dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu- individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali
kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami situasi, seperti yang kadang-kadang dijumpai di sekitar pekerja serikat buruh
dimana kepuasan kerja yang rendah dibarengi dengan tingkat keluarnya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat
prosedur keluhan atau lewat perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan mereka
sementara meyakinkan diri bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi.
2.2.4. Motivasi Menurut Robbins 1998:168, motivasi merupakan kesediaan untuk
berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individu. Motivasi itu
sendiri berkaitan dengan arah dari perilaku individu yang menyangkut perilaku yang dipilih seseorang bila terdapat beberapa alternatif, kekuatan perilaku
seseorang setelah melakukan pemilihan alternatif, dan ketetapan perilaku tersebut. Secara sederhana motivasi adalah dorongan dari dalam yang mampu
menggerakkan seseorang dari kondisi sikap yang pasif dan tidak tertarik akan suatu hal hingga melakukan suatu tindakan yang dinamis. Motivasi ditentukan
oleh kebutuhan-kebutuhan yang terdapat pada diri seseorang dan tujuan-tujuan dalam lingkungan yang berusaha dicapai. Dan karyawan yang termotivasi
menaruh perhatian untuk memproduksi produk atau jasa yang berkualitas tinggi,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dan cenderung lebih produktif dibanding karyawan yang tidak dimotivasi atau karyawan yang apatetik.
Menurut Flippo 1994; 177 bahwa motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga
keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi. Menurut Chandra 2001; 30, motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang
untuk menunjukkan perilaku yang diarahkan kepada tujuan tertentu. Menurut teori motivasi prestasi atau achievement motivation theory yang dikemukakan oleh
David Mc. Celland dalam buku Nguyen 2003, faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada suatu organisasi meliputi: kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan, dimana pemenuhan kebutuhan para karyawan tersebut akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi, yang pada
akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja dan kepuasan kerja
karyawan yang tinggi pula. Endang Purnomowati, 2006; 339
Gibson, Ivancevich, dan Donelly 1997:97 menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan 1 arah perilaku, 2 kekuatan reaksi misal usaha setelah
karyawan memilih untuk melakukan seperangkat tindakan, dan 3 ketetapan perilaku atau seberapa lama seseorang terus-menerus berperilaku dalam sikap
tertentu. Steers 1991:189 menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan atau
penyebab seseorang untuk bertindak, motivasi mengarahkan perilaku seseorang menuju pencapaian tujuan tertentu, dan memberi dukungan atas usaha dalam
pencapaian tujuan tersebut.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut Steers 1991:189 bahwa motivasi dipengaruhi tiga faktor antara lain :
1. Faktor individual, faktor ini didasarkan bahwa setiap orang mempunyai
kualitas yang unik dan berbeda dalam kecerdasan, kemampuan, sikap, dan kebutuhan. Pengaruh internal datang dari individu dalam bentuk kebutuhan-
kebutuhan dasar, kebutuhan-kebutuhan mental, karakteristik, pemicu perilaku, dan sikap. Kekuatan internal ini mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya
akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Pengaruh eksternal akan menyebabkan perubahan atas perilaku seseorang, karena adanya kekuatan
yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor extern yang dikendalikan oleh manajer.
2. Faktor pekerjaan, meliputi pola pekerjaan, besar tantangan yang terdapat pada
pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan yang bersifat rutin akan terasa membosankan dan tidak menyengkan bagi beberapa karyawan, lain dengan pekerjaan yang
cukup menantang, dapat dinikmati oleh yang mengerjakannya, dan bisa dibanggakan.
3. Faktor suasana kerja, aspek-aspek yang perlu diperhatikan diantaranya
hubungan dengan rekan dalam kelompok kerja atau organisasi, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, peraturan dan tata tertib, penghargaan, kenaikan
pangkat, dan tanggung jawab. Interaksi dari ketiga faktor ini menghasilkan dorongan motivasional pada setiap individu dalam organisasi atau perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Salah satu teori yang paling komprehensif dari teori motivasi yang digunakan dewasa ini adalah teori harapan expectancy theory yang merupakan
bagian dari teori motivasi. Sedangkan teori motivasi itu sendiri berdasarkan hubungan antara upaya kerja, prestasi kerja dan hasil itu sendiri.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawan. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa
karyawan sedang bekerja demi kemajuan dari badan usaha. Manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif maupun yang negatif. Motivasi
positif memberikan penghargaan pada pelaksanaan kerja yang baik, sedang motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
Menurut Gibson, Ivanicevic, dan Donnelly 1991:101, adalah teori proses motivasi memberikan penjelasan dan analisa tentang bagaimana perilaku
dibangkitkan, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan. Para manajer perlu mengerti tentang proses motivasi dan bagaimana individual-individual
menentukan pilihan berdasarkan keinginan, penghargaan, dan pencapaian tujuan. Expectancy theory atau sering disebut dengan teori harapan, yang
dikemukakan oleh Vroom, merupakan salah satu teori proses motivasi yang berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana cara untuk menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku tertentu dari seorang karyawan, agar setiap karyawan bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Teori
harapan merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperoleh dari hasil kerja. Daya penggerak yang menjadi motivasi
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
terhadap semangat kerja karyawan terkandung pada harapan yang akan diperoleh di masa depan.
Berdasarkan teori harapan ini, maka individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi yang tinggi bila melihat 3 hal yaitu : jika terdapat suatu
kemungkinan yang besar bahwa usaha-usahanya akan mengarah kepada prestasi yang baiktinggi, suatu probabilitas yang tinggi bahwa prestasi tinggi yang
dicapainya akan mengarah kepada hasil-hasil yang menguntungkan, dan bahwa hasil-hasil tersebut akan mengarah pada keadaan seimbang yang diharapkan. Hal
ini merupakan daya tarik yang efektif bagi karyawan. Menurut Vroom dalam buku Gibson, Ivancevich, dan Donnelly
1991:148 bahwa terdapat tiga komponen yang membentuk motivasi berdasarkan proses yang menentukan pilihan antara beberapa alternatif dari kegiatan sukarela.
Teori ini dikenal sebagai Vroom’s VIE Theory : 1.
Expectancy atau harapan adalah kesempatan yang didapat dari terjadinya perilaku. Secara singkat expectancy berarti kemungkinan atau probabilitas
bahwa dengan melakukan suatu upaya tertentu maka akan dapat mencapai prestasi kerja diharapkan. Misalnya setiap individu atau karyawan mempunyai
harapan untuk mampu berprestasi. Harapan ini mendorong karyawan untuk melakukan suatu usaha yang dapat membantunya mencapai prestasi tersebut.
Dalam lingkungan kerja, setiap individu mempunyai suatu harapan pada prestasi atas usaha yang dilakukannya effort-performance. Harapan ini
menunjukkan persepsi individu mengenai beratnya mencapai perilaku tertentu, seperti menyelesaikan suatu pekerjaan tepat pada waktunya, dan mengenai
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
probabilitas dari tercapainya perilaku tersebut. Misalnya, seorang individu mungkin mempunyai harapan yang tinggi bahwa jika ia bekerja 24 jam sehari,
maka dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Sebaliknya orang itu mungkin akan merasakan bahwa kemungkinan menyelesaikan pekerjaan
pada waktunya hanyalah kira-kira 40 jika lamanya bekerja tidak sampai 24 jam sehari.
2. Instrumentalitas adalah terjadinya hubungan antara hasil tingkat pertama
prestasi kerja dengan hasil tingkat kedua imbalan dan penghargaan. Konsep dalam persepsi seseorang tentang hubungan tingkat pertama dan
kedua yang telah ditentukan. Ini menjelaskan kemungkinan terjadinya sasaran karyawan melalui tercapainya harapan-harapan organisasi, dimana
instrumentalitas akan dinilai tinggi jika karyawan merasa bahwa imbalan yang diberikan badan usaha atas hasil kerjanya memuaskan, dan sebaliknya
instrumentalitas akan dinilai rendah jika karyawan merasa kurang puas dengan imbalan yang diterimanya.
Dalam instrumentalitas ini karyawan melakukan penilaian subyektif tentang kemungkinan bahwa organisasi akan menghargai prestasi yang dihasilkan dan
akan memberikan imbalan kepada karyawan. Ini merupakan persepsi individu bahwa kemungkinan hasil tingkat pertama akan berhubungan dengan hasil
tingkat kedua. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan karyawan bahwa suatu tindakan mengarah pada terwujudnya hasil tingkat kedua. Untuk memotivasi
karyawan, pihak pimpinan atau para manajer harus mengusahakan instrumentalitas yang bernilai positif, dimana karyawan dapat merasa yakin
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
bahwa harapan-harapan pribadi karyawan yang akan dapat tercapai melalui pencapaian harapan badan usaha.
3. Valensi adalah kekuatan preferensi seseorang atas penghargaan tertentu yang
diberikan, seseorang akan sangat menghargai bonus lembur dan hari libur yang diberikan bila bonus itu merupakan tujuan karyawan. Valensi berkenaan
dengan preferensi hasil prestasi kerja sebagaimana yang dilihat individu, menyangkut seberapa besar individu menyukai atau tidak menyukai imbalan
yang diberikan organisasi atau badan usaha. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih dan lebih disenangi, dan mempunyai valensi negatif
apabila tidak dipilih. Suatu hasil akan mempunyai valensi nol apabila orang acuh tak acuh mendapatkannya atau tidak. Konsep valensi berlaku bagi hasil
tingkat pertama dan tingkat kedua. Misalnya seseorang mungkin akan memilih menjadi seorang karyawan yang tinggi prestasi kerjanya hasil tingkat
pertama, karena karyawan tersebut berpendapat bahwa ini akan menyebabkan kenaikan upah hasil tingkat kedua.
Menurut Puspita 2007:218 bahwa Motivasi diukur dengan menggunakan
5 indikator, antara lain:
1. Kebutuhan pemenuhan sandang
2. Kebutuhan pangan dan papan
3. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
4. Kebutuhan sosial
5. Kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5. Kinerja
