Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja, Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam)

ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA, DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK

PRATAMA LUBUK PAKAM)

TESIS

Oleh REGINALDI 127017085/Akt

MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA, DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK

PRATAMA LUBUK PAKAM)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sumatera Utara

Oleh REGINALDI 127017085/Akt

MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

JUDUL TESIS : ANALISIS PENGARUH REMUNERASI,

MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM,

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA, DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA LUBUK PAKAM)

Nama Mahasiswa : Reginaldi Nomor Induk Mahasiswa : 127017085 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Dr. Bastari, MM, BKP)

Ketua Anggota

(Drs. Rasdianto, MS,Ak,CA)

Ketua Program Studi Dekan

Telah di uji pada

Tanggal : 29 Agustus 2014

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Dr. Bastari, MM, BKP

Anggota : 1. Drs Rasdianto, MS,Ak,CA

2. Prof.Dr.Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA,Ak,CA 3. Drs. Idhar Yahya, MBA

PERNYATAAN JUDUL TESIS

ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK

PRATAMA LUBUK PAKAM)

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA LUBUK PAKAM) : adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Agustus 2014 yang membuat pernyataan

Reginaldi NIM 127017085

ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK

PRATAMA LUBUK PAKAM) ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan serta untuk mengetahui pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian sebab akibat yang merupakan penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini menggunakan data primer. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 83 responden yakni seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam. Seluruh populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel dalam penelitian. Data diolah dengan menggunakan model regresi berganda. Hasil penelitian ini dengan menggunakan uji F membuktikan bahwa secara simultan seluruh variabel independen berpengaruh terhadap prestasi kerja, akan tetapi berdasarkan hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial hanya variabel remunerasi, whistleblowing system dan motivasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan dua variabel lainnya, yaitu mutasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Komitmen organisasi yang digunakan sebagai variabel moderasi dalam penelitian ini ternyata tidak memoderasi pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

Kata Kunci : Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF THE REMUNERATION,MUTATION, WHISTLEBLOWING SYSTEMS, MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON WORK ACHIEVEMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS

A MODERATING VARIABLE (CASE STUDY AT THE LUBUK PAKAM PRIMARY TAX OFFICE)

ABSTRACT

The objective of the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievementpartially and simultaneously. In addition, the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievement with the Organizational Commitment as a moderating variable. This type of research applies causal method which deals with the problematic characteristics of the causality between two or more variables. This study uses primary data. The population in this study consists of 83 respondents from Lubuk Pakam Primary Tax Office. All population in this study are samples in this research. The data are processed by using multiple regression analysis. The resuls of this research, using the F test, shows that all independent variables simultaneously have positive and significant influence on Work Achievement, but using the t test shows that partially only Remuneration, Whistleblowing System and Motivation have positive and significant influence on Work Achievement. However, the two other variables, Mutation and job satisfaction have positive influence but do not have significant influence on the Work Achievement. Furthermore, it shows apparently that Organizational Commitment used as moderating variables in this research does not moderate the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation and Job Satisfaction on Work Achievement.

Keywords : Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Work Achievement.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim,

Syukur Alhamdulillah, segala puji kehadirat Allah SWT, atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis yang berjudul “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderasi” (Studi kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains (M.Si) pada Program Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam menyelesaikan Tesis ini penulis banyak mendapatkan bantuan, dorongan, petunjuk serta masukan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof.Dr.dr. Syahril Pasaribu,DTM&H,M.Sc(CTM),Sp.A(K). selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof.Dr. Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak,CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Dr. Bastari,MM,BKP dan Bapak Drs. Rasdianto,MS,Ak,CA selaku pembimbing tesis yang telah memberikan saran dan arahan kepada penulis dalam penyempurnaan tesis ini.

4. Ibu Prof.Dr. Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA,Ak,CA Bapak Drs. Idhar Yahya,MBA,Ak dan Ibu Dra, Tapi Anda Sari Lubis,M.Si,Ak selaku dosen pembanding yang telah memberikan saran dan arahan kepada penulis dalam penyempurnaan tesis ini.

5. Seluruh Bapak, Ibu dosen dan staf pada Program Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

6. Teristimewa Istriku Tercinta Noviy Hasanah,S.Sos,M.Hum, Anakku Athaya Najmia Muttaqina, orang tua, mertua, abang, kakak, adek ipar serta seluruh keluarga yang telah memberikan sepenuh doa dan motivasi, sebagai “kekuatan” untuk menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini.

7. Kepada seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam yang telah meluangkan waktu dalam menjawab kuesioner sebagai data penelitian dalam penyusunan tesis ini.

8. Teman-teman Pasca Sarjana Magister Akuntansi Universitas Sumatera Utara angkatan 2012 yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi. 9. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Semoga Allah SWT menganugrahkan balasan yang setimpal kepada mereka yang disebutkan diatas untuk doa, bantuan, dan pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis, Amin…

Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan waktu, tenaga dan kemampuan sehingga segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan. Namun demikian, besar harapan penulis, tesis ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan dalam rangka memahami permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.

Alhamdulillahirabbil’alamin.

RIWAYAT HIDUP

Nama : Reginaldi

Tempat/Tgl Lahir : Padang, 23 Desember 1982

Agama : Islam

Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil

Alamat : Jl Kapten M, Jamil Lubis No 34.B, Komplek TVRI, Kelurahan Tembung, Kec. Medan Tembung, Kota Medan

Nama Ayah : Ir. H. Syarbaini

Nama Ibu : Hj. Martalena

Pendidikan

a. 1989-1995 : SD Negeri 13 Parak Juar, Batusangkar, Sumatera Barat

b. 1995-1998 : SLTP Negeri 1 Batusangkar, Sumatera Barat c. 1998-2001 : SMU Negeri 3 Padang, Sumatera Barat

d. 2001-2005 : S1 Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta

e. 2006-2007 : Program Profesi Akuntansi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah... 6

1.3 Tujuan Penelitian... 7

1.4 Manfaat Penelitian... 7

1.5 Originalitas... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1 Landasan Teori... 9

2.1.1. Remunerasi... 9

2.1.2. Mutasi... 16

2.1.3. Whistleblowing System... 23

2.1.4. Motivasi... 25

2.1.5. Kepuasan Kerja………... 31

2.1.6. Komitmen Organisasi……… 34

2.1.7. Prestasi Kerja……….. 37

2.2 Review Penelitian Terdahulu... 45

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS..... 50

3.1 Kerangka Konsep... 50

3.2 Hipotesis... 53

BAB IV METODE PENELITIAN………... 54

4.1 Jenis Penelitian... 54

4.2 Lokasi Penelitian... 54

4.3 Populasi dan Subjek Penelitian... 54

4.4 Metode Pengumpulan Data………. 55

4.5 Defenisi Operasional Variabel………... 57

4.6 Metode Analisis Data... 63

4.6.1 Pengujian Kualitas Data... 63

4.6.2 Pengujian Asumsi Klasik... 64

4.6.2.1 Uji Normalitas... 64

4.6.2.2 Uji Multikolinearitas... 65

4.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas... 65

4.6.3 Pengujian Hipotesis Pertama... 65

4.6.3.1 Analisis Koefisien Determinasi………… 66

4.6.3.2 Uji F………..……… 67

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 69

5.1 Hasil Penelitian... 69

5.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian... 69

5.1.2. Karakteristik Responden……… 70

5.1.3. Uji Analisis Data………… ……… 72

5.1.3.1. Uji Kualitas Data Penelitian……….. 72

5.1.3.2. Analisis Statistik Deskriptif Data Penelitian..81

5.1.3.3. Uji Asumsi Klasik Data Penelitian…………. 82

5.1.3.4. Uji Hipotesis………... 86

5.2. Pembahasan Hasil Penelitian……… 92

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 95 6.1 Kesimpulan... 95

6.2 Keterbatasan Penelitian... 95

6.2 Saran... 96

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu... 47

Tabel 4.1. Populasi & Sampel Penelitian ... 55

Tabel 4.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 61

Tabel 5.1. Pengumpulan Data ... 70

Tabel 5.2. Karakteristik Responden ... 71

Tabel 5.3. Uji Validitas Kuesioner Remunerasi ... 73

Tabel 5.4. Uji Validitas Kuesioner Mutasi ... 74

Tabel 5.5. Uji Validitas Kuesioner Whistleblowing System ... 75

Tabel 5.6. Uji Validitas Kuesioner Motivasi ... 76

Tabel 5.7. Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja ... 77

Tabel 5.8. Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi ... 78

Tabel 5.9. Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja ... 79

Tabel 5.10. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 80

Tabel 5.11. Descriptive Statistics ... 81

Tabel 5.12. Hasil Uji Normalitas Data ... 83

Tabel 5.13. Hasil Uji Multikolinearitas ... 84

Tabel 5.14. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 85

Tabel 5.15. Koefisien Determinasi ... 86

Tabel 5.16. Hasil Uji F ... 87

Tabel 5.17. Hasil Uji t ... 88

Tabel 5.18. Hasil Uji Residual ... 90

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow……… 27

Gambar 3.1. Kerangka Konsep Penelitian……….. 50

Gambar 5.1 Histogram………. 83

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian………... 100

Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Kuesioner Penelitian……… 107

Lampiran 3 Profil Responden………. 122

Lampiran 4 Hasil Uji awal Validitas dan Reliabilitas Kuisioner……… 125

Lampiran 5 Hasil Descriptives Variables ... 145

Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 146

Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis Pertama ... 148

ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK

PRATAMA LUBUK PAKAM) ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan serta untuk mengetahui pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian sebab akibat yang merupakan penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini menggunakan data primer. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 83 responden yakni seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam. Seluruh populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel dalam penelitian. Data diolah dengan menggunakan model regresi berganda. Hasil penelitian ini dengan menggunakan uji F membuktikan bahwa secara simultan seluruh variabel independen berpengaruh terhadap prestasi kerja, akan tetapi berdasarkan hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial hanya variabel remunerasi, whistleblowing system dan motivasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan dua variabel lainnya, yaitu mutasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Komitmen organisasi yang digunakan sebagai variabel moderasi dalam penelitian ini ternyata tidak memoderasi pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

Kata Kunci : Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF THE REMUNERATION,MUTATION, WHISTLEBLOWING SYSTEMS, MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON WORK ACHIEVEMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS

A MODERATING VARIABLE (CASE STUDY AT THE LUBUK PAKAM PRIMARY TAX OFFICE)

ABSTRACT

The objective of the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievementpartially and simultaneously. In addition, the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievement with the Organizational Commitment as a moderating variable. This type of research applies causal method which deals with the problematic characteristics of the causality between two or more variables. This study uses primary data. The population in this study consists of 83 respondents from Lubuk Pakam Primary Tax Office. All population in this study are samples in this research. The data are processed by using multiple regression analysis. The resuls of this research, using the F test, shows that all independent variables simultaneously have positive and significant influence on Work Achievement, but using the t test shows that partially only Remuneration, Whistleblowing System and Motivation have positive and significant influence on Work Achievement. However, the two other variables, Mutation and job satisfaction have positive influence but do not have significant influence on the Work Achievement. Furthermore, it shows apparently that Organizational Commitment used as moderating variables in this research does not moderate the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation and Job Satisfaction on Work Achievement.

Keywords : Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Work Achievement.

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian disuatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.

Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau instansi untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad 21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional.

Praktik sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. Praktik sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota organisasi agar melakukan pekerjaan dengan baik. Praktik ini dapat memancing komitmen para pegawai dan keterlibatan dalam pekerjaan dan organisasi. Kemampuan berkembang didalam organisasi mengalami pertumbuhan

dan perkembangan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.

Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi memegang peranan yang sangat penting dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu juga manusia sebagai makhluk yang mempunyai pikiran dan perasaan dan juga sebagai makhluk sosial yang mempunyai kebutuhan, sehingga hal itu memerlukan perhatian khusus karena faktor-faktor tersebut dapat menentukan prestasi dan loyalitas pada pekerjaan dan organisasi.

Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi atau instansi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh organisasi atau instansi untuk mencapai kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.

Remunerasi merupakan pemberian upah yang memadai dan adil kepada pegawai atas konstribusi mereka pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Sistim remunerasi yang efektif membutuhkan suatu keseimbangan antara gaji dan tunjangan-tunjangan. Gaji meliputi upah, bonus, insentif dan pembagian laba yang diterima pegawai. Tunjangan-tunjangan meliputi semua item yang bukan gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan, dan layanan-layanan pegawai lainnya. Bagian sumber daya manusia bertanggung jawab atas

pemastian bahwa remunerasi pegawai adalah kompetitif dibandingkan organisasi atau instansi lainnya, dan adil dari segi keadilan internal, legal, dan pemotivasian. Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja pegawai adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan pegawai. Disamping itu adanya ketidakpuasan pegawai terhadap instansi dan dampak terhadap pekerjaan yang dapat dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya.

Kondisi ini menuntut suatu instansi untuk mengembangkan prestasinya, dan hal itu harus pula didukung oleh pegawai yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi/remunerasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya kesalahan dan ketidakhadiran. Dengan meningkatkan komitmen pegawai pada organisasi dan melibatkan pegawai dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya kesalahan dan ketidakhadiran.

Dari sekian banyak masalah yang ada, motivasi kerja pegawai juga merupakan salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya. Dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh pihak manajemen. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut diatas akan dapat menimbulkan efek negatif pada pegawai yang akhirnya dapat menimbulkan kerugian bagi instansi itu sendiri. Dikarenakan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi akan mempunyai peranan penting terhadap output maupun input dari perusahaan baik itu dari segi kualitas maupun kuantitas.

Mulia Nasution mengemukakan dalam bukunya Manajemen Personalia, Aplikasi Dalam Perusahaan (2000;191) bahwa : “motivasi adalah sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan/pegawai yang diarahkan untuk mencapai tujuan akhir dan hasil yang baik”.

Akan tetapi terbinanya hal-hal tersebut dalam instansi belum menjamin pegawai termotivasi untuk bekerja secara baik tanpa adanya kepuasan kerja, karena tanpa kepuasan kerja, motivasi tidak akan berkembang. Pada akhirnya cepat atau lambat prestasi kerja pegawai akan menurun.

Jadi motivasi adalah faktor penggerak dalam diri seseorang yang akan mengarahkan perilaku dan prestasi kerja orang tersebut. Motivasi ini dipengaruhi oleh faktor kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang. Motivasi pegawai ditentukan oleh unsur penggerak sehingga menimbulkan pengaruh pada perilaku pegawai yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat.

Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh pegawai yang ingin selalu berada di kampung halamannya (home base). Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi pegawai untuk selalu berada di wilayah home basenya, karena era profesionalitas, menuntut pegawai untuk selalu siap ditempatkan di mana saja di seluruh Indonesia. Hal ini membuat para pegawai yang merasa jauh dari keluarganya merasa berat untuk menjalankan pekerjaan maupun dalam hal rumah tangganya. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar dari kondisi tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta

tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan instansi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta kepedulian kerja yang rendah terhadap instansi. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi intansi karena pegawai yang mempunyai komitmen dan kepedulian kerja yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi pegawai seperti ini tidak dapat dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan kepedulian kerja yang rendah, pegawai tidak dapat mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan instansi atau organisasi yang pada akhirnya instansi atau organisasi tersebut akan kehilangan prestasinya. Kepedulian kerja sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga dirinya. Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi/remunerasi dan juga pola mutasi sering sekali membuat instansi harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut berakibat banyak pegawai yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan “masa depan” instansi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apalagi hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi tingkat penurunan prestasi kerja yang tinggi, sehingga instansi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut kembali pegawai baru serta melakukan pelatihan kepada mereka dikarenakan banyaknya pegawai yang resign. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian remunerasi yang dapat memuaskan para pegawai dan juga menempatkan mereka pada home base

mereka (dekat dengan keluarga), sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi.

Selain itu adanya Whistleblowing System pada sebuah Instansi/Organisasi Direktorat Jenderal Pajak khususnya dan Kementerian Keuangan secara umum mendambakan sebuah Instansi/Organisasi yang bersih dan berintegritas sebagai suatu bentuk tekad sungguh-sungguh terhadap reformasi birokrasi, hal ini menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian apakah Whistleblowing System yang ada di Instansi/Organisasi dapat mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Palagia, dkk (2009) tentang remunerasi menunjukkan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan tehadap motivasi yang melihat pengaruh antara remunerasi dengan hasil motivasi menemukan bahwa salah satu hasil dari motivasi adalah prestasi kerja yang tinggi. Motivasi pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar dapat diterjemahkan menjadi prestasi kerja yang sangat baik. Secara teoritis dapat dikatakan bahwa motivasi pegawai pada organisasi mempunyai pengaruh yang kuat dengan prestasi kerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderasi”

1.2. Rumusan Masalah

1. Apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruhterhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan?

2. Apakah komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system,

motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan.

2. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Peneliti

Sebagai sarana untuk menambah dan menerapkan pengetahuan teoritis yang diperoleh selama ini dibangku kuliah serta membandingkan dengan aplikasi sesungguhnya.

2. Perusahaan/Instansi

Sebagai suatu masukan untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam rangka perbaikan sistim remunerasi, sistim mutasi, kebijakan

kerja pegawai yang diharapkan berdampak positif pada kemajuan perusahaan/instansi dimasa yang akan datang.

3. Pihak lain

Sebagai sumber informasi dan referensi bagi peneliti yang melakukan penelitian.

1.5. Originalitas

Penelitian ini merupakan penelitian replikasi dari jurnal penelitian yang dilakukan oleh Palagia, Brasit, Amar (2009) yang berjudul "Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak" Studi Kasus Pegawai Pada Kantor Pajak di Lingkungan Kota Makassar dengan hasil penelitian Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar. Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar.

Perbedaan penelitian ini dengan peneliti terdahulu adalah menambahkan variabel independen Mutasi dan Whistleblowing System. Selain itu peneliti menambahkan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderasi dalam penelitian ini. Penambahan variabel tersebut peneliti tambahkan berdasarkan fenomena yang terjadi seperti yang peneliti sebutkan pada latar belakang penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2. 1 Landasan Teori 2.1.1 Remunerasi

Kata remunerasi menurut Oxford advance learner’s dictionary of current english (AS Hornby) Remuneration adalah Payment atau Reward berarti pembayaran, penghargaan , imbalan yang mana istilah imbalan sering juga dalam bahasa Indonesia digunakan istilah kompensasi. Berbagai buku-buku manajemen sumber daya manusia yang banyak beredar di Indonesia terutama buku yang merupakan terjemahan yang berasal dari Amerika menggunakan istilah kompensasi untuk mengungkapkan hal tersebut. Namun Bangsa Inggris maupun Organisasi Buruh International (International Labour Organization/ILO) menyebutnya dengan istilah Remuneration. Imbalan atau kompensasi ataupun remunerasi mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung Ruky,A.S (2001), untuk memudahkan penulisan selanjutnya penulis akan memakai istilah balas jasa untuk jasa yang diberikan tersebut dengan remunerasi.

Program remunerasi, merupakan salah satu program reformasi birokrasi yang telah dicanangkan pemerintah melalui pemberian tunjangan tambahan yang diberikan oleh lembaga sesuai dengan kinerja yang telah dilakukan oleh masing-masing pelaku kerja sebagai imbalan atau jasa atas kinerja yang dihasilkan. Salah

satu lembaga pemerintah yang sedang mengalami reformasi birokrasi adalah Kementerian Keuangan.

a. Tujuan Pemberian Remunerasi :

Samsudin (2006:188) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut :

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa gaji, upah atau bentuk lain adalah untuk kebutuhan ekonominya.

2) Pemberian kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong karyawan bekerja lebih produktif.

3) Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolak ukur bahwa semakin berhasil perusahaan tersebut membangun kinerja pegawainya karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin apabila perusahaan/organisasi tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi dengan harapan akan semakin maju perusahaan tersebut.

4) Menujukkan keseimbangan dan keadilan.

Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan yang ia duduki sehingga tercipta keseimbangan antara “input” dan “output”.

Menurut Hasibuan, M. (2007:121) mengemukakan bahwa pemberian remunerasi mempunyai beberapa tujuan :

1) Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalin kerjasama formula antara majikan dan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi ini sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa pegawai dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistik, sehingga pegawai memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya tersebut.

3) Pengadaan tenaga kerja yang lebih efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan pegawai yang memenuhi persyaratan lebih mudah untuk direkrut.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan adil dan layak serta cukup besar, maka manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Pegawai

Dengan program remunerasi atas dasar prinsip adil dan layak, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa uang cukup besar, maka disiplin pegawai semakin baik, sehingga tingkat kepatuhan pegawai terhadap ketentuan/peraturan-peraturan yang berlaku semakin tinggi.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program remunerasi yang baik pengaruh serikat buruh/ serikat pekerja dapat dihindari dan pegawai akan berkompensasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Dengan program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan/ketenaga kerjaan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari.

b. Fungsi Pemberian Remunerasi :

Pemberian remunerasi dapat berfungsi sebagai berikut : 1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan remunerasi paa karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih bagus.

2) Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian remunerasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefektif dan seefisien mungkin.

3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.

Pemberian remunerasi merupakan suatu hal yang sangat kompleks dan merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi pegawai/karyawan maupun perusahaan. Remunerasi penting bagi pegawai karena besarnya remunerasi mencerminkan ukuran karya mereka, menentukan skala kehidupan, juga dapat menentukan status, martabat dan “harga” mereka sedangkan bagi perusahaan,

pemberian remunerasi merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting, terutama remunerasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya.

Remunerasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa remunerasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menepatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over irresponsible behaviour, dan bahkan yang diyakini berakar dari sistem remunerasi yang tidak proporsional.

c. Komponen dan bentuk remunerasi

Dalam perkembangannya sistem remunerasi sendiri mempunyai 3 kelompok pokok, yaitu :

1) Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi kebanyakan karyawan dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau pertahun.

2) Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary rewards dengan basis ukuran/merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.

3) Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit

services yang secara langsung memuaskan kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dana pensiun (retirement income).

Adapun bentuk remunerasi adalah :

a) Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan-kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan disekitar pekerjaannya (job content), misalnya : upah (pay), pengawasan (supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja (general working condition).

b) Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs), misalnya untuk kebanggaan (self esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh merupakan derivasi dari faktor-faktor yang melekat (inherent) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.

Selain hal diatas masih perlu adanya pengelolaan remunerasi pelengkap (fringe benefits) yaitu remunerasi yang digunakan untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang.

Ada beberapa bentuk remunerasi pelengkap antara lain :

a) Time off benefits. Pembayaran gaji untuk waktu tidak bekerja artinya karyawan tetap menerima pambayaran walaupun dia dalam kondisi istirahat, sakit, liburan, cuti dan alasan lain yang dapat dipertanggungjawabkan misalnya menikah, menghadiri pemakaman dan melaksanakan ibadah.

b) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, misalnya : pemberian asuransi tunjangan pengobatan, tunjangan hari tua dan pembentukan koperasi.

c) Program pelayanan karyawan. Hal ini dapat berupa program rekreasi, perumahan, beasiswa pendidikan, pakaian seragam, kendaraan dan beasiswa untuk anak-anaknya.

d) Pembayaran remunerasi yang disyaratkan dan legal, misalnya pemberian pinjaman untuk pendidikan baik karyawan maupun keluarganya.

Sukses atau gagalnya sistem remunerasi tergantung pada bagaimana sistem tersebut sesuai dengan konteks organisasi dan keseluruhan sistem organisasi dimana sistem remunerasi dilaksanakan. Keberhasilan dalam mendesain, mengelola, dan memodifikasi sistem remunerasi, diharapkan mengembangkan kerangka kerja strategis dan faktor-faktor penentu strategis remunerasi yang paling sesuai. Karena masing-masing strategi manajerial ini akan dapat mencerminkan asumsi yang berbeda tentang karyawan dan bagaimana mereka seharusnya diatur.

Dari pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa remunerasi adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada para pegawai/karyawan sebagai balas jasa atas prestasi yang telah dilakukan, baik berupa uang, barang maupun

jasa. Agar motivasi, komitmen dan prestasi kerja pegawai semakin meningkat, amatlah penting bagi perusahaan atau organisasi untuk menetapkan pemberian remunerasi yang adil dan layak sehingga tercipta suatu keseimbangan antara keinginan individu karyawan dan keinginan perusahaan atau organisasi.

Secara konseptual bahwa remunerasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun dimensi dan indikatornya adalah sebagai berikut :

1) Imbalan dengan indikator : gaji, insentif dan bonus.

2) Balas jasa dengan indikator : Pemberian cuti, tunjangan pengobatan, fasilitas kredit, rekreasi dan beasiswa pendidikan.

3) Penghargaan dengan indikator : kenaikan pangkat istimewa dan promosi karier.

2.1.2 Mutasi

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dari manusia pada umumnya, manusia selalu berusaha untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang didudukinya saat ini. Mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju didalam organisasi disamping dilakukan melalui pendidikan dan latihan, juga dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan.

Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal sebagian masyarakat, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi atau

pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.

Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “ the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.

Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tidak akan mempunyai arti, bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk itu mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian, mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan, bahkan merugikan perusahaan.

Pengertian mutasi menurut Nitisemito,A.S. dalam bukunya “ Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) bahwa “Mutasi adalah kegiatan pemindahan personel dari satu tempat ke tempat lain yang sederajat” (2002:71)

Menurut Kadarman dan Daya dalam bukunya” Pengantar Ilmu Manajemen” mengatakan bahwa :

“Mutasi atau Transfer adalah memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain dalam satu tingkat organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji” (1997:126)

Menurut Gouzali,S. dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources management) bahwa :

“Mutasi dalam manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakupdua pengertian yaitu :

a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area).

b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam 1 unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty) (2002:97)

Dengan memperhatikan defenisi-defenisi yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa pada dasarnya pengertian Mutasi dan Perpindahan (transfer) hampir sama, yaitu kegiatan memindahkan pegawai sebagai salah satu cara untuk mengembangkan pegawai tersebut terutama dari segi kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya. Mutasi adalah langkah mundur untuk maju. Artinya jika mundur hanya selangkah, langkah maju diharapkan sedikitnya sepuluh langkah, bahkan kalau dapat seratus langkah. Mengapa mutasi disebut langkah mundur untuk maju? Dengan adanya mutasi berarti ada masa transisi. Karyawan yang dipindahkan ke tempat lain harus lebih dahulu mempelajari, dan kemudian menyesuaikan diri. Ini harus dilakukan agar ia dapat mengerjakan tugas paling tidak sama dengan pendahulunya, bahkan kalau dapat lebih baik lagi.

Dengan demikian Mutasi harus dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja secara langsung sehingga diharapkan semangat dan kegairahan kerja pegawai samakin meningkat.

Perlunya Mutasi Dilaksanakan

Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan :

a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang juga ditempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Clifford E.

Jurgensen : “Tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik.

b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibatnya kualitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Keadaan demikia terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.

c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap dirinya sendiri, terutama di tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadaan dan ketekunan (konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.

d. Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa Badan atau Organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di satu pihak dan kekurangan tenaga di pihak lain. Badan atau organisasi yang kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi yang kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas

syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan pegawai baru. Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan juga sangat perlu dari segi pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang lebih menguntungkan apabila kekurangan tenaga itu diambil dari dalam.

Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi atau demosi. Apabila permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar belakangi biasanya oleh kebosanan dan harapan lain di tempat kerja yang baru yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah kerja berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.

Tujuan Mutasi

Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja dalam perubahan tersebut.

Beberapa tujuan mutasi dapat diberikan sebagai berikut : a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap karyawan.

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.

g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

h. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan. k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Dari tujuan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa prinsip dari mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.

Manfaat Mutasi

Dari uraian tentang tujuan mutasi tersebut diatas tampak bahwa mutasi atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat dari kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, mutasi bermanfaat untuk :

a. Memenuhi kebutuhan tenaga dibagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa merekrut tenaga dari luar

b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan tugasnya masing-masing.

c. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka.

d. Memberikan motivasi kepada pegawai.

e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama.

Macam-macam Mutasi

Mutasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, tergantung dari tinjauan terhadap mutasi tersebut.

1. Ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja a. Mutasi antar urusan

b. Mutasi antar seksi c. Mutasi antar bagian d. Mutasi antar biro e. Mutasi antar instansi

2. Ditinjau dari tujuan dan maksud tujuan

a. Production transfer : mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi ditempat terdahulu menurun.

b. Replacement transfer : mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan.

c. Versality transfer : mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan.

d. Shift transfer : mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift misalnya dari shift A (Malam) ke Shift B (Siang).

e. Remedial transfer : mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan untuk memperbaiki kerja sama antar pegawai.

3. Ditinjau dari masa kerja pegawai

a. Temporary transfer : mutasi yang bersifat sementara, untuk menggantikan pegawai yang berhalangan.

b. Permanent transfer : mutasi yang bersifat tetap.

2.1.3 Whistleblowing System

a. Peraturan terkait Whistleblowing System

* Peraturan Menteri Keuangan Nomor 103/PMK.09/2010 Tanggal 19 Mei 2010 Tentang Tata Cara Pengelolaan dan Tindak Lanjut Pelaporan Pelanggaran (Whistleblowing System) di lingkungan Kementerian Keuangan.

* Keputusan Menteri Keuangan Nomor 149/KMK.09/2011 Tanggal 10 Mei 2011 Tentang Tata Cara Pengelolaan dan Tindak Lanjut Pelaporan Pelanggaran (Whistleblowing) Serta Tata Cara Pelaporan dan Publikasi Pelaksanaan Pengelolaan Pelaporan Pelanggaran (Whistleblowing) di Lingkungan Kementerian Keuangan.

* Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor Per-22/PJ/2011 Tanggal 19 Agustus 2011 Tentang Kewajiban Melaporkan Pelanggaran dan Penanganan Pelaporan Pelanggaran (Whistleblowing) di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.

b. Pengertian Whistleblowing

Berdasarkan Peraturan Direktur Jenderal Pajak Per-22/PJ/2011 Pasal 1, Pelapor (Whistleblower) adalah Pegawai atau masyarakat yang melaporkan terjadinya pelanggaran atau dugaan terjadinya pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung kepada Direktorat Jenderal Pajak.

Pelanggaran adalah perbuatan Pegawai yang melanggar peraturan perundang-undangan tentang tindak pidana umum dan tindak pidana khusus termasuk namun tidak terbatas pada peraturan di bidang perpajakan, peraturan tindak pidana korupsi, serta peraturan dibidang kepegawaian.

Pengaduan adalah informasi yang disampaikan oleh Pelapor sehubungan dengan sedang atau telah terjadinya pelanggaran atau dugaan terjadinya Pelanggaran.

c. Whistleblowing System di Direktorat Jenderal Pajak

Saluran dan Pengelolaan Pengaduan di Direktorat Jenderal Pajak berdasarkan Peraturan Direktur Jenderal Pajak Per-22/PJ/2011 Pasal 3, Pengaduan secara langsung dapat dilaporkan melalui saluran pengaduan Direktorat Jenderal Pajak, yaitu Help Desk Direktorat Kepatuhan Internal dan Transformasi Sumber Daya Aparatur (KITSDA), dengan cara Pelapor bertatap muka langsung dengan petugas penerima laporan. Pengaduan secara tidak langsung dapat dilaporkan melalui saluran pengaduan Direktorat Jenderal Pajak, sebagai berikut :

• Saluran telepon (021) 52970777

• Kring Pajak 500200

• Ema

• Ema

• SIKKA masing-masing Pegawai; atau

• Surat Tertulis Kepada :

2). Direktur KITSDA

3). Direktur Penyuluhan, Pelayanan dan Hubungan Masyarakat 4). Direktur Intelijen dan Penyidikan; atau

5). Pimpinan Unit Vertikal DJP

2.1.4 Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Kelangsungan hidup suatu perusahaan/intansi tergantung pada berbagai hal, salah satunya adalah motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Karena motivasi mempersoalkan bagaimana caranya untuk mendorong gairah kerja para pegawai, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan kemampuan dan keterampilan pegawai saja tetapi juga kemauan pegawai untuk bekerja lebih giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Dibawah ini beberapa pengertian dari motivasi menurut beberapa ahli diantaranya sebagai berikut:

Menurut Robbin dan Counter dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011) menyatakan, “Kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. “Menurut Hamzah B. Uno (2012:71), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan”.

Menurut Rivai (2004:457) Motivasi adalah : (1) suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2) Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. (4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. (5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Danim (2004:15) Motivasi diartikan sebagai setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan orgnisasi. Menurut Haroold koontz dalam Hasibuan (2007:219) menyatakan “Motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal”artinya “motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan”. Menurut Wayne F. Cascio dalam Hasibuan (2006:219) meyatakan “Motivation is a force that results from an individual desire to satisfy their needs (a.g. hunger, thirst, social aprooval)”. Artinya “Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya: rasa lapar, haus, dan bermasyarakat)”.

Menurut Robbin (2007:213) mendefinisakan motivasi sebagai suatu proses yang itensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:61) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

b. Teori Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2011: 287-288) teori motivasi diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Teori Abraham H. Maslow menyebutkan bahwa motivasi terbentuk karena 5 hierarki kebutuhan:

a. Kebutuhan Fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan.

b. Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan secara fisik, tetapi juga secara psikologi dan intelektual.

c. Kebutuhan sosial, pengakuan akan keberadaan dan pemberian penghargaan atas harkat dan martabatnya.

d. Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Gambar 2.1.

2. Teori “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale.

Existence, Relatedness, dan Growth dimana sebenarnya jika didalami ketiga kata tersebut memiliki maksud yang dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Existence sama dengan hierarki kebutuhan pertama dan kedua pada teori motivasi Maslow, Relatedness sama dengan hierarki ketiga dan keempat pada teori motivasi kerja Abraham Maslow, dan Growth mengandung arti yang sama dengan kebutuhan dalam aktualisasi diri.

Teori motivasi “ERG” lebih lanjut akan menghasilkan fakta bahwa;

a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka semakin besar pula keinginan untuk memuaskannya.

b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah terpuaskan.

c. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

3. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan”

Teori ini dikemukakan oleh David McCleland, ia berpendapat bahwa seseorang akan memiliki motivasi tinggi jika didasari oleh “Need for Achievement” (nAch), “Need for Power” (nPo), dan “Need for Affilliation” (nAff). Need for Achievement berarti bahwa seseorang selalu ingin dipandang berhasil dalam hidupnya, dengan keberhasilan yang dimilikinya secara pasti bahwa segala kebutuhannya akan bisa dipenuhi. Need for Power memiliki arti bahwa seseorang memiliki kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain, dan

berusaha untuk menguasai orang lain. Need for Afilliation memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan akan lingkungan yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam berorganisasi.

c. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:97) tujuan pemberian motivasi yaitu: a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

d. Usaha-usaha untuk meningkatkan Motivasi

Hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan motivasi, antara lain:

a) Faktor- faktor di lingkungan tenaga kerja yang dapat memberikan pengaruh negatif maupun positif seperti: aturan, kebijakan corak hubungan antara atasan dengan bawahan mempengaruhi motivasi kerja.

b) Sistem pemberian ganjaran secara umum.

d) Pelatihan dan intensif.

e) Untuk motivasi internal diperlukan job enrichment (penggayaan pekerjaan) yang intinya mengubah pandangan pekerja tentang pekerjaan sehinggak dilihat sebagai suatu hal yang menarik, menantang dan memberikan peluang untuk berkembang dan tanggung jawab yang sebanding baginya (Ravianto, 1998:59).

e. Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:268) terdapat unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain :

1. Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau

needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. 2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat.

3. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.

4. Tanggung jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

5. Pengembangan (development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari penguasaan kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

6. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja yang dipadukan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.

7. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen atas merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.

2.1.5 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah salah satu kriteria dalam menetapkan suatu organisasi yang sehat. Menurut Malayu Hasibuan (2007:202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Handoko dan Asa’ad yang dikutip oleh Husein Umar (2001;36) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini akan tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Sedangkan dampak dari kepuasan kerja perlu di pantau dengan mengaitkannya dengan output yang dihasilkan.

Kepuasan kerja merupakan kondisi psikologis atau perasaan karyawan menyangkut pekerjaan yang dihadapinya baik mengenai pekerjaannya maupun faktor-faktor tertentu dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat individual dan tergantung pada persepsi seseorang tentang apa yang dirasakannya mengenai pekerjaan.

Jadi kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja, performa karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan/instansi.

b. Konsep Dan Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut T. Hani Handoko (2008;193), yaitu : “kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Jadi kita dapat menggambarkan kepuasan kerja itu sebagai akumulasi dari semua hal negatif dan aspek positif berhubungan dengan gaji, fisik dan emosional dari kondisi kerja, tingkatan sukses dan memberi penghargaan dalam kaitan dengan kesuksesan, undang-undang yang mengatur hubungan pekerjaan, dan hubungan dengan para rekan kerja dan pihak manajemen. Unsur-unsur tersebut diatas tidak mengakibatkan kepuasan kerja apabila berdiri sendiri.

c. Faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ini menyangkut berbagai hal seperti sikap atau emosi (pengakuan, gaji/upah, kondisi kerja (fasilitas pendukung). pengawasan dan teman kerja (lingkungan kerja), isi kerja (isi pekerjaan), jam pekerjaan dan kesempatan promosi (jaminan kerja)). Seperti yang diungkapkan oleh Malayu Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian dan kompetensi. 3. Berat atau ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan

6. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja biasanya hanya melihat hasil dari perbandingan beberapa keadaan pada saat tertentu. Setiap individu karyawan mencurahkan perhatian, tenaga dan pikirannya secara penuh terhadap usaha pekerjaannya. Sehingga dapat diketahui bahwa seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja dalam bekerja, apabila faktor-faktor tersebut diatas mendapatkan perhatian dari atasan. Kepuasan kerja merupakan aspek penting pada diri seorang karyawan didalam sebuah organisasi, karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri seorang pegawai dalam bekerja, maka akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.6 Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah, (2008:155), komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah, (2008:155) komitmen organisasional didifinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya :

1. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi.

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi.

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

b. Bentuk Komitmen Organisasi

Kanter (1986) dalam Sopiah (2008:158) mengemukakan :

1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

c. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Januarti (2006:15) mengemukakan komitmen organisasi, terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu : Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi, Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan Loyality

yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Menurut David (1997) dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan dan lain-lain.

3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

2.1.7 Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara, A.P (2009:67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Hasibuan (2007:94) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”

Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan. Prestasi kerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan, kondisi yang kondusif, sistem yang relevan, dengan kata lain faktor individu, organisasi dan lingkungan eksternal dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara, A.P. (2009:67) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Tiffin dan Mc Cormick dalam Srimulyo (1999:40) berpendapat bahwa ada dua variabel yang dapat mempengaruhi Prestasi kerja, yaitu :

1. Variabel individual, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional :

a. Faktor fisik dan pekerja, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan sosial.

Gibson, et al. (1994:51-53), secara lebih komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi kerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:

1. Variabel individu, yang meliputi : kemampuan atau keterampilan (fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan demografi (umur, asal-usul dan jenis kelamin).

2. Variabel organisasi, meliputi : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, meliputi : persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Pendapat lain dari Handoko, T.H. (2008:193) bahwa : Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik

pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, ada banyak faktor yang mempengaruhi baik buruknya prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka fakor-faktor yang mempengaruhinya perlu mendapatkan perhatian untuk dapat menciptakan prestasi kerja yang tinggi. Seperti faktor kemampuan, budaya organisasi, lingkungan kerja, komunikasi, motivasi dan lain-lain.

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara (2009:69) menjelaskan bahwa:

Employee appraising is the systematic of worker’s job performance and potential for development. Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status of some object, person or thing. (Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun benda).

Hasibuan (2007:87) menyatakan bahwa “Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”. Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya, sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjut. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Ukuran Penilaian Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Simamora (2004:339) mengungkapkan tiga indikator penilaian Prestasi kerja, yaitu:

1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran dan lama waktu bekerja.

2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kualits maupun kuantitas kerja yang harus diapai seorang karyawan.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, dan sikap yang menguntungkan terhadap organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat.

Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa ukuran penilaian prestasi kerja terdiri dari:

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

4. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

Ukuran penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh setiap organisasi umumnya berbeda-beda. Hal ini dikarenakan ukuran penilaian prestasi kerja yang dilakukan setiap organisasi disesuaikan dengan kriteria penilaian yang ada dalam organisasi masing-masing.

Tujuan penilaian prestasi kerja

Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan

tersebut dapat diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri.

Menurut Hasibuan (2007:89-90) penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untu mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bias diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

Secara lebih rinci Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi (2009:312) menjabarkan tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

a. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.

b. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. c. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain. d. Pengembangan sumberdaya manusia.

e. Meningkatkan motivasi kerja. f. Meningkatkan etos kerja.

g. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.

h. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya. i. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.

karir dan keputusan perencanaan suksesi.

k. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

l. Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.

m. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

n. Alat untuk menjaga tingkat prestasi kerja.

o. Alat untuk membantu dan mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki prestasi kerja.

p. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumber daya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi sumber daya manusia. q. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar prestasi

kerja menjadi baik.

r. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

s. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah. Ringkasnya, penilaian prestasi kerja karyawan harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan.

Lampiran 5 DESCRIPTIVES VARIABLES

DESCRIPTIVES VARIABLES=Total_X1 Total_X2 Total_X3 Total_X4 Total_X

5 Total_Z Total_Y

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Total_X1 83 45.00 14.00 59.00 40.8193 8.82367 77.857 Total_X2 83 33.00 10.00 43.00 26.6747 6.92663 47.978 Total_X3 83 33.00 9.00 42.00 27.9759 6.23713 38.902 Total_X4 83 28.00 20.00 48.00 36.6145 4.53934 20.606 Total_X5 83 32.00 13.00 45.00 30.7349 5.37175 28.856 Total_Z 83 34.00 26.00 60.00 43.5181 6.50396 42.301 Total_Y 83 17.00 18.00 35.00 27.1325 3.06742 9.409 Valid N (listwise) 83

Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik

a.

Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Skewness

Kurtosis

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error

Statistic Unstandardized

Residual 83 -6.89077 6.18768 -1.36E-15 2.32205812 -0.093 0.264 0.929 Valid N (listwise) 83

b.

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14.810 2.220 6.671 .000

Total_X1 .175 .050 .504 3.535 .001 .366 2.731

Total_X2 .051 .059 .115 .872 .386 .425 2.355

Total_X3 .119 .058 .242 2.059 .043 .540 1.852

Total_X4 .380 .083 .563 4.562 .000 .489 2.046

Total_X5 .028 .072 .049 .389 .698 .473 2.114

a. Dependent Variable: Total_Y

c.

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.779 1.472 2.567 .012

Total_X1 .006 .033 .031 .170 .866

Total_X2 -.040 .039 -.174 -1.016 .313

Total_X3 .023 .038 .093 .614 .541

Total_X4 -.070 .055 -.203 -1.273 .207

Total_X5 .022 .047 .074 .455 .651

Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis Pertama

Regression

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .653a .427 .390 2.39626

a. Predictors: (Constant), Total_X5, Total_X1, Total_X3, Total_X4, Total_X2

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 329.402 5 65.880 11.473 .000a

Residual 442.140 77 5.742

Total 771.542 82

a. Predictors: (Constant), Total_X5, Total_X1, Total_X3, Total_X4, Total_X2 b. Dependent Variable: Total_Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.810 2.220 6.671 .000

Total_X1 .175 .050 .504 3.535 .001

Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis Kedua

Regression

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.970 4.752 2.098 .039

Total_X1 .101 .106 .137 .955 .343

Total_X2 .049 .125 .053 .393 .695

Total_X3 .119 .124 .114 .961 .340

Total_X4 .530 .178 .370 2.970 .004

Total_X5 .175 .153 .144 1.139 .258

a. Dependent Variable: Total_Z

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.087 3.534 2.005 .048

Total_Y -.136 .129 -.116 -1.047 .298