Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun Ophir Pasaman Barat.

(1)

MEDAN

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA VI KEBUN OPHIR

PASAMAN BARAT

SKRIPSI

OLEH

EDRIZA MARFIANELDI 030502013

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara 2007

(2)

ABSTRAK

Edriza Marfianeldi, (2008), “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun Ophir Pasaman Barat”. Dosen Pembimbing : Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe SE. M.Si, Ketua Departemen : Dra. Nisrul Irawati. MBA, Dosen Penguji I : Prof. DR. Arnita Zainuddin, SE.M.Si, Dosen Penguji II : Drs. Chairuddin.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap komitmen kayawan pada PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun Ophir Pasaman Barat. Peneliti menarik hipotesis bahwa budaya kerja yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja berpengaru terhadap komitmen karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara I Kebun Ophir Pasaman barat.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif yaitu analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesa, danidentifikasi determinan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Peneliti menggunakan 26 orang karyawan dibagian sumber daya manusia sebagai responden. Penelitian ini didukung teori budaya kerja dan uraian teoritis lainnya.

Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun Ophir Pasaman Barat. Ini artinya hipotesis diterima.

Kata kunci : Budaya Kerja, Sikap Terhadap Pekerjaan, Perilaku Waktu Bekerja dan Komitmen Karyawan.

(3)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan kewajiban dan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Dalam rangka memenuhi kewajiban tersebut maka penulis menyusun skripsi ini dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun Ophir Pasaman Barat”.

Skripsi ini tidaklah mungkin terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini perkenankanlah penulis menghaturkan hormat dan terima kasih atas bantuan dan bimbingan yang tak terkira nilainya pada :

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof.DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof.DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si selaku Dosen Pembimbing dalam skripsi ini atas saran dan sumbangan pemikiranya dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Prof.DR. Arnita Zainuddin, SE. M.Si selaku Dosen Penguji I dalam skripsi ini atas saran dan masukan guna kesempurnaan skripsi ini.

(4)

6. Bapak Drs. Chairuddin selaku Dosen Penguji II dalam sripsi ini atas saran dan masukan guna kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh staff pengajar khususnya pada jurusan Manajemen dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah berjasa membimbing dan mengasuh penulis dalam setiap mata kuliah maupun urusan – urusan adminitrasi sejak tingkat awal hingga penulis menyelesaikan studi. 8. Pimpinan dan seluruh staff karyawan PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun

Ophir Pasaman Barat yang telah memberikan izin serta bantuan petunjuk dalam rangka pengumpulan data yang diperlukan, khususnya kepada Bapak Mujiatno yang telah menjadi Bapak angkat penulis selama meneliti dan telah banyak menolong penulis memperlancar urusan adminitrasi didalam perusahaan.

9. Rasa hormat dan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada orang tua penulis, Papanda H. Emziwar,MS dan Mamanda Hj. Ermiati yang telah mengasuh dan mendidik penulis dengan penuh kasih sayang hingga penulis dapat menyelesaikan studi ini.

10. Kakak – kakak yang tercinta, yakni uda Efriza Destineldi.SKM, uni Elfiza Destiawati.Amd.Keb, kak Enide Novtiawati.S.Sos, uda Hendi Syukri.S.Ag, Uni Rini Anggraini.Amd.Keb yang telah banyak memberikan semangat, dukungan dan bantuan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Keponakan saya yang tersayang Hasbi Asy Syukri dan Hanifatul Asy Syukri yang memberikan penulis senyuman dan kebahagiaan tersendiri.

12. Teman – teman sejawat terutama Adik (terima kasih atas perpaduan sayang dan kecerewetannya ya....!), Heri Sibekira, Ipul, Ali sipiongot, The big friend

(5)

Cody, Aldi sang bodyguard, Idris, Riski, Iman, Bibie (thanks for first support), Daniel (thanks for your imagination), Ivan, Eri, Iyan, Dearbin, Big Iqbal, Moy, Rudi (all flying dragon), Delis, Suar, Denok, dan semua teman – teman Manajemen ’03 serta adik – adik penerus kejayaan Manajemen FE – USU.

13. Teman – teman di konsentrasi sumber daya manusia baik yang sudah SE maupun yang MA (mahasiswa abadi....), mari kita bersatu untuk maju dan selalu ingat motto kita raight man raight place.

14. Keluarga di medan terutama buat kakak angkat penulis kak ilin yang telah memberikan banyak kemudahan dan fasilitas selama ini (jasa kakak tidak akan terlupakan....).

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca demi tercapainya kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat dan kegunaan bagi pembacanya.

Medan, Desember 2007 Penulis

Edrriza Marfianeldi

(6)

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI………....………...i

BAB I PENDAHULUAN………..1

A. LatarBelakang Masalah……….………1

B. Perumusan Masalah………...5

C. Kerangka Konseptual………...…….5

D. Hipotesis………7

E. Tujuan dan Manfaat penelitian………..7

1. Tujuan Penelitian……….7

2. Manfaat Penelitian……….…..7

F. Metode Penelitian………...….…………..…8

1. Batasan Operasional………...……….8

2. Defenisi Operasional Variabel……….8

3. Skala Pengukuran Variabel……….………...12

4. Lokasi dan Waktu Penelitian……….……12

5. Populasi dan sample………..12

6. Jenis dan sumber Data……….…..12

7. Teknik pengumpulan Data……….13

8. teknik Pengolahan dan Analisis Data………14

BAB II URAIAN TEORITIS………..……….18

A. Penelitian Terdahulu………18

B. Budaya Kerja………...18

(7)

2. Pengertian Kerja……….20

3. Pengertian Budaya Kerja………...21

4. Pembagian Budaya Kerja………...22

5. Terbentuknya Budaya Kerja………..23

C. Komitmen………23

1. Pengertian Komitmen………….……….23

2. Ciri-ciri Komitmen………...26

D. Hubungan Budaya Kerja dengan Komitmen………….……..26

BAB III DESKRIPSI PERUSAHAAN……….28

A. Sejarah dan Profil PTPN VI Kebun Ophir………..28

B. Visi, Misi, Tata Nilai, Motto, Strategi dan Tujuan PTPN VI Kebun Ophir...31

C. Tata Nilai, Motto Budaya Kerja Pencerminan Budaya kerja PTPN VI Kebun Ophir...34

D. Gambar Logo, Filosofi Logo PTPN VI Kebun Ophir...35

E. Struktur Organisasi PTPN VI Kebun Ophir...35

F. Pelaksanaan Budaya Kerja...38

BAB IV ANALISIS DATA...39

A. Uji Validitas dan Realibilitas ...39

B. Analisis Deskriptif...41

C. Analisis Kuantitatif...47

(8)

E. Pengujian Koefisien Determinan...51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...53

A. Kesimpulan...53

B. Saran...54 DAFTAR PUSTAKA

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan bulan Juni 2007...3

Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan bulan Juli 2007...3

Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan blan Agustus 2007...3

Tabel 1.4 Mekanisme Penganalisisan Variabel...10

Tabel 1.5 Instrumen Skala Likert...12

Tabel 3.1 Luas Lahan dan Tahun Tanam Kebun Inti dan kebun Plasma PTPN VI Kebun Ophir...31

Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan...40

Tabel 4.2 Reabilitas Kuesioner...41

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Usia...42

Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Jabatan...42

Tabel 4.5 Komposisi Responden Berdasarkan Lama Bekerja...43

Tabel 4.6 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...43

Tabel 4.7 Komposisi Responden Berdasarkan Status...44

Tabel 4.8 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan...44

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Sikap Terhadap Pekerjaan...45

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Perilaku Waktu Bekerja...46

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Komitmen...47

Tabel 4.12 Koefisien...47

(10)

Tabel 4.14 Koefisien...51 Tabel 4.15 Model Summary...52

(11)

ABSTRAK

Kata kunci : Budaya Kerja, Sikap Terhadap Pekerjaan, Perilaku Waktu Bekerja dan Komitmen Karyawan.

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Budaya organisasi adalah mengenai aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian suatu bisnis. Hal ini mungkin tidak didefenisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya dapat memiliki pengaruh pada perilaku seseorang dalam bekerja.

Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian, perubahan budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola pikir segenap sumber daya manusia didalam organisasi.

Budaya dikembangkan dan mengekspresikan dirinya sendiri dalam cara yang berbeda dalam organisasi yang berbeda pula, oleh karena itu budaya organisasi terdapat ketidaksamaan dalam beberapa hal. Tidak ada budaya yang ideal, hanya ada budaya yang sesuai.

Setiap manusia sebagai makhluk memiliki bekal untuk hidup, yang disebut budi atau akal dan budaya (culture). Daya budi berupa cipta, rasa, dan karsa (Koentjaraningrat dalam Ndraha, 2005 : 13). Manusia dapat diartikan sebagai sebuah konsep atau sebuah fakta, sebuah gagasan atau sebuah realitas, sebuah kelompok atau sebuah individu (Ndraha, 2005 : 13).

(13)

Tantangan yang cukup komplek lainnya adalah mengubah budaya kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh pegawai atau karyawan secara sukarela dan partisipasi pegawai secara sukarela. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya dengan diperintah, dan hanya akan berubah kalau dia menyadarinya dan menginginkannya secara sukarela, orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya, bahkan ketika situasi menjamin sekalipun (Osborn dan Plastrik, 2000 : 241).

Membentuk budaya organisasi yang akan menentukan keberhasilan suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut. Budaya kerja juga dianggap mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih baik pula (Gunadi, 2006).

Tim peneliti Budaya Kerja Bank Indonesia dalam suatu makalahnya menyebutkan beberapa hal yang menyebabkan budaya kerja itu menjadi amat penting untuk sebuah perusahaan, sebagai sebuah nilai yang dipercaya bersama, budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku karyawannya. Tidak hanya itu, budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih pula (Gunadi, 2006). Perusahaan diharapkan memiliki tata nilai yang dapat menjadi cerminan dari sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja. Komitmen yang dimiliki karyawan akan membawa perusahaan menuju pada kinerja terbaik seperti yang diharapkan perusahaan. PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat

(14)

adalah salah satu perusahaan yang mempunyai visi, misi dan nilai – nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan, tanpa hal – hal diatas sangat sulit mensinergikan kecanggihan teknologi, sumber daya modal, dan sumber daya alam yang dimiliki (PTPN VI Kebun Ophir, 2006). PTPN VI Kebun Ophir dalam keberhasilannya sekarang telah bisa memproduksi 65 ton minyak mentah/hari dengan konservasi luas lahan 8056 hektare. Selain itu, komitmen karyawan terhadap pelaksanaan budaya kerja di perusahaan dapat juga dilihat dari Tabel 1.1 - 1.3 dibawah ini:

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan Juni 2007 JUNI

No Minggu Ke- X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah

1 01-06-2007 s/d 02-06-2007 - - - - 3 - 3

2 04-06-2007 s/d 09-06-2007 - - 1 - 4 - - - 5

3 11-06-2007 s/d 16-06-2007 - - 1 - - - - - 1

4 18-06-2007 s/d 23-06-2007 - - - 2 - 1 - - 3

5 25-06-2007 s/d 30-06-2007 1 - - - - - - - 1

Jumlah 1 0 2 2 4 1 3 0 13

Tabel 1.2

Rekapitulasi Absensi Karyawan Juli 2007 JULI

No Minggu Ke- X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah

1 02-07-2007 s/d 07-07-2007 - - 1 - - - 1

2 09-072007 s/d 14-07-2007 - - - - 1 - - - 1

3 16-07-2007 s/d 21-07-2007 - - - - - 3 - - 3

4 23-07-2007 s/d 28-07-2007 - - 2 - - - 2

5 30-07-2007 s/d 31-07-2007 1 - - - - 2 - - 3

(15)

Tabel 1.3

Rekapitulasi Absensi Karyawan Agustus 2007 AGUSTUS

No Minggu Ke X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah 1 01-08-07 s/d 04-08-07 - - - 1 - - 1 2 06-08-07 s/d 11-08-07 - 1 - - - - 2 - 3 3 13-08-07 s/d 18-08-07 - - - 1 - - - - 1 4 20-08-07 s/d 25-08-07 - - - 2 - - 2 5 27-08-07 s/d 31-08-07 - - - 1 - - - - 1 Jumlah - 1 - 2 - 3 2 - 8

Sumber : Data PTPN VI Kebun Ophir

Keterangan :

X: tidak hadi tanpa keterangan, St: Sakit tanpa keterangan, Sc: Sakit dengan surat ketarangan dokter (rawat inap), I: Izin, Ct: Cuti, Tlb: Terlambat, Pc: Pulang cepat, Ket: Kerangan.

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 - 1.3, dapat dilihat dengan kapasitas besar PTPN VI Kebun Ophir harus lebih menerapkan budaya kerjanya agar dapat mempertahankan kinerja pekerjanya dengan pencapaian tertinggi adalah komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sebagai tindak lanjutnya, PTPN VI Kebun Ophir menghasilkan tata nilai budaya kerja dan semangat yang baru. Program restrukturisasi ini meliputi perubahan aspek sruktur organisasi, proses dan sistem kerja, serta budaya kerja. Perubahan proses dan sistem kerja terutama dalam menetapkan dasar instruksi kerja untuk bidang produksi tanaman, pengolahan, teknik serta bidang adminitrasi yang tertuang dalam Buku Pedoman Kerja (BPK). Tata nilai yang baru yang

(16)

dikembangkan saat ini adalah Keterbukaan, Kebersamaan, dan Kebersihan dalam meraih prestasi.

PTPN VI Kebun Ophir juga telah menggaris besarkan kepada karyawan untuk dapat memegang teguh visi dan misi perusahaan agar dapat menjadi acuan dan semangat bagi karyawan. Secara umum visi perusahaan adalah “SDM kreatif dan berdaya inovasi tinggi serta mempunyai integritas”, sedagkan misi perusahaan adalah menciptakan perusahaan agribisnis dan agroindustri yang menghasilkan produk berdaya tinggi dan ramah lingkungan dengan dukungan kemitraan serta memanfaatkan sumber daya dan budaya perusahaan untuk dapat memberikan manfaat bagi pemegang saham, karyawan dan masyarakat sekitarnya. Pentingya budaya kerja bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut khususnya melihat seberapa besar budaya kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan di PTPN VI, khususnya pada Kebun Ophir Pasaman Barat?”

(17)

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut paramita (Ndraha, 2005 : 208) yang menyatakan budaya kerja dibagi dua faktor yaitu sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja. Sikap maupun perilaku pada waktu bekerja tersebut terbentuk baik didalam masyarakat maupun didalam organisasi atau perusahaan.

Allen dan Meyer (Panggabean, 2002: 135) mendefenisikan komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu affective, normative, continuance commitment. Adanya perbedaan motif tersebut disebabkan karena perbedaan factor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi. Affective commitmen adalah tingkatan seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan dikorbankan baik secara psikologis, sosial, fungsional dan ritual. Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara psychological terikat menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan,kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain. Adanya perbedaan motif tersebut disebabkan karena perbedaan factor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi.

Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan (Shadur dalam Prayitno, 2004: 27). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen karyawan, karena budaya yang dibangun sejalan

(18)

dengan nilai-nilai yang dianut karyawan. Karyawan yang komit akan bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan kerjanya.

Berdasarkan teori diatas, maka kerangka konseptual secara skematis, dapat dilihat pada gambar 1.1 yang menjelaskan variabel budaya kerja (sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja) mempengaruhi komitmen karyawan secara langsung, yang dapat ditunjukkan sebagai berikut :

Sumber : Paramita (Ndraha, 2005:208), Allen & Meyer (Panggabean, 2002:135) Shadur (Prayitno, 2004: 27) (Diolah)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual maka hipotesis yang dikemukakan peneliti yaitu sebagai berikut: “Budaya kerja (sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja) berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PTPN VI Kebun Ophir.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian

Budaya kerja terdiri dari 1. Sikap terhadap pekerjaan

(X1)

2. Perilaku pada waktu bekerja (X2)

Komitmen Karyawan (Y)

(19)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan karyawan PTPN VI Kebun Ophir terhadap komitmen karyawannya.

2. Manfaat penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : A. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori tentang budaya kerja yang diperoleh di bangku kuliah, kemudian memebandingkan dengan budaya kerja dalam perusahaan dan kaitannya dengan komitmen karyawan yang manfaatnya dapat memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan kaitannya dengan komitmen karyawan.

B. Bagi perusahaan

Sebagai masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.

C. Bagi pihak lain

Penelitian ini dapat menjadi masukan atau referensi dan bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama dan menegembangkan penelitian dimasa yang akan datang.

(20)

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi ruang lingkup yang membahas budaya sebagai variable bebas (X) yang dibagi menjadi sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku terhadap waktu bekerja (X2) dan pengaruhnya terhadap komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y) di PTPN VI Kebun Ophir dengan responden penelitian adalah karyawan di bagian SDM yang dinilai oleh perusahaan memilki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja paling baik dan menjadi contoh bagi bagian yang lain didalam perusahaan.

2. Deferensiasi Operasional variabel

Deferensiasi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan karekteristik dari objek kedalam variabel penelitian yang dapat diobservasi dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasionalkan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variable penelitiannya adalah :

a. Variabel bebas (X) adalah variable yang nilainya tidak tergantung variable lain, yaitu budaya kerja (X). Paramita (Ndraha , 2005 : 208), budaya kerja sebagai kelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimilki oleh suatu golongan masyarakat. Budaya kerja dapat dibagi menjadi :

(21)

Sikap terhadap yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan dengan kegiatan yang lain seperti bersantai atau semata – mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

2. Perilaku pada waktu bekerja (X₂)

Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati – hati, teliti cermat, disiplin, kepercayaan, transparan, kebersamaan, keteladanan.

b. Variabel terikat (Y) adalah adalah variable yang dipengaruhi oleh variable lain, yakni komitmen karyawan (Y) adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha memberikan diri sepenuh hati untuk kemajuan perusahaan.

Komitmen dapat dilihat dalam tiga bentuk yakni, affective commitment adalah tingkatan seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional, dan ritual. Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan

(22)

lain-lain. Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada table 1.3

Tabel 1.4

Mekanisme Penganalisisan Variabel

No Variabel Indikator Skala

Pengukuran 1 Sikap terhadap

peekerjaan (X1)

Kesukaan akan kerja, kepuasan dari kesibukan kerja, keterpaksaan kerja

Likert

2 Perilaku pada waktu bekerja

(X₂)

Rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, cermat,, mempelajari tugas dan kewajiban, suka membantu sesame karyawan, disiplin, percaya diri, kepercayaan, kebersamaan, keteladanan, kepemimpinan

Likert

3 Komitmen Karyawan (Y)

Affective commitment, Normative commitmen, Continuance commitment

Likert

Sumber : Paramita (Ndraha, 2005: 208), Allen dan Mayer (Panggabean, 2002: 135) Shadur(Prayitno, 2004:27)

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini digunakan sebagai skala atau alat untuk mengukur sikap, pendapat dan

(23)

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji, dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2006 : 86)

Penganalisisan kuantitatif pada penelitian ini memberikan lima alternative jawaban pada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada table 1.3 berikut :

Tabel 1.5

Instrumen Skala Likert

NO PERTANYAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat tidak setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006: 97)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian di PTPN VI Kebun Ophir yang beralamat di jalan Simpang Empat – Manggopoh, Kabupaten Pasaman Barat, Propinsi Sumatera Barat. Penelitian dimulai Juni s/d September 2007.

(24)

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di bagian SDM yang berjumlah 26 Orang.

Prosedur penarikan sample pada penelitian ini menggunakan metoda sampling jenuh, yaitu seluruh karyawan (bagian SDM) yang ada dijadikan sebagai sample penelitian, karena dinilai oleh perusahaan memiliki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja paling baik dan menjadi contoh bagi bagian lain didalam perusahaan, sehingga sample yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 26 orang.(Sugiyono, 2006 : 78).

6. Jenis dan Sumber Data

Supranta (2000 : 10), dilihat dari cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisoner/pertanyaan variable yang diteliti, yaitu variable – variabel budaya kerja dan komitmen karyawan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku – buku bacaan, dan penelitian lapangan yaitu melihat langsung objek penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan.

(25)

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Pengamatan/Observasi

Observasi adalah melakukan pengamatan langsung pada objek yang diteliti, sebagai proses pencatatan pola perilaku subjek (orang), objek (benda) atau kejadian – kejadian yang sistematis tanpa disertai pertanyaan dan komunikasi dengan individu yang diteliti.

b. Daftar Pertanyaan (kuisioner)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden untuk dijawab tentang variable – variable budaya kerja dan komitmen karyawan, kemudian dari jawaban itu diberikan skornya dengan skala likert.

c. Wawancara

Yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian yaitu berkaitan dengan budaya kerja dan komitmen karyawan

d. Studi Dokumentasi/Studi Pustaka

Yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara menbaca dan mempelajari dokumen, buku – buku, literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

(26)

8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Mekanisme penganalisisan variable dan teknik pengumpulan data telah dilakuakn, maka ditentukan teknik pengolahan dan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai berikut :

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas untuk mengukur apakah data didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuisioner). Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama.

b. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti. c. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuatitatif adalah metode yang digunakan untuk mengajukan data dalam bentuk angka. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data ordinal. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linear berganda /multiple linear regression (Sugiyono, 2006 : 13). Sebagai berikut :

(27)

Y = a + b1X2 + b2X2 + e

Keterangan =

Y = Komitmen Karyawan a = Konsatanta

b1,2 = Koefisien regresi

X1 = Sikap terhadap pekerjaan

X2 = Perilaku pada waktu bekerja

e = Standar error

Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0 data yang telah diperoleh kemudian diuji dengan :

a. Uji t, yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) sebagai variable bebas

terhadap komitmen karyawan(Y) sebagai variable terikat.

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap

komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap komitmen

karyawan sebagai variable terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < ttable pada α = 5% Ha di_terima jika t_hitung> t_table pada α = 5%

(28)

b. Uji f, yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen

karyawan (Y).

Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap

komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) terhadap

komitmen karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika f hitung < f table pada α = 5% Ha diterima jika fhitung > ftablepada α = 5% c. Koefisien Determinan (R2 )

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel terhadap variabel terikat. Denagn kata lain nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen karyawan

(Y) sebagai variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2) adalah besar

terhadap variabel terikat (Y). hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat, sebaliknya jika determinan (R2)

(29)

semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y)

semakin kecil, hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinan maka semakin baik kemampuan variabel (X1, X2) menerangkan variabel

(Y). Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0.

(30)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Nasution (2006) berjudul : “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran” yang mengunakan metode analisis deskriptif, dan analisis kuantitatif dengan model regresi berganda dengan variabel kejujuran (X1),

ketekunan (X2), kreativitas (X3), kedisiplinan (X4), iptek (X5) dan komitmen (Y) dan menggunakan alat bantu program SPSS versi 11.5. Hasil penelitian menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, iptek terhadap komitmen.

B. Budaya Kerja

1. Penegertian Budaya

Budaya adalah yang dilakukan orang dan arti tindakan seseorang bagi dirinya. Budaya adalah gagasan, kepentingan, nilai-nilai dan sikap yang disumbangkan oleh kelompok. Budaya menjadi latar belakang, keterampilan, tradisi, komunikasi dan proses keputusan, mitos, ketakutan, harapan, aspirasi, dan harapan yang menjadi pengalaman (Wibowo, 2005: 342)

Pentingnya budaya dalam mendukung keberhasilan suatu kerja menurut Newstrom dan Davis (2002: 58-59) adalah untuk memberikan

(31)

identitas anggotaannya, sebagai sumber stabilitas serta kontiunitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi anggotanya. Dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang anggota untuk antusias akan tugasnya. Tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya, agar setiap orang sadar behwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan dan pemasok dalam berkomunikasi dengan orang lain secara efektif, efisien dan mengembirakan (Triguno, 2004:6).

Pheagan dengan Wibowo (2005: 342) menyatakan bahwa seseorang melakukan sesuatu tergantung dua hal, yaitu kepribadian dan situasi. Apabila bergerak dari situasi yang satu ke situasi lainnya, maka akan mengubah perilaku seseorang seperti yang diperlukan. Disatu sisi lain, hanya bisa melakukan sedikit hal atas kepribadian seseorang, tetapi lebih banyak berubah pada situasi. Situasi atau budaya sebenarnya dapat dipengaruhi. Interaksi antara situasi dan kepribadian membentuk perilaku seseorang. Perilaku merupakan cermin budaya organisasi khususnya pada saat bekerja atau budaya kerja.

Hofstede (Ndraha, 2005: 20) mendefenisikan budaya sebagai collective programming of the mind atau collective mental program. Mental programming terdapat pada tiga level :

1) Universal level of mental programming, yaitu system biological operasional manusia termasuk perilakunya yang bersifat universal, seperti senyum dan tangis yang terjadi dimana-mana sepanjang sejarah.

(32)

2) Collective level of mental programming, misalnya bahasa. 3) Individual level of mental programming, misalnya kepentingan.

Amnuai (Ndraha, 2005: 76) mendefenisikan budaya secara sederhana tetapi komprehensif yaitu :

“Seperangkat asumsi-asumsi dasar dan kepercayaan yang diyakini oleh masing-masing anggota organisasi yang dapat dimengerti dan dipelajari untuk dapat menyelesaikan masalah yang datang dari luar maupun dari dalam organisasi dengan cara melakukan adaptasi terhadap sesuatu yang datangnya dari luar dan mengintegrasikan sesuatu hal yang datangnya dari dalam perusahaan atau organisasi”.

Pembagian asumsi dasar itu menurut Sathe (Ndraha, 2005: 19) meliputi :

a. Pembagian benda, misalnya pakaian seragam b. Pembagian ucapan, misalnya pertemuan, kerja bakti

c. Pembagian perasaan, misalnya turut berbelasungkawa, dirgahayu, ucapan selamat.

2. Pengertian Kerja

Kerja dapat diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya, pengubahan atau penambahan niali pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada (Ndraha, 1997: 1).

Kerja dapat dihubungkan dengan kesenangan atau kepentingan diri sendiri, dan dapat pula dianggap sebagai komoditas yang bias digunakan oleh orang lain bahkan dijadikan komoditas pasar. Dalam penelitian ini, kerja dihubungkan dengan pekerjaan (employment), menjadi “employment work”, yaitu kebutuhan (demand) consumer tenaga kerja dan tawaran (supply) dari pihak penjual tenaga. Kerja dalam arti komoditas ada yang berbentuk energi fisik, energi mental (brain-ware), atau komoditas antara

(33)

energi manusiawi dengan kekuatan mesin. Dalam hubungan itu, kerja merupakan sebuah konsep (concept), bersifat abstrak, dan sulit diukur. Dan dikarenakan abstraknya pengertian kerja dan adanya berbagai bentuk energi tersebut, kerja (work) dioperasionalkan menjadi pekerjaan (jobs). Job kemudian dirinci menjadi tugas (task, job description) (Ndraha, 1997: 41).

3. Pengertian Budaya Kerja

a. Paramita (Ndraha, 2005: 208), budaya kerja secara umum sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat.

b. Arkhama (Human Capital, 2006), menganggap budaya kerja sebagai pola perilaku yang diadopsi oleh suatu lingkungan kerja yang disepakati, seperti kesepakatan tidak tertulis diantara orang-orang yang ada di lingkungan kerja itu bahwa pola perilaku seperti ini yang ditunjukkan dalam lingkungan kerja.

c. Dharmosetio (Human Capital, 2006), menyatakan budaya kerja tidak hanya suasana, tapi suatu nilai-nilai yang dianut dikelompok kerja yang sama diyakini sebagai yang terbaik ditempat kerja, merupakan campuran dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-nilai yang dianut kelompok kerja tersebut.

d. Gunadi (Human Capital, 2006), budaya kerja bukanlah budaya perusahaan atau corporate culture, budaya kerja adalah budayanya pekerja, berbeda dengan budaya corperate yang merupakan kumpulan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasi.

(34)

Budaya kerja juga bukanlah given atau pemberian karena budaya kerja adalah sesuatu yang dibentuk sesuai dengan keinginan organisasi, dan ada dua dimensi yang menyertainya adalah cocok dan kuat.

e. Warsito (Human Capital, 2006), budaya kerja adalah sesuatu yang abstrak tidak dapat dilihat tapi bila dilaksanakan manfaatnya dapat dirasakan.

4. Pembagian Budaya Kerja

Paramita (Ndraha, 1997: 81), budaya kerja dapat dibagi menjadi : a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan

dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

Robbin (2002: 35) menyatakan sikap dapat didefenisikan sebagai hasil penelitian atau evalusi terhadap orang-orang, atau kejadian-kejadian apakah memuaskan, baik, menyenangkan, menguntungkan, atau sebaliknya.

b. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesame karyawan, atau sebaliknya.

(35)

5. Terbentuknya Budaya Kerja

Robbin (2002: 78) menyatakan budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau pimpinannya. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh criteria yang digunakan dalam mempekerjakan pekerjanya. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima, baik dan yang tidak baik. Bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai dalam menetapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan, yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan.

Sumber : Robbin (2002: 78)

Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Kerja

C. Komitmen

1. Pengertian Komitmen

a Morrow dalam Prayitno (2004), menyimpulkan bahwa komitmen merupakan karekteristik personal dan fungsi-fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Filsafat dari

Pimpinan

Kriteria Seleksi

Budaya Kerja

Sosialisasi Pimpinan Puncak

(36)

Karekteristik personal ini berupa usia, masa kerja, dan pendidikan sedangkan factor situasional meliputi konflik peran dan iklim organisasi.

b. Porter (Panggabean, 2002: 135) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan ketelibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.

c. Becker (Panggabean, 2002: 135) menggambarkan komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

d. Shadur, et al dalam Payitno (2004: 23), memberi pengertian bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan karyawan dalam satuan kerja yang dinyatakan sebagai berikut : “organizational commitment was defined as the strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization” Karyawan yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja kemungkinan tetap bertahan lebih tinggi dari pada karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Mereka cendrung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Karyawan yang menunjukkan sikap komitmennya akan merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingungan kerja.

(37)

e. Griffin, Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi (Munandar, 2004: 76) adalah :

1. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi

3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, komitmen organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.

f. Allen dan Meyer (Panggabean, 2002: 135) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, continunce, normative commitment. Affective commitment adalah tingkatan karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional dan ritual. Normative commitmen adalah tingkatan seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan

(38)

kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain. g. Secara khusus, Meyer (Panggabean, 2002: 135)

mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki affective commitmen yang lebih tingi tetap tinggal karena mereka menginginkannya, dan yang memiliki normative atau moral commitment tetap tinggal karena mereka merasa seharusnya melakukan demikian, dan mereka yang memiliki continuance commitment yang tinggi tetap tinggal karena mereka merasa memerlukannya. Perbedaan motif tersebut disebabkan oleh perbedaan faktor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi (Panggabean, 2002: 136).

2. Ciri-ciri Komitmen

Mowdy (Munandar, 2004: 75) menyebutkan bahwa komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:

a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.

3. Hubungan Budaya Kerja dengan Komitmen

Budaya yang dibangun dari nilai-nilai yang dianut dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen karyawan sehingga karyawan

(39)

dengan mudah akan memahami nilai-nilai dan norma yang dianut dalam satuan kerja dan menerapkannya dalam lingkungan kerja sebagai pedoman dalam perilaku. Menurut Santono (1999: 82-83) hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika kerja yang perlu dimiliki oleh setiap karyawan, artinya setiap karyawan harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup karyawan. Karyawan mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang dalam bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada komitmen (West, 2000: 130).

Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yangs signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan (Shadur dalam Nasution, 2006: 24). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen karyawan, karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut karyawan. Karyawan yang komit akan bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan kerjanya.

(40)

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Profil PTPN VI Kebun Ophir

Kebun Ophir di Kabupaten Pasaman Barat Propinsi Sumatera Barat sudah ada sejak masa penjajahan belanda yang pada waktu itu disebut Onderneming Ophir. Pada tahun 1932 Onderneming Ophir dengan lahan seluas 4.600 Ha ditanami kelapa sawit dan kopi secara besar-besaranoleh perusahaan NV Kultuur Maatschapply yang berpusat di Amsterdam Belanda. Tahun 1942, Belanda menyerah kepada Jepang sehingga Kebun Ophir dikuasai Jepangsampai Indonesia merdeka tahun 1945. Masuknya Jepang ke Indonesia menyebabkan Onderneming Ophir terganggu keberlanjutannya, tanaman rusak, sebagian besar peralatan dan perlengkapan tidak dapat dipergunakan lagi.

Tahun 1955 Kebun Ophir dibeli oleh Departemen Pertahanan Keamanan RI dari pihak konsesi Belanda. Rencana membuka kembali Kebun Ophir gagal karena terjadi pemberontakan PRRI. Pemberontakan PRRI menyebabkan bekas puing-puing peninggalan Belanda yang masih ada menjadi hancur sehingga peralatan Kebun Ophir tidak dapat dipergunakan lagi. Setelah pemberontakan usai banyak pihak perusahaan swasta yang berusaha mengelola Kebun Ophir, tetapi belum berhasil karena memerlukan modal dan tenaga ahli yang cukup besar. Keadaan ini berlangsung hingga tahun 1970-an, ketika pemerintah Indonesia mulai memikirkan strategi pengembangan perkebunan kelapa sawit dari daerah yang potensial.

(41)

Tahun 1980 pemerintah Indonesia berhasil membentuk pola PIR (Perusahaan Inti Rakyat) dengan nama Nucleus Estate Small Holder Participation (NESP) Ophir. NESP Ophir merupakan salah satu proyek perkebunan yang dikembangkan pemerintah melalui kerja sama antara rakyat (plasma) dan perusahaan perkebunan besar (inti). Proyek NESP Ophir dibentuk dan dikembangkan atas prakarsa Panglima Kodam III 17 Agustus Suamtera Barat setelah melihat keberhasilan proyek Kodam II Bukit Barisan di Sei Baleh Sumatera Utara yang dikelola oleh PT Perkebuanan VI (Persero). Proyek ini didukung oleh Gubernur Kepala Daerah Tinkat I Sumatera Barat dan mendapat persetujuan dari Menteri Pertanian RI melalui surat SPBN No. 156/A/GUB/C/1979 dengan menugaskan PTP VI (Persero) sebagai pelaksana proyek pembangunan perkebunan kelapa sawit.

Proyek NESP Ophir mulai dibangun pada tanggal 3 Maret 1981 dengan bantuan kredit dari pemerintah Jerman Barat sebesar DM 65 juta. Bantuan kredit ini sesuai dengan perjanjian pinjaman (loan agreement) No. 80.60.383 tanggal 31 Agustus 1982 antara pemerintah Indonesia dengan kementerian kerja sama bantuan luar negeri Jerman (BMZ/Bundesministrium fur Mirtschaftliche Zusammenarbeit).

Proyek NESP bertujuan menciptakan petani mandiri dengan pembentukan organisasi yang dapat menyalurkan aspirasi secara sehat sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Pembangunan PTP VI Kebun Ophir dibantu KFW (Kreditanstalt Fur Wiederaufbau) dan GTZ (Deutsche Gesellschayt fur Techniche Zusammanarbeit). KFW merupakan Bank

(42)

Pembangunan Jerman yang bertanggung jawab membantu dalam segi keuangan mulai dari persiapan lahan (areal), penanaman, pembangunan rumah petani, pembangunan jalan dan pabrik. Badan kerjasama teknis Jerman atau GTZ bertanggung jawab menangani bidang pendidikan, pembinaan dan pembentukan kelompok tani sertab sebagai penasehat dilapangan.

Penugasan kepada PTP VI berkaitan dengan kemampuan teknis kelapa sawit, manajemen yang dimiliki serta berdasarkan kepada Tri Darma Perkebunan, yaitu: (1) Meningkatkan devisa negara, (2) Menciptakan lapangan pekerjaan, dan (3) Melestarikan sumber daya alam.

Perusahaan PTP VI diubah menjadi PTP Nusantara VI (Persero) oleh pemerintah tanggal 14 Feruari 1996 berdasarkan PP No. 11 Tahun1996. PTPN VI merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berbentuk perusahaan Perseroan dengan wilayah kerja Propinsi Sumatera Barat dan Propinsi Jambi. Kebun Ophir merupakan salah satu dari enam belas unit usaha yanga ada dibawah pengelolaan manajemen PTPN VI (Persero).

PTPN VI telah berhasil membangun kebun kelapa sawit seluas 8.056 hektar yang terdiri atas kebun inti seluas 3.256 hektar dan kebun plasma seluas 4.800 hektar. Kebun inti terdiri dari 4 afdeling dan kebun plasma terdiri dari 5plasma. Penanaman dilakukan secara betahap sejak tahun 1982 sampai dengan tahun 1994. PTPN VI Kebun Ophir terletak di Kecamatan Luhak Nan Duo dan Kecamatan Kinali, Kabupaten Pasaman Barat yang berjarak ± 186 Km dari Ibukota Propinsi.

(43)

Tabel 3.1

Luas Lahan dan Tahun Tanam Kebun Inti dan Kebun Plasma PTPN VI Kebun Ophir

Kebun Inti Kebun Plasma

Afdeling Tahun Tanam Luas Lahan (Ha)

Plasma Tahun Tanam Luas Lahan (Ha)

Inti I 1982

1985 1989 1993 1994 791 11 50 5 5

Plasma I 1981/1982 1100

Inti II 1982

1985 1986

426 352 50

Plasma II 1982/1983 750

Inti III 1985

1986 1993

758 14 45

Plasma III 1983/1984 1000

Inti IV 1985

1986 1993

291 420 38

Plasma IV 1985/1986 1330

Total

3256

Plasma V 1984/1985 620

Total 4800

Sumber : PTPN VI Kebun Ophir

B. Visi, Misi, Tata Nilai, Motto, Strategi, dan Tujuan PTPN VI (Persero) Kebun Ophir

1. Visi

PTPN VI Kebun Ophir menjadi perusahaan yang memiliki nilai : a. SDM kreatif, inovatif dan mempunyai komitmen yang sama serta

integritas yang tinggi.

b. Tata kelola perusahaan yang baik (Good Coporate Governance) secara konsisten.

(44)

d. Kemampulabaan yang tinggi. 2. Misi

Perusahaan yang mengelola agribisnis dan agroindustri dengan menggunakan teknologi tepat guna dan ramah lingkungan untuk menghasilkan produk yang mampu bersaing di pasar dengan dukungan kemitraan serta memanfaatkan sumber daya dan budaya perusahaan untuk dapat memberikan manfaat bagi pemegang saham, karyawan dan masyarakat sekitarnya.

3. Tata Nilai a. Keterbukaan

Melaksanakan proses kerja, pengambilan keputusan, dan mengemukakan informasi materi yang umum dan relevan mengenai perusahaan.

b. Kebersamaan

Meraih satu tujuan yakni profitabilitas perusahaan dengan kekompakan seluruh lapisan karyawan tanpa adanya memandang ras, suku, dan agama.

c. Kebersihan

Meraih prestasi demi kemajuan perusahaan dengan mempraktekkan cara kerja yang displin dan bertangung jawab.

4. Motto

Kepercayaan dalam menjalankan tugas, positif dalam bertindak, rasional dalam mengambil keputusan, dan sadar biaya dalam melaksanakan kegiatan.

(45)

5. Strategi

Strategi PTPN VI Kebun Ophir dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu : a. Strategi Korporasi

1. Sistem pengendalian manajemen dengan menerapkan Strategic Business Unit (SBU) dibeberapa unit/kebun sebagai Pilot Project. 2. Konservasi tanaman karet menjadi kelapa sawit.

3. Optimalisasi asset non produktif melalui divestasi atau memanfaatkannya melalui aliansi strategis.

4. Penyesuaian struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan. b. Strategi Bisnis

Kepemimpinan biaya yang menyeluruh (cost leadership) dengan menciptakan harga pokok serendah-rendahnya untuk memaksimalkan profit margin dengan tetap memperhatikan tujuan jangka panjang perusahaan melalui penetapan Strategic Business Unit (SBU) secara bertahap terhadap seluruh unit/kebun.

c. Strategi Fungsional

1. Optimalisasi berbagai alternatif sumber daya keuangan

2. Pengendalian cash flow melaui investasi secara selektif baik memanfaatkan sumber dana sendiri maupun dana kredit.

3. Memperluas pangsa pasar.

4. Mempertahankan konsistensi mutu yang diinginkan konsumen. 5. Penambahan areal kebun inti.

6. Penggalian produksi secara optimal. 7. Optimalisasi pendayagunaan SDM.

(46)

8. Penerapan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) secara konsisten. 9. Pemenuhan kebutuhan tenaga secara selektif.

10.Mencari mitra kerja untuk nilai tambah bagi perusahaan. 6. Tujuan

Meraih keuntungan yang sebesar-besarnya dalam rangka pengembangan usaha baik hulu maupun hilir berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat, berlandaskan pada etika bisnis, keunggulan teknologi, SDM yang tangguh, dan kemitraan yang serasi untuk mendukung kebijakan dan program pemerintah dalam pembangunan nasional di bidang ekonomi pada umumnya, sub sektor perkebunan pada khususnya.

C. Tata Nilai, Motto Budaya Kerja Pencerminan Budaya Kerja PTPN VI Kebun Ophir

Proses penetapan Visi, Misi, dan Nilai – nilai organisasi dimulai dengan memahami proses memahami apa dan bagaimana proses penyelenggaraan usaha dan korporasi yang baik dan bertanggung jawab, serta memperhatikan lingkungan strategis, lingkungan internal dan Visi Misi lama di PTPN VI Kebun Ophir. Proses penetapan ini dituangkan dalam bentuk buku Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) PTPN VI Kebun Ophir.

Sebagai tindak lanjut dari proses penetapan Visi, Misi, dan Nilai – nilai PTPN VI Kebun Ophir menghasilkan tata nilai budaya kerja dan semangat baru. Tata nilai baru yang dikembangkan saat ini adalah Integritas, Rasional dan Bersih

(47)

Motto utama budaya kerja tertulis dalam buku KKB dan terpampang disetiap unit kerja PTPN VI Kebun Ophir.

D. Gambar Logo, Filosofi Logo PTPN VI Kebun Ophir

Sumber : PTPN VI Kebun Ophir

Gambar 3.1 Logo PT. Perkebunan Nusantara VI

Filosofi dari logo PTPN VI ini dapat diartikan dari ketiga warna komodi utama perusahaan yang terdiri dari :

1. Warna Orange, tertuang dalam huruf ”P” diartikan sebagai warna buah sawit.

2. Warna Hijau, tertuang dalam huruf ”N” diartikan sebagai warna dari daun teh.

3. Warna Putih, tetuang dalam angka ”6” diartikan sebagai warna dari komoditi karet.

E. Struktur Organisasi PTPN VI Kebun Ophir 1. Struktur Organisasi

Berdasarkan gambar 3.1 dapat diketahui bahwa struktur organisasi pada PTPN VI Kebun Ophir khususnya pada bagian Sumber Daya Manusia adalah

(48)

struktur lini. Hal ini terlihat dari susunan fungsi – fungsi oganisasi, dimana rantai perintah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan – tingkatan. Administratur membawahi Asisten Sumber Daya manusia yang terdiri dari lima Kepala Sub bagian.

Sumber : Surat Keputusan No 06.05 KPTS/20/PTPNVI/2005

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PTPN VI Kebun Ophir di Bagian Sumber Daya Manusia

2. Pembagian Tugas

Bagian Sumber Daya Manusia dalam mejalankan tugasnya dibantu oleh lima sub bagian. Adapun lima sub bagian Sumber Daya manusia adalah : a. Sub bagian Petugas Umum, diisi oleh 12 posisi jabatan.

b. Sub bagian Polikbun, diisi oleh 6 posisi jabatan.

c. Sub bagian Hubungan Industri (HI), diisi oleh 3 posisi jabatan. d. Sub bagian Organisasi dan Prosedur, diisi oleh 2 posisi jabatan.

ADMINISTRATUR

ASISTEN SDM

KASUBBAG PETUGAS UMUM

KASUBBAG POLIKBUN

KASUBBAG HUB

INDUSTRI

KASUBBAG ORGANISA SI DAN PROSEDUR

KASUBBAG PENGAJIAN

(49)

e. Sub bagian Penggajian dan Kesejahteraan, diisi oleh 2 posisi jabatan. Adapun uraian tugas dari masing – masing bagian adalah sebagai berikut : a. Sub bagian Petugas Umum.

Tugas pokok : menangani masalah yang berkaitan dengan kebersihan, perlengkapan, pengadaan kantor dan lingkungannya serta kepengurusan masjid dan MDA, gereja dan sarana lainya.

b. Sub bagian Polikbun.

Tugas pokok : mengatur masalah perencanaan dan evaluasi yang berkaitan dengan masalah kesehatan dan penyuluhan kesehatan pekerja dan keluarga.

c. Sub bagian Hubungan Industri.

Tugas pokok : mengatur tata laksana sumber daya manusia, menata hubungan industrial, admintrasi, penghargaan, pengabdian dan menata mutasi.

d Sub bagian Organisasi dan Prosedur.

Tugas pokok : mengkoordinasikan masalah organisasi secara strukturaldan formasi, pengawasannya, melakukan audit sumber daya manusia, menata adminitrasi.

e. Sub bagian Penggajian

Tugas pokok : Menangani masalah penggajian dan benefit, menata data upah, menganalisis dan menata statistik sumber daya manusia.

(50)

F. Pelaksanaan Budaya Kerja

Pada PTPN VI Kebun Ophir khususnya bagian sumber daya manusia terdapat peratuan yang dijadikan dasar dalam menerapkan budaya kerja. Peraturan tersebut wajib ditaati oleh semua karyawan tanpa terkecuali. Peraturan yang mnedasar bagi pembentukan budaya kerja adalah peraturan mengenai seragam, jam kerja, absensi dan aktivitas karyawan selama jam kerja.

Ada tiga jenis seragam yang harus dipakai dalam waktu – waktu yang ditentukan, yaitu : kemeja coklat dan celana coklat pada setiap senin tanggal – tanggal ganjil, kemeja dan celana biru langit pada setiap senin tanggal – tanggal genap. Putih – biru pada selasa dan rabu serta pakaian olah raga pada hari sabtu.

Jam kerja yang diterapkan adalah senin sampai kamis masuk dari pukul 07:00 WIB – 16:30 WIB dengan waktu istirahat dua kali yakni dari pukul 09:30 WIB – 10:00 WIB dan 12:30 WIB – 13:30 WIB. Jumat jam kerja dimulai dari pukul 07:00 WIB – 15:30 WIB dengan waktu istirahat pukul 12:00 WIB – 13:30 WIB, sedangkan sabtu jam kerja pukul 07:00 WIB - 12:30 WIB dengan waktu istirahat 09:30 WIB – 10:00 WIB.

Karyawan harus menandatangani absensi sebanyak dua kali dalam sehari yaitu pagi dan sore hari, setiap karyawan harus menandatangani absensi kerja yang hanya bertempat di ruang kantor asisten sumber daya manusia. Bagi karyawan yang mempunyai kepentingan diluar kantor harus seizin atasannya. Budaya kerja yang dilaksanakan juga berkaitan dengan cara karyawan melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya sehari – hari. Budaya kerja memang terlihat abstrak namun bisa dirasakan manfatnya seperti komunikasi yang lancar,

(51)

suasana kerja yang nyaman dan bersahaja, lingkungan yang tertata rapi, sikap yang ramah, kedisiplinan kerja, serta pengabdian yang berkesinambungan.

(52)

A. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Suatu rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik, untuk mendapatkan kualitas penelitian yang bermutu baik. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, lalu alat – alat yang digunakan juga harus dalam kondisi baik. Oleh karena itulah seringkali sebelum penelitian dilakukan alat – alat yang digunakan ditera lebih dahulu. Hal tersebut perlu dilakukan supaya data – data yang diperoleh valid dan reliabel. Valid artinya data – data yang diperoleh dengan menggunakan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya konsisten atau stabil. (Pratisto, 2004: 241).

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 12.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan dinyatakan valid.

b. Jika rhitung negatif dan rhitung< rtabel maka butir pertanyaan dinyatakan

tidak valid.

(53)

Pada pengujian validitas kuesioner berisikan 28 butir pertanyaan yang menyangkut variabel yaitu sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja, dan juga variabel terikat yaitu komitmen karyawan PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat.

Tabel 4.1

Validitas Butir Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

(rhitung)

r tabel

Validitas

Q1 .436 .2497 Valid

Q2 .615 .2497 Valid

Q3 .641 .2497 Valid

Q4 .586 .2497 Valid

Q5 .356 .2497 Valid

Q6 .562 .2497 Valid

Q7 .761 .2497 Valid

Q8 .616 .2497 Valid

Q9 .604 .2497 Valid

Q10 .780 .2497 Valid

Q11 .592 .2497 Valid

Q12 .677 .2497 Valid

Q13 .616 .2497 Valid

Q14 .490 .2497 Valid

Q15 .311 .2497 Valid

Q16 .522 .2497 Valid

Q17 .496 .2497 Valid

Q18 .462 .2497 Valid

Q19 .359 .2497 Valid

Q20 .286 .2497 Valid

(54)

Q22 .780 .2497 Valid

Q23 .592 .2497 Valid

Q24 .512 .2497 Valid

Q25 .545 .2497 Valid

Q26 .606 .2497 Valid

Q27 .257 .2497 Valid

Q28 .524 .2497 Valid

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Kolom Corrected item-total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Pada signifikansi 5% dengan derajat bebas df = 26 (jumlah kasus – 2), maka rtabel sebesar 0,2497.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12.0. Butir pertanyaan yang dinyatakan valid dengan uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika ralpha positif dan lebih besar dari rtabel maka reliabel. b. Jika ralpha negatif dan lebih kecil dari rtabel maka tidak reliabel.

Tabel 4.2 Reliabilitas Kuesioner Cronbach's Alpha N of Items

.926 ,2497

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada 28 butir pertanyaan pada tingkat signifikansi 5%, r_alpha = 0,926. Hal ini berarti ralpha > rtabel yaitu 0,926 > 0,2497, sehingga dapat dinyatakan bahwa

(55)

kuisioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden sebagai instrumen penelitian.

B. Analisis Deskriptif

1. Karakteristik Responden

Berikut ini diperlihatkan data karakteristik responden yang dilihat dari segi usia, jabatan, lama bekerja, jenis kelamin, status, dan pendidikan.

a. Usia

Tabel 4.3 adalah tabel mengenai usia responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.

Tabel 4.3

Komposisi Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

21 - 30 Tahun 0 0

31 - 40 Tahun 16 61,5%

41 - 50 Tahun 10 38,5%

> 51 Tahun 0 0

Jumlah 26 100%

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa kategori usia yag paling banyak diteliti adalah antara 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 16 karyawan atau 61,5 persen.

b. Jabatan

Tabel 4.4 adalah tabel mengenai jabatan responden berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuesioner.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah Persentase

(56)

Kepala Sub bagian 5 19,2%

analisis 3 11,6%

Penata Pelaksana 17 65,4%

Jumlah 26 100%

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden dengan jabatan penata pelaksana adalah yang paling banyak diteliti yaitu sebanyak 17 karyawan atau 65,4 persen.

c. Lama Bekerja

Tabel 4.5 adalah tabel mengenai lamanya bekerja responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase

1 - 10 Tahun 5 19,2%

11 - 20 Tahun 17 65,4%

20 - 30 Tahun 4 15,4%

> 30 Tahun 0 0

Jumlah 26 100%

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada Tabel 4.5 dapat dketahui bahwa lama bekerja responden yang paling banyak diteliti adalah antara 11 – 20 tahun yaitu sebanyak 17 karyawan atau 65,4 persen.

d. Jenis Kelamin

Tabel 4.6 adalah tabel mengenai jenis kelamin responden berdasarkan penelitian melalui kuesioner.

(57)

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 21 80,8%

Wanita 5 19,2%

Jumlah 26 100% Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada Tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak diteliti adalah berjenis kelamin pria sebanyak 21 karyawan atau 80,8 persen, sedangkan yang berkelamin wanita sebanyak 5 karyawan atau 19,2 persen. e. Status

Tabel 4.7 adalah tabel mengenai status responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Status Jumlah Persentase

Menikah 25 96,2%

Belum Menikah 0 0

Janda 1 3,8%

Duda 0 0

Jumlah 26 100%

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa status responden yang paling banyak diteliti adalah menikah yaitu sebanyak 25 karyawan atau 96,2 persen.

f. Pendidikan

Tabel 4.8 adalah tabel mengenai pendidikan responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.

(58)

Tabel 4.8

Karakteristik Responden Berdaasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase

SD 0 0

SLTP 0 0

SLTA/Sederajat 18 69,2%

Diploma 6 23,1%

Sarjana 2 7,7%

Pasca Sarjana 0 0

Jumlah 26 100%

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan akhir paling banyak ditempuh responden adalah SLTA sebanyak 18 karyawan atau 69,2 persen.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Sikap Terhadap Pekerjaan

Sikap terhadap pekerjaan dapat didefenisikan kesukaan seseorang atau sikap seorang karyawan menghadapi pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada Tabel 4.9 dapat diketahui pertanyaan pertama, kedua, dan kelima didominasi oleh jawaban sangat setuju dengan persentase 69,2%, 65,4%, dan 53,8%. Sementara itu pertanyaan ketiga dan keempat didominasi jawaban setuju dengan persentase 88,5% dan 61,5%. Pertanyaan keenam didominasi jawaban kurang setuju dengan persentase 69,2%.

(59)

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Sikap Terhadap Pekerjaan No

Item

STS TS KS S SS

Total (%)

Total Responden

F % F % F % F % F %

1 - - - - 1 3,8 7 26,9 18 69,2 100 26

2 - - - - - - 9 34,6 17 65,4 100 26

3 - - - - 1 3,8 23 88,5 2 7,7 100 26

4 - - - - 3 11,5 16 61,5 7 26,9 100 26

5 - - - - 1 3,8 11 42,3 14 53,8 100 26

6 - - 4 15,4 18 69,2 3 11,5 1 3,8 100 26 Sumber : Hasil Penelitian 2007

b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja.

Perilaku pada waktu bekerja didefenisikan perilaku yang dilakukan karyawan sehari-harinya dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya. Pada Tabel 4.10 dapat diketahui distribusi jawaban responden pada variabel perilaku pada waktu bekerja. Dapat dilihat pada tabel 4.10 pertanyaan pertama, kedua, keempat, kelima, keenam, ketujuh, kedelapan, kesembilan, kesepuluh, kesebelas, duabelas, dan tigabelas didominasi jawaban setuju dengan persentase 53,8%, 76,2%, 57,7%, 53,8%, 61,5%, 73,1%, 84,6%, 65,4%, 61,5%, 80,7%, 69,2%, 61,5%. Sedangkan untuk pertanyaan ketiga didominasi jawaban sangat setuju dengan persentase 53,8%.

(60)

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja

Item No

STS TS KS S SS

Total (%)

Total Responden

F % F % F % F % F %

1 - - - - 4 15,4 14 53,8 8 30,7 100 26

2 - - - - 1 3,8 20 76,9 5 19,2 100 26

3 - - - 12 46,2 14 53,8 100 26

4 - - - 15 57,7 11 42,3 100 26

5 - - - 14 53,8 12 46,2 100 26

6 - - - 16 61,5 10 38,5 100 26

7 - - - 19 73,1 7 26,9 100 26

8 - - - 22 84,6 4 15,4 100 26

9 - - - 17 65,4 9 34,6 100 26

10 - - - 16 61,5 10 38,5 100 26

11 - - - 21 80,7 5 19,2 100 26

12 - - - - 2 7,7 18 69,2 6 23,1 100 26

13 - - - - 4 15,4 16 61,5 6 23,1 100 26

Sumber : Hasil Penelitian 2007

c. Distribusi Jawaban Respoden Pada Variabel Komitmen Karyawan Komitmen karyawan didefenisikan sebagai sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha yang diharapkan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Pada Tabel 4.11 dapat diketahui distribusi jawaban responden pada variabel komitmen karyawan, dimana pertanyaan pertama, ketiga, keempat, kelima, ketujuh dan kedelapan didominasi jawaban setuju dengan persentase 69,2%, 69,2%, 57,7%, 61,5%, 57,7%, dan 53,8%. Sementara pertanyaan kedua, keenam, dan kesembilan didominasi jawaban sangat setuju dengan persentase 53,8%, 53,8%, dan 57,7%.

(61)

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Komitmen Karyawan Item

STS TS KS S SS Total

(%) _RespondenTotal

F % F % F % F % F %

1 - - - 18 69,2 8 30,8 100 26

2 - - - 12 46,2 14 53,8 100 26

3 - - - 18 69,2 8 30,8 100 26

4 - - - 15 57,7 11 42,3 100 26

5 - - - - 9 34,6 16 61,5 1 3,8 100 26

6 - - - 12 46,2 14 53,8 100 26

7 - - - 15 57,7 11 42,3 100 26

8 - - - 14 53,8 12 46,2 100 26

9 - - - 11 42,3 15 57,7 100 26

Sumber : Hasil Penelitian 2007 3. Analisis Kuantitatif

Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) terhadap

variabel terikat yaitu komitmen karyawan (Y). Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 12.0.

Tabel 4.12

Coefficients

a Dependent Variable: Komitmen karyawan

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 14.381 5.921 2.429 .023

Sikap Thd

Pekerjaan .511 .175 .472 2.927 .008

Perilaku pd waktu

(62)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.12 pada kolom kedua (Unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh model persamaan regresi linier berganda Y = 14,381 + 0,511X1 + 0,218X2.

Dimana :

Y = Komitmen karyawan X1 = Sikap terhadap pekerjaan

X2 = Perilaku pada waktu bekerja

Dari persamaan tersebut, diketahui bahwa :

a. Konstanta bernilai 14,381 hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada pengaruh variabel independent yaitu variabel sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja maka komitmen karyawan akan tetap ada sebesar 14,381.

b. Variabel sikap terhadap pekerjaan mempunyai nilai positif terhadap komitmen karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,511. Hal ini menunjukkan jika variabel sikap terhadap pekerjaan ditingkatkan maka akan menyebabkan peningkatan komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat.

c. Variabel perilaku pada waktu bekerja mempunyai nilai positif terhadap komitmen karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,218. Hal ini menunjukkan jika variabel perilaku pada waktu bekerja ditingkatkan maka akan menyebabkan peningkatan komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat.

(63)

1. Pengujian Hipotesis a. Uji

F

hitung

Uji F dilakukan untuk menguji apakah budaya kerja yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) secara

bersama-sama atau serentak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah sebagai berikut:

Ho : b1 = b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat

(Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y).

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat kesalahan

α = 5%, dan derajat kebebasan df = (n-k), (k-1) dengan kriteria uji : Ho diterima bila Fhitung < Ftabel pada α = 5%

Ha diterima bila Fhitung > Ftabel pada α = 5%

Nilai F _hitung diperoleh dengan menggunakan program SPSS versi 12.0 seperti terlihat pada Tabel Anova berikut ini:

Tabel 4.13 Anova Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Regression _32.035 ₂ _16.018 _9.427 _.001(a)

Residual _39.080 ₂₃ _1.699

Total _71.115 ₂₅

a Predictors: (Constant), Perilaku pada waktu bekerja, Sikap terhadap pekerjaan

(64)

b Dependent Variable: Komitmen karyawan

Sumber : Hasil Penelitian 2007

Berdasarkan Tabel 4.13 Anova nilai F hitung sebesar 9,427. Nilai F tabel adalah sebagai berikut :

Tingkat kesalahan () = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n – k); (k-1) Derajat bebas pembilang = k-1 = 3 – 1 = 2

Derajat bebas penyebut = n – k = 26 – 2 = 24

Maka: Ftabel 0,05 (2; 24) = 3,40. Berdasarkan kriteria uji hipotesis jika F hitung > Ftabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya kerja yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) terhadap komitmen karyawan pada PTPN VI Kebun Ophir.

b. Uji t hitung

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah budaya kerja yang terdiri dari variabel sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat. Model hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y).

(65)

Ho diterima jika t_hitung< t_tabelpada α = 5% Ha diterima jika thitung> ttabelpada α = 5%

Tingkat kesalahan () = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n – k); (k-1) Derajat bebas pembilang = k – 1 = 3 – 1 = 2

Derajat bebas penyebut = n – k = 26 – 2 = 24

Uji thitung yang dilakukan adalah uji dua arah, maka ttabel yang digunakan

adalah t1/2 atau t0, 025 (24)= 2,064

Nilai thitung untuk variabel dan konstanta yang diperoleh dengan program SPSS versi 12.0 sebagai berikut :

Tabel 4.13 Coefficients Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 14.381 5.921 2.429 .023 Sikap terhadap pekerjaan .511 .175 .472 2.927 .008 Perilaku pada waktu

bekerja .218 .098 .360 2.232 .036

a Dependent Variable : Komitmen karyawan Sumber : Hasil Penelitian 2007

Pada Tabel 4.15 Coefficient dapat dilihat bahwa :

1. Nilai thitung variabel sikap terhadap pekerjaan adalah 2,927 dan ttabel bernilai 2,064 sehingga thitung > ttabel (2,927 > 2,064), maka dapat disimpulkan bahwa variabel sikap terhadap pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat.

(66)

2. Nilai t_hitung variabel perilaku pada waktu bekerja adalah 2,232 dan ttabel bernilai 2,064 sehingga thitung > ttabel(2,232 > 2,064), maka dapat disimpulkan bahwa variabel perilaku pada waktu bekerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat.

2. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka pengaruh variabel bebas (X1,X2)

terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol, maka pengaruh variabel bebas (X1,X2) terhadap

variabel terikat (Y) semakin lemah. Tabel 4.14 Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.671(a) _.450 _.403 _1.304

a Predictors: (Constant), Perilaku pada waktu bekerja Sumber : Hasil Penelitian 2007

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa koefisien korelasi sebesar 0,671 menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel bebas (X1,X2)

dengan variabel terikat (Y). Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,450. Hal ini menunjukkan bahwa 45% variabel komitmen karyawan dipengaruhi oleh budaya kerja yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja. Sedangkan

(67)

sisanya sebesar 55% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

(68)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil analisis dan evaluasi, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja terhadap komitmen karyawan. Hal ini dapat dilihat dari pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F, dimana hasilnya menunjukkan Fhitung > Ftabel (9,427 > 3,40) yang berarti hipotesis diterima artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y).

Budaya kerja berpengaruh signifikan (nyata) terhadap variabel terikat yaitu komitmen karyawan.

2. Berdasarkan model regresi yang diperoleh maka dapat disimpulkan persamaan regresi adalah :

Y = 14,381 + 0,511X1 + 0,218X2

Tanda positif (+) pada variabel independen (X1 dan X2) menunjukkan

arah yang searah, artinya apabila budaya kerja ditingkatkan maka komitmen karyawan akan meningkat.

3 Secara parsial melalui uji t, variabel budaya kerja yang terdiri dari variabel sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan.

(69)

4. Koefisien determinasi (R²) sebesar 0,450 yang berarti 45% budaya kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. PTPN VI Kebun Ophir khususnya pada bagian sumber daya manusia perlu memperhatikan aspek manusia (psikologis) sebagai sasaran utama, agar dapat mempertahankan karyawan yang berkomitmen tinggi. Nilai – nilai budaya kerja tersebut antara lain :

a. Menumbuhkan perasaan nyaman dan kondusif terhadap kondisi dan lingkungan kerja seiring dengan bertambahnya beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sehingga sikap karyawan terhadap pekerjaan akan lebih konkrit dan dapat terlihat nyata.

b. Menciptakan suasana yang mendukung dan menciptakan kepuasan terhadap setiap pekerjaan yang diberikan kepada kayawan. Hal ini bisa dibangun antara sesama karyawan yang setingkat maupun dari pimpinan dalam bentuk motivasi.

c. Mendorong kreativitas dengan memberi kesempatan bagi karyawan dalam berinovasi untuk menemukan cara yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas – tugasnya, namun harus tetap mengikuti prosedur dan peraturan yang telah menjadi ketetapan perusahaan. Hal ini gunanya untuk meningkatkan perilaku karyawan pada waktu

(70)

bekerja sehingga komitmen karyawan terhadap perusahaan akan lebih tinggi.

2. Mengarahkan pengembangan dan penerapan budaya kerja yang mengacu komimen karyawan terhadap profesinya sebagai karyawan PTPN VI Kebun Ophir yang merupakan abdi masyarakat. Karyawan akan lebih mudah mempertahankan rasa bangga serta mencintai profesinya, apabila ada jaminan kesejahteraan melalui sistem manajemen kinerja pada budaya kerja sehingga menciptakan komitmen yang tinggi.

(1)

sisanya sebesar 55% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil analisis dan evaluasi, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

hipotesis diterima artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y). Budaya kerja berpengaruh signifikan (nyata) terhadap variabel terikat yaitu komitmen karyawan.

2. Berdasarkan model regresi yang diperoleh maka dapat disimpulkan persamaan regresi adalah :

Y = 14,381 + 0,511X1 + 0,218X2

Tanda positif (+) pada variabel independen (X1 dan X2) menunjukkan arah yang searah, artinya apabila budaya kerja ditingkatkan maka komitmen karyawan akan meningkat.

(3)

4. Koefisien determinasi (R²) sebesar 0,450 yang berarti 45% budaya kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan PTPN IV Kebun Ophir Pasaman Barat.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut :

(4)

bekerja sehingga komitmen karyawan terhadap perusahaan akan lebih tinggi.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Benjamin, Wahyudi Prakarsa. 2000. Harus Ada Rekayasa Sosial Budaya. Media Akuntansi, Maret. No 7/th I: 33-35. Jakarta.

Dokumen PTPN VI SUMBAR-JAMBI, 2006. RJP PTPN VI SUMBAR-JAMBI. Direktorat SDM. Jambi

Humas PTPN VI Kebun Ophir. 2004. Selayang Pandang PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat. Bagian Humas. Pasbar

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Jakarta.

Munandar, dkk. 2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja perusahaan. Bagian Psikologi Industri dan Organisasi UI, Depok.

Nasution, Atikah Lailiyyah. 2006. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran. Medan : Program Strata -1 Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Ndraha, Taliziduhu. 1997. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta.

Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Rineka Cipta, Jakarta.

Osborn, D dan Peter, P. 2000. Memangkas Birokrasi, Edisi Revisi. PPM, Jakarta.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Sofo, F. 2003 Pengembangan Sumber Daya Manusia, Ed 1. Erlangga. Jakarta

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian bisnis. Alfabeta, Bandung.

Supranto. 2000. Metode Ramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi dan Bisnis. Rineka Cipta, Jakarta.

Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Ed 6. PT Golden Terayon Press, Jakarta.

(6)

Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

West, M.A. 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi, Edisi 1. Kanisius, Yogyakarta

Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun Ophir Pasaman Barat.

F

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya PerusahaanTerhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu

Analisis Kepemimpinan Perempuan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt. Asuransi Sinar Mas Cabang Medan

Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Tembakau Pada PT Perkebunan Nusantara II Kebun Klumpang

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) UNIT KEBUN BALIMBINGAN.

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN : Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Batulawang.

ANALISIS STRES KERJA PADA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN BAH JAMBI

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu

Dukungan

Links

Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VI Kebun Ophir Pasaman Barat.

F

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya PerusahaanTerhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu

Analisis Kepemimpinan Perempuan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt. Asuransi Sinar Mas Cabang Medan

Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Tembakau Pada PT Perkebunan Nusantara II Kebun Klumpang

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) UNIT KEBUN BALIMBINGAN.

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN : Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Batulawang.

ANALISIS STRES KERJA PADA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN BAH JAMBI

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan