15
2.1.2 Prinsip-Prinsip Sistem Remunerasi
Beberapa kebijakan yang menjadi dasar penerapan remunerasi sebagai bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi diantaranya:
1. Konvensi ILO No.100, Diratifikasi pada tahun 1999, yang berbunyi ‘Equal remuneration for men and women workers for work of equal value’
Pemberian imbalan yang sama bagi pekerja Laki-laki dan Wanita untuk pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya.
2. UU No.431999 tentang perubahan atas UU No.81974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai
negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya Pasal 7, UU No.431999
3. UU No 281999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN.
4. Peraturan Meneg PAN, Nomor : PER15M.PAN72008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi
5. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025.
Mohamad 2004:8 menyatakan bahwa prinsip dasar dari sistem remunerasi yang efektif antara lain :
1. Individual equity atau keadilan individual Prinsip ini berarti apa yang diterima pegawai harus setara dengan apa yang
diberikan oleh pegawai terhadap organisasi. 2. Internal Equity atau keadilan internal
Prinsip ini berarti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima oleh pegawai.
3. External equity atau keadilan eksternal
Universitas Sumatera Utara
16 Prinsip ini berarti adanya keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam
organisasinya dibandingkan dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan.
Menurut Cascio dalam Mutiara, 2004:78 terdapat beberapa kriteria pendukung keefektifan remunerasi, yaitu :
1. Memenuhi kebutuhan dasar 2. Mempertimbangkan adanya keadilan dengan pasar kerja eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal perusahaan. Pemberian
Remunerasi dilakukan secara adil, dengan demikian pegawai yang memiliki nilai pekerjaan yang sama harus dibayar dengan jumlah yang sama, dan yang
memberikan kontribusi yang lebih tinggi harus dibayar lebih tinggi pula
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Selain keempat hal tersebut, sistem remunerasi juga seharusnya dapat
dihitung dan dapat dikendalikan managable and controllable. Sistem Remunerasi yang didesain dapat dikendalikan, harus ada rumus yang jelas untuk
menghitung kenaikan Remunerasi dan mengendalikannya dengan baik berpatokan pada kondisi perusahaaninstansi saat ini sehingga nantinya tidak menyulitkan
perusahaan tersebut. Terdapat beberapa hal yang menjadi pertimbangan dalam penerapan
remunerasi menurut Nitisemito, 1982: 149-157 antara lain: 1. Kompensasi memiliki peraturan dan etika
2. Mampu memenuhi syarat kebutuhan inimal pegawai, memperhatikann besaran remunerasi dan kesesuaiannya dengan harga pasar
3. Mampu mengikat 4. Menjamin semangat dan kegairahan kerja
5. Kompensasi harus bersifat adil 6. Memperhatikan komposisi dari kompensasi yang diberikan
7. Dinamis, dalam hal ini kompensasi tidak boleh bersifat statis 8. Sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan
Sistem remunerasi harus menciptakan keseimbangan sehingga harus dirancang dengan baik dan memperhatikan faktor faktor yang mempengaruhinya
dalam Sofyandi, 2008, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
17 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Apabila lebih banyak permintaan kerja, maka remunerasi relatif lebih tinggi, sedangkan apabila lebih banyak penawaran kerja maka remunerasi realtif
lebih rendah.
2. Kemampuan perusahaan dalam membayar 3. Produktivitas kerja prestasi kerja karyawan, yaitu tingkat produktivitas atau
prestasi kerja pegawai dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam menentukan nilai remunerasi
4. Biaya kehidupan, tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besaran remunerasi yang diberikan
5. Jabatan karyawan hierarki dalam organisasi, yaitu remunerasi diberikan berdasarkan tingkat pekerjaan, dengan demikian semakin tinggi level
seseorang maka komponen pembayaran variabel akan menjadi semakin besar. 6. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja pegawai.
7. Peraturan pemerintah, yaitu perusahaan harus mempertimbangkan keputusan pemerintah terkait dengan batasan penghasilan yang memungkinkan
masyarakat untuk hidup layak sesuai dengan harkat martabatnya sebagai manusia.
8. Keberadaan serikat buruh atau organisasi karyawan, dalam hal ini karyawan memiliki wadah penyaluran aspirasi mereka terhadap besaran remunerasi
yang diharapkan
Tujuan diadakannya sistem remunerasi yang efektif menurut Keith Davis dan Werther W.B dalam Mangkuprawira, 2002:198 adalah :
1. Memperoleh personil yang berkualifikasi. 2. Mempertahankan karyawan yang ada, yaitu karyawan yang produktif agar
tidak pindah ke perusahaan lain 3. Menjamin keadilan internal dan eksternal terhadap SDM
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan
5. Mengendalikan biaya 6. Mengikuti aturan hukum dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan
7. Meningkatkan efisiensi administrasi
Selain tujuan-tujuan diatas, pemberian Remunerasi juga bertujuan untuk menciptakan disiplin kerja bagi pegawai, membentuk perilaku yang
berorientasi pada pelayanan, dan mengurangi KKN. Riri Satria, 2011 dalam http:ririsatria40.wordpress.com20110805remune
rasi, Direktur Consulting People Performance Consulting, memberikan
Universitas Sumatera Utara
18 ringkasan bahwa selama ini ada tiga konsep yang terkenal dalam sistem
remunerasi, yakni 3P : pay for position, pay for people, dan pay for performance. 1. Pay For Position
Konsep Pay For Position yaitu membayar seseorang sesuai posisi dan jabatannya. Dengan kata lain, tunjangan yang diberikan nilainya sama untuk
setiap jabatan yang setingkat. Misalnya, seluruh kepala kantor mendapat remunerasi sebesar 10 juta rupiah. Artinya, bagus atau tidaknya pekerjaan
seorang kepala kantor tetap akan mendapat remunerasi sebesar 10 juta rupiah. Kelemahan dari konsep ini adalah tidak adanya penghargaan yang lebih
terhadap kepala kantor yang berprestasi dalam pekerjaannya. Kelebihan dari konsep ini adalah mudah dalam melakukan perhitungannya. Remunerasi ini
biasa disebut dengan tunjangan jabatan.
2. Pay For People Konsep pay for people, yaitu membayar sesuai dengan keunggulan yang
dimiliki oleh karyawan. Karyawan dengan keahlian khusus mendapatkan tunjangan khusus atau dengan kata lain diberikan remunerasi kepada orang-
orang yang memiliki keahlianpendidikan khusus sesuai dengan pekerjaannya. Misalnya, terdapat perbedaan remunerasi antara kepala kantor yang
berpendidikan S1 dengan kepala kantor yang berpendidikan S2, sehingga diberikan penghasilan yang berbeda walaupan pada jabatan yang sama.
Kekurangan konsep ini adalah keahlianpendidikan khusus tersebut tidak selalu menjamin Kepala Kantor tersebut memberikan nilai tambah value
added bagi organisasi. Kelebihan konsep ini, dapat memotivasi agar memiliki keahlianketerampilan khusus yang sesuai dengan pekerjaannya untuk
mendapatkan remunerasi yang sama.
3. Pay For Performance Konsep Pay For Performance adalah pemberian remunerasi yang diberikan
kepada karyawan berdasarkan prestasi atau kualitas kinerja karyawan. Tunjangan hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi
sesuai harapan yang telah ditetapkan. Konsep ini memang lebih rumit dari dua konsep sebelumnya, tetapi memiliki tingkat keadilan yang cukup tinggi.
Remumerasi ini biasa disebut dengan tunjangan prestasi.
Terdapat beberapa kriteria pendukung keefektifan kompensasi menurut Paton dan ivancevich,1992 dalam http:catatanku-prawiranegara.blogspot.com,
2010, yaitu: a. Layak, yakni setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha,
kemampuan dan keahlian mereka. b. Cukup, yakni harus cukup memenuhi persyaratan minimum menurut
pemerintah, serikat pekerja,dan manajer.
Universitas Sumatera Utara
19 c. Efektif berdasarkan pertimbangan biaya, dimana upah tidak boleh diberikan
secara berlebihan melainkan sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya.
d. Seimbang, yakni upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan satu paket penghargaan total yang masuk akal.
e. Aman, upah harus cukup aman untuk membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan dasarnya.
f. Menyediakan insentif, yang diharapkan dapat memunculkan motivasi kerja yang efektif dan produktif.
g. Dapat diterima, dimana karyawan harus mengetahui dan merasa sistem tersebut masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.
Sebagaimana tercantum dalam Perbaikan Sistem Remunerasi Pegawai Negeri oleh Kedeputian SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Apratur
Negara tahun 2010:8, terdapat beberapa kriteria kebijakan dan sistem remunerasi yang efektif, yaitu:
1. Adil, yaitu pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi, dan jabatan dengan
beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama equal pay for equal work.
2. Mendorong Motivasi pegawai untuk berkontribusi lebih maksimal. 3. Kompetitif bersaing, yaitu penghasilan pegawai tersebut setara apabila
dibandingkan dengan penghasilan pegawai dengan kualifikasi yang sama di sektor lain.
4. Tepat, remunerasi diberikan setelah melalui pertimbangan dan dengan tujuan yang jelas.
5. Memenuhi ketentuan Undang-undang dan Peraturan yang berlaku
2.1.3 Kebijakan Remunerasi Kementerian Keuangan
Kategori