Mekanisme Koping Perawat Terkait Konflik Yang Terjadi Di Tempat Kerja Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

MEKANISME KOPING PERAWAT TERKAIT KONFLIK

YANG TERJADI DI TEMPAT KERJA DI RUANG RAWAT

INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. DJASAMEN

SARAGIH PEMATANG SIANTAR

SKRIPSI Oleh

Yunita Mahraini Munthe 121121051

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Yunita M. Munthe NIM : 121121051

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul : Mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar adalah benar hasil karya sendiri, kecuali jika dalam pengutipan substansi disebutkan sumbernya dan belum pernah diajukan ke instansi manapun serta bukan karya jiplakan. Saya bertanggung jawab atas keabsahan dan kebenaran isinya sesuai dengan kaidah ilmiah yang harus dijunjung tinggi.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, tanpa adanya tekanan dan paksaan dari pihak manapun serta bersedia mendapat sanksi akademik jika ternyata dikemudian hari pernyataan ini tidak benar.

Medan, Februari 2014 Yang menyatakan,

Yunita M. Munthe Nim. 121121051

Judul : Mekanisme Koping Perawat Terkait Konflik yang Terjadi di Tempat Kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

Nama Mahasiswa : Yunita M. Munthe

NIM : 121121051

Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)

Tahun : 2014

Abstrak

Koping merupakan suatu proses yang dilalui oleh setiap individu dalam menyelesaikan situasi yang menimbulkan stress dan konflik. Koping yang efektif akan menghasilkan adaptasi yang menetap, sedangkan koping yang tidak efektif akan menimbulkan perilaku yang menyimpang yang dapat merugikan diri sendiri dan orang lain. Konflik adalah suatu masalah internal dan eksternal yang terjadi akibat adanya perbedaan nilai-nilai, pendapat atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif, komunikasi yang terbuka melalui express feeling, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif yang bertujuan untuk mengidentifikasi mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 63 orang perawat yang diambil dari jumlah populasi perawat sebanyak 174 orang.

Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan proportionate stratified

random sampling, yaitu menentukan pengambilan perwakilan sampel dari tiap ruangan, karena berbeda jumlah populasinya. Hasil dari penelitian ini di dapat bahwa sebanyak 54 % perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar memiliki mekanisme koping adaptif dalam menghadapi konflik yang terjadi di tempat kerjanya, dan 46 % perawat memiliki mekanisme koping maladaptif.

Title : Nurses Coping Mechanisms Related to Ongoing Conflicts at Work in Inpatient Room of General Hospital Dr. Djasamen Saragih Siantar

Name : Yunita M. Munthe

Student Number : 121121051

Program : Bachelor of Nursing

Year : 2014

Abstract

Coping is a process passed by every individual in resolving stressful situations and conflicts. Effective coping will produce persistent adaptations, while ineffective coping will lead to deviating behavior that can harm themselves and others. Conflict is an internal and external problems that occur due to differences in values, opinions or beliefs of two or more people. Constructive conflict management will produce a conducive environment, open communication by express feeling, and exchange ideas as well as favorable responsibilities in resolving a difference. The research design used in this research is descriptive that aims to identify nurses coping mechanisms related conflicts at work in the inpatient room of General Hospital Dr. Djasamen Saragih Siantar. The samples in this research were 63 nurses taken from the population of nurses as many as 174 people. Sampling technique using proportionate stratified random sampling, which determines the representative taking samples from each room, because different number of population. The results of this research was as much as 54% of nurses who work in Inpatient room of General Hospital Dr. Djasamen Saragih Siantar had adaptive coping mechanisms in solving conflict in the workplace, and 46% of nurses had maladaptive coping mechanism.

PRAKATA

Segala puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi saya dengan judul “Mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

Ucapan terima kasih saya sampaikan kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan dan dukungan dalam proses penyelesaian Skripsi ini, sebagai berikut :

1. Bapak dr. Dedi Ardinata, M.Kes sebagai dekan Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Erniyati, S.Kp, MNS, sebagai PD I Fakultas Keperawatan Universitas

Sumatera Utara

3. Bapak Achmad Fathi, S.Kep, Ns, MNS sebagai dosen pembimbing yang telah

dengan sabar memberikan arahan, bimbingan dan masukan kepada saya dalam penyusunan skripsi ini.

4. Yesi Ariani, S.Kep,Ns, M.Kep, sebagai dosen penguji I yang telah meluangkan waktunya untuk menguji hasil penelitian saya.

5. Bapak Setiawan, S.Kp, MNS, PhD, sebagai dosen penguji II yang telah meluangkan waktunya untuk menguji hasil penelitian saya.

6. Pihak-pihak Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang

Siantar yang telah banyak membantu dalam usaha memperoleh data yang saya perlukan.

7. Orangtua dan adik saya yang selalu memberikan do’a, motivasi dan bantuan dukungan material dan moral dalam mengerjakan skripsi ini.

8. Teman-teman satu bimbingan saya Elisa, Linda, dan Abror, dan

sahabat-sahabat saya khususnya, Sulastri, Astria H. Lestari, Dessy Nindya, Nurhasanah Nasution, Wardah Jamilah Hasibuan, Sari Amalyah Siregar, Wenny Haryuni Nasution, Irma Afril, Exsafrida, Ahmad dan Ihsan dan semua teman-teman Ekstensi Keperawatan 2012 yang saling mendukung dan memberikan semangat pada saya dalam mengerjakan proposal penelitian ini.

9. Seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, namun sangat

membantu dalam proses penyusunan proposal ini.

Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga Skripsi ini berguna bagi kita semua dan dapat dijadikan referensi untuk kemajuan ilmu pengetahuan terutama di bidang pelayanan keperawatan dimasa yang akan datang. Amin.

Medan, Februari 2014 Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

HALAMAN PERNYATAAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

PRAKATA ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR SKEMA ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.3 Manfaat Penelitian ... 4

1.4.1 Bidang Pendidikan ... 5

1.4.2 Bidang Penelitian ... 5

1.4.3 Bidang Pelayanan ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1 Manajemen Konflik ... 6

2.1.1 Pengertian Manjemen Konflik ... 6

2.1.2 Kategori Konflik ... 7

2.1.3 Penyebab Konflik ... 8

2.1.4 Proses Konflik ... 12

2.1.5 Proses Penyelesaian Konflik ... 13

2.1.6 Strategi Penyelesaian Konflik ... 14

2.2 Mekanisme Koping ... 16

2.2.1 Pengertian Koping ... 16

2.2.2 Pengertian Mekanisme Koping ... 17

2.2.3 Pembagian Mekanisme Koping ... 17

2.2.4 Macam-macam Koping ... 19

2.2.5 Metode Koping ... 20

2.2.6 Gaya Koping ... 21

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 24

3.1 Kerangka Konseptual ... 24

3.3 Defenisi Operasional ... 25

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 27

4.1 Desain Penelitian ... 27

4.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 27

4.2.2 Sampel penelitian ... 28

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31

4.3.1 Lokasi Penelitian ... 31

4.3.2 Waktu Penelitian ... 31

4.4 Pertimbangan Etik Penelitian ... 31

4.5 Instrumen Penelitian ... 33

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

4.6.1 Uji Validitas... 34

4.6.2 Uji Reliabilitas ... 35

4.7 Pengumpulan Data ... 35

4.8 Analisa Data ... 36

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

5.1 Hasil Penelitian ... 38

5.1.1 Karakteristik Responden ... 38

5.2 Pembahasan ... 40

5.2.1 Gambaran mekanisme koping perawat terkait konflik .... 40

BAB V1 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 43

6.1 Kesimpulan ... 43

6.2 Rekomendasi ... 43

6.2.1 Untuk Pendidikan ... 43

6.2.2 Untuk Penelitian ... 44

6.2.3 Untuk Pelayanan ... 44

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

1. Surat Pernyataan Menjadi Reponden

2. Kuesioner Demografi

3. Kuesioner Mekanisme Koping

4. Hasil Uji Reliabilitas

5. Master Tabel

6. Hasil SPSS

7. Surat Izin Penelitian dari RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

8. Surat Izin Pengambilan Data dari RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang

Siantar

9. Surat Izin Selesai Penelitian dari RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang

Siantar

10. Surat Persetujuan Komite Etik 11. Surat Keaslian Terjemahan

12. Rencana Anggaran Biaya

13. Jadwal Tentatif Penelitian 14. Daftar Riwayat Hidup

DAFTAR TABEL

Table 3.1 Definisi Operasional ... 25 Tabel 4.1 Daftar jumlah perwakilan sampel dari setiap ruangan ... 30 Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Karakteristik Responden

(N=63) ... 39 Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Mekanisme Koping

Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

DAFTAR SKEMA

Skema 1. Kerangka Konsep Mekanisme Koping Perawat Terkait Konflik yang Terjadi di Tempat Kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih

Judul : Mekanisme Koping Perawat Terkait Konflik yang Terjadi di Tempat Kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

Nama Mahasiswa : Yunita M. Munthe

NIM : 121121051

Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)

Tahun : 2014

Abstrak

Koping merupakan suatu proses yang dilalui oleh setiap individu dalam menyelesaikan situasi yang menimbulkan stress dan konflik. Koping yang efektif akan menghasilkan adaptasi yang menetap, sedangkan koping yang tidak efektif akan menimbulkan perilaku yang menyimpang yang dapat merugikan diri sendiri dan orang lain. Konflik adalah suatu masalah internal dan eksternal yang terjadi akibat adanya perbedaan nilai-nilai, pendapat atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif, komunikasi yang terbuka melalui express feeling, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif yang bertujuan untuk mengidentifikasi mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 63 orang perawat yang diambil dari jumlah populasi perawat sebanyak 174 orang.

Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan proportionate stratified

random sampling, yaitu menentukan pengambilan perwakilan sampel dari tiap ruangan, karena berbeda jumlah populasinya. Hasil dari penelitian ini di dapat bahwa sebanyak 54 % perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar memiliki mekanisme koping adaptif dalam menghadapi konflik yang terjadi di tempat kerjanya, dan 46 % perawat memiliki mekanisme koping maladaptif.

Title : Nurses Coping Mechanisms Related to Ongoing Conflicts at Work in Inpatient Room of General Hospital Dr. Djasamen Saragih Siantar

Name : Yunita M. Munthe

Student Number : 121121051

Program : Bachelor of Nursing

Year : 2014

Abstract

Coping is a process passed by every individual in resolving stressful situations and conflicts. Effective coping will produce persistent adaptations, while ineffective coping will lead to deviating behavior that can harm themselves and others. Conflict is an internal and external problems that occur due to differences in values, opinions or beliefs of two or more people. Constructive conflict management will produce a conducive environment, open communication by express feeling, and exchange ideas as well as favorable responsibilities in resolving a difference. The research design used in this research is descriptive that aims to identify nurses coping mechanisms related conflicts at work in the inpatient room of General Hospital Dr. Djasamen Saragih Siantar. The samples in this research were 63 nurses taken from the population of nurses as many as 174 people. Sampling technique using proportionate stratified random sampling, which determines the representative taking samples from each room, because different number of population. The results of this research was as much as 54% of nurses who work in Inpatient room of General Hospital Dr. Djasamen Saragih Siantar had adaptive coping mechanisms in solving conflict in the workplace, and 46% of nurses had maladaptive coping mechanism.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan tempat manusia berinteraksi yang mempunyai kemungkinan terjadinya suatu konflik. Konflik ini bisa berhubungan dengan perasaan termasuk perasaan diabaikan, tidak dihargai, atau beban berlebihan, dan perasaan individu yang menimbulkan suatu titik kemarahan. Dahulu konflik dianggap sebagai suatu yang negatif sehingga cara mengelolanya pun bermula dari yang sederhana, sampai yang bersifat ekstrim, yaitu berusaha menghilangkan sampai pada akar masalahnya (Gillies, 1994 dalam Arwani & Supriyatno, 2005).

Namun saat ini, konflik dikenal sebagai suatu fenomena alami yang memperkuat organisasi dengan mendamaikan pendapat yang berbeda dan berusaha menyelesaikannya secara damai. Jadi, konflik justru dapat digunakan sebagai alat pemersatu kelompok, bukan sebagai pemecah belah kelompok yang telah terbangun dengan baik. Konflik juga suatu kemutlakan sehingga seorang pemimpin harus belajar secara efektif dalam memfasilitasi penyelesaaian konflik yang terjadi diantara anggotanya. Untuk itu dalam penyelesaian konflik tersebut, maka diperlukan koping setiap individu dalam menyelesaikan konflik tersebut. Hal ini dilakukan demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama, bukannya membiarkannya atau bahkan menghindarinya (Arwani & Supriyatno, 2005).

Setiap individu juga pasti pernah mengalami stres dan mencoba untuk mengatasinya. Ini disebabkan karena adanya ketegangan fisik dan emosional yang

menyertai stres, sehingga dapat menimbulkan ketidaknyaman bagi setiap individu. Hal yang dapat membuat seseorang tersebut menjadi termotivasi untuk melakukan sesuatu agar dapat mengurangi stres yang dialaminya. Cara-cara yang digunakan individu tersebut merupakan salah satu bagian dari koping (Muhith & Nasir, 2011).

Koping merupakan suatu proses yang dilalui oleh setiap individu dalam menyelesaikan situasi yang menimbulkan stres. Koping juga diartikan sebagai usaha perubahan kognitif dan perilaku secara konstan untuk menyelesaikan stres yang di hadapi. Koping yang efektif ini akan menghasilkan adaptasi yang menetap yang merupakan kebiasaan baru dan perbaikan dari situasi yang lama, sedangkan koping yang tidak efektif akan menimbulkan perilaku yang menyimpang yang dapat merugikan diri sendiri dan orang lain disekitarnya (Rasmun, 2004). Mekanisme koping merupakan cara yang dilakukan dalam menyelesaikan suatu masalah, menyesuaikan diri dengan perubahan, serta respon terhadap situasi yang mengancam diri (Keliat, 1999 dalam Muhit & Nasir, 2011).

Konflik adalah suatu masalah internal dan eksternal yang terjadi akibat adanya perbedaan nilai-nilai, pendapat atau keyakinan dari dua orang atau lebih (Marquis & Huston, 2010). Meskipun konflik berakibat terhadap stres, konflik dapat meningkatkan produksi dan kreatifitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui express feeling, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin, 1992).

Perawat yang mengalami tingkat konflik pekerjaan terhadap stress tinggi melaporkan menurunnya kinerja karena merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang mengakibatkan perawat tidak bisa memenuhi tanggung jawab keluarganya, karena mengurangi kualitas kehidupan keluarganya. Adapun tuntutan pada masing – masing peran terkait manajemen waktu serta manajemen diri terkait di tempat kerja, mereka pun memiliki komitmen serta tanggung jawab atas pekerjaan yang dipercayakan pada mereka sehingga mereka harus menunjukkan prestasi kerja yang baik. Sementara itu, di dalam diri ada keinginan ideal untuk berhasil melaksanakan peran tersebut secara proporsional dan seimbang (Indriyani, 2009).

Beberapa fenomena beban kerja perawat yang terjadi di ruang IGD (Instalasi Gawat Darurat) di sebuah RSUD (Rumah Sakit Umum Daerah ) dalam kategori berat yang dapat menimbulkan konflik antara lain adalah tingginya jumlah pasien masuk IGD (Instalasi Gawat Darurat) dengan BOR tahun 2007 yang berjumlah 85%, bahwa perawat dituntut untuk bekerja secara maksimal dan meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit, tuntutan yang tinggi dari pasien dan keluarga terhadap perawat. Contohnya pada keluarga dan pasien menuntut kesembuhan atas keadaan atau penyakit yang dideritanya, perawat IGD (Instalasi Gawat Darurat) dituntut siap dengan keadaan gawat darurat, dan cepat tanggap dengan perubahan kondisi pasien tersebut.

Berdasarkan salah satu narasumber yang ada di Rumah Sakit mengatakan bahwa ada fenomena yang terjadi pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih, bahwa pada ruangan IX, narasumber mengatakan bahwa di ruangan tersebut terkadang juga mengalami konflik, namun tidak terlalu banyak. Adapun

salah satu konflik yang sering terjadi yaitu masalah missed komunikasi antara sesama perawat, masalah administrasi pasien yang kurang lengkap, keadaan pasien yang sering mengeluh dan sering marah-marah, karena merasa kurang pelayanan oleh perawat, sehingga terkadang memicu perawat terjadinya konflik antara perawat dan pasien, selain itu karena adanya masalah kewenangan kerja antara dokter dan perawat, misalnya adanya kendala pada dokter jaga. Sehingga dari adanya kendala pada dokter jaga ini, perawat sering sekali perawat yang selalu diberi tugas-tugas yang seharusnya dilakukan oleh dokter tersebut.

Berdasarkan pernyataan pada latar belakang di atas dapat disimpulkan bahwa, dalam memenuhi tuntutan pekerjaan yang sering kali bertentangan dapat menyebabkan konflik pada tempat kerja. Dari fenomena tersebut juga, peneliti bermaksud meneliti bagaimana “Mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah “Bagaimana mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Jasamen Saragih ?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

1.4 Manfaat Penelitian 14.1 Bidang Pendidikan

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan informasi dan pengetahuan tambahan mengenai mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja. Dan hasil penelitian ini juga akan memperkaya ilmu pengetahuan terkait dengan penelitian khususnya dalam bidang keperawatan.

1.4.2 Bidang penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi referensi, bahan masukan dan sumber data bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja.

1.4.3 Bidang Pelayanan

Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat dan meningkatkan pemahaman kepala ruangan untuk meningkatkan mekanisme koping para perawat pelaksana dengan memperbaiki manajemen konflik yang terjadi di tempat kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Konflik 2.1.1 Pengertian Konflik

Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa konflik merupakan sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi akibat dari adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Littlefield (1995) dalam Nursalam (2003), mengutarakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Konflik dikatakan sebagai suatu kejadian, dimana konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sedangkan konflik dikatakan sebagai sebagai proses, merupakan suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari seseorang.

Wiramihardja (2007), mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu kondisi dengan kebutuhan atau motif yang tidak compatible (sesuai) secara bersama-sama dengan kekuatan yang sama, dalam kondisi ini individu membuat keputusan berupa pilihan yang mana yang akan dilakukan dan mana yang tidak, jika pilihan sudah dijatuhkan, maka konflik dengan sendirinya selesai. Konflik bisa terus terjadi seandainya kekuatan tersebut berada dalam kondisi yang seimbang.

Arwani & Supriyatno (2005), mengemukakan bahwa konflik itu terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi keseimbangan yang terjadi pada diri individu ataupun pada tatanan yang lebih luas, seperti antar-individu, antar-kelompok, atau

antar-masyarakat. Konflik juga dianggap sebagai salah satu bentuk perjuangan, maka dalam menyelesaikan konflik seharusnya diperlukan usaha-usaha yang konstruktif untuk menghasilkan pertumbuhan positif individu atau kelompok, peningkatan kesadaran, pemahaman diri dan orang lain,dan perasaan positif ke arah hasil interaksi atau hubungan dengan orang lain.

2.1.2 Kategori Konflik

Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu: konflik intrapersonal, konflik interpersonal, dan konflik interkelompok. Konflik intrapersonal terjadi didalam diri orang tersebut. Konflik intrapersonal meliputi upaya internal untuk mengklarifikasi nilai atau keinginan yang berlawanan. Bagi manajer, konflik intrapersonal dapat disebabkan oleh berbagai area tanggung jawab yang terkait dengan peran manajemen. Tanggung jawab manajer terhadap organisasi, pegawai, konsumen, profesi, serta diri sendiri kadang kala menimbulkan konflik dan konflik tersebut diinternalisasi. Timbulnya kesadaran diri dan secara sadar bekerja untuk menyelesaikan konflik segera setelah pertama kali dirasakan adalah hal yang sangat penting bagi kesehatan mental dan fisik pemimpin tersebut.

Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dengan nilai, tujuan, dan keyakinan yang berbeda. Orang yang mengalami konflik ini dapat mengalami pertentangan dalam komunikasi ke atas, ke bawah, horizontal, dan diagonal.

Konflik interkelompok terjadi antara dua orang atau lebih kelompok orang, departemen, atau organisasi. Contoh konflik interkelompok adalah penggabungan dua partisipan dengan perbedaan keyakinan yang sangat besar.

Di dalam organisasi, konflik dipandang sebagai konflik secara vertikal dan horizontal. Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama. Misalnya konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik (Marquis & Huston, 2010).

2.1.3 Penyebab Konflik

Banyak faktor yang bertanggung jawab terhadap terjadinya konflik, terutama dalam suatu organisasi. Arwani & Supriyatno (2005) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang bertanggung jawab atas terjadinya konflik, yaitu: perilaku menentang, stres, kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat, nilai atau keyakinan, eksklusifisme, peran ganda, kekurangan sumber daya manusia, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi.

Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog yang rasional, dapat menimbulkan gangguan penerimaan dan interaksi dengan orang lain. Perilaku ini dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat tiga macam perilaku menentang, yaitu competitive bomber yang bercirikan dengan perilaku yang mudah menolak, menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk

kerja, dan merusak secara agresif yang disengaja. Martyred accommodation

merupakan suatu kepatuhan terhadap kerja sama dengan orang lain, tapi

kepatuhannya itu palsu atau semu, sambil menghina dan mengejek. Avoider

merupakan suatu penginderaan kesepakatan yang telah dibuat dan menolak untuk berpartisipasi.

Stres juga dapat mengakibatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi. Stres juga dapat disebabkan oleh banyaknya stressor yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang. Contohnya, terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada dalam organisasi, misalnya di ruangan bangsal keperawatan.

Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang dapat memperburuk keadaan dalam ruangan tersebut dapat berupa adanya hubungan yang monoton atau konstan dalam di antara satu individu dengan individu yang lainnya, dan dapat juga terjadi jika terlalu banyaknya pengunjung pasien dalam satu ruangan atau bangsal, dan dapat juga berupa aktivitas dokter dan tenaga kesehatan lainnya yang banyak didalam satu ruangan. Hal ini dapat memperparah kondisi ruangan yang mengakibatkan terjadinya konflik.

Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling mengindahkan usulan-usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari perawat, atau perawat yang merasa tidak acuh dengan saran-saran dari dokter untuk kesembuhan pasien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana. Kondisi ini kan semakin runyam jika diantara pihak yang terlibat dalam pengelolaan pasien merasa direndahkan harga dirinya akibat sesuatu hal.

Nilai atau keyakinan, adanya perbedaan nilai dan keyakinan antara satu orang dengan orang lain dapat menimbulkan terjadinya konflik. Misalnya, perawat begitu percaya dengan persepsinya sendiri tentang pendapat pasiennya, dan tidak

yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. Jika hal ini terjadi, secara tidak sederhana konflik muncul karena telah mengikutsertakan banyak variabel di dalamnya.

Eksklusifisme merupakan adanya suatu pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak jarang mengakibatkan terjadinya konflik antar-kelompok dalam suatu tatanan organisasi. Misalnya, pada sebuah kelompok didalam tatanan organisasi seperti bangsal keperawatan bahwa kelompok diberikan tanggung jawab oleh manajer untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas kelompok tersebut memisahkan diri dari system atau kelompok lain yang ada di bangsal tersebut, karena merasa bahwa kelompoknyalebih mampu dibandingkan dengan kelompok lainnya.

Peran ganda merupakan dimana seorang perawat yang menjalankan perannya lebih dari satu peran pada waktu yang bersamaan. Fenomena ini sering terjadi didalam tatanan pelayanan kesehatan baik di rumah sakit ataupun dikomunitas. Contoh peran ganda antara lain, satu sisi perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan kepada pasien, namun pada saat yang bersamaan juga harus berperan sebagai pembimbing mahasiswa atau manajer diruangan yang bersangkutan. Dalam kondisi ini perawat bingung menetukan mana yang harus dikerjakan terlebih dahulu dan kegiatan mana yang dapat dilakukan kemudian. Akibatnya sering terjadi kegagalan dalam melakukan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas yang diberikan oleh setiap individu ataupun kelompok.

Kekurangan sumber daya manusia merupakan suatu tatanan dalam organisasi yang dapat dianggap sebagai sumber absolute terjadinya konflik. Sedikit tidaknya sumber daya insani atau manusia sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu tatanan organisasi. Contohnya, persaingan untuk memperoleh uang melalui pemikiran bahwa segala sesuatunya pasti dihubungkan dengan uang, persaingan untuk memperebutkan menangani pasien, dan sangat tidak jarang juga terjadi persaingan dalam memperebutkan jabatan atau kedudukan.

Perubahan dianggap sebagai proses yang alamiah. Tetapi terkadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan yang sering dilkukan tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang dilkukan terlalu lambat, dapat menimbulkan konflik. Individu yang tidak siap mnerima perubahan yang cepat, memandang bahwa perubahan tersebut merupakan suatu ancaman. Sedangkan individu yang selalu menginginkan perubahan akan menjadi tidak nyaman bila terjadi perubahan, atau perubahan dilkukan terlalu lambat dalam tatanan organisasinya.

Imbalan ini terkadang tidak cukup berpengaruh dengan motivasi seseorang. Namun, jika imbalan dikaitkan dengan pembagian yang tidak merata antara satu orang dan orang lain sering menyebabkan munculnya konflik. Pemberian imbalan yang tidak didasarkan atas pertimbangan professional, maka ini akan dapat menimbulkan konflik juga.

Masalah komunikasi juga dapat menimbulkan konflik. Contohnya, penyampaian informasi yang tidak seimbang, hanya orang-orang tertentu yang

diajak berbicara oleh atasan, penggunaan bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media yang sering tidak tepat.

2.1.4 Proses Konflik

Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa ada lima tahapan pada proses konflik, yaitu sebagai berikut: tahap pertama, dimana pada tahap ini terdapat kondisi-kondisi yang bersifat laten, yang menjadi pencetus terjadinya konflik, misalnya kurangnya tenaga perawat dan perubahan yang cepat. Dalam tahap ini, kondisi tersebut siap berkembang menjadi konflik, walaupun belum ada konflik yang benar-benar telah terjadi dan mungkin tidak akan pernah terjadi. Misalnya, perubahan Pemotongan anggaran selalu menciptakan konflik. Oleh karena itu, kejadian seperti itu harus benar-benar dipikirkan sehingga intervensi dapat dilakukan sebelum konflik yang disebabkan kondisi tersebut menjadi lebih serius.

Tahap kedua adalah konflik yang dipersepsikan. Konflik yang dipersepsikan atau substantive adalah konflik intelektual dan sering melibatkan isu serta peran. Konflik ini dikenali secara logis dan tidak melibatkan perasaan orang yang terlibat konflik. Kadang konflik pada tahap ini dapat diatasi sebelum diinternalisasi atau dirasakan. Tahap ketiga adalah konflik yang dirasakan, dimana konflik yang dirasakan pada individu atau kelompok dan dengan cepat memberikan tanggapan yang emosional pada pihak lain. Jika konflik sudah dirasakan akan dapat menghambat kegiatan. Bila konflik tidak diselesaikan akan dapat berkembang lebih besar.

Tahap keempat adalah konflik yang dimanifestasikan, juga disebut konflik yang jelas, dan diperlukan adanya tindakan. Tindakannya dapat berupa persaingan, debat, saling mengalahkan, atau penyelesaian konflik. Jika konflik mencapai tahap ini, akan sulit mencari penyelesaian konflik tanpa menggunakan sumber lain. Tahap kelima adalah akibat konflik. Akibat yang ditimbulkan konflik mungkin lebih terlihat daripada konflik ittu sendiri jika konflik itu tidak ditangani secara konstruktif. Konflik akan selalu menimbulkan dampak positif dan dampak negatif. Jika konflik dapat diatasi secara baik, maka hasil konflik akan meningkatkan hubungan kerja secara adil. Tetapi bila tidak diatasi secara baik, akan memperburuk hubungan kerja dan dapat menyebabkan lebih banyak konflik lagi.

2.1.5 Proses Penyelesaian Konflik

Vestal (1994) dalam Nursalam (2002), mengemukakan bahwa langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi: pengkajian, identifikasi, dan intervensi. Pengkajian meliputi : analisa situasi, dimana identifikasi dari jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Dan tentukan jika situasinya dapat dirubah. Analisa dan mematikan isu yang berkembang, dimana disini dijelaskan tentang masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Menetukan masalah yang memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu. Menyusun tujuan, dimana dalam menyusun tujuan harus dijelaskan tujuan yang spesifik yang akan dicapai.

Identifikasi meliputi mengelola perasaan, dimana dalam mengelola perasaan harus menghindari suatu respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan. Intervensi meliputi, masuknya konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Dalam proses identifikasi ini, hasil yang positif akan terjadi. Pada waktu menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik, penyelesaian strateginya berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

2.1.6 Strategi Penyelesaian Konflik

Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa tujuan terbaik dalam menyelesaikan konflik adalah untuk menciptakan penyelesaian menang-menang (win-win solution) untuk semua pihak yang terkait. Tujuan itu tidak akan selalu tercapai dalam setiap situasi, dan sering kali tujuan manajer adalah mengelola konflik dengan cara mengurangi perbedaan persepsi antara kedua belah pihak yang terlibat. Seorang pemimpin bertugas untuk mengenali manajemen konflik atau strategi penyelesaian masalah yang paling tepat untuk setiap situasi. Strategi penyelesaian konflik yang digunakan adalah sebagai berikut: berkompromi, kompetisi, bekerja sama, smoothing, menghindari dan berkolaborasi.

Dalam berkompromi, setiap pihak melepaskan salah satu tuntutannya. Walaupun banyak orang yang melihat kompromi sebagai strategi penyelesaian masalah yang terbaik, pihak yang menentang akan merasakan itu sebagai situasi yang kalah karena pihak tersebut atau kedua pihak tersebut merasa bahwa mereka telah melepaskan tuntutan lebih dari orangt lain, oleh karena itu mereka merasa

dikalahkan. Agar kompromi tidak menghasilkan situasi kalah, kedua pihak harus mau melepaskan sesuatu yang sama berharganya.

Kompetisi digunakan ketika satu pihak memaksakn kehendaknya walaupun mengorbankan orang lain. Karena hanya ada satu pihak yang menang, pihak yang ak Manajer dapat menggunakan kompetisi jika keputusan yang cepat dan tidak disukai perlu dibuat. Cara ini juga dapat digunakan jika salah satu pihak memiliki lebih banyak informasi atau pengetahuan tentang situasi daripada pihak lain.

Bekerja sama adalah lawan kata dari berkompetisi. Pada pendekatan kerja sama, satu pihak mengorbankan keyakina dan keinginannya sehingga pihak lain dapat menang. Bekerjasama dan mengakomodasi adalah strategi politik yang tepat jika konflik tidak terlalu bernilai tinggi bagi orang yang mengakomodasi.

Smoothing, digunakan untuk mengatur situasi konflik. Smoothing sering digunakan oleh manajer agar seseorang mengakomodasi atau bekerja sama dengan pihak lain. Smoothing terjadi ketika salah satu pihak dalam konflik berupaya untuk memuji pihak lain atau berfokus pada hal yang disetujui bersama, bukan pada pebedaan. Walaupun pendekatan ini tepat digunakan pada perselisihan kecil, smoothing jarang menghasilkan penyelesaian masalah pada konflik yang sebenarnya.

Pada pendekatan menghindari, pihak yang terlibat menyadari adanya konflik, tetapi memilih untuk tidak mengakuinya atau berupaya menyelesaikannya. Penghindaran ini diindikasikan untuk perselisihan ketika kerugian yang ditimbulkan dari menyelesaikan konflik melebihi manfaatnya, ketika masalah sebaiknya diselesaikan oleh orang selain anda, ketika satu pihak lebih berkuasa

daripada pihak lain, dan ketika masalah akan selesai sendirinya. Masalah terbesar dalam menggunakan pendekatan ini adalah konflik tetap ada, sering kali muncul kembali di lain waktu denga cara yang lebih banyak lagi

Berkolaborasi adalah cara penyelesaian masalah yang asertif dan kooperatif

yang menghasilkan penyelesaian win-win. Dalam kolaborasi, semua pihak

mengesampingkan tujuan awalnya dan bekerja sama untuk menentukan tujuan umum. Untuk mencapai hal itu, semua pihak menerima tanggung jawab untuk mencapai tujuan yang utama. Walaupun sangat sulit bagi semua pihak untuk mengesampingkan tujuan awalnya, kolaborasi tidak dpat terjadi jika hal itu tidak dapat dilakukan. Jika tujuan yang baru adalah tujuan yang ditetapkan bersama, setiap pihak akan mempersepsikan bahwa mereka telah mencapai tujuan umum dan penting. Dan untuk mencapai itu semua, maka harus tetap fokus dalam menyelesaikan masalah dan bukan mengalahkan pihak lain.

2.2 Mekanisme Koping 2.2.1 Pengertian Koping

Koping adalah suatu proses yang dilalui oleh individu dalam menyelesaikan situasi yang menimbulkan stres. Dimana, koping tersebut merupakan respon dari individu itu sendiri terhadap situasi yang mengancam dirinya baik fisik maupun psikologik. Koping juga diartikan sebagai suatu usaha perubahan kognitif dan prilaku secara konstan untuk menyelesaikan stres yang dihadapi, koping juga merupakan salah satu mekanisme yang digunakan untuk mengatasi tuntutan internal dan eksternal khusus yang melelahkan atau melebihi dari sumber individu (Lazarus, 1980 dalam Muhit & Nasir, 2011 ; Rasmun, 2004).

2.2.2 Pengertian Mekanisme Koping

Mekanisme koping merupakan cara yang dilakukan dalam menyelesaikan suatu masalah, menyesuaikan diri dengan perubahan, serta respon terhadap situasi yang mengancam diri, upaya individu dapat berupa perubahan lingkungan yang bertujuan untuk menghilangkan stres yang dihadapi (Keliat, 1999 dalam Muhit & Nasir, 2011).

Suliswati (2005), mengemukakan bahwa mekanisme koping merupakan suatu cara pemecahan masalah dimana bila didalam tubuh mengalami ketegangan dalam kehidupan, mengakibatkan mekanisme koping dalam tubuh berfungsi untuk meeredakan ketegangan tersebut.

2.2.3 Pembagian Mekanisme Koping

Stuart & Sundeen (1995) dalam Muhit dan Nasir (2011) mengemukakan ada dua penggolongan mekanisme koping, yaitu: mekanisme koping adaptif, merupakan mekanisme koping yang mendukung fungsi integrasi, pertumbuhan, belajar, dan mencapai tujuan. Kategorinya adalah berbicara pada orang lain, memecahkan masalah secara efektif, teknik relaksasi, latihan yang seimbang dan aktivitas konstruktif. Mekanisme koping maladaptif, merupakan mekanisme koping yang menghambat fungsi integrasi, memecah pertumbuhan, menurunkan otonomi, dan cenderung menguasai lingkungan. Kategorinya adalah makan berlebihan / tidak makan, bekerja berlebihan, menghindar.

Koping dapat diidentifikasi melalui respon, manifestasi (tanda dan gejala). Koping juga dapat dikaji melalui beberapa aspek yaitu fisiologis dan psikologis

(Keliat, 1998). Koping yang efektif akan menghasilkan adaptif, sedangkan koping yang tidak efektif akan berakhir dengan maladaptif.

Mekanisme seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor diantaranya adalah lingkungan, konsep diri, rasa aman dan nyaman, pengalaman masa lalu dan tingkat pengetahuan sesseorang (Keliat, 1998). Jadi, karakteristik mekanisme koping adalah: adaptif, jika memenuhi kriteria sebagai berikut: masih mengontrol emosi pada dirinya, memiliki kewaspadaan yang tinggi dan lebih perhatian pada masalah, memilki persepsi yang luas, dan dapat menerima dukungan dari orang lain. Maladaptif, jika memenuhi kriteria sebagai berikut: tidak mampu berpikir apa-apa atau disorientasi, tidak mampu menyelesaikan masalah, dan perilakunya cenderung merusak lingkungan.

Kozier (2004) menyatakan ada beberapa tipe mekanisme koping. Mekanisme koping dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu: mekanisme koping yang berfokus pada masalah, yang meliputi tindakan dan usaha segera untuk mengatasi semua ancaman yang ada pada diri setiap individu. Contoh: negosiasi, konfrontasi, dan meminta nasehat. Mekanisme koping yang berfokus pada emosi,

meliputi ide dan gagasan untuk mengurangi distress emosional. Contohnya:

penggunaan mekanisme pertahanan ego seperti denial, supresi atau proyeksi mekanisme koping yang berfokus pada emosi yang tidak memperbaiki situasi tetapi seseorang sering merasa lebih baik. Kebanyakan individu menggunakan kedua koping tersebut pada waktu yang beragam, walaupun demikian ada keadaan dimana salah satu tipe disukai.

2.2.4 Macam-Macam Koping

Macam-macam koping menurut Rasmun (2004), yaitu: koping psikologis, dan koping psiko-sosial. Koping psikologis ini pada umumnya menimbulkan gejala akibat stres psikologis yang tergantung pada dua faktor, yaitu : yang pertama adalah bagaimana persepsi atau penerimaan individu terhadap stressor, yang artinya seberapa berat ancaman yang dirasakan oleh individu tersebut terhadap stressor yang diterimanya. Dan yang kedua adalah keefektifan strategi koping yang digunakan oleh individu, bahwa dalam menghadapi stressor, jika strategi yang digunakan efektif maka akan menghasilkan adaptasi yang baik dan menjadi suatu pola baru dalam kehidupan, tetapi jika sebaliknya akan dapat mengakibatkan gangguan kesehatan fisik maupun psikologis.

Koping psikososial merupakan suatu reaksi psiko-sosial terhadap adanya stimulus yang diterima ataupun dihadapi oleh klien itu sendiri. Stuart & Sundeen (1991) dalam Rasmun (2004) mengemukakan bahwa terdapat dua kategori koping yang biasa dilakukan untuk mengatasi stres dan kecemasan, yaitu : reaksi yang

berorientasi pada tugas (task-oriented reaction), cara ini digunakan untuk

menyelesaikan masalah, konflik dan dapat memenuhi kebutuhan dasar. Reaksi yang berorientasi pada ego. Reaksi ini sering digunakan oleh individu dalam menghadapi stres, kecemasan, jika individu melakukannya dalam waktu sesaat maka akan dapat mengurangi kecemasan, akan tetapi jika digunakan dalam waktu yang lama akan dapat mengakibatkan gangguan orientasi realita, memburuknya hubungan interpersonal dan menurunnya produktifitas kerja. Terdapat juga tiga

macam reaksi yang berorientasi pada tugas, yaitu: perilaku menyerang (Fight), perilaku menarik diri (Withdrawl), kompromi.

Dimana perilaku menyerang merupakan suatu perlawanan dengan menggunakan energi dari individu itu sendiri untuk mempertahankan integritas pribadinya. Perilaku yang ditampilkan dapat merupakan tindakan yang konstruktif dan destruktif, dimana tindakan konstruktif ini dilakukan dengan mengungkapkan kata-kata terhadap rasa ketidaksenangannya , sedangkan tindakan destruktif dilakukan dengan menyerang sasaran atau objek berupa benda, barang ataupun orang atau bahkan dirinya sendiri dengan bersikap dendam, rasa marah dan rasa benci yang memanjang. Perilaku menarik diri merupakan prilaku yang menunjukkan adanya pengasingan diri dari lingkungan dan orang lain. Sedangkan kompromi merupakan tindakan konstruktif yang dilakukan oleh individu untuk menyelesaikan masalah, kompromi ini dilakukan dengan cara bermusyawarah atau negoisasi untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi, secara umum kompromi dapat mengurangi ketegangan dan dapat menyelesaikan masalah (Rasmun, 2004).

2.2.5 Metode Koping

Ada dua metode koping yang digunakan oleh setiap individu dalam mengatasi masalah psikologis seperti yang dikemukakan oleh Bell (1977) dalam Rasmun (2004), dua metode tersebut antara lain adalah: metode koping jangka panjang, metode koping jangka pendek. Metode koping jangka panjang merupakan cara konstruktif yang paling efektif dan realistis dalam menangani masalah psikologis untuk kurun waktu yang lama. Sedangkan yang dimaksud dengan metode koping

jangka pendek merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mengurangi stes atau ketegangan psikologis dan cukup efektif untuk waktu yang sementara, tetapi cara ini tidak efektif jika digunakan dalam jangka waktu yang panjang.

2.2.6 Gaya Koping

Muhith & Nasir (2011), mengemukakan bahwa gaya koping merupakan penentuan dari gaya seseorang atau ciri-ciri tertentu dari seseorang dalam memecahkan suatu masalah berdasarkan tuntutan yang dihdapi. Gaya koping dicirikan sebagai berikut: gaya koping positif, dan gaya koping negatif.

Gaya koping positif merupakan gaya koping yang mampu mendukung

integritas ego. Adapun macam-macam gaya koping positif, yaitu : Problem

solving, Utilizing social support, Looking for silver lining. Problem solving merupakan usaha untuk memecahkan suatu masalah, masalah yang harus dipecahkan dan bukan dihindari atau ditekan dialam bawah sadar, seakan-akan masalah itu tidak berarti. Pemecahan masalah ini digunakan sebagai cara untuk menghindari tekanan atau beban psikologis akibat adanya stressor yang masuk dalam diri seseorang. Utilizing social support merupakan tindak lanjut dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi ketika masalah itu belu terselesaikan. Hal ini tidak terlepas dari keterbatasan manusia dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi, karena tidak semua orang dapat menyelesaikan masalahnya sendiri. Untuk itu sebagai makhluk social, bila seseorang memiliki masalah yang tidak mampu menyelesaikannya sendiri, seharusnya berbagi dengan orang lain yang dapat dipercaya dan mampu memberikan bantuan dalam bentuk masukan dan saran dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi tersebut. Karena, semakin

banyak dukungan, maka semakin efektif pula upaya penyelesaian masalahnya. Looking for silver lining merupakan kepelikan masalah yang dihadapi terkadang akan membawa kebuntuan dalam upaya menyelesaikan masalah. Walaupun sudah ada upaya yang maksimal, terkadang masalah tersebut belum didapatkan titik temunya. Sesulit apapun masalah yang dihadapi, setidaknya manusia tetap berpikir positif dan diambil hikmahnya. Tidak ada seorang pun yang terbebas dari masalah karena dengan masalah itu manusia berpikir, bertindak, dan berperilaku.

Gaya koping negatif merupakan gaya koping yang akan menurunkan integritas ego, dimana penentuan gaya koping akan merusak dan merugikan dirinya sendiri, yang terdiri atas hal-hal sebagai berikut: avoidens masace, self-blame, wishful thinking. Avoidence merupakan bentuk dari proses internalisasi terhadap suatu pemecahan masalah kedalam alam bawah sadar dengan menghilangkan atau membebaskan diri dari suatu tekanan mental akibat masalah-masalah yang dihadapi. Cara ini merupakan usaha untuk mengatasi situasi tertekan dengan lari dari situasi tersebut atau menghindari diri dari banyaknya masalah di kemudian hari. Bentuk pelariannya adalah dengan beralih pada hal-hal seperti: makan, minum, merokok, atau menggunakan obat-obatan terlarang sebagai upaya untuk menghilangkan masalah sesaat saja.

Self-blame merupakan bentuk dari ketidakberdayaan atas masalah yang dihadapi dengan menyalahkan diri sendiri tanpa adanya evaluasi yang optimal. Kegagalan orang lain dialihkan dengan menyalahkan dirinya sendiri sehingga menekan kreativitas dan ide yang berdampak pada penarikan diri dalam struktur sosial. Wishfull thinking merupakan suatu kegagalan dalam mencapai tujuan yang

diinginkan seharusnya tidak menjadikan seseorang itu berada pada kesedihan yang mendalam. Hal ini terjadi karena dalam penetuan standar diri, dikondisikan terlalu tinggi sehingga sulit untuk dicapai, sehingga menjadikan seseorang tersebut terbuai dalam khayalan dan impian tanpa kenyataan.

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

3.1 Kerangka Konseptual

Kerangka konsep merupakan justifikasi ilmiah terhadap penelitian yang dilakukan dan memberi landasan kuat terhadap topik yang dipilih sesuai dengan identifikasi masalahnya (Hidayat, 2007). Kerangka konsep akan membantu peneliti dalam menghubungkan hasil penemuan dengan teori (Nursalam, 2003). Kerangka konsep dalam penelitian ini adalah menjelaskan tentang bagaimana mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja.

Mekanisme koping tersebut ada yang adaptif dan maladaptif. Mekanisme koping adaptif merupakan mekanisme koping yang mendukung fungsi integrasi, pertumbuhan, belajar, dan mencapai tujuan. Sedangkan mekanisme koping maladaptif merupakan mekanisme koping yang menghambat fungsi integrasi,memecah pertumbuhan, menurunkan otonomi, dan cenderung menguasai lingkungan (Stuart & Sundeen, 1995 dalam Muhit & Nasir, 2011). Jadi sesuai dengan tujuan penelitian, maka dapat digambarkan sebagai berikut:

Skema 1. Kerangka Konsep Mekanisme Koping Perawat Terkait Konflik yang Terjadi di Tempat Kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

Konflik yang terjadi di tempat kerja

1. Adaptif 2. Maladaptif

3.2 Definisi Operasional

Berdasarkan judul penelitian “Mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar”, didapatkan defenisi operasional sebagai berikut :

Variabel Penelitian Mekanisme Koping

Defenisi Variabel Mekanisme Koping merupakan cara yang

dilakukan oleh setiap perawat dalam menyelesaikan masalahnya, untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, respon terhadap situasi yang berbeda. Upaya individu dapat berupa perubahan cara berfikir (kognitif), perubahan perilaku atau perubahan lingkungan yang bertujuan untuk menyelesaikan stres yang dihadapi.

Alat Ukur Kuisioner dengan 15 pertanyaan, dengan pilihan

jawaban “ Ya” atau “Tidak” Untuk jawaban Ya = 1 Untuk jawaban Tidak = 0

Hasil Ukur Skor tertinggi : 15

Skor terendah : 0

Untuk kepentingan deskriptif, maka di kategorikan :

Maladaptif : 0-8

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi dan hanya menggambarkan apa adanya suatu variabel, gejala atau keadaan (Arikunto, 2005). Desain ini dipakai untuk mengetahui mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

4.2 Populasi dan Sampel Penelitian 4.2.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah setiap subjek penelitian (misalnya: manusia atau pasien) yang memenuhi semua kriteria yang sudah ditetapkan (Nursalam, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah perawat yang dinas di seluruh Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Berdasarkan data yang didapat pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, terdapat 174 orang jumlah perawat keseluruhan yang ada di Ruang Rawat Inap. Dimana rincian dari jumlah perawat keseluruhan di ruang rawat inap adalah sebagai berikut :

No. Nama Ruangan Jumlah Perawat 1. 2. 3 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Kelas Utama Paviliun A Paviliun B Paviliun C Paviliun Anak Ruang C I Ruang C II Ruang C III Ruang XII Ruang XVI Ruang XVII Ruang ICU Paviliun Kebidanan Ruang Neonati Ruang POR Ruang Nifas 12 orang 14 orang 17 orang 13 orang 10 orang 10 orang 8 orang 10 orang 11 orang 10 orang 13 orang 13 orang 8 orang 9 orang 8 orang 8 orang

Jumlah 174 orang

4.2.2 Sampel Penelitian

Sampel merupakan sebagian yang di ambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo, 2005). Pada penelitian ini, populasi yang diambil adalah perawat yang bertugas di semua ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Jasamen Saragih sebanyak 174 orang.

Penetapan jumlah sampel berdasarkan rumus menurut Notoatmodjo (2005), untuk mendapatkan data pada jumlah populasi kecil atau lebih kecil dari 10000 orang yaitu :

� = �

1 +�(�)2 Keterangan : n = adalah besarnya sampel

N = jumlah populasi 1 = adalah konstanta tetap

d = adalah tingkat kepercayaan yang diinginkan (0,1). Maka :

� = 174

1 + 174(0,7)2

� = 121

1 + 1,74 � = 63,50

n = dibulatkan menjadi 63 orang

Pengambilan sampel yang berjumlah sebanyak 63 orang sampel dengan cara menentukan pengambilan perwakilan sampel dari tiap-tiap ruangan tidaklah sama banyaknya dikarenakan tiap-tiap ruangan berbeda jumlah populasinya. Pada penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling adalah teknik pengambilan sampel yang apabila dalam suatu populasi terdiri dari unit mempunyai karakteristik yang berbeda-beda atau heterogen, agar pertimbangan sampel dari masing-masing strata memadai maka

berdasarkan masing-masing strata (Notoatmodjo, 2005). Rumus proportionate stratified random sampling adalah :

��= ���� �

Keterangan : Ni : Ukuran tiap strata sampel Ni : Ukuran tiap strata populasi N : Ukuran total populasi N : Ukuran total sampel

Dari hasil pengukuran, maka diambil perwakilan sampel dari setiap ruangan sebagai berikut:

Tabel 4.1 Daftar jumlah perwakilan sampel dari setiap ruangan

No. Nama Ruangan Ni ( Ukuran tiap strata sampel)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Kelas Utama Paviliun A Paviliun B Paviliun C Paviliun Anak Ruang C I Ruang C II Ruang C III Ruang XII Ruang XVI 4 orang 5 orang 6 orang 5 orang 3 orang 3 orang 3 orang 4 orang 4 orang 4 orang

11. 12. 13. 14. 15. 16.

Ruang XVII Ruang ICU

Paviliun Kebidanan Ruang Neonati Ruang POR Ruang Nifas

5 orang 5 orang 3 orang 3 orang 3 orang 3 orang

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian 4.3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Alasan peneliti memilih sebagai tempat penelitian ini karena sebelumnya, belum pernah ada yang meneliti tentang mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja, selain itu rumah sakit tersebut dekat dengan lingkungan peneliti, sehingga dapat dengam mudah mengambil data untuk melakukan penelitian tersebut.

4.3.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini mulai dilaksanakan pada bulan April 2013 dan proses pengambilan data dilakukan pada bulan Januari 2014.

4 .4 Pertimbangan Etik

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti terlebih dahulu mengajukan permohonan pada bagian pendidikan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara untuk melakukan studi pendahuluan dalam penyusunan proposal ini ke Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Penelitian

ini dilakukan setelah peneliti mendapatkan rekomendasi dari Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Setelah itu mengirimkan surat permohonan persetujuan ke komisi etik penelitian. Kemudian mengirimkan surat permohonan untuk mendapatkan surat persetujuan dari Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Ethical clearance atau kelayakan etik adalah keterangan tertulis yang diberikan oleh komisi etik penelitian untuk riset yang melibatkan makhluk hidup (manusia, hewan dan tumbuhan) yang menyatakan bahwa suatu proposal riset layak dilaksanakan setelah memenuhi persyaratan tertentu; sedangkan komisi etik adalah komisi yang bertugas melaksanakan pengkajian kelayakan etik, pendidikan, etik penelitian, peer review dan pemantauan uji klinik untuk melindungi keselamatan dan kesejahteraan subyek riset. Di lain pihak, persetujuan dari komisi Ethical Clearance (EC) dalam suatu penelitian sangat diperlukan dalam publikasi terutama publikasi international.

Kemudian dengan pengantar tersebut peneliti akan memberikan kuesioner kepada responden yang akan diteliti dengan terlebih dahulu menjelaskan maksud dan tujuan penelitian kepada responden dengan menekankan pada masalah yang meliputi:

a. Informed Consent (Lembar Persetujuan)

Informed Consent merupakan bentuk persetujuan antara peneliti dengan responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Lembar persetujuan diberikan sebelum penelitian dilakukan dengan memberikan lembar persetujuan untuk menjadi responden. Jika subjek bersedia, maka

mereka harus menandatangani lembar persetujuan. Jika responden tidak bersedia, maka peneliti harus menghormati hak mereka.

b. Anonimity (Tanpa Nama)

Masalah etika keperawatan merupakan masalah yang memberikan jaminan dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar alat ukur dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau hasil penelitian yang akan disajikan.

c. Confidentiality (Kerahasiaan)

Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan pada hasil riset (Hidayat, 2007).

4.5 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dimodifikasi oleh peneliti dengan berpedoman pada konsep dan tinjauan pustaka. Instrumen pada penelitian ini terdiri dari 2 bagian, yaitu data demografi responden dan kuesioner mekanisme koping.

Bagian pertama data demografi responden mencakup jenis kelamin, umur, agama, budaya/suku, tingkat pendidikan, status, masa kerja. Sedangkan, data kuisioner mekanisme koping terdiri dari 15 pertanyaan, dengan pilihan jawaban “ya” dan “tidak”. Bentuk kuisioner yang digunakan yaitu bentuk pertanyaan tertutup (Dichotomus Choice), yaitu hanya disediakan dua jawaban alternative “ya” dan “tidak, dan responden memilih salah satu diantaranya. Peneliti akan

memberikan skor 1 pada jawaban “ya” dan skor 0 untuk jawaban “tidak”. Peneliti memberikan 9 pertanyaan untuk mekanisme koping adaptif pada soal no 1 – 9, dan 6 pertanyaan untuk mekanisme koping maladaptif pada soal no 10-15.

Penentuan panjang kelas berdasarkan rumus statistik (Sudjana, 2005)

P

=

�

��������

Keterangan:

P = panjang kelas/interval R = Rentang

Sementara kategori adalah 2 yaitu adaptif dan maladaptif

P = 15

2

P = 7,5 (dibulatkan menjadi 8)

Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan, bahwa : Maladaptif : Apabila mendapat nilai 0-8

Adaptif : Apabila mendapat nilai 9-15

4.6 Validitas dan Reliabilitas 4.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunujukkan alat ukur itu benar-benar mengukur apa yang diukur (Notoadmodjo, 2010). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Instrumen dalam penelitian ini dibuat sendiri oleh peneliti. Untuk instrumen baru perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui seberapa besar

derajat kemampuan alat ukur dalam mengukur secara konsisten sasaran yang akan diukur. Uji validitas instrumen akan dilakukan oleh salah satu dosen yang ahli dalam manjemen keperawatan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan.

4.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas ialah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti menunjukan sejauh mana

hasil pengukuran itu tetap konsisten atau tetap asas (ajeg) bila dilakukan

pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan menggunakan alat ukur yang sama (Notoadmodjo, 2010).

Dalam penelitian ini uji reliabilitas atau uji konsistensi suatu item pertanyaan dengan menggunakan rumus KR 20 yang dilakukan pada 20 orang perawat yang memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian, dan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Hasil perhitungan di peroleh bahwa nilai r = 0, 7434 (Hidayat, 2007). Hal ini berarti kuisioner sudah reliabel.

4.7 Pengumpulan Data

Data diambil di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian kepada Institusi Pendidikan fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, kemudian mengajukan surat izin penelitian dari fakultas ke tempat penelitian. Setelah mendapat persetujuan dari Rumah Sakit Umum Daerah Drs. Jasamen Saragih Pematang Siantar ,

peneliti akan melakukan penelitian dengan menjelaskan terlebih dahulu topik, manfaat penelitian dan tujuan penelitian kepada calon responden dan juga peneliti menanyakan apakah calon responden bersedia berpartisipasi dalam penelitian. Jika bersedia, calon responden diminta untuk menandatangani formulir persetujuan (Informed Consent). Setelah itu peneliti akan memberi kuesioner yang terdiri dari dua bagian yaitu data demogafi dan kuesioner tentang mekanisme koping yang berisi 15 pertanyaan. Jawaban responden dipastikan sesuai dengan apa yang diketahui oleh responden kemudian kuesioner dikumpulkan, dan diperiksa kelengkapannya untuk dianalisa.

4.8 Analisa Data

Setelah semua data terkumpul maka peneliti akan mengadakan analisa data melalui beberapa tahap, yaitu sebagai berikut:

a. Editing

Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang diperoleh atau dikumpulkan. Editing dapat dilakukan pada tahap pengumpulan data atau setelah data terkumpul.

b. Coding

Coding merupakan kegiatan pemberian kode numerik (angka) terhadap data yang terdiri atas beberapa kategori. Pemberian kode ini sangat penting bila pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Peneliti memberikan kode (coding), dimana peneliti akan memberikan skor 1 pada jawaban “ya” dan skor 0 pada jawaban “tidak”. Biasanya dalam pemberian kode dibuat juga daftar kode

dan artinya dalam satu buku (code book) untuk memudahkan kembali melihat lokasi dan arti suatu kode dari suatu variabel.

c. Data Entry

Peneliti selanjutnya melakukan entry data, dimana data yang telah dikumpulkan akan dimasukkan ke dalam komputer seperti master tabel atau database komputer, kemudian membuat distribusi frekuensi sederhana.

d. Melakukan Teknik Analisis

Peneliti melakukan analisa data secara deskriptif dengan melihat persentase data yang telah terkumpul dalam tabel distribusi. Analisa data ini dilakukan dengan membahas hasil penelitian dengan menggunakan teori kepustakaan yang ada.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

Pada bab ini akan diuraikan tentang hasil penelitian setelah pengumpulan data yang mulai dilakukan pada tanggal 3-5 Januari 2014, di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

Pada bab ini akan di uraikan hasil penelitian dan pembahasan tentang mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja diruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Jumlah responden yang terlibat dalam penelitian ini adalah sebanyak 63 orang. Desain deskriptif ini bertujuan untuk mengetahui mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat ia bekerja khususnya di ruang rawat inap.

5.1.1 Karakteristik Responden

Gambaran karakteristik responden mencakup jenis kelamin, umur, status, agama, suku, pendidikan terakhir, dan masa kerja, yang dapat dilihat pada table 1.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin perempuan berjumlah (55 orang atau 87,3%), berdasarkan umur bahwa mayoritas responden berumur 31-35 tahun berjumlah (19 orang atau 30,2 %), berdasarkan status perkawinan bahwa mayoritas responden sudah menikah berjumlah (48 orang atau 76,2 %), berdasarkan agama bahwa mayoritas responden beragama protestan berjumlah (33 orang atau 52,4 %), berdasarkan suku bahwa mayoritas responden bersuku batak berjumlah (57 orang atau 90,5 %), berdasarkan pendidikan terakhir bahwa mayoritas pendidikan terakhir reponden adalah D3

berjumlah (57 orang atau 90,5%), berdasarkan masa kerjanya bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja >1 tahun berjumlah (53 orang atau 15,9 %).

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Karakteristik Responden (N=63)

Karakteristik Frekuensi (n) Persentase

Jenis Kelamin 1. Laki-laki 2. Perempuan Umur 1. 21-25 2. 26-30 3. 31-35 4. 36-40 5. 41-45 6. 46-50 7. 51-54 Status Perkawinan 1. Menikah

2. Belum Menikah

Agama 1. Islam 2. Protestan 3. Katolik 4. Hindu 5. Budha Suku 1. Batak 2. Melayu 3. Jawa 4. Minang 5. Lain-lain 6. Pendidikan Terakhir 1. D3 2. S1 7 55 8 16 19 10 3 5 2 48 14 24 33 0 0 0 57 1 5 0 0 57 6 10 11,1 87,3 12,7 25,4 30,2 15,9 4,8 7,9 3,2 76,2 22,2 38,1 52,4 0 0 0 90,5 1,6 7,9 0 0 90,5 9,5 15,9

Masa Kerja 1. <1 Tahun 2. >1 Tahun

53 84,1

5.1.2 Mekanisme Koping Perawat

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Mekanisme Koping Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

Karakteristik Frekuensi (n) Persentase Adaptif

Maladaptif

34 29

46,0 54,0

ADAHHKVC 5.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh, pembahasan dilakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang bagaimana mekanisme koping perawat terkait konflik yang tejadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

5.2.1 Mekanisme Koping Perawat

Dalam pembahasan ini peneliti mencoba menjawab pertanyaan penelitian yaitu bagaimana mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Dari hasil penelitian dari keseluruhan responden sebanyak 63 orang perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar didapatkan bahwa mayoritas perawat memiliki mekanisme koping adaptif dalam menghadapi konflik yang terjadi di tempat kerja, dengan rentang nilai untuk adaptif 9-15, berjumlah (34 orang atau

54 %). Dan sebagian dari perawat memiliki mekanisme koping maladaptif, dengan rentang nilai untuk maladaptif 0-8, berjumlah (29 orang atau 46%).

Dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa, perawat-perawat yang bekerja khususnya di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar sudah cukup baik mekanisme kopingnya dalam menghadapi konflik yang terjadi di lingkungan kerjanya. Dilihat dari hasil table distribusi frekuensi, bahwa kebanyakan perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar adalah mayoritas perempuan. Hal ini juga sangat mempengaruhi dalam menangani konflik, bahwa tingkat emosional laki dan perempuan itu, lebih tinggi tingkat emosional laki-laki dalam menghadapi konflik yang terjadi. Sedangkan perempuan itu lebih dapat menerima dukungan dari rekan-rekan kerjanya atas masalah dan konflik yang terjadi. Sedangkan laki-laki terkadang kurang dapat mengontrol emosinya pada saat konflik terjadi.

Apabila dilihat dari distribusi perawat, sebagian besar perawat memiliki usia yang cukup produktif yakni berkisar antara 31 – 35 tahun, sebanyak 30,2 % atau sebanyak 19 orang. Pada hasil penelitian Widodo, dkk (1978) usia produktif ini tentu perawat memiliki kinerja yang lebih optimal dan memiliki koping yang optimal dibandingkan dengan yang telah berusia di atas itu. Hasil penelitian pada usia produktif ini, dari distribusi perawat sebagian besar perawat memiliki tingkat emosional yang optimal dalam menghadapi konflik yang terjadi di tempat kerjanya dan lebih dapat menguasai lingkungan dan memiliki kewaspadaan yang tinggi terhadap masalah konflik yang terjadi.

Apabila dilihat dari distribusi perawat, sebagian besar perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar sudah menikah, sebanyak 76,2 %. Menurut Marquis Huston (1998), bahwa konflik merupakan suatu masalah internal dan eksternal. Sebagian perawat juga menyatakan bahwa, timbulnya konflik juga dapat melalui masalah dalam keluarga, ini termasuk dalam masalah eksternal. Sebagian perawat menyatakan, terkadang kurang mampu mengontrol emosi atau menyeimbangkan keadaan lingkungan di tempat ia bekerja. Terkadang masalah dalam keluarga terbawa dalam pekerjaannya. Sehingga dapat menghasilkan mekanisme koping maladaptif terkait konflik yang terjadi di tempat kerjanya. Namun, sebagian perawat juga dapat mengontrol emosi dan menguasai lingkungan tempat ia bekerja, walaupun banyak masalah dalam keluarga.

Tingkat pendidikan juga berpengaruh dalam menangani konflik, karena setidaknya sudah memiliki pengetahuan dan persepsi yang luas terhadap konflik yang terjadi. Apabila dilihat dari distribusi perawat, perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, mayoritas nya memiliki masa kerja > 1 Tahun sebanyak 84,1 %. Perawat yang lebih lama bekerja memiliki mekanisme koping yang adaptif dibandingkan dengan perawat yang masa kerjanya masih baru. Karena, perawat yang masa kerjanya sudah > 1 tahun, mereka sudah lebih paham pada situasi tempat ia bekerja, dan lebih sering menghadapi konflik yang terjadi.

BAB VI

KESIMPULAN DAN REKOMEDASI

Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan dapat diambil kesimpulan dan rekomendasi mengenai mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan dapat diambil kesimpulan bahwa, mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih, memiliki mekanisme koping yang adaptif sebanyak 34 orang (54 %), sedangkan perawat yang memiliki mekanisme koping yang maladaptif sebanyak 29 orang (46 %). Jadi, mekanisme koping perawat yang bekerja di ruang rawat inap yaitu adaptif yang memenuhi karakteristik dari mekanisme koping adaptif, yaitu perawat dapat memecahkan masalah secara efektif, dapat mengontrol emosi pada dirinya, memiliki kewaspadaan yang tinggi terhadap masalah, lebih perhatian terhadap masalah, memiliki persepsi yang luas dan dapat menerima dukungan dari orang lain (Keliat, 1998).

6.2 Rekomendasi 6.2.1 Untuk Pendidikan

Dalam pemberian ceramah maupun diskusi dalam mata kuliah Keperawatan Manajemen dan Keperawatan Jiwa diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi data dasar bagi mahasiswa dan dosen, sehingga perlu ditelaah bagaimana

mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja khususnya di ruang rawat inap Rumah Sakit.

6.2.2 Untuk Penelitian

Hasil penelitian ini adalah tentang mekanisme koping perawat tekait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, yang diperoleh dengan tinjauan pustaka yang didapatkan dapat dijadikan sebagai data masukan yang menarik bagi penelitian selanjutnya tentang masalah mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja khususnya di ruang rawat inap di Rumah Sakit.

Penelitian ini mempunyai keterbatasan dalam pelaksanaannya, yaitu uji reliabilitas dilakukan di Rumah Sakit yang sama. Agar penelitian dapat lebih akurat lagi, maka untuk peneliti selanjutnya melakukan penelitian di Rumah Sakit yang berbeda. Selain itu untuk keakuratan penelitian, juga perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk di lakukan uji validitas dan uji reliabilitas lebih lanjut untuk mengidentifikasi masalah mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja khusunya di ruang rawat inap Rumah Sakit.

6.2.3 Untuk Pelayanan

Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat dan meningkatkan pemahaman kepala ruangan untuk meningkatkan mekanisme koping para perawat pelaksana dengan memperbaiki manajemen konflik yang terjadi di tempat kerja khususnya di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. (2005). Manajemen Penelitian, Jakarta : P.T Rineka Cipta

Arlinda. (2007). Statistika Kedokteran (disertai aplikasi dengan SPSS), Jakarta : ISBN

Arwani & Supriyatno. (2005). Dasar-Dasar Keperawatan Jiwa, Jakarta : Salemba Medika

Erniyati. (2010). Buku Pedoman Penulisan Proposal dan Skripsi Sarjana

Keperawatan, Medan : PEMA (Pemerintahan Mahasiswa) Fakultas Keperawatan USU

Hidayat. (2007). Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data,

Jakarta : Salemba Medika

Indriyani. (2009). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit, Semarang : Universitas Diponegoro. Diambil pada tanggal 8 Mei 2013 dari http : //

dan-stres-kerja-terhadap-kinerja-perawat-wanita-rumah-sakit.htm

Keliat. (1998). Gangguan Konsep Koping, Citra Tubuh, dan Seksual pada Klien Kanker, Jakarta : EGC

Kozier. (1998). Fundamental of Nursing, Concept, Proccess and Practice. New Jersey

Marquis & Huston. (1998). Management Decision of Making 124 case studies. 3 ed. New-York : Lippincott-Raven

Muhith & Nasir. (2011). Dasar-Dasar Keperawatan Jiwa, Jakarta : Sagung Seto Mustikasari. (2006). Mekanisme Koping. Diambil pada tanggal 17 Mei 2013 dari

website, http : // www. mustikanurse. Blogspot. Com / 2006/ html.

Notoatmodjo, S. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan (edisi revisi). Jakarta : Rineka Cipta

Nursalam. (2002). Manajemen Keperawatan ; Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional, Jakarta : Salemba Medika

Nursalam. (2003). Konsep & Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Rasmun. (2004). Stress, Koping, dan Adaptasi, Jakarta : Sagung Seto

Ratna & Rumondang. (2011). Manajemen Keperawatan di Ruang Rawat, Jakarta : Sagung Seto

Sudjana. (2005). Metode Statika. Bandung: Tarsito

Suarli. (2002). Manjemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis, Jakarta: P.T Gelora Aksara Utama

Suliswati, dkk. (2005). Konsep Dasar Keperawatan Jiwa, Jakarta : EGC

Upik, Helda. (2012). Makalah mekanisme Koping. Diambil pada tanggal 02

januari 2014 pada website

heldaupik.blogspot.com/2012/02/mekanisme-koping.html

Widodo. (2006). Hubungan Antara Beban Kerja Stres Kerja dan Tingkat Konflik dengan Kelelahan Kerja Perawat di Rumah Sakit Islam Yogyakarta. diambil pada tanggal 05 Mei 2013 pada website

WIDODO/ bebankerjadigilib.unimus.ac.id/download.php?id=875 Wiramihardja. (2007). Pengantar Psikologi Abnormal, Bandung : Refika Aditama Zain, Hafiz. (2010). Mekanisme Koping. Diambil pada tanggal 05 Desember 2013

pada website

Lampiran 1 SURAT PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Judul Penelitian : “MEKANISME KOPING PERAWAT TERKAIT

KONFLIK YANG TERJADI DI TEMPAT KERJA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. DJASAMEN SARAGIH PEMATANG SIANTAR”

Peneliti : Yunita Mahraini Munthe

Nama tersebut diatas adalah mahasiswa Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan yang melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui mekanisme koping perawat terkait konflik yang terjadi di tempat kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Sargih Pematang Siantar. Penelitian ini merupakan salah satu tugas akhir di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan.

Setelah mendapatkan penjelasan tentang penelitian sesuai dengan judul diatas, maka saya bersedia menjadi responden untuk memberikan jawaban sesuai dengan tugas dan tanggungjawab saya. Partisipasi saya dalam penelitian ini bersifat sukarela tanpa pengaruh dari pihak manapun juga.

Peneliti menjamin kerahasiaan identitas dan informasi yang saya berikan, dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang keperawatan.

Demikianlah keterangan persetujuan ini dibuat, semoga dapat digunakan seperlunya.

Medan, Januari 2014

Peneliti Responden

Lampiran 2 KUESIONER PENELITIAN

DATA DEMOGRAFI

“MEKANISME KOPING TERKAIT KONFLIK YANG TERJADI DI TEMPAT KERJA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. DJASAMEN SARAGIH PEMATANG SIANTAR

1. Petunjuk Pengisian

Saudara diharapkan:

a. Menjawab setiap pernyataan yang tersedia dengan memberikan tanda check list

(√) pada setiap tempat yang tersedia b. Semua pernyataan harus dijawab

c. Tiap pernyataan harus diisi dengan satu jawaban

d. Bila ada yang kurang dimengerti dapat ditanyakan kepada peneliti.

2. Data Demografi

Nama : (Tidak perlu di isi) Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan Umur : ………. Tahun Status : Menikah

Belum Menikah

Agama : Islam Hindu Protestan Budha Katolik

Budaya/Suku : Batak Jawa Melayu Minang Lain-lain

Pendidikan terakhir: SPK

D III Keperawatan S1 Keperawatan

S2 Keperawatan Masa Kerja : < 1 Tahun > 1 Tahun

Lampiran 3 KUISIONER MEKANISME KOPING PERAWAT TERKAIT KONFLIK

YANG TERJADI DI TEMPAT KERJA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. DJASAMEN SARAGIH

PEMATANG SIANTAR

Petunjuk Pengisian :

Perawat diharapkan untuk menjawab setiap pernyataan dengan memberikan tanda checklist (√) pada tempat yang disediakan tiap satu pernyataan diisi dengan satu jawaban.

5. Saya selalu dapat menerima dukungan dari orang lain atas masalah dan konflik yang terjadi

6. Saya selalu memecahkan masalah dan konflik yang

terjadi secara efektif

NO PERNYATAAN YA TIDAK

1. Saya selalu bercerita pada teman-teman dekat saya tentang masalah dan konflik yang terjadi di tempat saya bekerja untuk mendapatkan solusinya

2. Saya selalu mengontrol emosi pada diri saya saat mengalami konflik yang terjadi

3. Saya selalu memiliki kewaspadaan yang tinggi dan lebih perhatian terhadap masalah dan konflik yang terjadi 4. Saya selalu memiliki persepsi yang luas tentang

7. Saya selalu menganalisa dan menyelesaikan setiap ada masalah dan konflik yang terjadi.

8. Saya selalu melakukan teknik relaksasi dalam menghadapi masalah dan konflik yang terjadi sehingga membuat saya tenang

9. Saya selalu melakukan aktivitas-aktivitas konstruktif yang bermanfaat jika saya mendapatkan dan

menghadapi konflik yang terjadi

10. Saya tidak mampu berfikir apa-apa dan disorientasi terhadap masalah dan konflik yang terjadi

11. Saya tidak mampu menyelesaikan masalah dan

konflik yang terjadi

12. Saya selalulari dan menghindari masalah dan konflik yang terjadi

13. Saya selalu berperilaku negatif terhadap rekan kerja si tempat saya bekerja

14. Saya selalu berperilaku cenderung merusak

lingkungan anda jika terjadi konflik di tempat kerja saya

Lampiran 4 TABEL PERHITUNGAN RELIABILITAS DENGAN RUMUS K.R-20

No Resp Nomor Butir

Skor Total (X)

X²

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 1 1 11 121

2 2 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 11 121

3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 14 196

4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15 225

5 5 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 5 25

6 6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 14 196

7 7 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 11 121

8 8 1 0 1 1 0 1 1 0 1 0 1 1 0 1 1 10 100

9 9 0 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0 6 36

10 10 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 4 16

11 11 0 0 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 0 1 0 8 64

12 12 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 0 1 0 0 1 9 81

13 13 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 1 0 9 81

14 14 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14 196

15 15 1 0 1 0 1 1 1 0 1 1 1 0 0 1 1 10 100

16 16 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 1 0 6 36

17 17 1 0 0 1 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 6 36

18 18 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 13 169

19 19 1 0 0 0 1 1 1 0 0 1 1 1 0 1 1 9 81

20 20 1 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 13 169

Np 15 10 14 13 15 14 15 10 14 15 14 11 9 14 15 198 2170 p 0.75 0.5 0.7 0.65 0.75 0.7 0.75 0.5 0.7 0.75 0.7 0.55 0.45 0.7 0.75

q 0.25 0.5 0.3 0.35 0.25 0.3 0.25 0.5 0.3 0.25 0.3 0.45 0.55 0.3 0.25

PERHITUNGAN RELIABILITAS DENGAN RUMUS K.R-20

r

11 =

�

�

�−1

�

�

��−∑��

��

�

Keterangan:

r

11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan

Vt = Varians total

P = Proporsi subjek yang menjawab betul pada suatu butir P = ��������������������������1

�

q = 1-P

Menghitung Vt

Vt =∑�

2₋ (∑�)²

�

�

Vt = 2170−

(198)²

20

20 Vt = 2170 – 1960,2

20 Vt = 10,49 Maka:

r

11 =

�

�

�−1

� �

��−∑��

��

�

r

11 =

�

15

15−1

� �

10,49−3,21

10,49

�

r

11 =

�

15

14

� �

7,28 10,49

�

r

11 = 0,7434

Lampiran 12

RENCANA ANGGARAN BIAYA

Anggaran Biaya pembuatan Skripsi

-

Biaya Survey Awal dan Pengambilan Data

Rp 200.000,-

-

Biaya kertas

print

Proposal

Rp 70.000,-

-

Fotokopi sumber-sumber Tinjauan Pustaka

Rp 100.000-

-

Biaya Internet

Rp 50.000,-

-

Transportasi

Rp 100.000,-

-

Perbanyak Skripsi dan penjilidan

Rp 100.000,-

-

Konsumsi saat Sidang Proposal

Rp 150.000,-

Lampiran 13

JADWAL TENTATIF PENELITIAN

No

Aktivitas

Penelitian

Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Januari Februari

2013 2013 2013 2013 2013 2013 2013 2013 2013 2013 2014

2014

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1

Pengajuan judul

penelitian

2

Menyusun Bab 1

3

Menyusun Bab 2

4

Menyusun Bab 3

5

Menyusun Bab 4

6

Menyerahkan

proposal

penelitian

7

Mengajukan

sidang proposal

penelitian

8

Ujian sidang

proposal

9

Revisi proposal

penelitian

10

Pengumpulan

Lampiran 14

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Yunita Mahraini Munthe

Tempat Tanggal Lahir : Perdagangan, 26 Desember 1991

Jenis Kelamin

: Perempuan

Agama

: Islam

Alamat

: Perdagangan

No Telepon/Hp

: 085262408426

Orangtua (Ayah)

: Ali Bangkit Munthe

Orangtua (Ibu)

: Nurhayati Purba

Riwayat Pendidikan

:

1.

TK Swasta Aisyiyah Bustanul Athfal Perdagangan tahun 1996-1997

2.

SD Swasta Dr. Cipto Mangun Kusumo Perdagangan tahun 1997-2003

3.

SMP N 1 BANDAR Perdagangan tahun 2003-2006

4.

SMA N 1 BANDAR Perdagangan tahun 2006-2009

5.

D III Keperawatan Universitas Sumatera Utara tahun 2009-2012

6.

S1 Ekstensi Keperawatan Universitas Sumatera Utara tahun 2012-2014

Pengalaman Lainnya

: -