Penelitian Terdahulu Model Konseptual Hipotesis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang releven dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Dyah Aruning Puspita JABM, 2007 dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember baik secara simultan maupun secara parsial. Sampe dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember yang berjumlah 44 orang. Untuk mengui kehandalan dan kevalidan dari jawaban responden maka digunakan uji validitas dan uji reliabilitas serta dilakukan uji asumsi klasik. Sedangkan untuk menguji hipotesis penelitian digunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember, dan terdapat pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember, serta variabel motivasi memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan, dan peranannya yang begitu vital dan paling menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumber daya lainnya. Menurut Gomes 1997:2 secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas satisfied dan memuaskan satisfactory bagi organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut Gomes 1997:4 aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan dengan manajemen sumber daya manusia ini secara umum mencakup : a. Rancangan Organisasi. b. Staffing. c. Sistem Reward, tunjangan-tunjangan. d. Manajemen Performansi. e. Pengembangan Pekerja dan Organisasi. f. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.2. Kecenderungan Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan dan tantangan jaman. Suatu perkembangan yang patut diperhatikan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ditemukannya kecenderungan- kecenderungan baru yang akan berdampak sangat positif terhadap perkembangan dan efektivitas organisasi. Menurut Gomes 1997:13 telah ditemukan kecenderungan trend di dalam organisasi, yakni : a. Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia. Banyak organisasi yang memikirkan secara menyeluruh tentang para pekerjanya. Ada kecenderungan yang pasti ke arah pemikiran dan perencanaan bagi efektivitas pemakaian sumber daya manusia. Hal ini menempatkan fungsi sumber daya manusia menjadi perhatian utama mainstream. b. Meningkatnya pengembangan manajemen. Kebanyakan organisasi yang menyadari bahwa jika mereka ingin lebih efektif berhubungan dengan sumber daya manusianya, maka para manajer akan diberi beban tugas yang lebih banyak, dan untuk itu mereka perlu dididik dan dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini didorong oleh tekanan- tekanan persaingan yang dirasakan. Kecepatan perubahan yang begitu cepat menuntut para manajer selalu memperbaharui dan terlatih pada basis-basis yang teratur. Hal ini menuntut adanya pendidikan bagi mereka mengenai bagaimana menjalankan tugas-tugas itu semua dengan baik. Organisasi perusahaan juga menyadari bahwa suatu program pengembangan manajemen Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. untuk mempertahankan budaya dan nilai organisasi perusahaan, termasuk di dalamnya gaya dan falsafah manajemen. c. Integrasi program sumber daya manusia. Berbagai bagian dari sistem sumber daya manusia sedang diintegrasikan ke dalam suatu gestalt sumber daya manusia juga diintegrasikan ke dalam sistem manajemen dan perencanaan organisasi. Informasi yang berasal dari sistem manajemen performansi akan menjadi dasar penilaian performansi dan pengembangan program pendidikan organisasi. Karena arus data dan berbagai aspek dari program sumber daya manusia itu menjadi begitu terkait. Mereka saling bertukar gagasan, pemikiran, dan informasi secara rutin, serta bekerja sama demi hasil yang terbaik bagi organisasi dan para pekerjanya. d. Meningkatnya perhatian terhadap sikap-sikap pekerja. Meningkatnya tingkat pendidikan, perubahan kebutuhan dan nilai-nilai dari para pekerja, persepsi dan harapan-harapan baru mereka mengenai kerjanya hanya merupakan alasan mengapa organisasi-organisasi perlu lebih dekat pada para pegawainya dan melibatkan lebih banyak mereka. Organisasi-organisasi juga menyadari untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pekerja, memotivasi dan mengkomunikasi secara lebih efektif. e. Meningkatnya perhatian terhadap kultur dan nilai organisasi. Banyak organisasi yang merumuskan nilai-nilai mereka dan mengembangkannya berdasarkan sejarah dan tradisi mereka sendiri. Karena organisasi-organisasi bergerak lebih cepat dari struktur unit fungsional dan hierarkis, maka memerlukan pelekat untuk menyatukan organisasi yang lebih Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. baik untuk membantu organisasi-organisasi itu agar dapat bekerja sama secara lebih lancar. Mereka membangun berdasarkan sejarah dan tradisi mereka, mengidentifikasikan kelebihan-kelebihannya yang membuat mereka unik dan berbeda. Para ahli sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting untuk dimainkan dalam semua hal.

2.2.3. Kepuasan Kerja

Salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat. Handoko 1994 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Didukung oleh Martoyo 1987 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan perusahaan yang bersangkutan. Puspita, 2007; 212 Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan bentuk sikap karyawan terhadap pekerjaannya pada perusahaan tempat bekerja, yang diperoleh berdasarkan persepsinya. Davis dan Newstrom 1993:105 menyatakan, kepuasan kerja sebagai serangkaian perasaan menyenangkan atau tidaknya favorable or unfavorable seseorang yang berkenaan dengan pekerjaannya. Robbins 1996:163 Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara umum terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka akan berakibat buruk pada perusahaan. Akibat buruk itu berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat buruk yang merugikan lainnya. Pendapat Tiffin dalam As’ad 2002:104 menytakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari pekerja terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan dengan sesama pekerja”. Riggio 1996:219 menyatakan, “Job satisfaction consist of the feelings and attitude one has about one’s job. All aspects of particular job, good and bad, positive and negative, are likely to contribute to the development of feelings of satisfaction”. Artinya kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan sikap seseorang mengenai pekerjaan tersebut. Meliputi semua aspek dari suatu pekerjaan tertentu baik dan buruk, positif dan negatif, dikontribusikan pada pengembangan dari perasaan puas. Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau menyenangkan yang timbul dari diri seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Bagi seorang karyawan kepuasan kerja timbul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan olehnya dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dia lakukan atas pekerjaannya tersebut. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara 2000:120 menyebutkan dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja Menurut Robbins 1996:152 mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja meliputi : a. Pekerjaan Yang Menantang mentally challenging work Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang. b. Pemberian Upah Yang Adil equitable rewards Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan. c. Kondisi Kerja Yang Mendukung supportive working conditions Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. d. Rekan Kerja Yang Mendukung supportive colleagues Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Jika kondisi tantangan pekerjaan sedang, pemberian imbalan dan promosi dipersepsikan adil, kondisi fisik organisasi tidak berbahaya dan nyaman, serta adanya rekan kerja yang ramah dan mendukung, maka akan tercipta kepuasan kerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingginya kepuasan kerja akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, memudahkan karyawan untuk belajar tentang pekerjaan yang baru, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya catatan yang berkenaan dengan keluhan-keluhan tentang organisasi. Blum dalam As’ad, 2002:114 mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam pekerjaaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan di dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menurut Puspita 2007: 218 bahwa kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 6 indikator, antara lain: 1. Pengupahan 2. Hubungan dengan pihak lain 3. Supervisi pengawasan 4. Iklim organisasi 5. Penghargaan dari pimpinan 6. Rasa kekeluargaan

2.2.3.2. Akibat Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya mengeluh, tidak patuh dan mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Aktif EXIT SUARA Destruktif Konstruktif PENGABAIAN KESETIAAN Pasif Sumber : Robbins.1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jilid 1, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Prenhallindo, hal 185 Gambar 2.1 Respon Karyawan Terhadap Ketidakpuasan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Indikasi menurunnya kepuasan kerja perlu diketahui sedini mungkin agar dapat dicari jalan untuk pencegahannya dan penyelesaikan sebelum hal tersebut hal tersebut berlarut-larut. Bila terlihat beberapa gejala-gejala seperti karyawan bekerja tanpa semangat, absensi yang meningkat merupakan suatu gejala dari menurunnya kepuasan kerja karyawan. Gambar diatas menggambarkan empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi, yaitu konstruksifdestruktif dan aktifpasif. Respon terhadap ketidakpuasan dapat digambarkan sebagai berikut : a. Exit keluar ialah perilaku yang diarahkan ke arah meninggalkan organisasi mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. b. Voice suara ialah perilaku aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. c. Loyalty kesetiaan ialah perilaku yang pasif tapi optimis menunggu kondisi membaik, mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik ke luar dan mempercayai organisasi serta manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”. d. Neglect pengabaian ialah secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Menurut Robbins 1996:185, “Perilaku keluar dan pengabaian meliputi variabel-variabel kinerja yaitu produktifitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan”. Tetapi model ini memuaikan respon karyawan untuk mencakup suara Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu- individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami situasi, seperti yang kadang-kadang dijumpai di sekitar pekerja serikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah dibarengi dengan tingkat keluarnya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan mereka sementara meyakinkan diri bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi.

2.2.4. Motivasi Menurut Robbins 1998:168, motivasi merupakan kesediaan untuk

berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individu. Motivasi itu sendiri berkaitan dengan arah dari perilaku individu yang menyangkut perilaku yang dipilih seseorang bila terdapat beberapa alternatif, kekuatan perilaku seseorang setelah melakukan pemilihan alternatif, dan ketetapan perilaku tersebut. Secara sederhana motivasi adalah dorongan dari dalam yang mampu menggerakkan seseorang dari kondisi sikap yang pasif dan tidak tertarik akan suatu hal hingga melakukan suatu tindakan yang dinamis. Motivasi ditentukan oleh kebutuhan-kebutuhan yang terdapat pada diri seseorang dan tujuan-tujuan dalam lingkungan yang berusaha dicapai. Dan karyawan yang termotivasi menaruh perhatian untuk memproduksi produk atau jasa yang berkualitas tinggi, Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. dan cenderung lebih produktif dibanding karyawan yang tidak dimotivasi atau karyawan yang apatetik. Menurut Flippo 1994; 177 bahwa motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi. Menurut Chandra 2001; 30, motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk menunjukkan perilaku yang diarahkan kepada tujuan tertentu. Menurut teori motivasi prestasi atau achievement motivation theory yang dikemukakan oleh David Mc. Celland dalam buku Nguyen 2003, faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada suatu organisasi meliputi: kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan, dimana pemenuhan kebutuhan para karyawan tersebut akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pula. Endang Purnomowati, 2006; 339 Gibson, Ivancevich, dan Donelly 1997:97 menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan 1 arah perilaku, 2 kekuatan reaksi misal usaha setelah karyawan memilih untuk melakukan seperangkat tindakan, dan 3 ketetapan perilaku atau seberapa lama seseorang terus-menerus berperilaku dalam sikap tertentu. Steers 1991:189 menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan atau penyebab seseorang untuk bertindak, motivasi mengarahkan perilaku seseorang menuju pencapaian tujuan tertentu, dan memberi dukungan atas usaha dalam pencapaian tujuan tersebut. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menurut Steers 1991:189 bahwa motivasi dipengaruhi tiga faktor antara lain : 1. Faktor individual, faktor ini didasarkan bahwa setiap orang mempunyai kualitas yang unik dan berbeda dalam kecerdasan, kemampuan, sikap, dan kebutuhan. Pengaruh internal datang dari individu dalam bentuk kebutuhan- kebutuhan dasar, kebutuhan-kebutuhan mental, karakteristik, pemicu perilaku, dan sikap. Kekuatan internal ini mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Pengaruh eksternal akan menyebabkan perubahan atas perilaku seseorang, karena adanya kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor extern yang dikendalikan oleh manajer. 2. Faktor pekerjaan, meliputi pola pekerjaan, besar tantangan yang terdapat pada pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan yang bersifat rutin akan terasa membosankan dan tidak menyengkan bagi beberapa karyawan, lain dengan pekerjaan yang cukup menantang, dapat dinikmati oleh yang mengerjakannya, dan bisa dibanggakan. 3. Faktor suasana kerja, aspek-aspek yang perlu diperhatikan diantaranya hubungan dengan rekan dalam kelompok kerja atau organisasi, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, peraturan dan tata tertib, penghargaan, kenaikan pangkat, dan tanggung jawab. Interaksi dari ketiga faktor ini menghasilkan dorongan motivasional pada setiap individu dalam organisasi atau perusahaan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Salah satu teori yang paling komprehensif dari teori motivasi yang digunakan dewasa ini adalah teori harapan expectancy theory yang merupakan bagian dari teori motivasi. Sedangkan teori motivasi itu sendiri berdasarkan hubungan antara upaya kerja, prestasi kerja dan hasil itu sendiri. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawan. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa karyawan sedang bekerja demi kemajuan dari badan usaha. Manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif maupun yang negatif. Motivasi positif memberikan penghargaan pada pelaksanaan kerja yang baik, sedang motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek. Menurut Gibson, Ivanicevic, dan Donnelly 1991:101, adalah teori proses motivasi memberikan penjelasan dan analisa tentang bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan. Para manajer perlu mengerti tentang proses motivasi dan bagaimana individual-individual menentukan pilihan berdasarkan keinginan, penghargaan, dan pencapaian tujuan. Expectancy theory atau sering disebut dengan teori harapan, yang dikemukakan oleh Vroom, merupakan salah satu teori proses motivasi yang berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana cara untuk menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku tertentu dari seorang karyawan, agar setiap karyawan bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Teori harapan merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperoleh dari hasil kerja. Daya penggerak yang menjadi motivasi Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. terhadap semangat kerja karyawan terkandung pada harapan yang akan diperoleh di masa depan. Berdasarkan teori harapan ini, maka individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi yang tinggi bila melihat 3 hal yaitu : jika terdapat suatu kemungkinan yang besar bahwa usaha-usahanya akan mengarah kepada prestasi yang baiktinggi, suatu probabilitas yang tinggi bahwa prestasi tinggi yang dicapainya akan mengarah kepada hasil-hasil yang menguntungkan, dan bahwa hasil-hasil tersebut akan mengarah pada keadaan seimbang yang diharapkan. Hal ini merupakan daya tarik yang efektif bagi karyawan. Menurut Vroom dalam buku Gibson, Ivancevich, dan Donnelly 1991:148 bahwa terdapat tiga komponen yang membentuk motivasi berdasarkan proses yang menentukan pilihan antara beberapa alternatif dari kegiatan sukarela. Teori ini dikenal sebagai Vroom’s VIE Theory : 1. Expectancy atau harapan adalah kesempatan yang didapat dari terjadinya perilaku. Secara singkat expectancy berarti kemungkinan atau probabilitas bahwa dengan melakukan suatu upaya tertentu maka akan dapat mencapai prestasi kerja diharapkan. Misalnya setiap individu atau karyawan mempunyai harapan untuk mampu berprestasi. Harapan ini mendorong karyawan untuk melakukan suatu usaha yang dapat membantunya mencapai prestasi tersebut. Dalam lingkungan kerja, setiap individu mempunyai suatu harapan pada prestasi atas usaha yang dilakukannya effort-performance. Harapan ini menunjukkan persepsi individu mengenai beratnya mencapai perilaku tertentu, seperti menyelesaikan suatu pekerjaan tepat pada waktunya, dan mengenai Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. probabilitas dari tercapainya perilaku tersebut. Misalnya, seorang individu mungkin mempunyai harapan yang tinggi bahwa jika ia bekerja 24 jam sehari, maka dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Sebaliknya orang itu mungkin akan merasakan bahwa kemungkinan menyelesaikan pekerjaan pada waktunya hanyalah kira-kira 40 jika lamanya bekerja tidak sampai 24 jam sehari. 2. Instrumentalitas adalah terjadinya hubungan antara hasil tingkat pertama prestasi kerja dengan hasil tingkat kedua imbalan dan penghargaan. Konsep dalam persepsi seseorang tentang hubungan tingkat pertama dan kedua yang telah ditentukan. Ini menjelaskan kemungkinan terjadinya sasaran karyawan melalui tercapainya harapan-harapan organisasi, dimana instrumentalitas akan dinilai tinggi jika karyawan merasa bahwa imbalan yang diberikan badan usaha atas hasil kerjanya memuaskan, dan sebaliknya instrumentalitas akan dinilai rendah jika karyawan merasa kurang puas dengan imbalan yang diterimanya. Dalam instrumentalitas ini karyawan melakukan penilaian subyektif tentang kemungkinan bahwa organisasi akan menghargai prestasi yang dihasilkan dan akan memberikan imbalan kepada karyawan. Ini merupakan persepsi individu bahwa kemungkinan hasil tingkat pertama akan berhubungan dengan hasil tingkat kedua. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan karyawan bahwa suatu tindakan mengarah pada terwujudnya hasil tingkat kedua. Untuk memotivasi karyawan, pihak pimpinan atau para manajer harus mengusahakan instrumentalitas yang bernilai positif, dimana karyawan dapat merasa yakin Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. bahwa harapan-harapan pribadi karyawan yang akan dapat tercapai melalui pencapaian harapan badan usaha. 3. Valensi adalah kekuatan preferensi seseorang atas penghargaan tertentu yang diberikan, seseorang akan sangat menghargai bonus lembur dan hari libur yang diberikan bila bonus itu merupakan tujuan karyawan. Valensi berkenaan dengan preferensi hasil prestasi kerja sebagaimana yang dilihat individu, menyangkut seberapa besar individu menyukai atau tidak menyukai imbalan yang diberikan organisasi atau badan usaha. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih dan lebih disenangi, dan mempunyai valensi negatif apabila tidak dipilih. Suatu hasil akan mempunyai valensi nol apabila orang acuh tak acuh mendapatkannya atau tidak. Konsep valensi berlaku bagi hasil tingkat pertama dan tingkat kedua. Misalnya seseorang mungkin akan memilih menjadi seorang karyawan yang tinggi prestasi kerjanya hasil tingkat pertama, karena karyawan tersebut berpendapat bahwa ini akan menyebabkan kenaikan upah hasil tingkat kedua. Menurut Puspita 2007:218 bahwa Motivasi diukur dengan menggunakan 5 indikator, antara lain: 1. Kebutuhan pemenuhan sandang 2. Kebutuhan pangan dan papan 3. Kebutuhan keselamatan dan keamanan 4. Kebutuhan sosial 5. Kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.5. Kinerja

Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan evaluasi yang mendukung itu akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai. Mengikuti model harapan dari motivasi, jika harapan yang diharapkan karyawan untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran tersebut samar-samar, dan jika karyawan itu kekurangan keyakinan diri bahwa upaya mereka akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja mereka tercapai, kita dapat mengharapkan bahwa individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka. Wahyuningsih 2004 menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil proses penyelesaian suatu pekerjaan. Kinerja bukanlah sekedar ketrampilan kerja atau jumlah barang yang dihasilkan dalam jumlah tetrentu tetapi juag ketepatan bekerja. Kinerja juga dapat diartikan sebagai keampuan seseorang dalam penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan adanya kejelasan peran dan motivasi pekerjaan yang baik. Puspita, 2007; 217. Sedangkan menurut Suprihanto 1988;7 Setiap kegiatan yang dilakukan karyawan pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan tersebut belum tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk itu badan usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan badan usaha dapat tercapai. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menurut Bernardin dan Russel 1993 : 379 kinerja didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”. Ini berarti kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu. Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu. Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha. Menurut Bernardin dan Russel 1993 : 379 kinerja didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”. Ini berarti kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu. Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu. Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha. Menurut Bernardin dan Russel 1993: 383 dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu : 1. Quality Merupakan hasil kerja keras karyawan yang sesuai tujuan yang ditetapkan perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai karyawan tinggi maka kinerja karyawan dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. 2. Quantity Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan perusahaan tersebut maka kinerja para karyawan sudah baik. 3. Timeliness Merupakan dimana karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 4. Cost Effectiveness Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum. 5. Need for Supervision Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan maka para karyawan akan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan. 6. Interpersonal Impact Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Menurut Robbin 1996; 295 ada tiga kriteria dalam melihat kinerja seseorang yaitu: 1. Hasil tugas individual Individual task outcomes Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya baik. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2. Perilaku Behavior Organisasi terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai satu kelompok kerja yang mempunyai lingkungan sendiri, dimana setiap individu saling terlibat dan berkomunikasi, baik secara formal maupun informal untuk mencapai tujuan yang diharapkan. 3. Ciri Traits Ciri atau sifat karyawan umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu, tetapi adanya perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam berbagai hal. Menurut Puspita 2007: 218 bahwa Kinerja Karyawan diukur dengan menggunakan 4 indikator, antara lain: 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Keterampilan dan pengetahuan kerja 4. Pendidikan dan kesempatan berprestasi Dengan mengidentifikasi aspek-aspek atau dimensi dari kinerja, maka dapat diketahui efektivitas kinerja suatu pekerjaan yang telah dilakukan seorang karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.5.1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Davis 1996 :341 penilaian kinerja merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil suatu tindakan. Menurut Cascio 1995:302 penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil, maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan. Dalam mengajukan keberatan karyawan harus dapat memberikan fakta-fakta maupun alasan yang logis. Yang dimaksud dengan rahasia adalah bahwa penilaian yang dilakukan hanya diketahui oleh penilai, karyawan yang dinilai dan pejabat badan usaha. Badan usaha yang membutuhkan data tiap karyawan yang akan digunakan dalam berbagai keputusan kepegawaian. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.5.2. Beberapa Faktor Penyebab Biasnya Penilaian Kinerja

Dalam memberi penilaian, penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya. Sehingga penilaian menjadi bias. Menurut Handoko 2001: 140 berbagai bias dalam penilaian kinerja yang umum terjadi adalah : 1 Hallo effect, 2 Kesalahan kecenderungan terpusat, 3 Bias terlalu lunak, 4 Prasangka pribadi dan 5 Pengaruh kesan terakhir. Hallo effect, terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman sendiri. Kesalahan kecenderungan terpusat, terjadi karena banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian distorsi ini menyebabkan penilai menghindari penilaian-penilaian yang ekstrim dan menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai tengah atau rata-rata. Bias, terlalu lunak dan terlalu keras, kesalahan terlalu lunak disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu berat disebabkan kecenderungan penilai untuk terlalu ketat dalam memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar- standar penilaian prestasi kerja tidak jelas. Prasangka pribadi terjadi karena faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi yang dapat mempengaruhi penilaian mencakup antara lain : Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Senioritas, Kesalahan agama dan Status sosial. Sedangkan pengaruh kesan terakhir, terjadi bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir. Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh manusia, kepuasan akan merupakan salah satu tujuan yang hendak dicapainya. Demikian pula halnya dalam bekerja, setiap orang akan selalu menginginkan keadaan sedapat mungkin bisa memberikan kepuasan bagi dirinya. Sebagaimana diketahui bahwa sebagian besar waktu yang digunakan seseorang di luar waktu tidurnya, dihabiskan dalam pekerjaannya. Oleh karenanya, wajar dan sangat beralasan bila kepuasan kerja ini selalu dijadikan tuntutan oleh setiap karyawan dalam bekerja. Walaupun sesungguhnya, kepuasan kerja itu merupakan hak yang sudah sewajarnya diterima atau dirasakan oleh setiap orang. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins 1998:24 yang menyatakan bahwa disadari atau tidak seseorang dalam bekerja akan selalu dipengaruhi oleh perasaannya, yang perasaan ini dapat mempengaruhi sikap maupun tingkah lakunya dalam bekerja. Dengan sendirinya ia akan dapat bekerja dengan lebih bergairah dan lebih bersemangat, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan atau perhatiannya pada pekerjaan, sehingga secara tidak langsung kinerjanya juga akan meningkat. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Puspita JABM, 2007 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember. Jadi apabila suatu perusahaan ingin meningkatkan efisiensi kerja atau kinerja para karyawannya, maka sudah selayaknya bila perusahaan memberikan perhatian yang serius pada masalah kepuasan kerja karyawan ini. Sebab bagaimanapun juga seseorang tidak akan dapat bekerja dengan baik bila apa yang dirasakan dalam bekerja tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Berdasarkan pendapat para ahli dan hasil penelitian terdahulu, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

2.2.7. Pengaruh antara Motivasi Kerja dengan Kinerja

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang ataupun dari luar yang mamu menggerakkan seseorang utuk bertindak ataupun berperilaku sesuai dengan dorongan yang ada. Jika hal ini berhasil dilakukan dengan baik akan memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian tujuan yang diinginkan. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja individual. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya bahwa ia bukan satu-satunya determinan, karena masih ada variabel-variabel lain, yang turut mempengaruhinya Winardi, 2002 : 3. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menurut James Gibson et. Al dalam bukunya Winardi, 2002: 4 mengatakan “Apabila kita mempelajari berbagai pandangan dan pendapat tentang persoalan motivasi, maka dapat ditarik suatu kesimpulan tentang manusia yaitu : motivasi berkaitan dengan kinerja dan perilaku Motivasi individu secara langsung mendeterminasi upaya kerja dan kunci ke arah motivasi yang berhasil adalah kemampuan dari manajemen untuk menciptakan suatu kerangka kerja, yang secara positif bereaksi terhadap kebutuhan-kebutuhan.dan tujuan-tujuan individu. Apabila individu mengharapkan suatu imbalnan-imbalnan instrinsik untuk kinerjanya, maka motivasi akan terpengaruh secara langsung serta positif. Lebih lanjut, Winardi mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Pemahaman rumus sederhana yang dikemukakan memberikan gambaran yang cukup, tentang bagian penting dari tugas manajer atau atasan, yaitu mengupayakan agar para karyawan melaksanakan tugas-tugas mereka pada tingkat yang memuaskan. Pernyataan tersebut diatas juga diungkapkan oleh Robbins 1996 : 233 bahwa kinerja karyawan adalah fungsi interaksi antara kemampuan karyawan dengan motivasi. Maksudnya, bila motivasi dilaksanakan secara bersama-sama dengan kemampuan dari karyawan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi dan kemampuan, karyawan dapat melakukan tugasnya dengan lebih baik dan dapat merangsang peningkatan rasa tanggungjawab. Selain itu, motivasi juga mempunyai peranan dalam mempengaruhi penilaian. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Tanpa mengabaikan adanya beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, motivasi merupakan suatu hal yang penting dalam menentukan kinerja. Dalam hal ini, dijelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan dan tingkat usaha ini berhubungan dengan konsep motivasi Hariandja, 2002 : 346 Menurut Riyadingsih 2002 : 37 karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi merupakan individu yang mampu mempertahankan standart kinerja yang tinggi dan mempunyai keinginan untuk menyelesaikan tugas yang sulit. Individu yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan tersebut Berdasarkan pendapat para ahli dan hasil penelitian terdahulu, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.3. Model Konseptual

Gambar 2.2 Model Konseptual Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 39

2.4. Hipotesis

Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PG. Watoetoelis Krian Sidoarjo. 2. Diduga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PG. Watoetoelis Krian Sidoarjo. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel-variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : 1. Kepuasan Kerja X 1 adalah serangkaian perasaan menyenangkan atau tidaknya seseorang yang berkenaan dengan pekerjaannya. Menurut Puspita 2007; 218 bahwa indikator untuk mengukur Kepuasan Kerja X 1 meliputi : X 1.1 Pengupahan, yaitu cara dan prosedur pemberian gaji X 1.2 Hubungan dengan pihak lain, yaitu hubungan antara karyawan antar karyawan dalam bagian X 1.3 Supervisi pengawasan, yaitu pengawasan yang dilakukan atasan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaan X 1.4 Iklim organisasi, yaitu kondisi dan suasana dalam perusahaan X 1.5 Penghargaan dari pimpinan, yaitu reward yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawanya yang berprestasi X 1.6 Rasa kekeluargaan, yaitu tingkat kedekatan dan keakraban antar karyawan dalam perusahaan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.