensi organisasi/perusahaan

dapat dipertahankan dan/atau dikembangkan.

b. Tujuan khusus

Mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah

dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM potensial

sebagai SDM yang kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis,

yang tidak sama antara organisasi/perusahaan yang satudengan yang

lain.

G. Metode penelitian 1. Sumber Data

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber

data yaitu:

Data primer merupaka data yang diperoleh langsung dari

wawancara salah seorang narasumber di BNI Syariah yang berkaitan

dengan masalah skripsi ini dan menyebarkan kuesioner pada karyawan

cabang BNI Cabang Syariah Padang.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan yang

dikeluarkan oleh BNI Syariah, juga diperoleh dari literatur

kepustakaan seperti buku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan

dengan materi skripsi ini.

2. Jenis Penelitian

a. Penelitian Lapangan

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu

dengan cara mendatangi kantor BNI Cabang Syariah Padang.

Sedangkan untuk tekhnik pengambilan data yang digunakan dalam

penelitian ini melalui dua cara, yaitu:

1. Wawancara

Yaitu mengadakan tanya jawab kepada kepada bpk. Giri Dwi

Susanto, selaku kepala cabang BNI Syariah Padang untuk

memperoleh informasi terkait dengan masalah yang diteliti.

2. Kuesioner

Yaitu menyebarkan angket (kuesioner) pada karyawab BNI

memperoleh informasi dari responden tetentang pribadinya atau

hal-hal yang responden ketahui.

b. Penelitian kepustakaan

Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dengan cara

mendatangi perpustakaan untuk mencari literatur yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti.

3. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah

rekrutmen SDM dan disebut juga sebagai variabel independen atau

eksogen karena rekrutmen SDM mempengaruhi kineja karyawan,.

Sedangkan variabel Y (variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau

disebut juga variabel endogen.

a. Data responden, indikatornya:

1. Jenis kelamin

2. Usia

3. Pendidikan

4. Masa kerja

b. Rekrutmen dalam rangka memperoleh SDM yang berkualitas

indikatornya adalah:

1. Rekrutmen

2. Seleksi

3. Orientasi

c. Kinerja indikatornya adalah:

2. Motivasi

3. Team Work

4. Pencapaian Target

4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yana terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu

yang ditetapkan oleh peniliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI

Cabang Syariah Padang.

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara

tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap dan

dianggap bisa mewakili populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini

sesuai dengan jumlah karyawan BNI Cabang Syariah Padang kecuali

satpam dan office boy.

Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan

skripsi, ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis

berpedoman pada buku pedoman penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan

Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.

5 Teknik Analisa data

Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakan

diseleksi dan di susun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu

usaha menggolngkan dat berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini data

data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa

statistik korelasi rank spearmen untuk mengetahui hubungan antara

rekrutmen SDM (X) dan kinerja karyawan (Y). formula yang digunakan

dalam uji rank spearman adalah:

a. Uji Validitas

Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji

cobakan digunakan rumus korelasi Spearman:9

Dimana:

rs = Rangking Spearman

di = Beda (selisih) setiap pasang rank

n = Jumlah pasang rank

b. Uji Reliabilitas

Dimana:

= Koefisien Reliabilitas

r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel

k = Jumlah faktor pembentuk variabel

c. Uji Signifikansi

9

Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi dan Ilmu Sosial, edisi Pertama, (Jakarta: PT. Prima Hez Lestari, 2006), h.153

= kr 1 + (k – 1) r rs = 1- 6 di² n (n² - 1)

Untuk n 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang

digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki

hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara

individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk

mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:

Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk

menginterpretasi hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)

• Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

signifikan)

Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level

significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf

keyakinan 95% atau 0,95. Jadi, apabila tingkat kesalahan suatu

variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.

6. Hipotesis

Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan

yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM trhadap kinerja karyawan.

Hipotesis tersebut dirumuskan dengan symbol, sebagai berikut:

a. H1: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara sistem

rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y). t-hitung = rs n – 2

b. Ho: rs maka tidak ada hubungan yang signifikan antara antara

sistem rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).

H. Sistematika Penulisan

Untuk memahami gambaran yang lebih jelas mengenai skripsi ini maka

secara garis besar penulis dapat menjelaskan tetntap skripsi ini menjadi lima

tahap yaitu:

BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini, penulis menjelaskan tentang latar belakang

masalah, pembatasan dan perumusan masalah , tujuan dan

manfaat penulisan, Objek penelitian, Review Study Terdahulu,

kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Teoritis

Bab ini penulis akan memberikan penjelasan mengenai

definisi pengertian SDM, SDM menurut syariah, rekrutmen

yang menghasilkan SDM syariah yang professional, pengertian

kinerja Karyawan.

BAB III : Gambaran Tentang PT. BNI Cabang Syariah Padang

Pada bab ini penulis akan memaparkan mengenai sejarah

organisasi, tujuan didirikannya PT.BNI Cabang Syariah

Padang, visi misi PT. BNI Cabang Syariah Padang.

BAB IV : Analisa terhadap penerapan rekruitmen SDM Pada PT. BNI

Cabang Syariah Padang.

Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang,

Penelitian Mengenai Penerapan Sistem Rekrutmen Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah padang dan

Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam Tiga (3)

Tahun .

BAB V : Penutup

Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan

kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan dengan

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian SDM

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah

perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak

akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan

tersebut

Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang

yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,

memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.10

Dalam menjalankan tugasnya SDM di arahkan oleh sebuah

manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen

sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja

dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu

dan masyarakat.11

2. Sumber Daya Manusia Berkualitas

10

H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Cv. Pustaka Setia, 2006) cet ke-1 h. 21.

11

Moh. Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia (Jakarta: gramedia pustaka utama, 1992), h.60

Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam

perusahaan, Karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,

kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan

dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.12

Sumber daya manusia yang menguasai pengetahuan dan teknologi

adalah sumber daya manusia mampu menentukan tujuan organisasi atau

perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu ,

manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses

modernisasi dan industrialisasi.13

Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin

perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang di inginkan.

SDM perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta

keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan

bisnis perusahaan.

Indikatornya sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan yaitu

karyawan berdisiplin, motivasi kerja baik, produktivitas kerja perusahaan

dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu.

3. Rekrutmen

a. Pengertian rekrutmen

12

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), cet. Pertama, h.6

13

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga

kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu

organisasi atau perusahaan.

Menurut Justine T-sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari

dn memperoleh calon-calon karyawan potensial dalam jumlah dan

kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat menyeleksi orang

yang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.14

Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang

dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan

penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Di antaranya:15 1) Upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis

perusahaan.

2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain.

3) Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan

kebijakan non rekrutmen

Menurut M. Agus Tulus Rekrutmen dibagi menjadi dua bagian

yaitu rekrutmen umum dan rekrutmen khusus.

Rekrutmen umum dilakukan bilamana organisasi memerlukan

sekelompok tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana

14

Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Jakarta, Mitra Wacana Media, 2007, h. 118.

15

(operatif), misalnya juru ketik atau pramuniaga. Di sini diterapkan

prosedur yang sederhana dan dibakukan.

Rekrutmen khusus digunakan terutama bagi tenaga pimpinan

(eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Ini dilakukan bilamana organisasi

memerlukan individu-individu dari jenis-jenis khusus. Para calon

pelemarakan memeperoleh perhatian khusus secara individual selama

masa waktu yang luas.16

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai

langkah awal untuk mendapatkan calon karyawan yang

setepat-tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.17

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga

kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatu

organisasi atau perusahaan.18

Menurut Handoko T Hani, penarikan(recruitment) berkenaan

dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang

akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.19 Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kerja

adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta

16

Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 60

17

Trinton PB, Manajeman Sumber Daya ManusiaPerspektif Partnership dan Kolektivitas, tugu publisher, 2007, cet1, h. 63-64.

18

Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 81

19

memeberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan

pada perusahaan.20 b. Tujuan rekrutmen

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang

memungkinkan pihak manajemen (recuriter) untuk memilih atau

menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh

organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di

kumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk

mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.21 Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau

perusahaan tidak akan menonjol.

c. Sumber-sumber rekrutmen

Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan

sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.

1) Sumber internal

Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular

dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan,

dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber

20

Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005) Cet. Ketiga, h. 138

21

internal artinya mengisi kekosongan jabatan dalam organisasi atau

perusahaan itu sendiri. Kebijakan ini membawa tiga keuntungan

utama, yaitu22:

a) Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar

organisasi.

b) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara

loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para

anggota organisasi.

c) Orang-orang yang direkrut dari dalam nyata-nyata sudah

terbiasa dengan suasana organisasi sendiri sehingga dapat

berkarya lebih efektif.

2) Sumber eksternal

Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak

memungkinkan lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja

adalah sumber dari luar organisasi perusahaan. Tentu saja tenaga

kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.

Sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi yang dapat

dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:23 a) Teman atau anggota keluarga karyawan.

b) Lamaran yang masuk secara kebetulan.

c) Lembaga pendidikan.

22

Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 61

23

d) Badan-badan penempatan kerja.

e) Iklan / advertensi.

4. Seleksi

Seleksi berarti pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi

pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi

syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

atau perusahaan.24

Seleksi adalah proses untuk mendapatkan informasi untuk tujuan

mengevaluasi dan memutuskan siapa yang seharusnya di pekerjakan

dalam tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan khusus.25

Ada beberapa langkah penerimaan tenaga kerja yang mengikuti

prosedur, yaitu:26

a. Menilai formulir lamaran kerja

b. Mewawancarai

c. Menggunakan tes bilamana perlu

d. Memperoleh referensi

5. Orientasi

Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru terhadap

organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan. Perusahaan besar

biasanya mempunyai program orientasi baku yang menjelaskan

24

Ibid hal.92

25

Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasioanal, h. 118.

26

karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk dan jasa, kebijakan dan

praktik umum, organisasi, tunjangan, dan peraturan lainnya.27 6. Pelatihan

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan

sekarang.28 7. Penilaian kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu tugas yang paling

penting bagi setiap manajer. Penilaian dipusatkan pada karakteristik

individual seseorang, seperti intelegensia, kemampuan mengambil

keputusan, kreativitas, dan kemapuan bergaul dengan orang-orang lain.29 Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja

pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematika

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pada suatu perusahaan

yang menilai prestasi kerja pegawai yaitu atasan pegawai langsung dan

atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak

pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai

dengan data yang ada dibagian personalia.30 8. Kompensasi

27

H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia hal 104

28

Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal 104

29

M. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 126-127

30

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet, ketujuh, h. 69

Kompensasi merupakan semua balas jasa baik berbentuk uang, barang

langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas

kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.

Berdasarkan sifatnya, kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:31

a. Kompensasi yang bersifat finansial, yaitu kompensasi yang diterima

karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang.

b. Kompensasi yang bersifat non finansial, yaitu kompensasi yang

diberikan bertujuan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka

panjang. Seperti, penyediaan kantin, cafetaria, tempat peribadatan,

sarana olah raga, dan lain sebagainya.

Setelah proses perekrutan karyawan, seleksi, dan diangkat, selanjutnya

tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan keterampilan

karyawan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan sasaran organisasi.

Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan

dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk

meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan

lingkungan.32

Jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu:

1. Pengembangan secara informal, dimana karyawan atas keinginan

dan usaha sendiri mengembangkan dirinya dengan memepelajari

buku-buku literature yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau

jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa

31

Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal123,125.126.

32

Suhendra dan Murdiah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Lembaga Penelitian Uin Jakarta Dengan UIN Jakarta Perss, 22006), Cet. Pertama, h. 65

karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara

meningkatkan kemampuan kerjanya.

2. pengembangan secara formal, dimana karyawan ditugaskan

perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang

dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh

lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal

biasanya dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini,

baik yang sifatnya karir maupun non karir.33 9. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber

daya manusia. Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang

karyawan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti

berakhirnya keterikatan kerja terhadap perusahaan.34 Alasan-alasan pemberhentian antara lain:35

1. Undang-undang

2. Keinginan perusahaan

3. Keinginan karyawan

4. Pensiun

5. Kontrak kerja berakhir

6. Kesehatan karyawan

7. Meninggal dunia

8. Perusahaan dilikuidasi

33

Ibid

34

Malayu S.P. hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumu Aksara, 2007), cet. Kesembilan, h. 209

35

B. Pengertian SDMSyariah

1. Pengertian Sumber Daya Manusia Syariah

Sumber daya manusia syariah adalah orang yang bekeja pada sebuah

perusahaan yang selalu memegang teguh prinsip syariah. Ada beberapa

pengertian SDM menurut syariah yaitu:

a. Ketaatan muslim terhadap syariah, akan memebuat menjadi sebuah

SDM yang tinggi kualitas moral dan materialnya bukan SDM yang

gagal memahami kehandak Allah.

b. Syariah bukan hanya membuat individu SDM lebih dekat kepada

Allah, tatapi juga memfasilitasi terbangunnya sebuah masyarakat yang

adil yang didalamnya individu SDM mampu merealisasikan

potensinya sehingga tercapai kesejahteraan untuk semua.

c. SDM syariah harus melakukan transaksi ekonomi, politik, social,

ibadah, shalat, zakat, puasa, haji, dan sebagainya dalam bingkai aspek

formal syariah.

d. Bagian batin SDM syariah secara esensial adalah keimananSDM

syariah terhadap keesaan Allah dan kesdaran tertingginya untuk

tunduk sepenuhnya pada kehendak Allah dan kesadaran bahwa ia

sangat dekat dengan Allah.

e. SDM syariah memposisikan seakan-akan melihat Allah yang selalu

mengawasinya, atau Allah selalu berada didalam hati setiap individu

Sumber daya Manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak

hanya menentukan kinerja bank syariah, namun juga alat promosi dan

edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung

bertransaksi dengan bank syariah mutlak ditentukan oleh sistem

pendidikan yang akan mencetak SDM yang beriman dan berilmu,

ditambah peran serta para ulama.36

2. Sumber Daya Manusia Yang Mampu Mengembangkan Sistem Syariah37 a. Pedoman hidup SDM Syariah

Sumber daya manusia yang mengetahui pedoman

hidupmberdasarkan syariah saja yang akan mampu mengembangkan

sistem syariah di Indonesia. SDM tersebut haruslah berpegang teguh

kepada Al-quran dan As-sunnah diantaranya adalah QS. Al-Anfal : 24

Qc jC A2

81

a

L*

;[kl mU

,

ko U:

LC

3=!

>?*%

"[

"#

>? -5[4 *p

D #O _

LC

eCK

o  3p

q

*> "#4

S )!;

3 LC

VN)ABCKLC

)4[3

!

eCdrs4 ^

fgi

Artinya:Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah dan seruan Rasul apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang memberi kehidupan kepada kamu, ketahuilah bahwa Sesungguhnya Allah membatasi antara manusia dan hatinya dan Sesungguhnya kepada-Nyalah kamu akan dikumpulkan.

b. Dasar hidup SDM Syariah

36

http://media-banten.blogspot.com

37

Edi setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank Syariah , Jakarta, 2007, ed-1.

Dasar hidup SDM yang akan mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM yang dasar hidupnya adalah Islam, hal ini sebagaimana penjelasan berikut ini dalam QS. Al- Imran : 19

J !

t

"j

C^K

r 2 mvI4

!

%1

j

?

bL*

"1

w

Y

xy2O Uz{

I

LC

"

O

/8

xy

4

#54

y@|w}

I

1

LC

>

VI

z2

Y!

Y

•e!€3

E !dr•

k•

r‚

4ƒ

f„…i

Artinya: Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah hanyalah Islam. tiada berselisih orang-orang yang telah diberi Al Kitab kecuali sesudah datang pengetahuan kepada mereka, karena kedengkian (yang ada) di antara mereka. Barangsiapa yang kafir terhadap ayat-ayat Allah Maka Sesungguhnya Allah sangat cepat hisab-Nya.

c. Tujuan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM

Ynag mempunyai tujuan hidup secara vertical adalah mencari ridha

Allah, dan tujuan hidupnya secara horizontal adalah menjadi rahmat

bagi Allah.

d. Tugas hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang tugas hidupnya mengabdi atau beribadah dalam arti sempit dan

dalam arti luas. Hal tersebut tercermin pada QS. Adz Dzaariyat: 56.

LC

z4 O "8

†1v@4ƒ

Artinya: “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka mengabdi kepada-Ku”.

e. Fungsi hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang hidupnya berfungsi sebagai khalifah dan pengemban risalah.

f. Bekal hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang hidupnya berbekal kepada ilmu dan takwa, yakin dan tawakal,

syukur dan sabar, zuhud dan mengutamakan akhirat, cinta jihad dan

syahid.

g. Alat hidup SDM syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada amwal/harta,

anfus/jiwa.

h. Usaha hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada ikhtiar lahir dan

ikhtiar batin.

i. Perjuangan hidup SDM syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai perjuangan hidupnya berbekal kepada dakwah

j. Teladan hidup SDM syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai teladan hidupnya berbekal kepada Nabi/Rasul. Hal

tersebut tercermin dalam QS. Al-Azhab : 21

_j3

$%

>?*I3

W!‡

ko ULT

Y

ˆ|L U^K

PQLar‚")

1"# ‰

$%

Š>

&> L54

LC

v8/"

$%3=LC

ad

‹$%

fg„i

Artinya:Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan Dia banyak menyebut Allah.

k. Kawan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai kawan hidupnya berbekal kepada mukmin (orang beriman). Hal tersebut tercermin pada QS. Ali Imran 28:

k5 .Œm

a

3#4

‡ 

V23I4

L*

L[

CCK

1

i C[

‡q a

3#4

1

LC

>F"

4V

•

<3=

{:4[O 3

Z

Y

W!‡

•*Ž$Y

• !

CK

Œm3

y@a

aQ

3



I

?

•Tk‰5"

LC

M

N)r‚4V B

I

WOX! LC

Y

Artinya: Janganlah orang-orang mukmin mengambil orang-orang kafir menjadi wali dengan meninggalkan orang-orang mukmin. barang siapa berbuat demikian, niscaya lepaslah ia dari pertolongan Allah, kecuali karena (siasat) memelihara diri dari sesuatu yang ditakuti dari mereka. dan Allah memperingatkan kamu terhadap diri (siksa)-Nya. dan hanya kepada Allah kembali (mu).

l. Lawan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai lawan hidupnya kapada setan dan orang kafir.

m. Paham dan pengamatan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembakan sistem syariah adalah SDM yang

mempunyai paham dan pengamalan hidupnya kapada kaffah (secara

keseluruhan secara utuh) dan ikhlas (memurnikan ketaatan kepada

agama).

3. Syarat kemampuan SDM Syariah menurut Bank Indonesia yaitu:

a. Fatonah (kompeten dan profesional)

b. Amanah (dapat dipercaya)

c. Siddiq (benar dan jujur)

d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan /

bawahan menuju kebaikan)

e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan

prinsip syariah secara konsisten.

f. Memiliki integrasi dan moral yang baik

g. Memiliki pengalaman operasional perbankan syariah atau telah

Ketentuan tersebut di atas bertujuan untuk menguatkan kembali

tercapainya tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga

merupakan saringan pertama agar sistem lembaga keuangan syariah

dipimpin oleh orang yang salah.

4. Sumber Daya Manusia syariah Yang Profesional

a. Pengertian profesional dalam Al-quran

Pada saat ini terdapat kerancuan mengenai pengertian profesioanal, dimana profesioanal selalu dikaitkan dengan uang atau materi, padahal makna profesional adalah bekerja dengan maksimal dan penuh komitmen dan kesungguhan. Uang dan materi yang diterima seseorang sebenarnya merupakan dampak dari pekerjaan yang dilakukan dengan penuh kesungguhan, optimal dan tidak asal-asalan. Sifat profesional ini digambarkan dalam quran, surat Al-Israa ayat : 84.

>F

FF

F"#

WO

S ) /O

%

$

>?*I

3

?O ”CK

_1"#!

L

b

I•"jbCK

H$5!-"U

fi

Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalanNya.

Ayat di atas mengatakan bahwa setiap orang beramal dan berbuat

sesuai dengan kemampuan. Hal ini berarti, seseorang harus bekerja

dengan penuh ketekunan dengan mencurahkan seluruh keahliannya

sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal.

b. Pengertian profesional bagi SDM Syariah

Seorang SDM Syariah tidak akan merasa cukup hanya dengan

melakukan pekerjaan sekadarnya saja, tetapi SDM Syariah profesional

segala keahliannya dan kemampuannya secara untuk mendapatkan

hasil kerja yang optimal, hal ini sebagai konsekuensi dari iman SDM

Syariah. Hatinya yang paling dalam dan keyakinannya membisikan

bahwa Allah akan selalu mencatat dan memeperhatikan amal

perbuatan , atau segala aktivitasnya termasuk pekerjaan yang sedang

di gelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: “engkau beribadah

seolah-olah engkau melihat Allah, dan jika engkau tidak melihatnya maka Allah melihatmu”.

c. Tipe manajer SDM Syariah yang profesional

Terdapat beberapa tipe manajer SDM Syariah yang profesional,

setidaknya terdapat empat tipe manajer syariah yang baik sebagai

berikut:38

1)Ketegasan. Jika seorang manajer syariah mengatakan sesuatu itu A

dengan argumentasi yang jelas, maka harus disepakati bahwa itu

adalah A. manajer syariah sangat dibutuhkan saat ini adalah

manajer syariah yang mempunyai ketegasan dalam menentukan

sikap.

2) Musyawarah. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah

yang selalu bermusyawarah yang esensinya adalah saling menukar

pendapat. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang

merespon pendapat-pendapat bawahan dan mendengarkan keluhan

mereka.

38

3) Keterbukaan. Manajer yang baik adalah manajer yang transparan ,

bahkan juga menyangkut keuangan serta penghasilan lainnya.

4) Pemahaman Yang Mendalam Terhadap Tujuan Perusahaan. Visi

dan misi dari perusahaan harus dipahami benar oleh seorang

manajer syariah yang baik sehingga perusahaan itu dapat berjalan

dengan baik.

d. Bagi SDM Syariah bekerja secara profesionalisme adalah ibadah dan

jihad

Islam menganjurkan umatnya bekerja secara profesional dan

berperan didalam berbagai bentuk aktivitas ekonomi. Islam

memberkati pekerjaan didunia ini dan menjadikan bagian dari ibadah

dan jihad. Adapun tujuan diwajibkannya bekerja profesional adalah

sebagai berikut:

1) Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup

2) Bekerja untuk kemaslahatan keluarga

3) Bekerja untuk kemaslahatan masyarakat

4) Bekerja untuk kehidupan dan untuk semua yang hidup

5) Bekerja untuk memakmurkan bumi

6) Bekerja untuk kerja

e. Dasar motivasi kerja SDM Syariah yang profesional

Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup dalam pandangan islam

dinilai sebagai ibadah yang disamping memberikan perolehan materal,

f. SDM profesional adalah khalifah dan memegang amanah sumber

daya.

SDM di bekali dengan dengan semua karakteristik mental dan

spiritual secara materil untuk memungkinkannya hidup dan

mengemban misinya secara efektif.

C. Rekrutmen yang Mampu MenghasilkanSDM Syariah yang Profesional. Rekrutmen yang mampu menghasilkan SDM syariah yang Profesional

adalah:39

1. Peneriman pendahuluan: Seleksi di mulai dengan kunjugan calon pelamar

ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

2. Pemeriksaan berkas lamaran: Tim penyeleksi menyeleksi surt-surat

lamaran yang telah diterima dengan syarat yang sudah ditetapkan.

Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang

memenuhi styarat akan di panggil untuk dating menghadap Divisi Sumber

Daya Insani/manusia untuk mengikuti seleksi berikutnya.dari informasi ini

dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk

mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan.

3. Test pkerjaan: Test ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon

karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan di Bank Syariah

39

atau pekerjaan yang akan diterimanya di Bank syariah. Contohnya: TPA,

TOAFL, TOEFL, Psikotest, pengetahuan perbankan dan ekonomi syariah.

4. Wawancara seleksi: Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan si

pelamar, dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang

kemampuan si peamar agar dapat memutuskan apakah si pelamar di

terima atau di tolak. Contohnya: CV, membuat paper tentang posisi yang

akan dilamar, Appreance Performance, dan sebagainya.

5. Pemeriksaan latar belakang: Maksudnya adalah untuk memperoleh

informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa

kebenaran yang di berikan pada formulir lamaran.

6. Test kesehatan: Memeriksa kesehatan fisik si pelamar yang biasanya di

lakukan dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari

masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi

persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya

perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa.

7. Wawancara dengan atasan langsung: Atasan langsung merupakan orang

yang bertanggung jawab atas mempekerjakan pekerja baru. Atasan

langsung mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan karena

mereka mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis

pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang

8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya: Sebelum karyawan diterima bekerja

diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan

keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan

setelah karyawan itu diterima.

9. Keputusan

Langkah-langkah dalam proses perekrutan dan seleksi40

D. Kinerja 1. Pengertian

40

Kasmir, Manajemen Perbankan, PT. raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000, h. 149 Tes Tertulis (Psikotes Umum dan Khusus)

Seleksi Surat Lamaran

Wawancara Awal

Wawancara Kedua

Medical Test

Wawancara atasan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang).

Pengeertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.41

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelaesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya memiliki derajat

dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang

jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimna mengerjakannya.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dala

upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.42

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara

kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja

perorangan maupun kelompok Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi

yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.43 2. Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja44

a. Efektivitas dan Efisiensi.

41

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h.67

42

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 309

Cokroaminoto, Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel di atas di akses pada 20 Februari 2009 dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/,

44

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat

yang tidak dicari

kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka

kegiatan tersebut efisien

b. Otoritas(wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota

organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja

sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut

menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan

dalam organisasi tersebut Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan

Kesehatan

c.Disiplin.

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan

dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.

d.Inisiatif

Yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide

Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk

mempengaruhi kinerja organisasi. Adanya ketidakpuasan kerja yang

dialami oleh Dosen mungkin dapat disebabkan adanya hal-hal yang belum

sesuai dengan keinginan Politeknik kesehatan sebagai institusia: Hasil

kerja dan kesungguhan kerja, kualitas dan kesungguhan kerja, perncanaan

kerja, sikap karyawan, kecepatan kerja, dan pengetahuan tentang

pekerjaan. Hal ini dapat diketahui dari adanya pekerjaan yang tidak dapat

diselesaikan tepat waktunya. Padahal sebenarnya dari segi fasilitas kantor,

BAB III

GAMBARAN UMUM PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK. KANTOR CABANG SYARIAH PADANG

F. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang

Sejak bulan April 2000 Bank BNI telah siap untuk memberikan pelayanan

perbankan dengan prinsip syariah kepada masyarakat. Layanan ini melalui

suatu unit organisasi yang disebut Unit Usaha Syariah yang membawahi

beberapa Kantor Cabang Syariah. Unit Usaha Syariah dan Kantor Cabang

Syariah secara struktural tidak terpisah dengan unit-unit organisasi bank BNI

lainnya. Keberadaan Unit Usaha Syariah merupakan bagian dari Strategic

Business Unit (SBU) Ritel, yang berada di bawah penyelia langsung Direktur

Ritel Bank BNI.

Dalam kegiatan penghimpunan dana, pembiayaan maupun sistem

akuntansinya, sama sekali terpisah dengan BNI Konvensional yang melakukan

kegiatan perbankan umum. Hal ini dilakukan untuk memenuhi ketentuan yang

berlaku , dan menjaga agar kegiatan usaha tidak melanggar prinsip-prinsip

syariah Islam.45

Keputusan Bank BNI untuk membuka Unit Usaha Syariah merupakan

jawaban terhadap tuntutan pasar. Hal ini ditunjang dengan landasan hukum

yang jelas dan kondisi yang memungkinkan serta pengalaman Bank BNI

beroprasi sebagai bank umum konvensional selama lebih dari 50 tahun, dan

45

Sambutan pimpinan unit usaha syariah (Drs. Endan Kusnadi MBA) pada pedoman profile PT. BNI syariah

dikenal sebagai bank perjuangan dan Bank pelopor, merupakan modal awal

yang baik bagi upaya pengembangan unit baru ini. Selain itu di dukung pula

dengan orang-orang yang kapabel dan berkompeten di bidang Syariah Islam,

yang duduk sebagai dewan pengawas syariah.

Dengan hadirnya BNI Syariah di indonesia, berarti memperkaya kegiatan

usaha sejenis yang selama ini dilakukan oleh beberapa Bank Perkreditan

Rakyat (BPR) dan beberapa bank umum lainnya. Bertambahnya jumlah Bank

Syariah, tidak hanya dipandang dari sisi negatif berupa peningkatan

persaingan, akan tetapi menimbulkan nilai-nilai positif, seperti keinginan dari

masing-masing pihak untuk selalu meningkatkan pelayanan dan terbentuknya

kegiatan antar Bank Syariah seperti (Pasar Uang Antar Syariah/PUAS) yang

selama ini belum ada karena masih sedikitnya Bank Syariah.46

Berbeda dengan lembaga keuangan lainnya yang sudah lebih dahulu

menjalankan unit usaha perbankan syariah, Bank BNI menjalankan Dual

Banking System, yaitu menyediakan produk dan jasa perbankan umum

konvensional dan juga perbankan syariah sekaligus. Dengan sistem ini

diharapkan dapat melengkapi produk dan jasa yang disediakan Bank BNI dan

memberikan layanan yang lebih baik melalui hubungan yang bersifat sinergis.

Karena seperti diketahui, selama ini bank BNI sudah dikenal sebagai salah

satu Bank besar di Indonesia dengan layanan produk dan didukung oleh jasa

jaringan cabang yang luas. Selain itu Bank BNI telah menyediakan Syariah Production Counter sebagai sarana untuk meningkatkan kualitas layanan,

46

Sambutan komisaris utama Bank BNI (Prof. Dr. Zaki Baridwan, M.Sc.) pada pedoman profile PT. BNI syariah.

a. Kurang dari satu tahun c. 2 tahun

b. 1 tahun d. 3 tahun

e. lebih dari 3 tahun

B. Rekrutmen Dalam Rangka Memperoleh Sumber Daya Manusia yang Berkualitas

6. Perusahaan sering melakukan kenaikan jabatan kepada karyawan a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

7. Perusahaan sering mengadakan perekrutan untuk karyawan baru a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

8. Perusahaan selalu mengadakan mutasi antar karyawan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

9. Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI Cabang syariah Padang sudah baik

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

11. Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI cabang syariah Padang sudah memenuhi standar perekrutan karyawan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

12. Rekrutmen merupakan upaya meningkatkan citra perusahaan a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

13. Rekrutmen karyawan yang berkalitas akan meningkatkan produksi perusahaan a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

14. Perusahaan akan mempromosikan kaaryawan yang berprestasi a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

15. Perusahaan memberikan penjelasan tentang posisi atau jabatan yang akan anda jalani.

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

16. Pekerjaan yang adnda kerjakan sesuai dengan latar pendidikan anda a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

17. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

18. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat mudah a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

19. Tes yang diadakan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

20. Anda melamar pada PT. BNI Cabang syariah padang melalui outsourcing a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu c. Tidak setuju

C. Kinerja Karyawan

21. Anda mengevaluasi hasil kerja anda setiap bulan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

22. Anda dapat mengimplementasikan visi-misi perusahaan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

23. Pekerjaan selalu dimulai tepat waktu

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

24. Anda menyelesaikan tugas dengan tepat waktu

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

25. Anda selalu menunda pekerjaan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

26. Anda segera menyelesaikan pekerjaan karena ingin dipuji oleh pimpinan a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

27.. Anda bekerja karena mengharapkan gaji atau naik pangkat a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

c. Tidak setuju

28. Perusahaan memberikan insentif lebih kepada karyawan yang berprestasi a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

29. Atasan memberikan apresiasi terhadap kerja anda

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

30. Kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang anda lakukan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

31. Anda lebih senang bekerja berkelompok

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

32. Anda mempunyai target dalam setiap tugas atau pekerjaan yang anda lakukan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

33. Anda selalu mencapai target pada setiap tugas anda

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

34.. Anda memahami secara jelas tugas-tugas anda

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

35. Anda selalu puas dengan target kerja yang tercapai

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu