Bambang Kusriyanto mengemukakan bahwa definisi kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
lazimnya per jam. Faustino Cardosa Gomes mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Mangkunegara , 2009:9.
I.5.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai 2005:55 manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka menegetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai karyawan, bagi penilai supervisor manajer, dan bagi perusahaan organisasi. Manfaat penilaian kinerja
karyawan antara lain: 1. Bagi orang yang dinilai karyawan
a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.
e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya.
g. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Bagi penilai Supervisor manajer a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan
kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang un tuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja. f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan dan aspirasi mereka. g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari
karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memeberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan
organisasi. i. Meningkatkan rasa harga diri ytanng kuat antara manajer dan karyawan
karena telah berhasil mendekatkan ide karyawan dengan ide para karyawan.
Universitas Sumatera Utara
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu denngan sasaran kelompok sasaran departemen sumber daya manusia
sasaran perusahaan organisasi. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa
yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan organisasisehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya.
l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
m. Kesempatan berharga bagi pmpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target
menyusun prioritas baru. n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi perubahan tugas
karyawan. 3. Bagi perusahaan organisasi
a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam perusahaan organisasi. Meningkatkan pandsangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan. b.Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. d.Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
karyawan. e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
Universitas Sumatera Utara
’I.5.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.Dale Timple dalam Mangkunegara 2009: 15 yaitu:
1. Faktor internal disposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
I.5.2.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan.
