Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007

Professional nursing service is an integral part of health service based on the nursing science end strategy. In professional service provision, a nurse is required to have the accountability according to his/her competence and authority. Based on the initial survey carried out in January 2007 at Dr.Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar, it is found out that the satisfaction level of in-patient patients is relatively still low because 60% of the patient are not satisfied with nursing service the recevied and only 40% of them who are satisfied this dissatisfaction of the patient patients is related to the low motivation of the nurses to make achievement in providing nursing service.

This analytical survey study is aimed at analyzing the influence of corporate (organization) culture of the motivation of nurses to make achievement in the in-patient wards of Dr. Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar. The population of this study is all of the nurses (117 nurses) working in the in-patient wards of Dr. Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar. Based on the total sampling technique, all of the 117 nurses are selected to be the samples for this study. The data need were obtained through distributing questionnaires and the data obtained were analyzed through multiple regression test.

The result of this study show that the hospital have applied the corparate culture through several variables such as discipline in the form of applying work house, distributing work shift, wearing workers’ attributes, wearing official uniforms and implementing nursing care according to SOP (Standart Operation Procedure); initiatives in the forms of recreational opportunity, recreational facility support, attention and appreciation, oppurtinity to join an organization and organizational support; (being) responsive in the forms of being responsive to nurses’ problems, solving the problems among the nurse’s and organizing nurses’ problems solving committee, communication in the form of socializing all new policies or regulations, involving nurse’s representative in coordination meeting; cooperation in the forms of developing cooperation to improve the owned by the nurses quality of service in the in-patient wards based on the disciplines (education) owned by the nurses and the working unit where the nurses are assigned, team approach in case there is a problem concerning the nurses as a team. 79,5% of the respondents (nurses) in the-in-patient wards of Dr. Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar vahe motivation to make achievement are at good category.

It is concluded that all of the sub-variables of corporate organization have influence on nurses motivation to make achievement as follows; discipline with p=0.006, initiatives with p=0.015, responsiveness with p=0.005, communicative with p=0.003 and cooperation with p=0.020.

It is suggested that nurses, education be improved through training, courses or further/advanced education, improving initiative and responsive culture and applying discipline to the nurses in nursing services.

sesuai dengan kewenangannya. Berdasarkan survei awal di RSUD. Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar pada Januari 2007 diketahui bahwa tingkat kepuasan pasien rawat inap relatif masih rendah, karena sebesar 60% pasien menyatakan tidak puas dengan pelayanan keperawatan, dan hanya 40% yang merasa puas. Ketidakpuasan pasien diasumsikan terkait dengan rendahnya motivasi berprestasi pada perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.

Jenis penelitian ini adalah survei analitik untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar. Populasi penelitian adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar sebanyak 117 orang, seluruh populasi diambil sebagai sampel (total sampling). Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi ganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan disiplin dalam bentuk menerapkan jam kerja, pembagian shift kerja, pemakaian atribut pegawai, penggunaan pakaian dinas dan pelaksanaan asuhan keperawatan sesuai SOP. Inisiatif dalam bentuk peluang berkreasi, dukungan fasilitas berkreasi, perhatian dan penghargaan, kesempatan berorganisasi dan dukungan organisasi. Responsif dalam bentuk respon terhadap masalah perawat, penyelesaian masalah antar perawat dan komite penyelesaian masalah perawat. Komunikasi dalam bentuk sosialisasi kebijakan atau peraturan baru secara menyeluruh, rapat koordinasi mengikutsertakan wakil atau utusan perawat. Kerjasama dalam bentuk pengembangan kerjasama untuk mencapai tujuan pelayanan di ruang rawat inap disesuaikan dengan disiplin ilmu yang dimiliki perawat serta di unit kerja mana mereka bekerja, pendekatan secara tim bila terjadi masalah pekerjaan, serta dibentuk komite untuk mengembangkan kerjasama tim perawat sebagai tim. Sebesar 79,5% responden di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih memiliki motivasi berprestasi pada kategori baik.

Kesimpulan penelitian menunjukkan seluruh sub variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi, yaitu: disiplin sebesar p=0,006, inisiatif ssbesar p=0,015, responsif sebesar p=0,005, komunikatif sebesar p=0,003, dan kerjasama sebesar p=0,020.

Disarankan peningkatan pendidikan perawat melalui pelatihan, kursus atau pendidikan lanjutan, peningkatan budaya inisiatif dan responsif dan penerapan disiplin perawat dalam pelayanan keperawatan.

Nama : Flora Maya Damanik Tempat/Tgl Lahir : Binjai, 24 Februari 1965

Agama : Kristen Protestan

Riwayat Pendidikan :

1970 - 1976 : SD St. Antonius Medan

1976 - 1980 : SMP Negeri 1 Medan

1980 - 1983 : SMA Negeri 1 Medan

1983 - 1990 : Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara

Medan

2005 - 2007 : Program Magister Administrasi dan Kebijakan

Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan

Riwayat Pekerjaan :

1990 - 2000 : Kepala Puskesmas Jl.Imam Bonjol Tebing Tingggi

2000 - 2003 : Penanggung Jawab Puskesmas Rami Kota

Pematangsiantar

2003 - 2006 : Penanggung Jawab Puskesmas Kesatria

Pematangsiantar

2006 - sekarang : Kepala Bidang Perencanaan dan Rekam Medis RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar

menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini, yang mana merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan.

Selama penelitian dan penyusunan tesis ini yang berjudul : Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Sragih Pematangsiantar, penulis telah banyak

mendapatkan bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Prof. dr. Aman Nasution, MPH dan Bapak Drs. Amru Nasution, MKes yang telah membimbing dari awal sampai selesainya penulisan tesis ini. Selanjutnya ucapan terima aksih kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Magister Adminstrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dr. Dra. Ida Yustina, MSi dan Ibu Dra. Syarifah, MS, selaku Dosen

Pembanding tesis.

4. Seluruh Dosen dan Staf di Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu dr. Ria Novida Telaumbanua, MKes, selaku Direktur RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar.

6. Ibu Juliana Marpaung, SKep, MKep, selaku Kepala Bidang Keperawatan RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar beserta staf atas bantuan yang telah diberikan.

7. Bapak dr. Andi Rangkuti, selaku Kepala Dinas Kesehatan Kota Pematangsiantar yang telah memberikan izin melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana USU Medan.

8. Orangtuaku tercinta, Ayahanda Djontari Damanik dan Ibunda (alm) Sonta Hutagalung, Ayah mertua Loksa Napitupulu dan Ibu mertua Mestia Pangaribuan yang telah memberikan limpahan kasih sayang, perhatian dan doa restu kepada ananda agar dapat menyelesaikan pendidikan Pascasarjana.

9. Teristimewa buat suamiku tercinta Lingga Napitupulu dan kadua nafas hidupku Samuel Napitupulu dan Ernesto Napitupulu yang selama ini telah mendampingi dan terus berdoa untuk mamanya dalam penyelesaian tesis ini

10.Seluruh teman-teman di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar, khususnya Bapak Muller Hutagalung, Santo, Sarma dan Ober, terimakasih atas dorongan dan perhatian yang tak pernah putus serta pengertian yang dalam. 11.Teman-teman di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di

Magister Administrasi Rumah Sakit yang selama ini telah berjuang bersama-sama, dan khususnya buat Sandra sahabatku terbaik yang telah melewati hari-hari bersama yang penuh perjuangan dan memberi dorongan agar tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

12.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi isi maupun penulisan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan penulisan di masa yang akan datang. Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Agustus 2007 Penulis

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN... xiii

BAB 1.PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 6

1.3. Tujuan Penelitian... 6

1.4. Hipotesis Penelitian ... 7

1.5. Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA... 8

2.1. Budaya Organisasi ... 8

2.2. Motivasi Berprestasi ... 12

2.3. Keperawatan ... 15

2.3.1. Pengertian Keperawatan ... 15

2.3.2. Peran dan Fungsi Perawat ... 15

2.3.3. Pengorganisasian Dalam Keperawatan... 16

2.4. Kinerja ... 20

2.5. Landasan Teori ... 21

2.6. Kerangka Konsep Penelitian ... 23

BAB 3. METODE PENELITIAN... 24

3.1. Jenis Penelitian ... 24

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24

3.3. Populasi dan Sampel ... 24

3.4. Uji Validitas dan Realibilitas ... 25

3.5. Metode Pengumpulan Data ... 28

3.6. Variabel dan Definisi Operasional ... 28

3.7. Metode Pengukuran ... 31

3.8. Metode Analisis Data ... 32

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 34

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 34

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 37

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 37

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 38

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 38

4.3. Budaya Organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih ... 39

4.3.1. Disiplin... 39

4.3.2. Inisiatif ... 41

4.3.3. Respons ... 43

4.3.4. Komunikasi ... 44

4.3.5. Kerjasama ... 46

4.4. Motivasi Berprestasi Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih ... 48

4.4.1. Tanggung Jawab ... 49

4.4.2. Memikul Risiko Profesi ... 50

4.4.3. Memiliki Tujuan Realistik ... 52

4.4.4. Memiliki Rencana Kerja ... 53

4.4.5. Memanfaatkan Umpan Balik ... 55

4.4.6. Mencari Kesempatan ... 56

4.5. Perubahan Budaya Organisasi ... 58

4.6. Hasil Uji Statistik ... 64

BAB 5. PEMBAHASAN ... 67

5.1. Pengaruh Disiplin terhadap Motivasi Berperstasi Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 67

5.2. Pengaruh Inisiatif terhadap Motivasi Berperstasi Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 68

5.3. Pengaruh Responsif terhadap Motivasi Berperstasi Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 69

Pematangsiantar ... 71

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN... 74

6.1. Kesimpulan... 74

6.2. Saran ... 75

Tabel Halaman 3.1. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner Budaya Organisasi... 26 3.2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner Motivasi Berprestasi ... 27

4.1. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 37

4.2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 37

4.3. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 38

4.4. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 38 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Disiplin

di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 40 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Disiplin

di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 41 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inisiatif

di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 42 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Inisiatif

di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 42 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya respons

di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 43 4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Respons

di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 44 4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Komunikasi

4.14 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Kerjasama di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 48 4.15.Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Organisasi

di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 48 4.16.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Tanggung Jawab di Ruang

Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 49 4.17.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat

dari Aspek Tanggung Jawab di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 50

4.18.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memikul Risiko Profesi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 51

4.19.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat

dari Aspek Memikul Risiko Profesi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 51 4.20.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memiliki Tujuan Realistik

di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 52 4.21.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat

dari Aspek Memiliki Tujuan Realistik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 53 4.22.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memiliki Rencana Kerja

di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 54 4.23.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat

dari Aspek Memiliki Rencana Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 54

4.24.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memanfaatkan Umpan Balik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 55 4.25.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat

dari Aspek Memanfaatkan Umpan Balik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 56 4.26.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Mencari Kesempatan

di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 57 4.27.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat

dari Aspek Mencari Kesempatan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 57

4.28.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 53 4.29 Hasil Uji Regresi Berganda Berdasarkan Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Motivasi Berprestasi di Ruang Rawat Inap di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 66 4.30.Nilai Determinasi Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi di

2.1. Kerangka Konsep Penelitian ... 23 4.1. Struktur Organisasi RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar 36

Lampiran Halaman 1. Output Uji Regresi Ganda Budaya Organisasi terhadap Motivasi

Berprestasi ... 79

2. Output Tabel Distribusi ... 80

3. Kuesioner Penelitian ... 89

4. Master Data ... 94

1.1.Latar Belakang

Pelayanan keperawatan profesional merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan. Dalam memberikan pelayanan profesional, perawat dituntut untuk memiliki akuntabilitas sesuai dengan kewenangannya. Untuk mencapai pelayanan keperawatan yang berkualitas, diperlukan kontribusi optimal terhadap pelayanan kesehatan sehingga perlu dilakukan upaya penilaian secara berkesinambungan dan konsisten terhadap pelaksanaan seluruh fungsi manajemen keperawatan. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan pelaksanaan fungsi manajemen secara faktual dengan yang diharapkan

Hasil penelitian yang dilakukan Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2006) menunjukkan ada pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pada perawat yang bekerja di rumah sakit swasta dan rumah sakit pemerintah. Salah satu faktor beban kerja penyebab stres adalah gaji rendah tanpa insentif yang memadai. Namun perawat yang bekerja di rumah sakit swasta dengan gaji yang lebih baik mengalami stres kerja yang lebih besar dibandingkan perawat yang bekerja di rumah sakit pemerintah dengan penghasilan yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan dalam organisasi secara menyeluruh lebih berpengaruh daripada faktor imbalan uang yang berdiri sendiri.

Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat dijelaskan bahwa motivasi tenaga keperawatan dalam melaksanaan pelayanan keperawatan di sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dipengaruhi oleh aspek-aspek budaya yang berkembang di organisasi tempat bekerja.

Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontinuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya (Triguno, 2004).

Pengembangan budaya organisasi yang sesuai dengan asuhan keperawatan kepada seluruh tenaga keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar perlu dilakukan oleh manajemen rumah sakit sebagai upaya peningkatan pengetahuan, pemahaman, ketrampilan, serta motivasi tenaga perawat dalam pelaksanaan tugas secara optimal.

Di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar budaya organisasi yang ada selama ini telah mengalami perubahan dan perkembangan sejalan dengan perubahan status dan kepemilikan sebagai akibat dari implementasi otonomi daerah. Sebelum otonomi daerah RSUD Pematang Siantar merupakan unit pelayanan kesehatan yang pengelolaannya belum dilaksanakan sebagai suatu badan usaha yang menghasilkan Pendapatan Asli Daerah (PAD) bagi pemerintah. Saat ini, perubahan status dan kepemilikan dalam era otonomi daerah menuntut RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar sebagai suatu badan usaha Pemerintah Kota Pematang Siantar mampu memberikan kontribusi positif, bukan saja menghasilkan PAD tetapi

lebih dutujukan sebagai fasilitas yang berfungsi untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Pergantian kepemimpinan juga menyebabkan perubahan pada budaya organisasi, karena setiap pimpinan mempunyai budaya yang berbeda dalam menjalankan kepemimpinannya. Demikian juga dengan operasional rumah sakit sebagai suatu organisasi figur pemimpin memegang peranan penting dalam menentukan corak atau ciri budaya yang dikembangkan, karena dalam pelaksanannya tidak hanya aspek budaya organisasi yang tertulis saja yang terlihat, namun beberapa aspek budaya yang tidak tertulis juga menjadi bagian dari pelaksanaan budaya organisasi secara keseluruhan. Sebelum pergantian kepemimpinan di rumah sakit, pengelolaan manajemen dan operasional rumah sakit belum berjalan dengan baik, sehingga mutu pelayanan kesehatan kepada masyarakat juga belum optimal baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Setelah adanya pergantian pimpinan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar mengembangkan budaya organisasi yang berorientasi kepada kualitas pelayanan kesehatan, dengan pembenahan ruangan perawatan dan instalasi pendukung lainnya.

Pada bidang keperawatan juga mengalami perubahan yang cukup besar. Sebelum perubahan (status, kepemilikan, dan kepemimpinan), budaya tenaga perawat hanya mencerminkan perilaku kerja sebagai pegawai negeri secara umum, yaitu melaksanakan tuags dan fungsi sebagai perawat tanpa memperhatikan apakah pelayanan keperawatan yang dilaksanakannya berkualitas serta memuaskan pasien. Saat ini, bidang keperawatan ditata sedemikian rupa, baik baik dari aspek struktur organisasi, kedudukan, tugas pokok dan fungsi sehingga pelayanan keperawatan

benar-benar dilaksanakan sesuai dengan pedoman asuhan keperawatan dan standart

operational proceduer (SOP). Hal ini senantiasa menjadi materi arahan dari

pimpinan dalam setiap pertemuan maupun rapat rutin untuk meningkatkan kualitas pelayanan di setiap unit kerja rumah sakit, sebagai upaya meningkatkan minat masyarakat untuk menggunakan jasa pelayanan rumah sakit.

Beberapa perubahan mendasar di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar diharapkan mampu memperbaiki kondisi saat ini, khususnya perubahan pada aspek pelayanan keperawatan sebagai bagian terpenting dalam proses pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Tingkat performance atau kinerja keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar belum sesuai dengan yang diharapkan. Salah satu fakta yang menunjukkan rendahnya kinerja tenaga keperawatan tersebut adalah hasil survei awal pada bulan Januari 2007 yang dilakukan Komite Keperawatan RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar dengan menggunakan instrumen persepsi pasien menunjukkan bahwa tingkat kepuasan pasien rawat inap relatif masih rendah, karena sebesar 60% pasien menyatakan tidak puas dengan pelayanan keperawatan, dan hanya 40% yang merasa puas.

Ketidakpuasan pasien diasumsikan terkait dengan rendahnya motivasi berprestasi pada perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Motivasi berprestasi (achievement motivation) menurut McClelland yang dikutip Hasibuan (2000) adalah (a) motivasi power yaitu merupakan dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi lingkungan (klien), (b) motivasi affiliation yaitu merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atas dasar pelayanan, (c) motivasi

reward yaitu dorongan untuk mendapatkan imbalan tertentu. Ketiga aspek motivasi

berprestasi tersebut merupakan faktor yang menentukan mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit.

Berdasarkan data Epitreat menunjukkan akibat ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan menyebabkan pasien dan keluarganya menyewa perawat dari luar rumah sakit.

Motivasi berprestasi pada perawat diasumsikan dipengaruhi oleh budaya organisasi rumah sakit, khususnya budaya di bidang keperawatan. Budaya organisasi menurut Robbin (1996) merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah: disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, dan kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Kusumapradja (2006) sebesar 70% penyebab pelanggan tidak puas terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah karena perilaku manusia, untuk itu perlu dilakukan pembenahan dalam budaya organisasi sehingga setiap tenaga keperawatan mampu melaksanakan pelayanan yang prima. Pelayanan prima adalah memberikan kepada pelanggan apa yang memang mereka harapkan pada saat mereka membutuhkan, dengan cara yang mereka inginkan. Pelayanan prima ini hanya dapat dicapai dengan pelaksanaan asuhan keperawatan mencakup komponen praktik yang bersifat : disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, dan kerjasama serta berlandaskan sikap “caring” yaitu menekankan pada keteguhan hati, kemurahan hati, janji tanggung jawab yang mempunyai kekuatan atau motivasi untuk melakukan upaya

memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien (Kozier dalam Kusumapradja, 2006).

Budaya organisasi yang dikembangkan manajemen rumah sakit hendaknya mampu meningkatkan kemauan perawat untuk bekerja dengan motivasi mencapai prestasi tertentu. Budaya organisasi yang sesuai dengan persepsi tenaga keperawatan akan mendorong anggota organisasi dalam melakukan aktivitas mereka.

Hal ini menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi ditinjau dari aspek : disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat

inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan penelitian : bagaimanakah pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama) terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat

inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar tahun 2007.

1.3. Tujuan Penelitian

Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama) terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat

inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar tahun 2007.

1.4. Hipotesis Penelitian

Terdapat pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama) terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar tahun 2007.

1.5. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk :

1. Bagi Rumah Sakit

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam meningkatkan implementasi budaya organisasi dalam mendukung dan meningkatkan motivasi berprestasi tenaga perawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

2. Bagi Petugas Kesehatan

Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman serta wawasan tentang budaya organisasi, motivasi berprestasi perawat dalam meningkatkan kinerja pelayanan keperawatan.

3. Bagi Akademisi

Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian di masa yang akan datang.

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Budaya Organisasi

Kata budaya organisasi (culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang oleh Kilmann, Saxton dan Serpa yang dikutip Suwandi (2005) diartikan sebagai “ the shared philosophies, ideologies, values, assumptions, beliefs, expectotations, attitudes, and norms that knit a community together (falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat). Kini konsep tersebut, telah pula mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi dan menjadi bagian bahasan yang penting dalam literatur ilmiah di bidang manajemen dan perilaku organisasi dengan memakai rubrik budaya organisasi.

Budaya berasal dari bahasa sansakerta “budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002).

Menurut Gibson et al (2006) budaya organisasi adalah cara pandang para pegawai dan bagaimana hal tersebut dipersepsikan sebagai suatu pola seperti kepercayan, nilai yang menjadi suatu harapan. Budaya organisasi terkait dengan harapan, nilai dan perilaku, hal tersebut mempengaruhi secara individu, kelompok, dan proses organisasi.

Berbagai teori dan hasil penelitian menghasilkan beragam pandangan dan perbedaan tipe budaya. Tipologi yang digeneralisasi menjadi budaya organisasi secara umum adalah : (a) budaya yang dikembangkan dalam organisasi secara kekeluargaan (clan culture), (b) organisasi dengan peraturan, kebijakan, perosedur kerja, serta pengambil keputusan yang jelas (bureucratic culture), (c) organisasi dengan dinamika

pegawai untuk berkreasi dan berinovasi (entrepreneaurial culture), (d) organisasi dengan orientasi pengembangan pemasaran (market culture) (Gibson et al,

2006)

Menurut Schermerhorn et al (1994) budaya organisasi adalah suatu sistem yang dipercaya serta sebagai nilai yang berkembang dalam organisasi atau unit organisasi, dan menjadi petunjuk perilaku anggota-anggotanya.

Dalam organisasi yang memiliki budaya yang kuat, dimana karakter nilai dan kepercayaan yang ditata pada komitmen orang-orang menjadi sesuatu yang lain sebagai upaya dalam mencapai tujuan. Komitmen tersebut dapat menjadi pendukung meraih keuntungan dalam persaingan dengan organisasi lainnya (Schermerhorn et al, 1994).

Menurut Jacques yang dikutip Suwandi, (2005) budaya organisasi adalah cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian organisasi/perusahaan).

Wheelen & Hunger yang dikutip Nimran (1999), secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi, yaitu : a) Membantu

menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja; b) Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan perusahaan; c) Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu system sosial; d) Menyajikan pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.

Budaya yang ideal adalah budaya kuat, dimana kekuatan budaya mampu mempengaruhi intensitas perilaku, Semakin kuat budaya, semakin kuat pengaruhnya terhadap lingkungan dan perilaku manusia (Sathe dalam Ndraha, 2003).

Menurut Kotter dan Heskett yang dikutip Ndraha (2003) dalam penelitiannya menyimpulkan betapapun kuatnya budaya dan cocok untuk situasi atau lingkungan

(context), tetapi tidak untuk situasi lainnya. Sehingga diperlukan dimensi lain yaitu

ketepatan dan kecocokan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan.

Untuk menentukan sejauh mana perlu melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah dengan menganalisis budaya yang hidup dalam satuan kerja atau organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu diubah dan kedua adalah mengembangkan dan mengimplementasikan strategi perubahan tersebut (Pragantha, 1995). Namun seringkali pula ketika perubahan budaya dilakukan, kinerja yang dihasilkan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Bahkan akan mengganggu dan merusak, mengaduk-aduk yang tetap dan stabil sebelumnya (status quo) (Carnal dalam Sofo, 2003). Sejumlah alasan mengapa hal ini terjadi; salah satunya adalah

organisasi tidak mampu mengubah fundamental psikologis pegawainya untuk berubah (Riza, 1998).

Menurut Sentono (1999) hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya. Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang sebagai bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada komitmen.

Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

Mengacu kepada tingkatan asumsi dasar untuk memahami budaya organisasi, Schein (1991) memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya

organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi. Beberapa dimensi asumsi dasar tersebut adalah : (1) keterkaitan lingkungan organisasi, (2) hakikat realitas dan kebenaran, (3) hakikat sifat manusia, (4) hakikat kegiatan manusia, (5) hakikat hubungan antar manusia, (6) hakikat waktu, serta (7) hakikat ruang.

Menurut Trisnantoro (2005) perubahan lingkungan rumah sakit terkait dengan perubahan keadaan politik, ekonomi, dan sosial masyarakat. Di samping itu, terdapat perubahan teknologi kedokteran, berkembangnya asuransi kesehatan, harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan bermutu, adanya peningkatan tuntutan hukum, desentralisasi pelayanan kesehatan, sampai pada masalah migrasi tenaga kesehatan seperti dokter dan perawat. Perubahan tersebut terkait dengan dinamika globalisasi yang sering disebut mempunyai ideologi neoliberalisme.

.

2.2. Motivasi Berprestasi

Menurut McClelland yang dikutip Mangkunegara (2005) terdapat 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) Berani mengambil dan memikul risiko,

3) Memiliki tujuan yang realistik,

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan,

5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan,

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Berendoom dan Stainer yang dikutip Sedarmayanti (2000), mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.

Gibson et.al (1996), mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dengan demikian motivasi adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas perbuatan tersebut.

Peterson dan Plowman yang dikutip Hasibuan (2000) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

a) The Desire to Live (keinginan untuk hidup),

b) The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi), c) The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan), d) The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan).

Secara sederhana kerja didefiniskan sebagai segala aktivitas manusia mengerahkan energi bio-psiko-spiritual dirinya dengan tujuan memperoleh hasil tertentu (Sinamo, 2002). Menurut Hasibuan (2000) kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan

memperoleh imbalan prestasi tertentu. Kerja diartikan sebagai kegiatan luhur manusia, bukan saja karena kerja manusia dapat bertahan hidup tetapi juga kerja merupakan penciptaan manusia terhadap alam sekitarnya menjadi manusiawi, dengan demikian kerja juga merupakan realisasi diri (Poespowardojo, 1985).

Pada hakekatnya bekerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan (Kepmenpan No.25/KEP/M.PAN/04/2002). Dalam agama Islam bekerja adalah ibadah, perintah Tuhan atau panggilan mulia. Sinamo (2002) membagi kerja dalam delapan doktrin yaitu kerja sebagai rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan, kerja adalah pelayanan..

Collins dan Porras dalam Sinamo (2002) mengatakan bahwa satuan kerja atau organisasi akan mampu mencapai sukses tertinggi jika ia memiliki; 1)

Sasaran-sasaran dan target-target yang agung; 2) Keteguhan tetapi sekaligus fleksibel ; 3) Budaya kerja yang dihayati secara fanatik; 4) Daya inovasi yang kreatif; 5) Sistem

pembangunan sumber daya manusia (SDM) dari dalam; 6) Orientasi mutu pada kesempurnaan, dan 7) Kemampuan untuk terus menerus belajar dan berubah secara damai.

2.3. Keperawatan

2.3.1. Pengertian Keperawatan

Seorang perawat yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri dan proses penuaan dan perawat profesional adalah perawat yang bertanggungjawab dan berwewenang memberikan pelayanan keparawatan secara mandiri dan atau berkolaborasi dengan tenaga Kesehatan lain sesuai dengan kewenanganya (Depkes RI, 2002).

Asuhan Keperawatan adalah kegiatan profesional perawat yang dinamis, membutuhkan kreativitas dan berlaku rentang kehidupan dan keadaan (Carpenito, 1998). Adapun tahap dalam malakukan asuhan keperawatan yaitu : pengkajian, diagnosa keperawatan, rencana, implementasi, evaluasi.

2.3.2. Peran dan Fungsi Perawat

Fungsi perawat dalam melakukan pengkajian pada individu sehat maupun sakit dimana segala aktifitas yang di lakukan berguna untuk pemulihan kesehatan berdasarkan pengetahuan yang di miliki, aktifitas ini di lakukan dengan berbagai cara untuk mengembalikan kemandirian pasien secepat mungkin dalam bentuk proses keperawatan yang terdiri dari tahap pengkajian, identifikasi masalah (diagnosa keperawatan), perencanaan, implementasi dan evaluasi.

Menurut Henderson yang dikutip Nursalam (2002), keperawatan dalam menjalankan pelayanan sebagai nursing services menyangkut bidang yang amat luas

sekali, secara sederhana dapat diartikan sebagai suatu upaya untuk membantu orang sakit maupun sehat dari sejak lahir sampai meningal dunia dalam bentuk peningkatan pengetahuan, kemauan dan kemampuan yang dimiliki, sedemikian rupa sehingga orang tersebut dapat secara optimal malakukan kegiatan sehari-hari secara mandiri tanpa memerlukan bantuan dan ataupun tergantung pada orang lain.

Perhatian perawat profesional pada waktu menyelenggarakan pelayanan Keperawatan adalah pada pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Profil perawat profesional adalah gambaran dan penampilan menyeluruh. Perawat dalam malakukan aktifitas keperawatan sesuai dengan kode etik keperawatan. Aktifitas keperawatan meliputi peran dan fungsih pemberi asuhan keperawatan, praktek keperawatan, pengelola institusi keperawatan, pendidikan klien serta kegiatan penilitian dibidang keperawatan (Depkes RI, 2002).

2.3.3. Pengorganisasian Dalam Keperawatan

Setiap organisasi memiliki serangkaian tugas atau kegiatan yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan. Kegiatan perlu dikumpulkan sesuai dengan spesifikasi tertentu. Pengorganisasian kegiatan dilakukan untuk memudahkan pembagian tugas pada perawat sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan dimiliki peserta sesuai dengan kebutuhan klien; pengorganisasian tugas perawat ini disebut metode penugasan (Nurhidayah, 2002).

Menurut Swanburg (2000) berbagai metode penugasan keperawatan yang dapat digunakan dengan beberapa keunggulan dan kelemahannya adalah :

1. Metode Fungsional, yaitu pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan yang didasarkan kepada pembagian tugas menurut jenis pekerjaan yang dilakukan. Seorang perawat dapat melakukan dua jenis tugas atau lebih untuk semua klien yang ada di unit tersebut.

- Keuntungan dari metode ini adalah: perawat terampil untuk tugas tertentu, mudah memperoleh kepuasan kerja bagi perawat setelah selesai tugas, kekurangan tenaga yang ahli dapat diganti dengan tenaga yang kurang berpengalaman untuk satu tugas yang sederhana.

- Kelemahannya adalah: proses keperawatan sulit dilakukan, sering melakukan tugas non keperawatan, kepuasan kerja keseluruhan sulit dicapai dan sulit diidentifikasi kontribusinya terhadap pelayanan, perawat hanya melihat asuhan keperawatan sebagai keterampilan saja.

2. Metode alokasi klien/keperawatan total, yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan keperawatan untuk satu atau beberapa klien oleh satu orang perawat pada saat bertugas/jaga selama periode waktu tertentu atau samapi klien pulang.

- Keunggulan metode ini adalah : fokus keperawatan sesuai dengan kebutuhan klien, memberikan kesempatan untuk melakukan keperawatan yang komprehensif, memotivasi perawat untuk selalu bersama kien selama bertugas, non keperawatan dapat dilakukan oleh yang bukan perawat, mendukung penerapan proses keperawatan, kepuasan tugas secara keseluruhan dapat dicapai.

- Kelemahannya adalah : beban kerja tinggi terutama jika jumlah klien banyak sehingga tugas rutin yang sederhana terlewatkan, peserta didik sakit untuk melatih keterampilan dalam perawatan besar, pendelegasian perawatan klien hanya sebagian selama perawat penanggung jawab klien bertugas.

3. Metode tim keperawatan atau keperawatan kelompok, yaitu pengorganisasian pelayanan keperawatan oleh sekelompok tenaga perawat. Kelompok ini dipimpin oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman serta memiliki pengetahuan dalam bidangnya.

- Keunggulan metode ini adalah : memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif, memungkinkan pencapaian proses keperawatan, konflik atau perbedaan pendapat antar staf daapt ditekan melalui rapat tim cara ini efektif untuk belajar, memberi kepuasan anggota tim dalam hubungan interpersonal, memungkinkan menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda dengan aman dan efektif.

- Kelemahannya adalah: rapat tim memerlukan waktu sehingga pada situasi sibuk rapat tim ditiadakan atau terburu-buru sehingga dapat mengakibatkan komunikasi dan koordinasi antar anggota tim terganggu sehingga kelancaran tugas terhambat, perawat yang belum terampil dan belum berpengalaman selalu tergantung atau berlindung kepada anggota tim yang mampu atau ketua tim, akuntabilitas dalam tim kabur.

4. Metode keperawatan primer/utama (primary nursing), yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan keperawatan yang dilakukan oleh satu orang sebagai

perawat primer yang bertanggung jawab dalam asuhan keperawatan selama 24 jam terhadap klien yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari masuk sampai pulang dari rumah sakit. Apabila perawat primer/utama libur atau cuti tanggung jawab dalam asuhan keperawatan klien diserahkan pada teman kerjanya yang satu level atau satu tingkat pengalaman dan keterampilannya. - Keunggulan metode ini adalah: model praktek keperawatan profesional

dapat dilakukan atau diterapkan, memungkinkan asuhan keperawatan yang komprehensif, memungkinkan penerapan proses keperawatan, memberikan kepuasan kerja bagi perawat, memberikan kepuasan bagi klien dan keluarga menerima asuhan keperawatan

- Kelemahannya adalah: hanya dapat dilakukan oleh perawat professional dan biaya relatif lebih tinggi dibandingkan metode lain

5. Metode modular, yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat profesional dan non profesional (trampil) untuk sekelompok klien dari mulai masuk rumah sakit sampai pulang disebut tanggung jawab total atau keseluruhan. Untuk metode ini diperlukan perawat yang berpengetahuan, terampil dan memiliki kemampuan kepemimpinan. Idealnya 2-3 perawat untuk 8 – 12 orang klien. Keunggulan dan kelemahan metode ini sama dengan gabungan antara metode tim dan metode perawatan primer.

2.4. Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.

Simamora (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhimya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001) mengemukakan performance diterjemahkan menjadi kinerja.

Kast dan Rosenzweig yang dikutip Ruky (2002) memberikan konsep umum tentang prestasi adalah : prestasi = fungsi (kesanggupan, usaha dan kesempatan). Prestasi organisasi adalah hasil dari sukses individu dan kelompok dalam mencapai sasaran yang relevan.

Handoko (2001) mengemukakan, penilaian kinerja atau prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan

kerja mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: (1) mendorong orang ataupun karyawan agar berperilaku positif atau memperbaiki

tindakan mereka yang di bawah standar; (2) sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah bekerja dengan baik; dan (3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.

Menurut Tomey yang dikutip Nursalam (2002) peningkatan kinerja adalah perubahan, perubahan adalah indikasi dimana ada satu perbedaan antara apa yang aktual dan apa yang diharapkan, serta perubahan yang direncanakan memerlukan keputusan. Ada dua tipe keputusan yaitu, diagnostik dan evaluasi. Keduanya memerlukan ketrampilan berpikir kritis, tetapi keduanya sangat berbeda. Keputusan diagnostik terdiri dari pengumpulan, analisis dan sintesa data, sedangkan evaluasi berkaitan dengan pengambilan keputusan mengenai nilai terhadap ide, pemecahan, metoda dan material.

2.5. Landasan Teori

Budaya merupakan perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang melekat sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Sehingga untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat. Budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Dalam organisasi, budaya di implementasikan dalam bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya.

Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarkhi organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya, maka budaya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika organisasi yang dikelola oleh seorang manajer senior yang bersifat otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan “top down”, maka budaya juga akan berperan mengkomunikasikan harapan-harapan mereka.

Budaya organisasi dalam bidang pelayanan keperawatan dapat dilihat dari filosopi, tujuan dan sasaran, struktur organisasi, fasilitas dan perawatan, dan kualifikasi pegawai adalah beberapa komponen dari struktur organisasi. Standar proses mencakup aktivitas yang terakit dengan pemberian perawatan pada pasien. Standar ini mengukur tindakan perawatan.

Keperawatan yang berarti merawat atau memelihara sangat erat kaitannya dengan penanganan respons manusia terhadap masalah kesehatan, dimana tenaga perawat dituntut mampu menanggapi atau merespons orang terhadap kondisi sehat dan sakit.

Implementasi budaya organisasi di pelayanan kesehatan seperti rumah sakit sebagai institusi yang bertanggungjawab dalam pelayanan kesehatan, khususnya pelaksanaan asuhan perawatan mengacu pada konsep pelayanan prima yang dikembangkan Kusumapradja (2006), bahwa pelayanan prima dalam bidang keperawatan ditunjukkan oleh sikap petugas kesehatan yang : disiplin, inisiatif,

respons, komunikasi, serta kerjasama. Dengan budaya kerja seperti di atas diharapkan setiap tenaga keperawatan memilik motivasi berprestasi yang tinggi dalam mencapai kinerja yang optimal.

2.6. Kerangka Konsep Penelitian

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dan terarah akan alur penelitian ini digambarkan dalam kerangka konsep seperti berikut ini :

BUDAYA ORGANISASI

• Disiplin

• Inisiatif

• Respons

• Komunikasi

• Kerjasama

MOTIVASI BERPRESTASI

KINERJA TENAGA KEPERAWATAN

Berdasarkan kerangka konsep di atas dapat dijelaskan definisi konsep sebagai berikut:

Budaya organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar meliputi aspek disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, dan kerjasama berpengaruh terhadap motivasi berprestasi perawat. Dengan adanya motivasi perawat untuk berprestasi dalam melaksanakan asuhan keperawatan diharapkan mampu meningkatkan kinerjanya.

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survei dengan pendekatan explanatory untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama) terhadap motivasi berprestasi di ruang rawat

inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar yang merupakan rumah sakit milik pemerintah yang terbesar, menjadi pusat pelayanan kesehatan, serta pusat rujukan kesehatan bagi seluruh penduduk yang berdomisili di wilayah Kota Pematang Siantar. Pelaksanaan penelitian pada bulan April – Juli Tahun 2007.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap dengan jumlah keseluruhan sebanyak 117 orang. Seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.

3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengetahui sejauhmana kesamaan antara yang diukur peneliti dengan kondisi yang sebenarnya di lapangan, maka dilakukan uji validitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan dengan formula Alpha Cronbach sebagai berikut :

N ( ∑xy ) - (∑x∑y ) r =

{ [ N∑x2 - (∑x)2 ] . [ N∑y2 . (∑y)2 ] }1/2 dimana :

x = skor tiap-tiap variabel y = skor total tiap responden N = jumlah responden

Untuk mengetahui sejauhmana konsistensi hasil penelitian jika kegiatan tersebut dilakukan berulang-ulang, maka dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan dengan formula Alpha Cronbach sebagai berikut :

M ( Vt . Vx ) Rtt =

M . 1 (Vt) dimana :

Vt = variasi total Vx = variasi butir-butir M = jumlah butir pertanyaan

26

Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Budaya Organisasi

Variabel Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Status Alpha Cronbach

1 0,729 Valid

2 0,509 Valid

3 0,465 Valid

4 0,465 Valid

X1 (Disiplin)

5 0,662 Valid

0,6358 (Reliabel)

1 0,774 Valid

2 0,764 Valid

3 0,650 Valid

4 0,432 Valid

X2 (Inisiatif)

5 0,703 Valid

0,7015 (Reliabel)

1 0,523 Valid

2 0,635 Valid

3 0,751 Valid

4 0,711 Valid

X3 (Respons)

5 0,671 Valid

0,6774 (Reliabel)

1 0,490 Valid

2 0,605 Valid

3 0,701 Valid

4 0,510 Valid

X4 (Kumunikatif)

5 0,572 Valid

0,6057 (Reliabel)

1 0,620 Valid

2 0,651 Valid

3 0,824 Valid

4 0,752 Valid

X5 (Kerjasama)

5 0,691 Valid

0,7525 (Reliabel)

Berdasarkan Tabel 3.1 di atas diketahui bahwa butir-butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi, seluruhnya memenuhi persyaratan (valid), karena nilai yakni nilai r-hitung semua butir pertanyaan lebih besar dari r-tabel dengan jumlah responden 117 sebesar 0.263, serta reliabel (memenuhi persyaratan yakni nilai

cronbach alpha lebih besar dari 0,60) (Gozhali, 2001). Dengan demikian dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Berprestasi

Variabel Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Status Alpha Cronbach

1 0,865 Valid

2 0,834 Valid

Y1 (Tanggung

jawab) 3 0,823 Valid

0,7890 (Reliabel)

1 0,879 Valid

2 0,719 Valid

Y2

(Memikul Risiko

Profesi) 3 0,739 Valid

0,6707 (Reliabel)

1 0,920 Valid

2 0,830 Valid

Y3 (Memiliki Tujuan

Realistik) 3 0,883 Valid

0,8497 (Reliabel)

1 0,813 Valid

2 0,735 Valid

Y4 (Memiliki

Rencana Kerja) 3 0,761 Valid 0,6510 (Reliabel)

1 0,828 Valid

2 0,808 Valid

Y5 (Memanfaatkan

Umpan Balik) 3 0,850 Valid

0,7616 (Reliabel)

1 0,860 Valid

2 0,650 Valid

Y6 (Mencari

Kesempatan) 3 0,824 Valid

0,6853 (Reliabel)

Berdasarkan Tabel 3.2 di atas diketahui bahwa butir-butir pertanyaan untuk variabel motivasi berprestasi, seluruhnya memenuhi persyaratan (valid), karena nilai yakni nilai r-hitung semua butir pertanyaan lebih besar dari r-tabel dengan jumlah responden 117 sebesar 0.263, serta reliabel (memenuhi persyaratan yakni nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60) (Gozhali, 2001). Dengan demikian dapat digunakan dalam penelitian.

28

3.5. Metode Pengumpulan Data

3.5.1. Data primer dikumpulkan dengan melakukan wawancara secara langsung menggunakan pedoman wawancara (kuesioner) tentang budaya organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi. Serta dilakukan wawancara mendalam (indepth interview) untuk mengetahui perubahan budaya organisasi.

3.5.2. Data sekunder dikumpulkan dengan mengutip data laporan atau registrasi RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, tentang fasilitas dan peralatan rumah sakit, jumlah tenaga kesehataan, jumlah pasien serta data lain yang mendukung.

3.6. Variabel dan Definisi Operasional

1. Budaya organisasi adalah Implementasi dari filosofi, tujuan dan sasaran, struktur organisasi, fasilitas, dan kualifikasi pegawai pada beberapa komponen dari struktur organisasi keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Variabel budaya organisasi ini diukur berdasarkan aspek : Disiplin, Inisiatif, Respons, Komunikasi dan Kerjasama, dengan definisi sebagai berikut ;

a. Disiplin adalah budaya yang dikembangkan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar dalam melaksanakan

yang telah ditetapkan, misalnya: masuk kerja tepat waktu, berpakaian seragam, memakai atribut dan lain-lain.

b. Inisiatif adalah kemauan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar memperhatikan dan memfasilitasi tenaga perawat yang berkreasi dalam pekerjaannya.

c. Respons adalah daya tanggap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar terhadap kondisi lingkungan maupun permasalahan yang terjadi di unit kerja maupun antar tenaga keperawatan.

d. Komunikasi adalah interaksi atau hubungan yang dikembangkan RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar dengan perawat tentang kebijakan yang diambil di rumah sakit maupun kebijakan di bidang keperawatan.

e. Kerjasama adalah upaya yang dikembangkan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar untuk mencapai suasana kerja secara tim dalam mencapai tujuan pelayanan keperawatan.

2. Motivasi Berprestasi Perawat adalah perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja perawat di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Variabel motivasi berprestasi ini meliputi karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi yaitu: bertanggung jawab, memikul risiko profesi, memiliki tujuan yang realistik, memiliki rencana kerja, memanfaatkan umpan balik, dan mencari kesempatan, dengan definisi sebagai berikut :

30

a. Tanggung jawab adalah kemauan perawat di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar dalam melaksanakan tugasnya sesuai tupoksinya.

b. Memikul risiko profesi adalah kesadaran perawat menerima atau menghadapi kendala, hambatan, dan tantangan pekerjaan sebagai konsekuensi menjadi tenaga perawat.

c. Memiliki tujuan realistik adalah harapan dan tujuan masa depan yang ada pada diri perawat sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. d. Memiliki rencana kerja adalah kemauan perawat dalam membuat atau

menyusun jadwal kegiatan sebagai panduan dalam melaksanakan tugas keperawatan.

e. Memanfaatkan umpan balik adalah kemauan perawat dalam melakukan evaluasi atau penilaian terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukan, serta melakukan perbaikan.

f. Mencari kesempatan adalah kemauan perawat melakukan pendekatan kepada pihak rumah sakit untuk kepentingan tenaga perawat dan berpartisipasi dalam kegiatan yang mendukung pelayanan keperawatan.

3.7. Metode Pengukuran

3.7.1. Pengukuran Variabel Budaya Organisasi

Metode pengukuran yang digunakan untuk variabel budaya organisasi yang mempengaruhi motivasi berprestasi perawat menggunakan skala ordinal dikategorikan berdasarkan Arikunto menjadi 3 kategori yaitu:

- Baik apabila perawat dalam melaksanakan pelayanan keperawatan kepada pasien mencakup seluruh aspek budaya organisasi yaitu: disiplin, inisiatif, respons, komunikasi dan kerjasama (> 70% dari nilai tertinggi).

- Cukup apabila apabila perawat dalam melaksanakan pelayanan keperawatan kepada pasien mencakup sebagian besar aspek budaya organisasi yaitu: disiplin, inisiatif, respons, komunikasi dan kerjasama (40-70% dari nilai tertinggi).

- Kurang apabila apabila perawat dalam melaksanakan pelayanan keperawatan kepada pasien mencakup sebagian kecil aspek budaya organisasi yaitu: disiplin, inisiatif, respons, komunikasi dan kerjasama (< 40% dari nilai tertinggi).

3.7.2. Pengukuran Variabel Motivasi Berprestasi

Untuk mengetahui tingkat motivasi berprestasi perawat diukur melalui 18 pertanyaan, dengan menggunakan skala interval dengan teknik pilihan jawaban :

32

B = Biasa saja diberi bobot nilai =2 P = Penting diberi bobot nilai =3

masing-masing pertanyaan mempunyai nilai tertinggi 3, sehingga total skor tertinggi untuk kuesioner motivasi berprestasi adalah 54 dan terendah adalah 18.

Berdasarkan jumlah skor yang diperoleh, maka dapat dikategorikan sebagai berikut : a. Tinggi apabila bobot nilai yang dicapai (42-54)

b. Sedang apabila bobot nilai yang dicapai (30-41) c. Rendah apabila bobot nilai yang dicapai (18-29)

Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Dependen (Motivasi Berprestasi) Variabel Kategori Bobot Nilai

1 Variabel = 1 Indikator

Bobot Nilai 1 Variabel = 18 Indikator Skala Ukur Skor (nilai) Motivasi Berprestasi 1. Tinggi 2. Sedang 3. Rendah 3 2 1 54 36 18 Interval 42-54 30-41 18-29

3.8. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda pada α=0,05,

bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya orgasisasi terhadap motivasi berprestasi

perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.

Persamaan regresi yang digunakan adalah:

Dimana :

Y = Variabel terikat (Motivasi Berprestasi) 1- 5 = Koefisien Regresi

X1 = Disiplin X2 = Inisiatif X3 = Respons X4 = Komunikasi X5 = Kerjasama

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Pematangsiantar berditi tahun 1911 pada areal seluas 12,28 Ha dengan luas bangunan 16.800 m2 serta jumlah bangunan 59 unit. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No.515/MENKES/SK/IV/2007 beruubah nama menjadi Rumas Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih yang ditetapkan di Jakarta pada tanggal 23 April 2007.

RSUD Dr. Djasamen Saragih adalah rumah sakit dengan tipe-B non

pendidikan berdasarkan persetujuan MENPAN No.B-1267/1/1992 tanggal 2 November 1992 dan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No.1070/MENKES/

SK/XI/1992 dan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.445/3155/K Tahun 1992 tanggal 31 Desember 1992.

Sejak tanggal 27 Desember 2001 kepemilikan RSUD Dr. Djasamen Saragih diserahkan dari Pemerintah Propinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota Pematangsiantar.

Sarana dan prasarana yang tersedia di Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar terdiri dari: 16 unit instalasi rawat jalan, 17 ruang inap dengan 243 tempat tidur instalasi rawat inap, 14 jenis instalasi penunjang. Operasional rumah sakit didukung oleh 63 orang tenaga medis dengan kualifikasi 31 dokter ahli serta 32 dokter umum dan dokter gigi, 154 tenaga paramedis perawatan, dan 54 tenaga non medis.

Visi RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar adalah “Terwujudnya rumah sakit idaman, terbaikdan terpercaya menuju Indonesia sehat 2010”.

Misi rumah sakit untuk mencapai visi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Mengupayakan pelayanan yang prima bagi semua golongan masyarakat, melalui prosedur yang berlaku dengan cepat, tepat ramah dan terjangkau. 2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, melalui pelayanan yang

bersifat spesialistik dan sub spesialistik secara profesional dan etis.

3. Mengupayakan rumah sakit yang mampu memberikan kenyamanan bagi

masyarakat yang berorientasi kepada keindahan alam dan lingkungan yang mampu memeberikan jaminan keamanan dan kenyamanan melalui keramahtamahan.

4. Meningkatkan peran rumah sakit sebagai tempat pendidikan, pelatihan, penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan.

5. Mengupayakan rumah sakit yang mampu mandiri untuk membiayai sendiri operasionalnya

Motto RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar adalah “ SENYUM” : S : Sosio ekonomi, melayani pasien dengan tidak memandang status ekonomi E : Empati, peduli terhadap kesembuhan dan perasaan pasien.

N : Nyaman, dapat membuat lingkungan pelayanan yang menyenangkan

Y : Yakin, bahwa kesembuhan pasien dapat diperoleh dengan pelayanan yang baik.

U : Unggul, bahwa pelayanan yang diebrikan adalah secara profesional dan diusahakan untuk selalu baik daripada di rumah sakit lain.

M : Memuaskan, bahwa hasil pelayanan yang diberikan dapat memberikan rasa puas bagi penderita maupun keluarganya sehingga merupakan promosi masyarakat lainnya.

Kepala RSUD Dr. Djasamen Saragih Komite Medis Komite Keperawatan Kepala Bagian Tata Usaha Kasubbag Keuangan Kasubbag Perlengkapan dan Kepegawaian Kabid Pelayanan dan

Penunjang Medis Kabid Keperawatan Kabid Perencanaan dan Rekam Medis Kasubbid Penunjang Medis Kasubbid Keperawatan Kasubbid Ketenagaan Keperawatan Kasubbid Perencanaan dan Penyusunan Program Kasubbid Pengelolaan dan Pelaporan Kasubbid Pelayanan Medis Instalasi Bagan 4.1 Struktur Organisasi

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik perawat di ruang rawat sebagai responden meliputi : jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja dengan hasil sebagai berikut.

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Pengelompokan umur responden berdasarkan umur paling tinggi dan paling rendah dari seluruh data umur responden menunjukkan bahwa persentase terbesar umur responden berada pada kelompok umur 23 - 33 tahun sebanyak 52 (44,4%) responden, sedangkan yang berumur 46-56 tahun sebanyak 27 (23,1%) responden. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Kelompok Umur Jumlah Persen

1 23 - 33 tahun 52 44,4

2 34 - 45 tahun 38 32,5

3 46 - 56 tahun 27 23,1

J u m l a h 117 100,0

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden penelitian umumnya berjenis kelamin perempuan, yaitu sebesar 82,9%, selebihnya adalah laki-laki. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.2. Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Ruang Rawat Inap

RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Jenis Kelamin Jumlah Persen

1 Laki-laki 20 17,1

2 Perempuan 97 82,9

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan responden sebagian besar adalah tingkat Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) sebanyak 52 (44,4%) responden, dan Sarjana Keperawatan hanya 1 (23,1%) responden. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persen

1 Sekolah Perawat Kesehatan _{60 51,2}

2 Akademi Keperawatan _{56 47,9}

3 Sarjana Keperawatan _{1 0,9}

J u m l a h 117 100,0

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja sebagian besar responden antara 1-13 tahun sebanyak 76 (65,0%) responden, sedangkan yang masa kerjnyaa 26-37 tahun 14 (12,0%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Masa Kerja Jumlah Persen

1 1 – 13 tahun _{76 65,0}

2 14 – 25 tahun _{27 23,0}

3 26 – 37 tahun _{14 12,0}

4.3. Budaya Organisasi RSUD Dr. Djasamen Saragih

Variabel budaya organisasi yang diukur dalam penelitian ini adalah: disiplin yang diterapkan rumah sakit terhadap perawat pada saat bekerja di rumah sakit, inisiatif pihak rumah sakit dalam memberikan peluang dan memfasilitasi perawat untuk berkreasi dalam pekerjaan, respons pihak rumah sakit terhadap manajemen rumah sakit kepada perawat menyangkut permasalahan yang dihadapai dalam pekerjaan maupun masalah antar perawat, komunikasi antara manajemen rumah sakit dengan perawat dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan, serta pengembangan kerjasama dalam tim keperawatan. Berikut ini akan dijelaskan uraian tentang masing-masing sub variabel dalam budaya.

4.3.1. Disiplin

RSUD Dr. Djasamen Saragih menerapkan jam kerja yang ketat menurut 98 (83,8%) responden, demikian juga dengan pembagian shift kerja yang ketat menurut 112 (95,7%) responden. Terdapat 111 (94,9%) responden yang menyatakan ada perhatian dan pengawasan terhadap pemakaian atribut pegawai, namun sebanyak 101 (86,3%) responden menyatakan kurangnya disiplin dalam penggunaan pakaian dinas, dan sebanyak 106 (90,6%) responden menyatakan pelaksanaan asuhan keperawatan dilaksanakan sesuai dengan standart operational procedure (SOP). Secara rinci bentuk-bentuk disiplin dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Disiplin di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Budaya Disiplin Jumlah Persen

1 Penerapan Jam Kerja yang Ketat

a Ya _{98 83,8}

b Tidak _{19 16,2}

J u m l a h 117 100,0

2 Pembagian Shift Kerja

a Ya 112 95,7

b Tidak _{5 4,3}

J u m l a h 117 100,0

3 Pemakaian Atribut

a Ya _{111 94,9}

b Tidak _{6 5,1}

J u m l a h 117 100,0

4 Penggunaan Pakaian Dinas

a Ya _{16 13,7}

b Tidak _{101 86,3}

J u m l a h 117 100,0

5 Asuhan Keperawatan Sesuai SOP

a Ya _{106 90,6}

b Tidak _{11 9,4}

J u m l a h 117 100,0

4.3.2. Inisiatif

Budaya inisiatif yang dilakukan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih terhadap perawat yang berkreasi dalam pekerjaan dinyatakan 60 (51,3%) responden, demikian juga dengan dukungan fasilitas untuk berkreasi dinyatakan 51 (43,6%) responden. Responden yang menyatakan ada perhatian dan penghargaan dari rumah sakit dinyatakan 31 (26,5%) responden, inisiatif rumah sakit dengan memberikan

kesempatan berorganisasi dinyatakan 102 (87,2%), dan sebanyak 75 (64,1%) responden menyatakan ada dukungan organisasi untuk berkreasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Secara rinci bentuk-bentuk inisiatif dapat dilihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inisiatif di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Budaya Inisiatif Jumlah Persen

1 Berkreasi dalam Pekerjaan

a Ya 60 51,3

b Tidak 57 48,7

J u m l a h 117 100,0

2 Fasilitas untuk Berkreasi dalam Pekerjaan

a Ya 51 43,6

b Tidak 66 56,4

J u m l a h 117 100,0

3 Perhatian dan Penghargaan

a Ya 31 26,5

b Tidak 86 73,5

J u m l a h 117 100,0

4 Berorganisasi

a Ya 102 87,2

b Tidak 15 12,8

J u m l a h 117 100,0

5 Dukungan Organisasi untuk Berkreasi

a Ya 75 64,1

b Tidak 42 35,9

J u m l a h 117 100,0

4.3.3. Respons

Manajemen rumah sakit memberikan respons terhadap masalah perawat, hal ini dinyatakan 99 (84,6%) responden, respons untuk penyelesaian masalah dinyatakan 24 (20,5%) responden. 78 (66,7%) responden menyatakan ada respons

terhadap masalah antar perawat, respons menyelesaikan masalah antar perawat dinyatakan 88 (75,2%), dan sebanyak 61 orang (52,1%) responden menyatakan ada dibentuk komite untuk penyelesaian masalah antar perawat. Secara rinci bentuk-bentuk responsif dapat dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Respons di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Budaya Respons Jumlah Persen

1 Respons terhadap Masalah Pekerjaan

a Ya 99 84,6

b Tidak 18 15,4

J u m l a h 117 100,0

2 Respons dalam Menyelesaikan Masalah Pekerjaan

a Ya 24 20,5

b Tidak 93 79,5

J u m l a h 117 100,0

3 Respons terhadap Masalah antar Perawat

a Ya 78 66,7

b Tidak 39 33,3

J u m l a h 117 100,0

4 Respons dalam Menyelesaikan Masalah antar Perawat

a Ya 88 75,2

b Tidak 29 24,8

J u m l a h 117 100,0

5 Pembentukan Komite Penyelesaian Masalah Perawat

a Ya 61 52,1

b Tidak 56 47,9

4.3.4. Komunikasi

Setiap ada kebijakan atau peraturan baru menyangkut organisasi rumah sakit selalu disosialiassikan kepada perawat sebagai bagian dari anggota organisasi, hal ini dinyatakan 92 (78,6%) responden. Sebanyak 72 (61,5%) responden menyatakan sosialisasi kebijakan dan peraturan dilakukan secara menyeluruh kepada unit kerja rumah sakit. Bentuk kemunikasi lain dalam kegiatan rumah sakit adalah dengan pelaksanaan rapat koordinasi dinyatakan 103 (88,0%) responden. 89 (76,1%) responden menyatakan rapat dan pertemuan merupakan bentuk komunikasi perawat dengan rumah sakit. Dan 50 (42,7%) menyatakan dalam rapat atau pertemuan rumah sakit mengikutsertakan wakil atau utusan perawat. Secara rinci bentuk-bentuk komunikasi dapat dilihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Komunikasi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Budaya Komunikasi Jumlah Persen

1 Sosialisasi Peraturan atau Kebijakan

a Ya _{92 78,6}

b Tidak _{25 21,4}

J u m l a h 117 100,0

2 Sosialisasi secara Menyeluruh

a Ya _{72 61,5}

b Tidak _{45 38,5}

J u m l a h 117 100,0

3 Pelaksanaan Rapat Koordinasi

a Ya _{103 88,0}

b Tidak _{14 12,0}

Tabel 4.8. Lanjutan

4 Rapat atau Pertemuan secara Rutin

a Ya _{89 76,1}

b Tidak _{28 23,9}

J u m l a h 117 100,0

5 Mengikutsertakan Perawat dalam Rapat/Pertemuan

a Ya _{50 42,7}

b Tidak _{67 57,3}

J u m l a h 117 100,0

4.3.5. Kerjasama

Kerjasama dalam pelayanan keperawatan dikembangkan oleh manajemen rumah sakit dinyatakan 88 (75,2%) responden. Tujuan pengembangan kerjasama untuk mencapai tujuan atau target pelayanan dinyatakan 45 (38,5%) responden. Sebanyak 73 (62,4%) responden menyatakan pengembangan kerjasama di ruang rawat inap disesuaikan dengan disiplin ilmu yang dimiliki perawat serta di unit kerja mana mereka bekerja. Apabila terjadi masalah dalam pekerjaan pelayanan keperawatan dilakukan pendekatan secara tim dinyatakan 67 (57,3%) responden. Sebanyak 81 (69,2%) responden menyatakan dibentuk komite untuk mengembangkan kerjasama tim perawat sebagai tim. Secara rinci bentuk-bentuk kerjasama dapat dilihat pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Kerjasama di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Budaya Kerjasama Jumlah Persen

1 Membangun Kerjasama Tim

a Ya 88 75,2

b Tidak 29 24,8

J u m l a h 117 100,0

2 Kerjasama Mencapai Target Pelayanan

a Ya 45 38,5

b Tidak 72 61,5

J u m l a h 117 100,0

3 Kerjasama berdasarkan Disiplin Ilmu dan Unit Kerja

a Ya 73 62,4

b Tidak 44 37,6

J u m l a h 117 100,0

4 Pendekatan secara Tim dalam Penyelesaian Masalah

a Ya 67 57,3

b Tidak 50 42,7

J u m l a h 117 100,0

5 Komite Pengembangan Kerjasama Tim

a Ya 81 69,2

b Tidak 36 30,8

J u m l a h 117 100,0

Akumulasi dari seluruh aspek budaya organisasi yang dikembangkan dalam pelayanan keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih pada kategori cukup dinyatakan 93 (79,5%) responden, sedangkan pada kategori baik dinyatakan 11 (9,4%) responden. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10. Distribusi Responden Bedasarkan Penilaian Budaya Organisasi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Budaya Organisasi Jumlah Persen

1 Baik 11 9,4

2 Cukup 93 79,5

3 Kurang 13 11,1

J u m l a h 117 100,0

4.4. Motivasi Berprestasi Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

Variabel motivasi berprestasi diukur dari aspek: bertanggung jawab, memikul risiko profesi, memiliki tujuan yang realistik, memiliki rencana kerja, memanfaatkan umpan balik, dan mencari kesempatan dengan hasil sebagai berikut.

4.4.1. Tanggung Jawab

Bentuk tanggung jawab sebagai salah satu aspek dalam motivasi berprestasi perawat adalah pelaksanaan tugas sesuai dengan tupoksi merupakan hal yang penting dinyatakan 90 (76,9%) responden. Sikap bertanggung jawab lainnya adalah mencari solusi dari masalah pekerjaan yang dihadapi juga penting dinyatakan 91 (77,8%) responden, serta kemauan untuk memperjuangkan pencapaian target pelayanan keperawatan merupakan bentuk tanggung jawab yang penting menurut 79 (67,5%) responden. Secara rinci bentuk-bentuk tanggung jawab perawat dapat dilihat pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Tanggung Jawab di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Bentuk Tanggung Jawab Jumlah Persen

1 Pelaksanaan Tugas sesuai Tupoksi

a Penting _{90 76,9}

b Biasa saja _{20 17,1}

c Tidak penting _{7 6,0}

J u m l a h 117 100,0

2 Mencari Solusi Masalah Pekerjaan

a Penting _{91 77,8}

b Biasa saja _{18 15,4}

c Tidak penting _{8 6,8}

J u m l a h 117 100,0

3 Memperjuangkan Target

a Penting _{79 67,5}

b Biasa saja _{28 23,9}

c Tidak penting _{10 8,5}

J u m l a h 117 100,0

4.4.2. Memikul Risiko Profesi

Menerima segala keluhan dari pasien merupakan bentuk memikul risiko profesi sebagai tenaga perawat merupakan hal yang penting dinyatakan 86 (73,5%) responden. Melakukan seluruh kegiatan keperawatan penting menurut 78 (66,7%) responden, serta penting melakukan asuhan keperawatan sesuai tupoksi yang telah ditetapkan dinyatakan 92 (78,6%) responden. Secara rinci bentuk-bentuk tanggung jawab perawat dapat dilihat pada Tabel 4.12.

Tabel 4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memikul Risiko Profesi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Bentuk Memikul Risiko Profesi Jumlah Persen

1 Menerima Keluhan Pasien

a Penting _{86 73,5}

b Biasa saja _{18 15,4}

c Tidak penting _{13 11,1}

J u m l a h 117 100,0

2 Melakukan seluruh Kegiatan Keperawatan

a Penting _{78 66,7}

b Biasa saja _{23 19,6}

c Tidak penting _{16 13,7}

J u m l a h 117 100,0

3 Melakukan Asuhan Keperawatan sesuai Tupoksi

a Penting _{92 78,6}

b Biasa saja _{17 14,5}

c Tidak penting _{8 6,8}

J u m l a h 117 100,0

4.4.3. Memiliki Tujuan Realistik

Memiliki harapan untuk peningkatan karier merupakan salah bentuk memiliki tujuan realistik yang penting bagi tenaga perawat dinyatakan 77 (65,8%) responden. Dalam menetapkan tujuan penting disesuaikan dengan kompetensi yang dimiliki menurut 87 (74,4%) responden, serta mempertimbangkan tingkat pendidikan dalam menetapkan tujuan dinyatakan 77 (65,8%) responden. Secara rinci bentuk-bentuk tanggung jawab perawat dapat dilihat pada Tabel 4.13.

Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memiliki Tujuan Realistik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

No Bentuk Memiliki Tujuan Realistik Jumlah Persen

1 Harapan Peningkatan Karier

a Penting _{77 65,8}

b Biasa saja _{27 23,1}

c Tidak penting _{13 11,1}

J u m l a h 117 100,0

2 Menetapkan Tujuan Sesuai Kompetensi

a Penting _{87 74,4}

b Biasa saja _{22 18,8}

c Tidak penting _{8 6,8}

J u m l a h 117 100,0

3 _{Mempertimbangkan Pendidikan dalam Menetapkan Tujuan}

a Penting _{77 65,8}

b Biasa saja _{23 19,7}

c Tidak penting _{17 9,4}

J u m l a h 117 100,0

4.4.4. Memiliki Rencana Kerja

Bentuk rencana kerja yang penting dimiliki perawat adalah membuat jadwal atau schedule kerja harian dinyatakan 83 (70,9%) responden. Selain jadwal kerja

harian, juga penting menyusun jadwal kerja dalam satu rotasi kerja menurut 75 (64,1%) responden, serta penting mengalokasikan dana atau anggaran untuk

melakukan pekerjaan dinyatakan 72 (61,5%) responden. Secara rinci bentuk-bentuk tanggung jawab perawat dapat dilihat pada Tabel 4.14.

pengetahuan dan inovasi teknologi, diskripsi pekerjaan adalah subyek perubahan. Tenaga perawat harus memelihara agar pekerjaan tetap relevan dengan diskripsi pekerjaan melalui perbaikan secara periodik dan sistematis.

5.4. Pengaruh Komunikasi terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar

Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan aspek yang sangat penting dalam menjamin tercapainya mutu pelayanan, demikian juga dengan komunikasi yang dikembangkan manajemen rumah sakit dengan tenaga perawat dalam pelaksanaan kerjanya. Sebesar 78,6% perawat menyatakan bentuk komunikasi pihak rumah sakit adalah sosialisasi kebijakan atau peraturan baru, sebesar 61,5% perawat menyatakan sosialisasi kebijakan dan peraturan dilakukan secara menyeluruh, sebesar 88,0% menyatakan pelaksanaan rapat koordinasi sebagai bentuk komunikasi, sebesar 76,1% perawat menyatakan rapat dan pertemuan merupakan bentuk komunikasi perawat dengan rumah sakit, dan sebesar 42,7% perawat menyatakan dalam rapat atau pertemuan rumah sakit mengikutsertakan wakil atau utusan perawat (Tabel 4.8).

Setelah melalui uji statistik maka diperoleh nilai signifikan p=0,003 yang berarti terdapat pengaruh komunikasi yang dikembangkan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih terhadap motivasi berprestasi tenaga perawat dalam pelaksanaan keperawatan. Berdasarkan hasil uji statistik tersebut dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi mutu komunikasi antara manajemen rumah sakit dengan perawat akan meningkatkan motivasi berprestasi perawat tersebut.

71

Sesuai dengan pendapat Srimidarti (2005) bahwa strategi komunikasi secara umum dalam organisasi yang mencerminkan keterkaitan antara pimpinan dan bawahan, hal ini dapat dikembangkan dalam proses pengukuran kinerja dalam suatu organisasi

5.5. Pengaruh Kerjasama terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar

Pelayanan keperawatan adalah konsep pelayanan yang bersifat tim, dengan demikian aspek kerjasama merupakan faktor dominan dalam menentukan kualitas pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Di RSUD Dr. Djasamen Saragih, bentuk kerjasama yang dikembangkan pihak rumah sakit dengan perawat adalah: sebesar 75,2% perawat menyatakan ada kerjasama dalam pelayanan keperawatan, sebesar 38,5% perawat menyatakan tujuan pengembangan kerjasama untuk mencapai tujuan atau target pelayanan dinyatakan, sebesar 62,4% perawat menyatakan pengembangan kerjasama di ruang rawat inap disesuaikan dengan disiplin ilmu yang dimiliki perawat serta di unit kerja mana mereka bekerja, sebesar 57,3% perawat menyatakan dilakukan pendekatan secara tim bila terjadi masalah pekerjaan, serta sebesar 69,2% perawat menyatakan dibentuk komite untuk mengembangkan kerjasama tim perawat sebagai tim.

Berdasarkan hasil uji regresi berganda diperoleh nilai signifikan p=0,020, yang berarti ada pengaruh komunikasi yang dikembangkan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih terhadap motivasi berprestasi tenaga perawat dalam pelaksanaan

keperawatan. Mengacu kepada hasil uji regresi berganda dapat dijelaskan bahwa semakin baik kerjasama antara manajemen rumah sakit dengan perawat maupun antar perawat pada unit kerjanya akan meningkatkan motivasi berprestasi perawat tersebut.

Sesuai dengan pendapat Robbin (1996) bahwa salah satu aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi. Demikian juga pendapat Kusumapradja (2006) bahwa perilaku manusia merupakan faktor penentu tingkat kepuasan pasien terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit, oleh karena itu penting dilakukan pembenahan dalam budaya organisasi khususnya kerjasama antar unit kerja keperawatan perlu ditingkatkan sehingga setiap tenaga keperawatan mampu melaksanakan pelayanan yang prima.

Motivasi berprestasi sebagai suatu konsep yang perlu dikembangkan dalam organisasi seperti disebutkan McClelland yang dikutip Mangkunegara (2005) bahwa orang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki dorongan untuk berkembang dan tumbuh, serta ingin berhasil. Karakteristik pegawai yang berorientasi prestasi, mereka bekerja keras apabila mereka memandang pekerjaan akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu. individu yang tinggi motivasi berprestasi akan menunjukkan keutamaan yang tinggi kepada situasi yang sederhana, yaitu kemungkinan derajat mencapai keberhasilan dan kegagalan adalah

73

sama. Sebaliknya orang-orang yang motivasi kerjanya rendah lebih suka kepada situasi yang sangat mudah mencapai keberhasilan.

Motivasi berprestasi bukan suatu yang boleh diwarisi. Disebabkan pengaruh situasi disekitarnya, maka motivasi berprestasi boleh dibentuk mengikut cara tertentu. Individu dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi lebih menyukai situasi pekerjaan dengan tanggung jawab pribadi, umpan balik, dan suatu resiko dengan derajat menengah. Bila karakteristik-karakteristik ini berlaku, peraih prestasi tinggi akan termotivasi.

Budaya organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih mengalami perkembangan sesuai dengan waktu dan perubahan sistem organisasi. Secara khusus, di bidang keperawatan perkembangan budaya organisasi rumah sakit ternyata mampu meningkatkan motivasi berprestasi bagi tenaga keperawatan. Hal ini dibuktikan dengan hasil suatu survei pada Juli 2007 pada saat dilakukan akreditasi rumah sakit, menyimpulkan adanya peningkatan kepuasan pasien pasien sebesar 15% menjadi 55% (dibandingkan hasil survei awal 6 bulan sebelumnya sebesar 40%). Peningkatan kepuasan pasien ini merupakan dampak positif dengan adanya dukungan dan perhatian dari pihak manajemen rumah sakit terhadap tenaga keperawatan.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan dan saran sebagai berikut :

6.1. Kesimpulan

1. Berdasarkan karakteristik perawat, sebanyak 52 (44,4%) responden pada kelompok umur 23-33 tahun, sebesar 82,9%, berjenis kelamin perempuan, sebanyak 52 (44,4%) responden dengan tingkat pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK), dan 76 (65,0%) responden dengan masa kerja antara 1-13 tahun.

2. Sebanyak 77,8% responden menyatakan budaya disiplin yang diterapkan di

RSUD Dr. Djasamen Saragih pada kategori baik.

3. Sebesar 38,5% responden menyatakan budaya inisiatif yang dilaksanakan

manajemen rumah sakit pada kategori cukup.

4. Sebesar 42,7% responden menyatakan budaya respons yang diberikan rumah

sakit pada kategori cukup.

5. Sebesar 61,5% responden menyatakan budaya komunikasi yang dikembangkan

rumah sakit pada kategori baik.

6. Sebesar 49,6% responden menyatakan budaya kerjasama yang dikembangkan

dalam pelayanan keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih pada kategori baik.

75

7. Sebesar 79,5% responden di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih

memiliki motivasi berprestasi pada kategori baik.

8. Seluruh sub variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi

berprestasi, yaitu: disiplin sebesar p=0,006, inisiatif sebesar p=0,015, respons sebesar p=0,005, komunikasi sebesar p=0,003, dan kerjasama sebesar p=0,020.

6.2. Saran

1. Melihat budaya inisiatif dan respons terhadap perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih pada kategori cukup, maka masih perlu ditingkatkan inisiatif dan respons pimpinan rumah sakit terhadap permasalahan yang dihadapi perawat dalam pelaksanaan pekerjaan keperawatan.

2. Melihat hasil uji statistik yang menunjukkan aspek disiplin sebagai faktor yang paling berpengaruh terhadap motivasi berprestasi perawat, maka perlu ditingkatkan disiplin perawat dalam pelayanan keperawatan, seperti penerapan asuhan keperawatan sesuai standar operasional prosedur.

3. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi perawat di rumah sakit, seperti umur dan pemberian insentif. Sehingga dapat dibuat kebijakan peningkatan motivasi kerja perawat untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan “Indonesia Sehat 2010”.