Korelasi rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah” telah di ujikan dalam sidang munaqosah Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, pada tanggal 17 November 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program Studi Muamalat (Perbankan Syari’ah).

Jakarta, 19 November 2008 Mengesahkan,

Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP. 150 210 422

PANITIA UJIAN

Ketua : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA,MM NIP. 150 210 422

(---) Sekretaris : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag

NIP. 150 289 678

(---) Pembimbing I : Drs. Djawahir Hejazziey, SH. MA

NIP. 130 789 745

(---) Pembimbing II : Dra. Afidah Wahyuni, M. Ag

NIP. 150 281 943

(---) Penguji I : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag

NIP. 150 289 678

(---) Penguji II : Drs. H. Umar Alhaddad, MA

NIP. 150 264 892

KORELASI REKRUTMEN KARYAWAN DENGAN KUALITAS SDM PADA BANK DANAMON SYARIAH

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Syari’ah dan Hukum untuk Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi Islam

Oleh: AI IKA NIM: 204046102888 Di bawah bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Drs.DjawahirHejazzie, SH. MA Dra. Afidah Wahyuni, M.Ag NIP. 130 789 745 NIP. 150 281943

KONSENTRASI PERBANKAN SYARI’AH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini Bank Syariah di Indonesia sudah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan kita, utamanya di daerah yang berbasis perkotaan. Hal itu tampak dengan jelas dari muncul dan berkembangnya lembaga keuangan syariah di Indonesia terutama bank syariah. Berbeda halnya dengan bank konvensional yang saat ini usaha bank tersebut jauh dari hakikat dasarnya, bank tidak lagi menjadi lembaga intermediasi antara orang yang kelebihan dana dan pihak yang kekurangan dana1. Untuk itulah keberadaan bank syariah sekarang menjadi tumpuan karena perbankan syariah sampai saat ini masih menjalankan prinsip-prinsip perbankan sejati2. Dengan demikian maju mundurnya suatu perusahaan/bank tergantung dari manajemen sumber daya manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, hal ini disebabkan karena manusia merupakan unsur terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia (SDM) yang tepat, salah satunya adalah

1

Drs. MA Muhammad Alim, “Peran Perbankan Syariah Dalam Menggerakan Sektor Rill”

Pemenang III Lomba Karya Tulis Ilmiyah Majalah Sharing, 2008. Hal 34

2

Kompas Bisnis dan Keuangan, “Mengembalikan Nilai Hakiki Bank” ( Jakarta: 28 Desember 2007)

ditujukan dengan adanya proses rekrutmen yang baik, yaitu dengan cara menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel yang menarik untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu orgaisasi/perusahaan.3

Dilakukannya proses rekrutmen diharapkan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berpotensi untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam suatu organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia yang harus dipenuhi oleh orang-orang ingin bekerja dalam organisasi/perusahaan.

Di samping itu proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan cara pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.

Sumber daya manusia itu sendiri merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia.4 Sumber daya manusia (SDM) tertuju

3

Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. “Manajemen Sumber Daya Manusia”” (Jakarta: PT. Bumi Aksara.2007) Cetakan Ke 14

pada pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan, mereka diharapkan mampu menunjukan kinerja yang optimal. Para karyawan mampu meningkatkan kompetensi dan kemampuan teknis guna merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan dalam perencanaan. Karena pada dasarnya Islam mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan teknis yang dimiliki.5

Dalam upaya mewujudkan kinerja yang optimal, di Bank Danamon Syariah selalu berlandaskan pada sifat siddiq (jujur), tabligh (menyampaikan),

fathonah (cerdas), amanah (dapat dipercaya), dan itqan (professional)6. Dengan berlandaskan pada sifat-sifat tersebut di atas diharapkan para karyawan Bank Danamon Syariah dapat menjadi karyawan yang professional dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan kriteria profesional menurut syariah adalah harus memenuhi tiga unsur, yaitu: Kafa’ah (ahli di bidangnya), Amanah (Bersungguh-sungguh dan Bertanggungjawab), Himmahtul’ Amal (Memiliki Etos Kerja yang Tinggi)7. Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk mengangkat permasalahan ini dalam penulisan skripsi yang berjudul:

”Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah”

4

Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, “Managemen Sumber Daya Manusia” (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 10

5

DR. Ahmad Ibrahim Abu Sinn, “Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer” ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006) Edisi pertama hal 105-106

6

www.Danamon Syariah.co.id

7

M. Karebet Widjayakusuma dan M. Ismail Yusanto. “Pengantar Manajemen Syariah”

B. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Agar lebih terarah dalam pembahasan skripsi ini, maka perlu diadakan pembatasan dan perumusan masalah. Untuk itu, penulis membatasi permasalahan dalam skripsi ini pada rekrutmen karyawan yang ada di Bank Danamon Syariah dari tahun 2005-2008.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah yang diteliti dirumuskan sebagai berikut :

a. Bagaimana Rekrutmen Karyawan Pada Bank Danamon Syariah? b. Bagaimana Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah?

c. Apakah Terdapat Hubungan Antara Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM ?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian yang akan penulis selenggarakan bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui rekrutmen karyawan pada Bank Danamon Syariah 2. Untuk mengetahui Kualitas SDM Bank Danamon Syariah.

3. Untuk mengetahui hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah.

Selain tujuan penulisan di atas, penelitian ini dilaksanakan agar dapat memeberi manfaat antara lain sebagai berikut:

1. Bagi mahasiswa pada umumnya, tulisan ini diharapakan dapat memberikan info berupa gagasan atau pendapat yang diturunkan melalui laporan penelitian ini dan bagi mahasiswa muamalat pada khususnya, tilisan ini dapat diaplikasikan dan disosialisasikan guna pengembangan Bank Syariah. 2. Bagi program studi/jurusan, tulisan ini diharapkan dapat memperluas

informasi dalam rangka menambah serta meningkatkan khasanah pengetahuan di bidang ekonomi perbankan syariah.

3. Dapat diperoleh gambaran yang sesungguhnya mengenai Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah”

D. Kajian Pustaka

Pembahasan tentang perekrutan karyawan sebelumya telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yaitu oleh:

Listi Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah8. Yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan yang terjadi di Bank DKI Syariah dengan penghitungan secara manual.

Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank DKI Syariah 9. Lebih fokus pada pengembangan kualitas SDM nya saja

8

Listy Tiyasari, “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008 h. 3

Dari kedua peneliti terdahulu yang telah dilakukan oleh Listi dan Musyrifah, ternyata memiliki kesamaan dan perbedaan dengan penelitian yang penulis lakukan, persamaan yang penulis maksudkan yaitu sama-sama berkaitan dengan SDM. Adapun letak perbedaanya adalah apa yang penulis bahas cara penghitunganya menggunakan metode SPSS sedangkan peneliti sebelumnya menggunakan cara manual. Selain itu perbedaan lainya adalah tempat melakukan penelitian, karena kedua peneliti sebelumnya mereka sama-sama melakukan penelitianya pada Bank DKI Syariah sedangkan penulis sendiri melakukan penelitian pada Bank Danamon Syariah.

E. Kerangka Teori

Supaya lebih memudahkan dalam memahami judul ini, maka penulis akan menjelaskan arti dari kata perkata yang ada pada judul ini (Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah) artinya: Korelasi adalah Hubungan dan Rekrutmen Karyawan adalah Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi, kegiatan dsb. Kualitas adalah tingkat / kadar baik atau buruknya sesuatu sedangkan pengertian SDM jika dilihat dari kamus besar bahasa Indonesia SDM itu adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk

9

Musyrifah, “Implementasi Pengembangan Kualitas SDM” Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.2008 h. 10

proses produksi.10.dan Bank Danamon Syariah itu sendiri adalah suatu bank Islam yang dijadikan penulis sebagai tempat untuk studi kasus.

F. Metode Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan di Bank Syariah yang berlokasi di Jakarta. Obyek penelitiannya adalah Bank Danamon Syariah dan subyek penelitiannya adalah karyawan Bank Danamon Syariah, yaitu dibagian divisi SDM.

2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon Syariah dibagian divisi SDM, berdasarkan data mereka yang berjumlah 298 orang.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Adapun penarikan sampelnya dilakukan dengan cara purposive sampling. purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan tujuan. Pada cara ini, siapa yang akan diambil sebagai anggota sampel diserahkan pada pertimbangannya sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian.11 Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon Syariah, dengan jumlah sampel 30 orang. Dalam hal ini penulis berpedoman pada buku prosedur penelitian karangan Suharsini Arikunto, yang

10

Departemen Pendidikan Nasional, “ Kamus Besar Bahasa Indonesia” (Jakarta: Balai Pustaka, 2005)

11

menyebutkan : sebagai ancer-ancer dalam pengambilan sampel, maka apabila subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinga penelitianya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya apabila jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih.12

3. Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subyek penelitian, dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada responden/karyawan Bank Danamon Syariah untuk mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuesioner.

4. Tehnik Pengumpulan Data Kuisioner

Kuisioner berfungsi sebagai instrumen untuk mengumpulkan data primer mengenai persepsi para responden mengenai metode rekrutmen karyawan yang telah dilaksanakan. Kuesioner yang diberikan kepada responden berupa kuesioner terstruktur, yaitu suatu bentuk kuesioner di mana daftar pertanyaan sudah disiapkan sebelumnya. Kuesioner terstruktur ini dipilih agar peneliti bisa mendapatkan data yang lebih akurat dan efektif sesuai dengan tujuan penelitian.

Tipe pernyataan yang diberikan kepada responden yaitu pernyataan tertutup menggunakan Multiple Choice Questions, yang artinya pertanyaan

12

Suharini Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2000), Edisi Revisi cet ke 12, h.112

yang diberikan dengan beberapa alternative jawaban, untuk memungkinkan para responden menjawab pertanyaan yang ada.

5. Uji Insrtumen Penelitian a. Uji Validitas

Validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang akan diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat tes, maka alat tes tersebut semakin mengenai pada sasaranya, atau semakin menunjukan apa yang seharusnya diukur. Jadi, validitas menunjuk kepada ketepatan dab kecermatan tes dalam menjalankan fungsi pengukuranya. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakanya tes tersebut13

Sedangkan kriteria valid yang pertama adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0.05, sebaliknya kriretia tidak valid jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di atas 0.05. Dan kriteria valid yang kedua adalah dengan melihat item total corelation, yang dilihatnya adalah skor butir pertanyaan harus lebih besar dari r tabel14. Langkah-langkah umum

13

Ety Rochaety dan Ratih Tresnati, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS,

(Jakarta : PT. Mitra Wacana Media), Edisi Pertama, h. 57

14

Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2004) h. 277

untuk uji validitas dalam satu try-out adalah sebagai berikut15; Pertama,

pengukuran dengan alat pengukur baru (predictor) diberikan pada suatu sampel subyek yang khusus dipilih untuk subyek validasi. Sekelompok subyek yang dijadikan subyek validasi ini disebut standardization group

atau grup standardisasi.

Kedua, kepada standardization group itu dikenakan observasi atau pengukuran lain (kriteria). Ketiga, diteliti ada tidaknya kecocokan antara hasil prediktor dan hasil kriteria. Penelitian ini menggunakan teknik-teknik korelasi tertentu. Jika dari penelitian ini ternyata ada korelasi yang tinggi dan signifikan (meyakinkan), maka prediktor telah dapat dipandang valid. Akan tetapi jika hasil korelasi antara prediktor dan kriteria ternyata tidak signifikan, maka prediktor tidak dapat dipandang sebagai pengukur yang valid. Adapun taraf signifikansi yang digunakan dalam uji validitas adalah 5% atau 1%.

b. UjiReliabilitas

Reabilitas merupakan penerjemah dari kata reability yang berasal dari kata rely dan ability. Menurut Ghazali (2001-2004) suatu kesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten / stabil dari waktu kewaktu.

15

Sutrisno Hadi, Metodologi Research, Jilid 2, (Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada, 2002), h.40

Untuk melakukan uji reabilitas maka digunakan rumus cronbach alpha16:

kr a :

1+(k-1)r

Dimana: a. Koefisien Reabilitas

r. Rata-rata korelasi semua faktor pembentukan sub variabel

k. Jumlah faktor pembentuk variabel

Rumus ini dapat diselsaikan dengan SPSS Versi 12.0, jika hasil dari cronbach alpha diatas 0.5 mak dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan yang relative rendah. Sebaliknya, jika hasil dari crocbach alpha diatas 0.5 maka dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan yang relative tinggi17.

6. Metode Analisis Data

a. Kuantitatif : metode yang memaparkan gambaran obyek penelitian dalam bentuk angka dan tabel

b. Kualitatif : Metode yang memberikan analisis dari angka dan tabel dalam bentuk bahasa.

c. Metode Korelasi : metode yang mengkorelasikan 2 buah variabel x dan y. Dalam penghitunganya korelasi ini menggunakan Rank Spearman dengan alasan penelitian ini merupkan non parametric. Adapun yang digunakan adalah rumus korelasi tata jenjang yaitu:

16

Ibid h. 9

17

(

1

)

6 1 ₂ 2 − Σ − = N N d r Keterangan :

r = koefisien korelasi 1 = bilangan konstan. 6 = bilangan konstan.

di = selisih setiap peringkat rank

Σ= sigma atau jumlah.

n = jumlah individu dalam sampel. d. Uji Signifikansi

Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai T-hitung adalah sebagai berikut18:

2 1 2 r n r t_hitung − − =

Setelah didapatkan nilai T-hitung melalui rumus di atas, maka untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut: - Jika T-hitung > T-tabel, maka Ho ditolak ( ada hubungan yang

signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM )

18

Triton Prawira Budi, SPSS 13.0 Terapan; Riset Statistik Parametrik,( Yogyakarta :Andi Offset, 2006) h. 181

- Jika T-hitung < T-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM ).

Untuk mengetahui T-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of significance sebesar 5% atau 0,05 atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel adalah lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.

7. Variabel Penelitian

Hubungan variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah hubungan simetris yakni sebagai berikut:

X Y Rincian variabel-variabel di atas adalah sebagai berikut: a. Proses Rekrutmen Karyawan (X)

1). Sumber-sumber Rekrutmen Karyawan 2). Sistem / Metode Rekrutmen Karyawan 3). Kualitas Standard Rekrutmen Karyawan 4). Kendala Rekrutmen Karyawan.

b. Kualitas SDM (Y) 1). Pengetahuan

Kualitas SDM Rekrutmen

2). Keterampilan 3). Sikap Diri

Dalam penelitian ini menggunakan data kualitatif, sedangkan dalam ilmu sosial konsep yang membentuk kualitatif perlu diberikan ciri kuantitaif dengan membuat skala. Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuan terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu. Skala likert menggunakan lima angka penilaian, yaitu:

1. Sangat Setuju/sangat baik/sangat ketat 2. Setuju/baik/ketat

3. Tidak Tahu/baik/ketat

4. Tidak Setuju/cukup baik/cukup ketat

5. Sangat Tidak setuju/sangat tidak baik/sangat ketat

Dalam mengukur rank penilaian signifikansi dari rekrutmen karyawan terhadap kualitas SDM, maka operasionalnya sebagai berikut:

1. Apabila menjawab sangat setuju/sangat baik/sangat ketat maka skornya (5)

2. Apabila menjawab setuju/baik/ketat, maka skornya (4) 3. Apabila menjawab tidak tahu/baik/ketat maka skornya (3)

4. Apabila menjawab Tidak Setuju/ cukup baik/cukup ketat/ maka skornya (2)

5. Apabila menjawab sangat tidak setuju/ sangat tidak baik/sangat ketat maka skornya (1)

8. Hipotesis

Formulasi Hipotesis dari penelitian ini adalah:

a. Semakin tinggi (baik) Rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan semakin tinggi pula kualitas SDM yang dihasilkan.

b. Semakin rendah (buruk) rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan semakin rendah pula kualitas SDM yang didapat.

Ha: Terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM Ho: Tidak terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas

SDM

9. Teknik Penulisan

Adapun teknik penulisan mengacu pada buku pedoman penulisan skripsi Fakultas Syariah dan Hukum (UIN) Jakarta Tahun 2007.

G. Sistematika Penulisan

Agar lebih mudah dalam memahami proses dan alur pemikiran dalam penelitian ini maka penulis perlu menjelaskan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis, kajian pustaka, metode penelitian, sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORITIS

Meliputi, Pengertian Sumber Daya Manusia, pentingnya Sumber Daya Manusia, Kualitas Sumber Daya Manusia (Karyawan yang berkualitas), mekanisme rekrutmen karyawan, sumber-sumber rekrutmen karyawan, dan kendala rekrutmen karyawan .

BAB III TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH.

Meliputi: Sejarah singkat berdirinya Bank Danamon Syariah, Visi dan Misi Bank Danamon Syariah, Struktur Organisasi Bank Danamon Syariah, Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah,

Bab ini akan memaparkan analisis dan pembahasan dari mulai pengujian validitas dan reabilitas, statistik deskriptif yaitu profil responden dan pengujian hipotesa penelitian serta pembahsan terhadap hasil hipotesa

BAB V PENUTUP

Dalam hal ini mencakup dari kesimpulan dan keseluruhan pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang dapat penulis sampaikan dalam penulisan skripsi ini.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala para manajer terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaanya, mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuanya. Sumber daya inilah yang membuat sumber daya lainya berjalan19.

19

DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2006), Cet, Pertama, h. 20

Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut20: a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset

organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif).

b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi perusahaan.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan YME, sebagai penggerak organisasi/oerusahaan berbeda dengan sumber daya lainnya.

2. Peranan Sumber Daya Manusia

Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi, inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja karyawan. Sikap karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi.

Berikut dijelaskan masalah tiga peran sumber daya manusia dalam organisasi21:

20

Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,

a. Peran Administrasi Sumber Daya Manusia

Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain sebagainya.

b. Peran Operasional Manajemen Sumber daya Manusia

Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, pelatihan dan pengembangan program K3, system kompensasi.

c. Peran Strategis Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang.

B. Pentingnya Sumber Daya Manusia

Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam

21

Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008) h. 7

perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Di samping itu sumber daya manusia dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer atau atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai22.

Kepentingan manajemen sumber daya manusia ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian mengemukakan enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan arti penting manajemen sumber daya manusia. Ke enam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administrasi dan teknologi23.

a. Perspektif Politik

Dalam perspektif ini pentingnya manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan asset terpenting yang dimiliki suatu organisasi. Sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik dan mental, akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa asset-aset non-manusianya, termasuk alam tetap memainkan peranan yang

22

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta:PT. Raja Grafindo persada, 2004) Op.Cit, h. 16

23

penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia-sia.

b. Perspektif Ekonomi

Manusia tidak bisa begitu saja disamakan dengan mesin-mesin, peralatan, metode-metode, dan pasar, karena tidak akan dapat dipertanggung jawabkan secara moral. Pada Era Revolusi Industri, manusia masih diperlakukan sama dengan faktor-faktor produksi lainya. Betapapun majunya teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang pling sentral dan menentukan. Modal yang besar, dan berlimpahnya kekayaan alam (material) atau prosedur kerja yang bagus sekalipun, tidak akan bermanfaat secara efisien, efektif, dan produktif jika manusianya tidak mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.

c. Perspektif Hukum

Dalam organisasi manapun terdapat berbagai macam peraturan, ketentuan, atau perjanjian-perjanjian, yang kesemuanya pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi dengan anggota-anggotanya, antara orang-orang yang mempekerjakan dengan orang-orang yang dipekerjakan. Dengan demikian antara kewajiban dan hak terdapat kaitan yang sangat erat.

Mendapat pekerjaan yang sesuai dengan bakat, kemampuan, pendidikan, perlakuan yang adil dan manusiawi, keamanan di tempat kerja, gaji yang pantas, promosi, perindungan kesehatan merupaka rangkaian hak-hak anggota, yang berarti menjadi kewajiban orgabisasi yang harus dipenuhi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu system manajemen yang tepat. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola secara baik dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.

d. Perspektif Sosio-Kultural

Sebagai manusia setiap orang tentu menghendaki kehidupan yang lebih baik. Hal itu hanya bisa diwujudkan jika orang mempunyai pekerjaan tertentu. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki diwujudkanya kebutuhan-kebutuhan sosio-psikologis. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di masyarakat di mana orang itu menjadi bagian dari niali-nilai yang ditetapkan.

Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitanya dengan unsur-unsur, seperti sejarah organisasi, jenis kegiatan organisasi, semua memberikan corak khas ada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik dan benar melalui manajemen sumber daya manusia.

Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan mewujudkan impian, cita-cita dan tujuan hidupnya. Ketergantungan pada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantiasa bekerja sama dan berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengidentifikasikan bahwa atau mundurnya kehidupan manusia, tergantung kepada kemampuanya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi termasuk sumber daya manusianya, dengan lebih efesien, efektif dan

produktif. Orientasi manusia organisarotis pun tertuju kepada tiga hal ini,

efesien, efektifitas dan produktifitas. Di sinilah terletak relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia.

f. Perspektif Teknologi

Kepentingan manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK).

Kemajuan teknologi membawa damapak positif yang sangat bermanfaat bagi orientasi, terutama dalam meningkatkan efesiensi, efektifitas dan produktifitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-peralatan kantor serta mesin-mesin yang berkualitas sudah semakin semarak dalam kehidupan dan banyaknya organisasi.

Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan,

kecakapan, keterampilan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manajemen sumber daya manusia.

C. Kualitas SDM / Karyawan yang Berkualitas

1. Pengertian Kualitas SDM

Manusia sebagai SDM keberadaanya sangat penting dalam perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi24.

Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. SDM perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.

Indikator sumber daya manusia berkualitas pada perusahaan yaitu, karyawan berdisiplin, motivasi kerja SDM baik, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu. Dan untuk menghasilkan produksi yang bermutu tinggi dengan penuh tanggungjawab, maka di samping perlunya faktor-faktor produksi menurut

24

teori ekonomi (alat, skill, dan lainya) maka harus didukung oleh pekerja / karyawan yang berkualitas.

Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan produksi yang berkualitas pula. Sebaliknya karyawan yang tidak berkualitas akan menghasilkan produksi yang tidak berkualitas pula. Oleh karena itu betapa pentingnya memperbaiki kualitas manusianya yang menjadi pelaku utama terwujudnya suatu produksi.

Pekerja yang berkualitas adalah, pekerja yang beriman dan bertakwa, berbudi pekerti luhur, penuh dedikasi dan tanggungjawab, sehat jasmani dan rohani serta memiliki keterampilan (skill) dalam bidang yang di kerjakanya. 2. Ukuran Kualitas

Kualifikasi perlu dilakukan untuk menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat dipegang oleh orang yang tepat . kualifikasi tersebut terdiri atas syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh orang yang dianggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan 25.

Maka dari itu untuk menentukan tenaga kerja yang berkualitas, diperlukan tolak ukur sebagai berikut:

25

Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007) Cet 1 hal, 42

a. Beriman dan bertakwa kepada Allah SWT. Faktor iman dan takwa merupakan fundamen kepribadian yang dapat menghasilkan pekerja yang bertanggungjawab.

b. Berbudi pekerti luhur. Iman seorang pekerja akan memancarkan budi pekerti luhur termasuk di dalamnya tanggungjawab, lurus dan jujur, istiqomah sabar dan yang lainya serta sikap dan sifat yang terpuji yang diaplikasikan ke dalam pekerjaan yang dijalaninya.

c. Sehat jasmani. Setiap pekerja muslim perlu membina fisiknya melalui berbagai upaya, antara lain memakan makanan yang halal, bergizi baik, olah raga, istirahat dan kerja yang seimbang.

d. Sehat rohani. Meliputi kestabilan mental dalam menghadapi tugas pekerjaan, memiliki semangat dan gairah kerja yang selalu hidup, antusias dan lain sebagainya. Jiwa sehat sejahtera Sesuai firman Allah dalam Al-Qur’an yang di ungkapkan dalam Surat Ash-Shafaat : 83-84 :

ْهاﺮْﻹ

ﻪﺘﻌْﺷ

ْ

نإو

.

ْ

ْ

ﻪـ ر

ءﺂ

ْذإ

.

Artinya: “dan sesungguhnya dari golongannya ialah Ibrahim. Ingatlah tatkala ia datang kepada Tuhanya dengan hati yang sejahtera”. (QS. Ash-Shafaat : 83-84)

e. Trampil. Salah satu ukuran mutlak untuk menentukan tenaga yang berkualitas ialah keterampilan (skill) dalam bidang tugas yang di

hadapinya. Betapa pentingnya skill yang ditandaskan dalam Al-Qur’an :

نْﻮ ْﻌ

ْﺬ او

نْﻮ ْﻌ

ْ ْﺬ ا

ىﻮﺘْ

ْ ه

ْ

.

Artinya: “katakanlah ! adakah sama orang-orang yang berilmu dengan orang-orang yang tidak berilmu. “ (QS. Az-Zumar :9)

3. Pola Pembinaan Tenaga Kerja Yang Berkualitas

Untuk dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, siap pakai, dan produktif, bukanlah muncul begitu saja, melainkan perlu kaderisasi dan pembinaan. Dalam hubungan ini ditempuh berbagai langkah-langkah berdasarkan perkembangan masa kini, antara lain sebgai berikut26 :

a. Pendidikan formal. Melalui sekolah-sekolah umum dan kejuruan dapat dicetak calon-calon tenaga kerja yang siap pakai, dengan catatan sekolah itu sendiri harus berkualitas dengan kurikulum yang mantap dan disiplin, pengajaran yang baik, terarah menurut bidang studi yang dituju.

b. Pendidikan non formal. Merupakan kursus-kursus dan latihan-latihan kerja untuk memperoleh keterampilan dalam salah satu bidang profesi. Pendidikan formal ini perlu digalakan dengan pengajaran yang lebih ditingkatkan sehingga benar-benar dapat menghasilkan tenaga kerja yang terampil dan siap pakai.

26

Hamzah Ya’qub, Etos Kerja Islam: Petunjuk Pekerjan yang Halal dan Haram dalam Syariat Islam, (T.tp: Pedoman Ilmu Jaya, 1992), h. 96

c. Pendidikan informal. Berupa latihan-latihan dan kaderisasi langsung di tempat-tempat kerja. Pekerja yang telah ada di tingkatkan kemampuanya melalui latihan-latihan yang intensif dan bimbingan yang membuatnya kian maju dan mampu dalam bidang tugasnya. d. Pembinaan fisik. Faktor olah raga dan istirahat karyawan tidak boleh

diabaikan dalam rangka membangun fisik yang prima.

e. Pembinaan mental. Spirit kerja perlu terus-menerus dibina agar pekerja senantiasa bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya. Demikian juga pembinaan mental budi pekerti yang luhur dibina melalui ceramah-ceramah dan pengajian-pengajian rutin dan berjadwal. Dan yang lebih penting adalah uswatun hasanah dari pimpinan karyawan.

D. Mekanisme Rekrutmen Karyawan

1. Pengertian Rekrutmen Karyawan

Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia.

Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali, dan evaluasi suatu pembangunan dan menikmati hasil evaluasi suatu pembangunan, sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia mempunyai peran yang sangat menentukan27.

Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM dilingkungan sebuah organisasi atau perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut28.

a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset organisasi / perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.

b. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi / perusahaan.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan YME, sebagai penggerak organisasi / perusahaan berbeda dengan sumber daya lainya.

Sedangkan menurut Safaruddin Alwi, sumber daya manusia (SDM) dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi / perusahaan yang sering pula disebut karyawan atau employee29

27

Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, “Managemen Sumber Daya Manusia” (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 11

28

Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003) Cet kedua, h. 37-38

29

Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif,

Sedangkan pengertian rekrutmen itu sendiri adalah menurut hadari Nawawi, rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi / perusahaan30.

Menurut Malayu S.P Hasibuan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamaranya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik dari yang terbaik31.

Menurut Handoko T Hani, penarikan (recruitment ) berkenaan dengan pencairan dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi32.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan33.

Menurut Dr. Husein Umar, rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan

30

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, ( Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 169

31

Veithzal Rivai, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), Cet Pertama, h. 158

32

Handoko T Hani, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003) Edisi Kedua, h. 240

33

Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, ( Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), Cet Ketiga, h. 138

dapat mencari melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa, dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri34

Menurut Patricia Buhler yang diterjemahkan oleh sugeng Haryanto, rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan tertentu sehingga mereka melamar posisi tersebut35.

Jadi rekrutmen itu sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Al-Qashas [28]:26:

تْﺮ ْﺌﺘْ ا

ﺮْﺧ

نإ

يﻮ ْا

ْ ﻷا

.

Artinya: “Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya” (QS. Al-Qashas [28]:26

Karena itu dalam merekrut kayawan hendaknya terlebih dahulu memperhatikan beberapa aspek yang telah dicantumkan seperti dalam surat Al-Qashas di atas, yaitu antara lain, sehat jasmani dan rohani serta mencari pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik. Begitupun dengan perkataan para ulama yang menyatakan

مﺎﻈ

ﻃﺎ ا

ﻪ ﻐ

مﺎﻈ

ﺤ أ

Artinya: Kebenaran yang tidak diorganisir dengan sistem dapat dikalahkan dengan kebatilan yang dikelola secara sistematis.

34

Dr. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positvistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008) Edisi Pertama, h. 24

35

Patricia Buhler, Sugeng Haryanto, Sukono & Rudi, Alpha Teach Your Self Management Skill,(Jakarta: Prenada Media, 2004), Edisi 1 h. 390

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu mewujudkan tujuan perusahaan secara efektif36. Karena maju mundurnya sebuah organisasi tergantung dari karyawan yang ada didalamnya.

2. Tujuan Rekrutmen

Untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi 37.

Organisasi yang baik akan senantiasa mencari individu-individu yang mempunyai etos kerja muslim di dalam dirinya sehingga ketika hal tersebut telah dimiliki oleh sebuah organisasi maka ia akan mampu bertahan ditengah persaingan yang penuh dengan kompetisi dan perubahan yang begitu cepat38. 3. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekrutmen

36

Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta: Gema Insani Press, 2003) Cet ketiga, h. 100-101

37

Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008) h. 85

38

Suhendra dan Murdiyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta Dengan UIN Jakarta Press, 2006) h. 47

biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Dan berikut ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong

b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan c. Menentukan calon yang tepat

d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat

e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan f. Menyaring atau menyeleksi kandidat

g. Membuat penawaran kerja h. Memulai bekerja

E. Sumber-Sumber Rekrutmen

Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah keputusan di mana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses rekrutmen dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

a. Internal

Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering

terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabatan lain39.

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini memiliki keuntungan yaitu sebagai berikut40:

1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.

2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi.

3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal.

4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya.

Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain sebagai berikut:

2) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi.

3) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datang dari pendatang baru

39

DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, Manajemen Sumber daya Manusia, (Bandung: CV Pustaka setia, 2006), Cet Pertama, h. 83

40

Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008) h. 92

4) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan bawahan.

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tinggi.atau bisa dengan proses seperti berikut ini:

1) Job Posting

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting, di mana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.

2) Referensi Manajemen

Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. 3) Serikat Buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia

Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah dengan bekerjasama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya dilaksanakan dengan menggunakan cara seperti ini:

1) Pelamar Langsung dan Referensi

Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan. Kelebihannya, organisasi menghemat biaya periklanan dan lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang.

2) Iklan Surat Kabar dan Majalah

Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan

3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah

Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan. Agen ini berfungsi sebagai

penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.

4) Agen Tenaga Kerja Swasta

Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas hanya di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia

5) Sewa (Leasing)

Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sember daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan lainya.

6) Open House

Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan terbatas41.

F. Kendala-kendala Rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen kendala ini muncul dari42 :

41

1. Kebijakan Organisasi

Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan dan sumber tenaga kerja.

2. Persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar akan semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratanya sedikit, maka pelamar akan semakin banyak.

3. Metode Pelaksanaan Penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, maka pelamar semakin sedikit.

4. Kondisi Pasar Tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, maka pelamar juga akan sedikit

5. Solidaritas Perusahaan

Jika Solidaritas perusahaan rendah, maka pelamar sedikit 6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

42

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III, (Yogyakarta : STIE YKPN, 2004) Cet I h.175

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, maka pelamar sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin banyak43.

43

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), Edisi Revisi. H. 42

BAB III

TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH

A. Sejarah Singkat Bank Danamon Syariah

Pendirian Bank Danamon Syariah ini merupakan perwujudan dari visi Bank Danamon untuk menjadi Bank pilihan masyarakat (The Bank of Choice) serta langkah strategis dalam menyongsong pertumbuhan dan perkembangan pasar perbankan syariah yang semakin dinamis dan upaya dukungan terhadap langkah-langkah pemerintah untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi di Indonesia.

Peresmian Bank Danamon Syariah ditandai dengan peresmian cabang perdana di Ciracas Jakarta timur yang diresmikan pada tanggal 14 Mei 2002 oleh Sekertaris Menteri Negara dan UKM. Sampai saat ini Bank Danamon Syariah sudah memiliki 7 Kantor Cabang Syariah yang tersebar di seluruh Indonesia. Bertindak sebagai Dewan Pengawas Syariah Bank Danamon adalah anggota Dewan Syariah Nasional – Majelis Ulma Indonesia.

Dalam menjalankan kegiatannya, Bank Danamon Syariah menerapkan system bagi hasil, jual beli dan titipan sehingga tidak terpengaruh oleh fluktuasi suku bunga serta dikelola oleh sumber daya insani yang berkinerja tinggi dengan berlandaskan pada sifat (siddiq) jujur, (tabligh) menyampaikan, (fathonah) cerdik, (amanah) dapat dipercaya, dan (itqan) professional.

Maka dari itu diharapkan dengan hadirnya Bank Danamon Syariah, maka dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan produk dan jasa perbankan yang berbasis pada prinsip-prinsip bisnis secara Islami, halal, dan tidak menganut sisten riba (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulasi) maupun

maisyir (spekulasi/perjudian)

Dengan demikian, masyarakat dapat menikmati layanan perbankan yang sesuai dengan syariah Islam, di mana hal itu secara spiritual akan enciptakan ketenangan batin karena dananya akan diinvestasikan kembali kepada bisnis atau hal-hal yang membawa kemaslahatan bagi masyarakat banyak.

Dan mengenai rencana ke depannya, telah dilakukan pengkajian dan persiapan berbagai rencana pengembangan produk yang diharapkan mampu memenuhi perkembangan kebutuhan masyarakat dalam transaksi perbankan dan kompetitif di pasar, baik di sisi produk dana pihak ketiga maupun produk pembiayaan.

B. Visi dan Misi Bank Danamon Syariah

Untuk menjalankan operasionalnya, Bank Danamon Syariah telah menyusun perencanaan bisnis, di mana di dalamnya telah menetapkan visi dan misi perusahaan yang merupakan pernyataan tujuan jangka panjang perusahaan dan termasuk strategi yang akan digunakan untuk berkompetisi.

Visi ini merupakan pernyataan keinginan perusahaan untuk menjadi apa dimasa yang akan datang, dan untuk mewujudkan visi tersebut maka dirancanglah misi. Dan adapun visi dari Bank Danamon Syariah adalah sebagai berikut:

“Tumbuh Bersama Mengemban Amanah”

Sedangkan misi dari Bank Danamon Syariah adalah:

1. Fokus dan agresif menyediakan beragam produk dan jasa perbankan berlandaskan sistem informasi canggih secara efesien dan efektif

2. Menjalankan usaha produktif dengan komitmen dan layanan prima dalam rangka komitmen yang adil dan amanah sesuai prinsip Islam.

C. Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah

Dalam menjalankan kegiatannya, Danamon Syariah menerapkan sistem bagi hasil, jual beli dan titipan, serta dikelola oleh sumber daya insani yang berkinerja tinggi, amanah dan profesional. Danamon Syariah hadir untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan jasa perbankan yang berbasis pada prinsisp-prinsip bisnis secara Islami, halal, tidak mengandung sistem riba (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulatif) maupun maisyir

(spekulasi/perjudian)44. 1. Mekanisme Syariah

a) Prinsif fiqh muamalah (hukum bertransaksi) b) Implementasi dasar prinsip ekonomi Islam

44

ƒ Larangan suku bunga/Interes Rate/riba dalam berbagai bentuknya

ƒ Tidak mengenal konsep time value of money

ƒ Uang sebagai alat tukar, bukan komoditi yang diperdagangkan c) Berorientasi atas dasar bagi hasil (mudharabah) dan titipan (wadiah) d) Pendapatan dari bagi hasil, margin dari jual beli, fee/komisi (ujrah)

ƒ System Bagi Hasil

Yang dimaksud system bagi hasil adalah suatu system yang meliputi tata cara pembagian hasil usaha antara bank dengan penyimpan dana, antara bank dengan nasabah penerima pembiayaan (kredit). Hasil usaha bank yang dibagikan kepada penyimpan dana adalah laba usaha bank yang telah dihitung selama satu periode tertentu, misalnya satu bulan, tiga bulan, enam bulan, dan setiap tahun. Bahkan laba usaha bank dapat pula dihitung dan dibagikan setiap hari. Hasil usaha nasabah penerima pembiayaan mudharabah yang dibagi dengan bank adalah laba usaha yang dihasilkan penerima pembiayaan, setelah melewati suatu periode tertentu yang disepakati bersama dan setelah dikurangi pajak. System bagi hasil ini bukan merupakan penyertaan modal dan bukan pula penyertaan modal bank pada perusahaan si nasabah. Berbeda dengan penyertan modal, penyimpan dana pada bank dapat menarik kembali dananya sebagian atau

seluruhnya setiap waktu atau setelah jangka waktu tertentu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

Bank juga menyediakan jasa penitipan dana dalam bentuk simpanan giro yang sewaktu-waktu dapat ditarik kembali dengan cara pemindahbukuan atau transfer, dengan mengeluarkan cek, surat perintah pembayaran lainya yang disebut simpanan Giro Wadi’ah, jasa penitipan barang (deposit box/safe keeping), jasa transfer/pengiriman uang, jasa pembukuan L/C dan sebagainya.

ƒ Margin

Yang dimaksud dengan margin adalah seperti pendapatan bank yang diperhitungkan secara total dalam bentuk nominal di atas nilai pembiayaan yang telah diterima nasabah penerimaan pembiayaan dari bank. Pendapatan bank tersebut ditetapkan sesuai dengan kesepakatan antara bank dengan nasabahnya. Nasabah bank juga dapat memanfaatkan pembiayaan (kredit) pemilikan barang aktiva dengan dikenakan margin sesuai kesepakatan, seperti:

a. Pembiayaan Bai’u Bithaman ajil yaitu pembiayaan dengan pembayaran kembali beserta marginya secara cicilan.

b. Pembayaran murabahah yaitu pembiayaan dengan pembayaran tangguh beserta marginya pada waktu jatuh tempo

c. Al-Qardul hasan yaitu pembiayaan lunak dengan pembayaran tangguh atau cicilan, beserta biaya administrasi tanpa margin atau bagi hasil.45

2. Kriteria transasksi Sesuai Syariah

ƒ Tidak mengandung unsure riba

ƒ Tidak mengandung ketidakadilan (Dzalim)

ƒ Tidak mengandung spekulasi dan penipuan (Gharar)

ƒ Tidak mengandung unsur judi (Maisyir)

ƒ Tidak mengandung materi yang tidak diperbolehkan (haram)

3. Skema Perbankan Syariah

45

Prinsip Dasar Funding

Syariah ƒ Transasksi tidak berdasarkan _{bunga /Interses Rate}

ƒ Menggunakan akad wadiah atau mudharabah

ƒ Akad Wadiah bersifat titipan

ƒ Tidak ada imbalan (bonus) yang dipersyaratkan

ƒ Akad Mudharabah (bersifat infestasi)

ƒ Bank = Mudharib (pengelola dana),nasabah = (pemilik dana)

ƒ Mudharib boleh melakukan berbagai macam usaha dan tidak melanggar prinsif syariah

ƒ Modal harus dinyatakan dengan jelas, tunai bukan piutang

ƒ Pembagian keuntungan

dinyatakan dalam nisbah (komposisi persentasi bagi hasil)

D. Struktur Organisasi Bank Danamon Syariah

Operatingi C

Risk

Monitoring C Audit

Committee Nomination&R emuneration C Corporate Govermance C

Risk C Asset Liability C IT Steering C Bussines Excecutive C Human Resource C

General Meeting Of Shareholder

Syariah Supervisory Board

Board Of Commisioners

Chief Excecutive Officer

Treatsury Capital Market& FI

Human Resource Self Employed

E. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah

1. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank Danamon Syariah

Sistem yang digunakan Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan rekrutmen adalah sistem terbuka. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja dengan membuka dan menerima banyak lamaran dari pihak manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang tersedia46.

2. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah a. Seleksi Administrasi/ Seleksi Dokumen

46

Wawacara pribadi (teks tertulis) dengan Kepala Divisi SDM Syariah Bapak Aziz, Kantor Bank Danamon Syariah Pusat Gedung Graha Surya Internusa Lantai 3 Jl. HR. Rasuna Said Kav. X-0 Kuningan Jakarta 12950

Retail Banking Card Bussines Consumer Mass Market

SME&Commercial Corporate Banking Adira Finance

Public Affair Information Technologi

Financial

Planing&Control Integral Risk

Center Of Operation Excellence

Internal Audit Syariah&Public Sector

Transaction&Service Managemen

Compliance, Legal Coorporate

Secretary&KYC

Adira Insurance Adira Quantum

Yaitu seleksi kelengkapan surat-surat yang harus dipersiapkan dalam berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi persyaratan khusus:

1). Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta; 2). Daftar Riwayat hidup;

3). Fotokopi ijazah/ Surat keterangan lulus 4). Fotokopi transkrip nilai;

5). Pas photo. Persyaratan Umum

1). WNI, Laki-laki/Perempuan, belum menikah; 2). Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan; 3). Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan 4). Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank;

5). Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain;

6). IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk SI dan telah lulus ujian negara bagi PTS;

7). Usia: maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk S147 b. Wawancara Awal

Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar meliputi:

1). Cara berpakaian 47

2). Berjalan 3). Mengahadap 4). Bicara 5). Duduk

c. Tes tertulis meliputi: pengetahuan muamalah, pengetahuan umum dan pengetahuan perbankan syariah

d. Psikotes. Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat

e. Tes Emotional Questience. Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran dan ketelitian.

f. Tes Spiritual Quotience. Untuk mengukur tingkat ketakwaan g. Tes membaca Al-Qur’an

h. Tes Kesehataan, pelamar tidak memiliki penyakit yang berbahaya/kronis i. Wawancara Akhir, Atasan mewawancari pelamar untuk memperoleh data

tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang aka diberikan kepadanya48.

Setiap tahap yang dilakukan, jika pelamar tidak dapat melalui tes dengan baik (tidak lulus) maka langsung gugur.

3. Kendala-Kendala Rekrutmen Pada Bank Danamon Syariah

Dalam pelaksanaan rekrutmen di Bank Danamon Syariah, kendala-kendala yang dihadapi adalah:

a. Mutu pendidikan tenaga kerja lulusan S1 bahkan S2 belum siap pakai;

48 Ibid

b. Tenaga kerja yang menguasai muamalah serta perbankan syariah masih kurang;

c. Tenaga kerja fresh graduate belum punya pengalaman kerja dan disiplinya kurang49.

4. Peran Manajemen SDM Pada Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan rekrutmen

Dalam hal rekrutmen karyawan Bank Danamon Syariah bekerjasama dengan grup SDM di Bank Danamon Konvensional dan lembaga professional dalam merekrut karyawan baru dalam arti memulai dari rekrutmen, kualifikasi orangnya lalu tes dilakukan oleh lembaga professional untuk melakukan perekrutan50 .

49

Ibid 50

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL

A. Analisis Deskriptif Responden 1. Jenis kelamin

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Lampiran

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon Syari’ah Pusat terdapat 9 orang dengan persentase 30% berjenis kelamin laki-laki dan 21 orang dengan persentase 70% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukan bahwa dari 30 responden, mayoritas Karyawan Bank Bank Danamon Syari’ah Pusat berjenis kelamin Perempuan dengan persentase 70%.

2. Usia

Tabel 4.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Profil Kategori Jumlah Persentase

Usia 20 – 30 Tahun

31 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun

≥ 51

6 15 7 2 20% 50% 23,7% 6.3%

Total 30 100%

Sumber Lampiran

Profil Kategori Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki

Perempuan

9 21

30 70

Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa dari 30 orang responden terdapat 6 orang dengan usia antara 20-30 tahun dengan persentase 20%, 15 orang berusia 31-40 tahun dengan persentase 50%, 7 orang berusia 41 – 50 tahun dengan persentase 23.7%, 2 orang berusia ≥51 tahun dengan persentase 6.3%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat berusia 31-40 dengan persentase 50%.

3. Masa kerja Karyawan

Tabel 4.9

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Profil Kategori Jumlah Persentase

Pekerjaan Kurang dari 1 th

1 Tahun 2 Tahun

≥ 3 Tahun

3 3 7 17

10%, 10% 23.3% 56.7%

Total 30 100%

Sumber : Lampiran

Bersadarkan tabel 4.9 diketahui bahwa dari 30 responden Bank Danamon Syari’ah Pusat 3 orang bekerja kurang dari 1 tahun dengan persentase 10%, 3 orang bekerja 1 tahun dengan persetase 10%, 7 orang bekerja 2 tahun dengan persentase 23.3%, 17 orang bekeja lebih dari 3 tahun dengan persentase 56.7%, Dengan demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat bekerja selama lebih dari 3 tahun dengan persentase 56.7%.

Tabel 4.10

Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir

Profil Kategori Jumlah Persentase

Pendidikan Terakhir SMA / SMEA

Diploma 3 Sarjana S1 Sarjana S2 1 2 20 7 3.3% 6.7% 66.7% 23.3%

Total 30 100%

Sumber : Lampiran

Berdasarkan tabel 4.10 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon Syari’ah Pusat 1 orang yang berpendidikan SMA/SMEA dengan persentase 3.3%, 2 orang berpendidikan Diploma 3 dengan persentase 6.7%, 20 orang berpendidikan S1dengan persentase 66.7%, 7 orang berpendidikan S2 dengan persentase 23,3%. Dengan demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat berpendidikan S1 dengan persentase 66.7%.

5. Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan Dan Kualitas SDM

Berdasarkan jawaban respoden terhadap pernyataan dalam kuesioner yang penulis sebar, diperoleh data yang disusun dalam tabel sesuai dengan variabel dan indikator-indikator yang telah penulis tetapkan sebagai berikut:

Tabel 4.11

Variabel 1 Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan

No Pernyataan SS/SB/

SK S/B/K

TS/TK /TB TT/CB /CK STS/STB/ STK Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan

1 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media internal (pelaksanaanya di Bank Danamon Syariah)

16.7 30 20 20 13.3

2 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media ekternal (pelaksanaanya menggunakan jasa lembaga professional)

26.7 53.3 3.3 10 6.7

Sistem Rekrutmen Karyawan

3 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah baik

10 53.3 0 36.7 0

4 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah terasa ketat

6.7 70 6.7 13.3 3.3

5 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah memenuhi standar perekrutan karyawan (acuanya BI)

6.7 53.3 10 30 0

Kualitas Standar Rekrutmen

6 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas akan memberikan citra yang baik bagi perusahaan/Bank Danamon Syariah

26.7 46.7 10 13.3 3.3

7 Rekrutmen karyawan yang

berkualitas akan meningkatkan produksi

perusahaan/Bank Danamon Syariah.

8 Peranan manajemen SDM sangat penting bagi Bank Danamon Syariah, terutama dalam mencari karyawan yang berkualitas, karena maju mundurnya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawanya

33.3 56.7 10 0 0

Kendala Rekrutmen

Karyawan

9 Sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal

33.3 66.7 0 0 0

10 Untuk memperoleh calon karyawan yang memenuhi kualifikasi seharusnya membuka lowongan kerja yang lebih luas/ memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan

30 30 0 13.3 6.7

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan korelasi rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM (56.7. %). Hal ini menunjukan bahwa secara keseluruhan rekrutmen karyawan yang berkualitas akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah. Jika dilihat dari perolehanya, sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal mempunyai persentase yang lebih tinggi yakni sebesar 66.7%. Hal ini dikarenakan bahwa dengan cara merekrut karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat maka perusahaan bukan hanya saja diuntungkan

karena akan mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, baik dari keterampilan yang dimiliki ataupun dari pribadinya, dengan demikian maka produksi perusahaan pun akan meningkat.

Tabel 4.12

Variabel 2. Persepsi Responden Mengenai Kualitas SDM Pengetahuan

1 Untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus memiliki

pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik (yang cocok dengan bidang pekerjaan)

13.3 80 6.7 0 0

2 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu pada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan si pelamar

20 80 0 0 0

3 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.

23.3 66.7 3.3 6.7 0

Keterampilan

4 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas, membuat saya mengetahui antara kesesuaian pekerjaan saya dengan keterampilan yang saya miliki

6.7 60 30 3.3 0

5 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, maka akan mengurangi kesalahan

dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

6 Hasil kerja yang baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang berkualitas

53.3 46.7 0 0 0

Sikap Diri

7 Pekerjaan yang saya lakukan dengan baik bertujuan untuk kepentingan dan karir pribadi saya

40 56.7 0 3.3 0

8 Pekerjaan yang sesuai dengan keahlian saya akan memberikan kepuasan tersendiri dalam bekerja

33.3 60 6.7 0 0

9 Walaupun tidak ada atasan yang mengawasi, saya akan tetap bekerja dengan baik

16.7 70 13.3 0 0

10 Apakah gaji yang anda terima telah sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan

3.3 40 16.7 26.7 13.3

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik (yang cocok dengan bidang pekerjaan), ini dapat dilihat pada item pertanyaan no. 1 yang menyatakan setuju sebanyak 80%. Hal ini berarti untuk menentukan calon karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari segi pengetahuannya, kemampuannya, pengalamannya serta kepribadian calon pelamar tersebut, kriteria-kriteria yang dijelaskan diatas dapat dilihat dari CV (Curiculum Vitae) calon karyawan atau pun saat proses wawancara berlangsung. Dengan begitu

perusahaan dapat menilai apakah calon karyawan yang direkrut itu sudah memenuhi standar karyawan yang berkualitas atau belum.

B. Pengujian Validitas dan Reabilitas

Untuk lebih meyakinkan bahwa skala yang digunakan adalah skala yang tepat maka peneliti melakukan uji terhadap reliabilitas dan validitas pengukuran data. Uji ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Untuk uji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha, sedangkan untuk menguji validitas digunakan dengan melihat

corrected item total correlation. Jika corrected item total correlation lebih dari (>) r tabel maka instrument atau skor tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika hasil dari corrected item correlation kurang dari (<) r tabel atau di bawah nilai r tabel maka skor tersebut dinyatakan tidak valid51.

Dari hasil uji terhadap 2 alat ukur, yaitu instrument rekrutmen karyawan dan kualitas SDM diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Uji Reliabilitas dan Validitas Instrumen Rekrutmen Karyawan Tabel 4.1

Hasil Uji Reabilitas

Instrumen Rekrutmen Karyawan

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

,763 ,895 10

Sumber : Lampiran

51

Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2004) h. 277

Jika dilihat dari hasil uji reliabilitas terhadap 10 item pernyataan yang ada, maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran variabel rekrutmen karyawan adalah 0,763. Hasil ini membuktikan bahwa instrumen pengukuran rekrutmen karyawan telah reliabel. Akan tetapi untuk lebih meyakinkan dari aspek isinya dapat dilakukan uji validitas.

Tabel 4.2 HasilUjiValiditas InstrumenRekrutmenKaryawan

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted RK_1

68,0667 90,478 ,506 . ,752

RK_2 _{68,0667 87,375 ,617 . ,742}

RK_3 _{68,0667 85,926 ,775 . ,735}

RK_4 _{68,0000 86,414 ,657 . ,738}

RK_5 _{68,1333 88,809 ,509 . ,748}

RK_6

68,1333 84,120 ,852 . ,728

RK_7 _{68,0000 89,724 ,588 . ,749}

RK_8 67,8000 88,717 ,515 . ,747

RK_9 _{67,9667 85,757 ,758 . ,734}

RK_10 _{68,6000 89,766 ,466 . ,751} RK_TOTAL _{35,8333 24,213 1,000 . ,862} Sumber : Lampiran

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected

item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument rekrutmen karyawan dapat dilihat sebagai berikut52:

Tabel 4.3

Kesimpulan Validitas Rekrutmen karyawan

Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen rekrutmen karyawan ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena dibawah nilai standar sebesar 0ز239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas yaitu sebesar 0,763. Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen rekrutmen karyawan, maka instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid dengan jumlah 10 item pernyataan.

52

Ibid h. 277

BUTIR NILAI KESIMPULAN

Rekrutmen Karyawan 1 0.56 > 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 2 0.617 > 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 3 0.775 > 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 4 0.657> 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 5 0.509> 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 6 0.825> 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 7 0.588> 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 8 0.515> 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 9 0.758> 0.239 Valid Rekrutmen Karyawan 10 0.466> 0.239 Valid

2. Uji Reabilitas dan Validitas Instrumen Kualitas SDM Tabel 4.4

Hasil Uji Reabilitas Instrumen Kualitas SDM

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

,766 ,902 10

Sumber : Lampiran

Dari hasil pengamatan terhadap uji reliabilitas 10 item pernyataan yang ada, maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran variabel kualitas SDM adalah 0,766. Angka ini membuktikan bahwa instrumen pengukuran kualitas SDM telah reliabel. Namun demikian untuk lebih meyakinkan dari isinya dapat dilakukan uji validitas.

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kualitas SDM

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KSDM_1

68,8667 94,120 ,574 . ,752

KSDM_2 _{68,8667 92,395 ,570 . ,747}

KSDM_3 _{68,8667 90,395 ,763 . ,738}

KSDM_4 _{68,8000 90,993 ,640 . ,742}

KSDM_5

68,9333 92,754 ,540 . ,749 KSDM_6

68,9333 88,754 ,826 . ,733

KSDM_7 _{68,8000 93,614 ,635 . ,749}

KSDM_8 _{68,6000 93,628 ,479 . ,752}

KSDM_10 _{69,0000 92,000 ,593 . ,746}

TOTAL_KSDM 36,2333 25,357 1,000 . ,871 Sumber : Lampiran

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument kualitas SDM dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.6

Validitas Kualitas SDM

BUTIR NILAI KESIMPULAN

Kualitas SDM 1 0.574 > 0.239 Valid Kualitas SDM 2 0.570 > 0.239 Valid Kualitas SDM 3 0.763 > 0.239 Valid Kualitas SDM 4 0.640 > 0.239 Valid Kualitas SDM 5 0.540 > 0.239 Valid Kualitas SDM 6 0.826 > 0.239 Valid Kualitas SDM 7 0.635 > 0.239 Valid Kualitas SDM 8 0.479 > 0.239 Valid Kualitas SDM 9 0.786 > 0.239 Valid Kualitas SDM 10 0.593 > 0.239 Valid

Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen kualitas SDM ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena di bawah nilai standar sebesar 0.239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas yaitu sebesar 0.766. Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen kualitas SDM maka instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid dengan jumlah 10 item pernyataan.

C. Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Besarnya koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar variabel. Jika angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi negatif, sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang terjadi adalah korelasi positif dimana semakin besar nilai X maka nilai Y juga akan menjadi besar seiring dengan perubahan X.

Untuk mengetahui secara pasti korelasi yang terjadi maka untuk menganalisis digunakan tabel panduan hasil korelasi yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.13 Interval Korelasi

Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,1999 Sangat rendah

0,20 – 0,3999 Rendah

0,40 – 0,5999 Sedang

0,60 – 0,7999 Kuat

0,80 – 1,0000 Sangat Kuat

Dari tabel interval korelasi di atas dapat diketahui tingkat hubungan yang terjadi dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada penelitian ini. Jika koefisien korelasi yang didapat dari hasil perhitungan diantara nilai 0,00 sampai dengan 0,1999, maka diketahui hubungan yang terjadi antara variabel bebas dan variabel terikat penelitian memiliki hubungan yang sangat rendah atau sangat lemah. Hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas dan terikat juga terjadi jika koefisien korelasi hasil penelitian menunjukkan nilai 0,20 sampai dengan 0,3999.

Hubungan yang sedang antara variabel bebas dan terikat penelitian terbentuk jika koefisien korelasi ada diantara nilai 0,40 sampai dengan 0,5999. Hubungan yang sedang ini belum cukup baik untuk menjelaskan bahwa variabel bebas penelitian berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya. Hubungan yang kuat dan sangat kuat terbentuk jika hasil perhitungan koefisien korelasi penelitian menunjukkan nilai 0,60 sampai dengan 0,7999 dan 0,80 sampai dengan

1,0000. Jika hasil perhitungan korelasi demikian, dapat diketahui bahwa variabel bebas penelitian ternyata mempunyai pengaruh yang besar terhadap variabel terikatnya.

Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut :

1. Korelasi Rekrutmen Karyawan dengan Kualitas SDM Tabel 4.14

Korelasi

rk_total ksdm_total

Correlation

Coefficient 1,000 ,516(**) Sig. (2-tailed) _{. ,003} rk_total

N 30 30

Correlation

Coefficient ,516(**) 1,000 Sig. (2-tailed) _{,003 .} Spearman's rho

ksdm_total

N 30 30

Sumber : Lampiran

Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil koefisien korelasi Rank spearman antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM sebesar 0.516, banyaknya pengamatan N= 30 dan probabilitas uji 2 pihak (2-tailed significance) adalah 0.000. karena nilai probabilitas 0.000 < 0.05 yaitu karena nilainya adalah 0.03 dan berada dibawah 0.05 hal ini menunjukan bahwa nilai probabilitas lebih kecil dari taraf nyata, maka disimpulkan untuk menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha) yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Dan ini berarti mempunyai tingkat korelasi yang sedang.

D. Pengujian Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dari korelasi diatas yang menujukan apakah korelasi tersebut signifikan atau tidak, maka harus dilakukan uji signifikansi antara kedua variable tersebut yaitu dengan menggunakan uji T tersebut sebagai berikut: 2 1 2 r n r t_hitung − − =

(

)

2

516 . 0 1 28 516 . 0 − = t

)

(

(

0.267

)

1 29 . 5 516 . 0 − = t 733 . 0 730 . 2 = t 856 . 0 730 . 2 = t

t _{= 3.189}

Karena t hitung lebih besar dari t table maka didapat hasil t hitung 3.189 > t table yaitu 2. 048 (28). Artinya bahwa t hitung lebih besar dari t table, maka diputuskan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti korelasi rekrutmen karyawan berpengaruh positif dengan kualitas SDM. Dan semakin tinggi rekrutmen karyawan yang berkualitas dialakukan oleh suatu bank maka akan semakin tinggi pula kualitas SDM yang didapat oleh bank tersebut.

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah disajikan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1. Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah menggunakan sistem terbuka, yaitu mencari, membuka dan menerima banyak lamaran dari pihak manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang telah disediakan oleh Bank Danamon Syariah. Bank Danamon Syariah biasanya membuka lowongan dengan membuat iklan di koran tapi ada cara yang lebih efektif yaitu Bank Danamon membuka lowongan secara on-line lewat situs websitenya di www.danamon.co.id. Sekarang ini Bank Danamon juga memakai jasa lembaga professional yang biasa disebut dengan outsorcing

alasanya selain biaya yang lebih murah outsorcing juga memiliki beberapa keuntungan yaitu dengan menyerahkan tenaga kerja ke perusahaan

outsorcing, maka perusahaan tidak perlu lagi mengurus perekrutan, pelatihan, administrasi tenaga kerja dan penggajian setiap bulanya. Keuntungan lainya adalah perusahaan tidak lagi direpotkan dengan urusan pesangon THR, PHK dan masalah lainya, karena hal ini telah dikelola oleh perusahaan outsorcing. Sebagian responden juga lebih banyak memilih jasa lembaga professional

Yakub, Hamzah, Etos Kerja Islam: Petunjuk Pekerjaan yang Halal dan Haram Dalam Syariat Islam, Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya, 1992

Wijaya Kusuma, M. Karebet dan Ismail Yusanto. Pengantar Manajemen Syariah, Jakarta: Khairul Bayan, 2003

Nama : Ai Ika

NIM : 204046102888

Program Studi : Muamalat / Ekonomi Islam Konsentrasi : Perbankan Syariah Fakultas : Syariah dan Hukum

Universitas : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

LEMBAR KUISIONER Profil Responden

Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita

Usia : 1. 20-30 2. 31-40 3. 41-50 d. 51 tahunkeatas Masa Kerja : 1. Kurang dari 1 tahun 2. 1 tahun

3. 2 tahun 4. lebih dari 3 tahun Pendidikan Terakhir : 1. SMA / SMEA 2. D3

3. Sarjana S1 4 Sarjana S2

Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah Variabel 1 Rekrutmen Karyawan

No Pernyataan SS/SB/

SK S/B/K

TS/TK/ TB TT/CB/ CK STS/STB /STK Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan

1 Sumber rekrutmen karyawan yng paling baik adalah dengan

menggunakan media internal (pelaksanaanya di Bank Danamon Syriah)

2 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media ekternal (pelaksanaanya menggunakan jasa lembaga professional)

3 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah baik

4 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah terasa ketat

5 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah memenuhi standar perekrutan karyawan (acuanya BI) Kualitas Standar Rekrutmen

6 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas akan memberikan citra yang baik bagi perusahaan/Bank Danamon Syariah

7 Rekrutmen karyawan yang berkualitas akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah.

8 Peranan manajemen SDM sangat penting bagi Bank Danamon Syariah, terutama dalam mencari karyawan yang berkualitas, karena maju mundurnya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawanya Kendala Rekrutmen Karyawan 9 Sebaiknya dalam merekrut calon

karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal

10 Untuk memperoleh calon karyawan yang memenuhi kualifikasi seharusnya membuka lowongan kerja yang lebih luas/ memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan

Variabel 2. Kualitas SDM Pengetahuan

1 Untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus memiliki

pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik (yang cocok dengan bidang pekerjaan)

2 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu pada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan si pelamar

3 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.

Keterampilan 4 Dengan diadakanya rekrutmen

karyawan yang berkualitas, membuat saya mengetahui antara kesesuaian pekerjaan saya dengan keterampilan yang sya miliki

5 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, maka akan mengurangi kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan

6 Hasil kerja yang baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang berkualitas

Sikap Diri

7 Pekerjaan yang saya lakukan dengan baik bertujuan untuk kepentingan dan karir pribadi saya 8 Pekerjaan yang sesuai dengan

keahlian saya akan memberikan kepuasan tersendiri dalam bekerja 9 Walaupun tidak ada atasan yang

mengawasi, saya akan tetap bekerja dengan baik

10 Apakah gaji yang anda terima telah sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan