2.2.5.1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis 1996 :341 penilaian kinerja merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan telah
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil suatu tindakan.
Menurut Cascio 1995:302 penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil, maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam mengajukan keberatan karyawan harus dapat memberikan fakta-fakta maupun alasan yang logis. Yang dimaksud dengan rahasia adalah bahwa penilaian
yang dilakukan hanya diketahui oleh penilai, karyawan yang dinilai dan pejabat badan usaha. Badan usaha yang membutuhkan data tiap karyawan yang akan
digunakan dalam berbagai keputusan kepegawaian.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5.2. Beberapa Faktor Penyebab Biasnya Penilaian Kinerja
Dalam memberi penilaian, penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya. Sehingga penilaian menjadi bias. Menurut Handoko
2001: 140 berbagai bias dalam penilaian kinerja yang umum terjadi adalah : 1 Hallo effect, 2 Kesalahan kecenderungan terpusat, 3 Bias terlalu lunak, 4
Prasangka pribadi dan 5 Pengaruh kesan terakhir. Hallo effect, terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman sendiri.
Kesalahan kecenderungan terpusat, terjadi karena banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian distorsi ini menyebabkan penilai menghindari penilaian-penilaian yang ekstrim dan menempatkan penilaian pada
atau dekat dengan nilai tengah atau rata-rata. Bias, terlalu lunak dan terlalu keras, kesalahan terlalu lunak disebabkan
oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu berat disebabkan
kecenderungan penilai untuk terlalu ketat dalam memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-
standar penilaian prestasi kerja tidak jelas. Prasangka pribadi terjadi karena faktor-faktor yang membentuk prasangka
pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi yang dapat mempengaruhi penilaian mencakup antara lain :
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Senioritas, Kesalahan agama dan Status sosial. Sedangkan pengaruh kesan terakhir, terjadi bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subyektif,
penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir. Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kategori