PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PABRIK GULA WATOETOELIS PRAMBON – KRIAN.

dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan proposal dengan

judul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pabrik Gula Watoetolis

Prambon – Krian”.

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan

ucapan terima kasih kepada Drs. Nurhadi, M.Si. selaku dosen pembimbing yang

bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan petunjuk

kepada penulis dan tidak lupa penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1.

Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si., selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak Drs. Sadjudi, S.E., M.Si., selaku ketua Progam studi Ilmu Administrasi

Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3.

Bapak Drs. Nurhadi, M.Si., selaku sekretaris program studi Ilmu Administrasi

Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4.

Bapak dan Ibu Dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

5.

Bapak Heru Mintoyo. SP. Selaku administratur Pabrik Gula Watoetolis

Prambon – Krian yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

7.

Kedua orang tua tercinta, kakak ku dan semua saudara yang telah banyak

memberikan dukungan moral maupun materiil sehingga dapat

terselesaikannya laporan proposal ini.

Penulis menyadari segala keterbatasan kemampuan dan pengetahuan,

sehingga saran dan kritik sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan

ini. Akhir kata penulis berharap semoga laporan proposal ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak.

Surabaya, Mei 2010

Penulis

KATA PENGANTAR...

i

DAFTAR ISI ...

iii

DAFTAR TABEL ...

vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ...

ix

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah...

1

1.2. Rumusan Masalah ...

3

1.3.

Tujuan

Penelitian ...

4

1.4. Manfaat Penelitian ...

4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu ...

5

2.2. Landasan Teori...

6

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ...

6

2.2.1.1. Fungsi dan Tujuan Manajemen

Sumber Daya Manusia ...

9

2.2.2. Kepuasan Kerja ...

14

2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ...

14

2.2.3.

Kompensasi ...

24

2.2.3.3. Kompensasi tidak langsung...

31

2.2.3.4.

Insentif ...

32

2.2.4. Lingkungan Kerja ...

33

2.2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja ...

33

2.2.5.

Kepemimpinan ...

35

2.2.5.1. Pengertian Kepemimpinan ...

35

2.2.5.2. Fungsi kepemimpinan ...

38

2.2.5.3. Karakteristik Kepemimpinan ...

38

2.3. Kerangka Berpikir...

40

2.4. Hipotesis Penelitian...

41

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...

43

3.1.1. Definisi Operasional...

43

3.1.2. Pengukuran Variabel...

45

3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel...

46

3.2.1.

Populasi ...

46

3.2.2.

Sampel...

47

3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel...

47

3.3. Teknik Pengumpulan Data...

48

3.3.1.

Jenis

Data ...

49

3.4.1. Uji Instrumen Penelitian ...

50

3.4.1.1. uji validitas ...

50

3.4.1.2. Uji Reliabilitas ...

50

3.4.2. Uji Asumís Klasik ...

51

3.4.3. Analisis Regresi Linier Berganda ...

54

3.4.4. Uji Hipótesis ...

56

3.4.4.1. Uji Simultan (Uji F) ...

56

3.4.4.2. Uji Parsial (Uji t)...

57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.

Sejarah

Perusahaan ...

60

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan...

60

4.1.1.1. Sejarah Perusahaan ...

60

4.1.1.2. Lokasi Pabrik Gula Watoe Toelis ...

61

4.1.1.3. Struktur Organisasi...

63

4.1.2. Pengujian Data ...

65

4.1.2.1. Diskriptif Identitas Responden...

65

4.1.2.2. Deskripsi Variabel – Variabel Penelitian...

67

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...

77

4.2.1. Uji Validitas ...

77

4.2.2. Uji Reliabilitas ...

79

4.3.2. Uji Autokorelasi ...

81

4.3.3.

Heterokedastisitas ...

82

4.3.4. Uji Normalitas...

82

4.4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...

84

4.4.1. Analisis Koefisien Korelasi (R) Dan Koefisien

Determinasi

(R

2

)... 86

4.4.2. Pengujian Hipotesis...

87

4.4.2.1. Uji F (Uji Simultan) ...

87

4.4.2.2. Uji t (Uji Parsial)...

89

4.4.3. Koefisien Korelasi Parsial...

93

4.5.

Pembahasan

...

94

4.5.1. Variabel Kompensasi (X

1

) ... 94

4.5.2. Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 95

4.5.3. Variabel Kepemimpianan (X

3

) ... 96

4.5.4. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ...

97

BAB V KESIMPILAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ...

98

5.2.

Saran

...

99

DAFTAR PUSTAKA

tabel 4.2. Deskripsi Jenis Usia Responden ...

66

tabel 4.3. Deskripsi Pendidikan Responden...

67

tabel 4.4. Hasil Tanggapan Responden Terhadap

Variabel Kompensasi (X

1

) ... 68

tabel 4.5. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja (X2) .... 69

tabel 4.6. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan (X

3

) ... 72

tabel 4.7. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan

Kerja Karyawan (Y)...

74

tabel 4.8. Uji Validitas ...

78

tabel 4.9. Uji Reliabilitas...

79

tabel 4.10. Nilai Variance Inflation Variabel Bebas ...

80

tabel 4.11. Nilai Durbin Watson ...

81

tabel 4.12. Hasil Uji Normalitas Model ...

83

tabel 4.13. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...

84

tabel 4.14. Koefisien Korelasi Dan Koefisien Determinasi ...

86

tabel 4.15. Hasil Perhitungan Uji F...

87

tabel 4.16. Hasil Perhitungan Uji t ...

89

tabel 4.17. Nilai Koefisien Korelasi Parsial ...

94

Gambar 3.1. Daerah Penerimaan dan Penolakan Untuk Uji F...

57

Gambar 3.2. Daerah Penerimaan Dan Penolakan ...

59

gambar 4.1. Struktur Oraganisasi...

62

gambar 4.2. Uji Heterokedastisitas ...

82

gambar 4.3. Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Uji F ...

88

gambar 4.4. Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X

1

... 90

gambar 4.5. Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X2

... 91

gambar 4.6. Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X3

... 93

ix

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Jawaban Responden

Lampiran 3 Distribusi Frekuensi

Lampiran 4 Uji Validitas

Lampiran 5 Uji Realibilitas

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7 Regresi

PABRIK GULA WATOETOELIS PRAMBON – KRIAN

Oleh :

Angga Jati Purbaya

ABSTRAK

Di Era Globalisasi ini perkembangan perusahaan yang kian pesat dan

kondisi perekonomian Indonesia yang pada saat ini tidak menentu membawa

dampak pada meningkatnya persaingan yang semakin ketat dan terus berkembang

dari perusahaan-perusahaan yang ada membuat semakin banyak perusahaan yang

Go Publik. Pesaingan pada pabrik gula saat ini pun kian bersaing untuk

memperoleh kepercayaan pada masayarakat dalam produk yang dihasilkan. Guna

meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi,

lingkungan kerja dan kepemimpinan secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian dan untuk mengetahui

pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara parsial

terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.

Populasi yang diambil dalam penelitian adalah karyawan Pabrik Gula

Watoetoelis Prambon-Krian, Bagian Instalasi, yang berjumlah 120 orang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan Proportionate Stratifet Random Sampling.

Teknik pengumpulan data menggunakan data kuesioner. Jenis data menggunakan

kuantitatif dengan serangkaian hasil observasi.

Hasil dan kesimpulan dari penelitian yang diperoleh persamaan regresi

model diketahui bahwa variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan

berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan

menunjukkan adanya arah positif. Variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan

kepemimpinan berpengaruh parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada

Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian adalah diterima dengan nilai t

hitung sebesar

2.082 dengan nilai sig 0.040 untuk X1, t

hitung

sebesar 2.014 dengan nilai sig

0.047 untuk X

2

, t

hitung

sebesar 2.782 dengan nilai sig 0.007 untuk X

3.

sehingga

dapat diartikan semakin sesuainya kompensasi dan didukung oleh lingkungan

kerja yang baik, serta kepemimpinan yang efektif akan memiliki pengaruh pada

peningkatan kinerja karyawan, yang dapat menguntungkan bagi pihak Pabrik

Gula Watoetoelis Prambon-Krian .

Kata Kunci : kompensasi, lingkungan kerja, kepemimpianan, kepuasan kerja

karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Di Era Globalisasi ini perkembangan perusahaan yang kian pesat dan kondisi perekonomian Indonesia yang pada saat ini tidak menentu membawa dampak pada meningkatnya persaingan yang semakin ketat dan terus berkembang dari perusahaan-perusahaan yang ada membuat semakin banyak perusahaan yang Go Publik. Hal ini akan membuat setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerja semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan. Mereka berlomba-lomba untuk menjadi produsen yang terbaik dari yang ada dimata konsumen. Hal ini disebabkan oleh perkembangan zaman yang semakin maju baik di bidang teknologi informasi maupun komunikasi sehingga merubah pandangan konsumen terhadap suatu produk yang dihasilkan dimana mereka menginginkan produk yang bermutu tinggi, sangat fungsional, tepat waktu dan dengan harga yang murah.

Pesaingan pada pabrik gula saat ini pun kian bersaing untuk memperoleh kepercayaan pada masayarakat dalam produk yang dihasilkan. Guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Sumber daya manusia merupakan elemen yang selalu ada dibutuhkan di dalam setiap perusahaan, dimana sumber daya manusia merupakan aset penting yang akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu kegiatan atau usaha dalam

perusahaan sekalipun dibantu oleh peralatan berteknologi tinggi. Agar tercapai kepuasan kerja karyawan, perlu memperhatikan kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang. Dilihat dari sudut pandang perusahaan, kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi selain merupakan sumber pendapatan yang diandalkan untuk memenuhi kebutuhan hidup juga penting bagi karyawan sebagai individu karena kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik tempat kerja, peralatan kerja dan lain-lain. Lingkungan kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja meskipun demikian banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Beberapa faktor yang dapat dimasukan dalam lingkungan kerja serta berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja antara lain: tempat kerja, peralatan kerja, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan kebisingan.

Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang memenuhi kemampuan tersebut, karena bakat kepemimpinan tidak dimiliki oleh setiap orang

dan berhubungan dengan penguasaan seni dan teknis dalam melakukan tindakan-tindakan seperti teknik dalam memberikan perintah, teguran, memberikan anjuran, memberikan pengertian, memperoleh saran, memperkuat identitas kelompok, yang dipimpin, memudahkan pendatang baru untuk menyesuaikan diri menanamkan rasa disiplin dan dikalangan bawahan serta menyelesaikan konflik yang terjadi dilingkungan kerjanya.

Perusahaan sangat penting untuk menjaga kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan mengalami ketidakpuasan, maka karyawan yang tidak akan bekerja dengan baik, sebaliknya jika karyawan puas, maka mereka tentu akan bekerja lebih bersemangat.

Berdasarkan latar belakang tersebut, dalam peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang ” pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian ?

2. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukanya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis :

a. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian dalam mewujudkan kepuasan kerja karyawan.

b. Diharapkan dapat sebagai sumbangan referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat Praktis :

a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian terhadap kepuasan kerja karyawan. b. Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan kemampuan SDM di

Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian yang dapat memberikan kepuasan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu berisi temuan beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan dari para peneliti lain sebagai bahan referensi, yang dapat disebutkan antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian tentang kepemimpinan dan motivasi telah dilakukan oleh Mulyawan dari Universitas Gajah Mada Jogjakarta tahun 1996. Judul penelitiannya adalah: Peran Kepemimpinan dan Kompensasi Karyawan Terhadap Kepuasan Karyawan pada Hotel Berbintang di Jogjakarta. Model analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda melalui uji F, untuk menganalisis signifikansi pengaruh antara variabel kepemimpinan dan variabel kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan analisis kedua digunakan uji t untuk menganalisis variabel mana yang memberikan kontribusi penting dalam kepusan kerja karyawan tersebut. Penelitian Mulyawan menyimpulkan bahwa: pertama, terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Kedua, kepemimpinan manajer merupakan variabel yang memberikan kontribusi paling kuat yang menciptakan kepuaan kerja karyawan yaitu pada perilaku pendelegasian tugas dan pekerjaan pada hotel berbintang di Jogjakarta.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Novitasri (2003) mengemukakan tujuan dari penelitian adalah untuk membuktikan bahwa lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang digunakan adalah variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan stress kerja sedangkan variabel tidak bebas kepuasan kerja. Metode penelitian yang digunakan uji asumsi klasik multikolinearitas, uji hetroskedasitas, uji anto korelasi. Hasil penelitian stress kerja dan lingkungan kerja kerja secara simultan perpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya variabel stres kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin rendah dan sebaliknya. Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja, hal ini ditunjukkan bahwa semakin menyenangkan kondisi lingkungan kerja dalam suatu perusahan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Citra Pamerindo Surabaya.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam perusahaan, oleh karena itu manajemen sumber daya manusia harus dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan. Menurut Nawawi (2003: 42) bahwa manajemen sumber daya manusia juga didefinisikan sebagai pengelola individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa bimbingan antara

pekerjaan dengan pekerja (employer-employer) terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan individu-individu. Oleh karena itu untuk mencapai pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawan.

Kalau diperhatikan tidak dapat dipungkiri bahwa manusia tetap merupakan faktor yang paling penting dalam perusahaan. Tidak satupun dari teknologi atau teknik manajemen efektif tanpa adanya pengaturan dan pelaksanaan yang dilakukan oleh karyawan, keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitas bukan hanya tergantung pada kecanggihan alat-alat produksi yang dimiliki perusahaan, tetapi sebagian ditentukan oleh karyawan yang ada di dalam perusahaan ini.

Menurut R Terry (2003: 39) yang menyatakan bahwa “Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain”. Pengertian tersebut secara aksplisit menyatakan unsure sumber daya manusia dengan menyebutkan “bantuan orang lain”. Oleh karena itu pengertian ini sangat dekat hubungannya dengan pandangan-pandangan baru di dalam manajemen sumber daya manusia. Bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, terdapat sejumlah manusia (sumber daya manusia) yang ikut berperan dan harus diperankan.

Selanjutnya jika dipilah-pilah, ternyata pengertian tersebut memiliki unsur-unsur secara keseluruhan sebagai berikut:

a. Unsur Tujuan organisasi, yang bila dikaitkan dengan pandangan baru adalah keuntungan dan manfaat lainnya, melalui dihasilkannya produk dan pelayanan yan berkualitas.

b. Unsur Bantuan, yang bila dihubungkan dengan pandangan baru berarti pengikutsertaan dalam meleksanakan pekerjaan sebagai eksistensi organisasi, melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team Work).

c. Unsur Orang Lain, yang jika dikaitkan dengan pandangan baru dapat diartikan para pekerja dan para manajer, yang harus diikutsertakan oleh top manajer. Namun jika para manajer dan top manajer dipandang sebagai kesatuan diperlakukan dan disebut aksekutif, maka orang lain adalah para pekerja yan harus diperlakukan sebagai partner.

Menurut Simamora (2004: 4), manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Selanjutnya Barthos (2001: 1) menjelaskan bahwa antara manajemen sunber daya manusia dan personel manajemen terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusia mancakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Personel manajemen mencakup sumber daya manusia yang berada dalam terutama perusahaan-perusahaan modern yang dikenal dengan sector formal. Tugas dari para personel manajemen sumber daya manusia dapat

secara efektif diintegrasi ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh suatu masyarakat.

Menurut Hasibunan (2005: 10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu perwujudan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2.1.1. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibunan (2005: 21) sebagai berikut:

a. Perencanaan

Perencanaan (Human Resources Planing) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

e. Pengaduan

Pengaduan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi dan induksi dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahan.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebitihan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dan kunci terwujudnya tujuan yang maksimal.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Sedangkan menurut Nawawi (2003: 62) bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:

a. Pelayanan (Service)

Untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya agar menjadi sumber daya manusia yang kompetitif.

b. Kontrol

Untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan atau industri melalui proses mempartisipasikan diri dan cara

memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam meningkatkan

produktivitas.

c. Pengembangan

Memberikan kesempatan pada pekerja untuk meningkatkan pengetahuan keterampilan dan profesionalnya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan.

d. Kompensasi dan Akomodasi

Untuk mewudukan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan kerja di lingkungan para pekerja.

e. Advis

Pemberian informasi bantuan, saran dan pendapat kepada para manajer dan bahkan manajer tertinggi (top manajer) dalam mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah sumber daya manusia di lingkungan masing-masing.

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang yang terpengaruh.

Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

c. Tujuan sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

d. Tujuan Organisasional

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.

e. Tujuan Fungsional

Tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

f. Tujuan Individual

Tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Menurut Nawawi (2003: 64) bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah:

a. Produktivitas

Tersedianya tenaga kerja yang produktif. Tujuan itu hanya dapat dicapai bila sejak rekrutmen, seleksi penempatan, pengembangan karir dan seterusnya dilakukan secara tepat, sehingga para pekerja yang tersedia merupakan sumber daya manusia yang produktif.

b. Keamanan dan kepuasan kerja (quality at work lite atau QWL)

Tercapainya kondisi sumber daya manusia yang mendukung kemampuannya mewujudkan produktivitas yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik maupun psikis.

c. Kualitas Sumber Daya Manusia

Mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, agar mampu mewujudkan tujuan bisnis berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.

d. Keuntungan dan manfaat lainnya

Menyediakan dan mengembangkan sumber data manusia yang mampu mewujudkan keuntungan dan manfaat lainnya bagi organisasi (perusahaan dan industri).

2.2.2. Kepuasan Kerja

2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam kehidupan organisasi, seringkali kepuasan kerja digunakan sebagai dasar ukuran tingkat kematangan suatu organisasi. Salah satu gejala yang menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Sebaliknya kepuasan yang tinggi merupakan indikasi bahwa organisasi dapat mengelola dengan baik sunber daya manusianya yang pada akhirnya berlanjut pada kemajuan organisasi. Menimbulkan motivasi agar tercapai kepuasan kerja bagi karyawan merupakan suatu keharusan bagi organisasi. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.

Banyak batasan pengertian yang diberikan para ahli dalam hal kepuasan kerja, yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Namun demikian perbedaan itu hanya tersirat dalam dimensi pendekatannya, sedangkan secara prinsip mengandung satu kaidah pemahaman. Sangat diharapkan bahwa kepuasan pekerja akan mengakibatkan pemberian pelayanan. (schmit and allscheid 2004) dan penyelesaian pada kegagalan pada layanan.

Siagian (2000, 129) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya. Oleh karena itu, bila seseorang berbicara sikap karyawan terhadap pekerjaannya maka yang dimaksudkan adalah kepuasan kerja itu sendiri. Menurut Davis dan Newstrom (2000, 105) mengartikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai yang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan ukuran proses pembangunan manusia yang berkelanjutan.

Menurut Robbins (2002: 24), kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang diterima dalam bekerja. Jika imbalan yang diterima sama atau lebih besar dari yang diharapkan, maka menyebabkan kepuasan. Sebaliknya, jika imbalan yang diterima lebih kecil dari yang diharapkan, maka menyebabkan ketidakpuasan.

Menurut Hasibuan (2001: 202) mengatakan bahwa: Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sedangkan menurut Wexley dan Yukl yang dikutip dari Mangkunegara (2001: 117): “Job satisfaction is the way on employee feel about his or her job” (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Selaras dengan pernyataan Mangkunegara (2000:117) bahwa kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan yang mendorong atau tidak

mendorong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan (M. As’ad, 2001: 104). Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Menurut Nawawi (2003: 72), kepemimpinan merupakan kegiatan sentral d idalam sebuah kelompok maupun organisasi, dengan seorang pimpinan puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Bavendam (2000) mengidentifikasi 6 faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja pada karyawan, yaitu:

1. Peluang; karyawan lebih puas apabila mereka menghadapi peluang yang menantang dalam pekerjaannya. Peluang ini meliputi diikutsertakan dalam proyek-proyek yang menarik, kepemimpinan dalam tim kerja, pengangkatan khusus seperti promosi serta adanya kesempatan untuk maju.

2. Stress, apabila stress terus tinggi, kepuasan kerja akan rendah. Pekerjaan akan lebih penuh tekanan apabila mereka mencampurkannya dengan kehidupan pribadi.

3. Kepemimpinan; karyawan akan lebih puas apabila manajer mereka adalah pimpinan yang baik.

4. Standar kerja; karyawan akan merasa lebih puas apabila seluruh kelompok kerja bangga akan kualitas kerjanya.

5. Pemberian penghargaan; karyawan akan lebih puas apabila merasa dihargai secara wajar atas apa yang mereka lakukan.

6. Otoritas; karyawan akan lebih puas apabila mereka memiliki kebebasan dan otoritas atas pekerjaan mereka.

Locke (2001) dalam Robbins (1996, 181) menguraikan faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang 2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja dan rekan sekerja yang mendukung

Sedangkan menurut Flippo dalam Rais (2002, 48), determinan dari kepuasan kerja terdiri atas:

1. Upah (wage)

2. Jaminan pekerjaan (security of job)

3. Rekan kerja yang menyenangkan (congenial asscociates)

4. Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan (credit for work done) 5. Pekerjaan yang berarti (a meaningful job)

6. Kesempatan untuk maju (opportunity to advance) 7. Kondisi kerja yang nyaman (working condition)

8. Kepemimpinan yang adil dan kompeten (competent and fair leadership) 9. Perintah dan arahan yang masuk akal (reasonable orders and directions) 10.Organisasi yang relevan secara social (a socially relevant organization)

Tidak jauh berbeda dengan pendapat diatas, Siagian (2002, 26)menyatakan beberapa indikator kepuasan kerja, yaitu:

1. Kondisi kerja yang baik

2. Diikutsertakannya dalam proses pengambilan keputusan terutama yang menyangkut nasibnya

3. Cara pendisiplinan yang otomatis 4. Penghargaan atas prestasi kerja 5. Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan 6. Penggajian yang adil

7. Kesempatan promosi

8. Adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masalah

9. Jaminan atas perlakuan yang adil dan wajar 10.Pekerjaan yang menarik

Menurut Wexley dan Yukl (2002: 130) menyatakan setidaknya ada tiga kategori yang dapat mengungkapkan perihal kepuasan kerja meskipun dalam lingkup yang terbatas. Ketiga teori kepuasan kerja yang dimaksud adalah:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ketidaksesuaian ini pertama kali diungkapkan oleh L.W. Porter. Menurut L.W. Porter, seperti yang dikutip oleh Wexley dan Yukl (2002: 130), bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”

Adapun pendapat Locke mengenai kepuasan kerja yang dikutip oleh Wexley dan Yulk (2002: 130), menjelaskan bahwa kepuasan atau

ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakter pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.

Dari kedua pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa semakin besar kekurangan dan semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan seseorang apabila terpenuhi, maka semakin besar ketidakpuasan artinya seseorang akan merasa terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual yang diterima. 2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan merinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair atau wajar akan insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya apabila sama dengan orang lain yangsederajat. Menurut teori ini, “setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain (compression person).”

3. Mengacu pada pernyataan di atas, maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya teori ini menitik beratkan pada usaha membandingkan antara rasio masukan dan keluaran seorang pekerja dengan pekerja lain. Input atau masukan ialah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Misalnya pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah jam kerja, dan sebagainya. Sedangkan yang dimaksud outcomes adalah segala

sesuatu yang berharga yang dirasa sebagai hasil dari pekerjanya, misalnya upah, insentif, upah, status pengakuan, dan kesempatan untuk berkembang. Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka seseorang akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi juga tidak.

4. Teori Dua Faktor

Teori “Dua Faktor” dikembangkan oleh Herzberg yang menyatakan kepuasan (job satisfactions) dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfactions) itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang dinamakan disatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfiers (Motivators Needs) meliputi faktor-faktor intrinsik atau faktor-faktor yang berasal dari intern karyawan, dimana faktor-faktor ini dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja seperti: recognition, autonomy, responsibility, and the work itself (work activities). Apabila motivator needs terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfier (hygiene factors) meliputi faktor ekstrinsik atau faktor yang berasal dari luar pekerjaan itu sendiri (the work itself), dimana faktor-faktor ini terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti pay wages, working condition, dan human relation behavior of supervisors atau co-worker. Apabila hygiene needs tidak terpenuhi, maka

karyawan akan merasa tidak puas. Sebaliknya apabila hygiene needs terpenuhi, maka karyawan akan puas (not dissatisfied).

Jadi menurut teori ini perbaikan wage salary, working conditions, supervisions, dan sejenisnya tidak menimbulkan kepuasan, tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. “Jika besarnya dissatisfier (hygiene factors) memadai untuk memenuhi kebutuhan karyawan, maka tidak akan lagi kecewa tetapi di atas masih belum terpuaskan.” Adapun yang dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik dan bergairah (motivators) hanyalah kelompok satisfiers atau motivators.

Selanjutnya Robbins (2002 : 149) menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Pekerjaan yang secara mental menantang

Pernyataan ini bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan baragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

2. Ganjaran yang pas

Pernyataan ini berarti bahwa karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Pernyataan ini berarti bahwa karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya.

4. Rekan sekerja yang mendukung

Pernyataan tersebut berarti bahwa rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

Berdasarkan keterangan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa jika kondisi tantangan pekerjaan sedang, pemberian imbalan dan promosi dipersepsikan adil, kondisi fisik organisasi tidak berbahaya dan nyaman, serta adanya rekan kerja yang ramah dan mendukung, maka akan tercipta kepuasan kerja. Tingginya kepuasan kerja akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, memudahkan karyawan untuk belajar tentang pekerjaan yang baru, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya catatan yang berkenaan dengan keluhan-keluhan tentang organisasi. Dalam penelitian ini, kepuasan kerja karyawan diartikan sebagai kondisi afektif yang berasal dari evaluasi seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Igalens dan Roussel (2004:117) menyatakan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Kepuasan intrinsik (intrinsic satisfaction)

Menurut Hasibuan (2002: 202) kepuasan intrinsik adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan intrinsik akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

2. Kepuasan ekstrinsik (extrinsic satisfaction)

Menurut Hasibuan (2002: 202) kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan ekstrinsik lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.

3. Pengakuan (Recognition)

Menurut Hasibuan (2002: 147) pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapainya. Karyawan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

4. Social utility

Social utility adalah manfaat yang dirasakan oleh masyarakat atas hasil kerja karyawan. Menurut pendapat dari Smith, Kendall, dan Hullin dalam bukunya Luthans (2002: 56) menyatakan bahwa ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja meliputi pekerjaan itu sendiri (the work it self), gaji (Pays), peluang promosi (promotion opportunities), pengawasan (supervision) dan rekan kerja (Co-worker).

2.2.3. Kompensasi

2.2.3.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2002:135) kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan. Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya.

Martoyo (2000:126) menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa gaji atau upah tetap (finansial) maupun tidak langsung berupa barang atau uang di luar gaji atau upah tetap (nonfinansial).

Handoko (2001:155) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Hasibuan (2000:117) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Nawawi (2001:315) menyatakan kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.Kompensasi yang berarti penghargaan/ganjaran tidak sekedar berbentuk pemberian upah/gaji

sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah

Bagi perusahaan kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.

Dari pengertian di atas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (2000), fungsi kompensasi adalah: a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.

c. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Pemberian kompensasi bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Menurut Hadari Nawawi (2001:315) kompensasi yang berarti penghargaan/ ganjaran ternyata Tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi/ perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis jenisnya sebagai berikut:

1. Kompensasi langsung

2. Kompensasi tidak langsung 3. Insentif

2.2.3.2. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu upah atau gaji diartikan juga

sebagai pemabayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natural yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.

Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penrima kerja untu suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Selanjutnya pengertian itu dilengkapi pula dengan mengetengahkan fungsi upah yang mengatakan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage ).

Pengertian gaji menurut Hasibunan (2005: 18) adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mewmpunyai jaminan yang pasti maksudnya gaji tetap dibayarkan walaupun pekerja itu tidak masuk kerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004: 85) gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas balas jasa pelayanannya yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Beberapa definisi di atas berbeda pendapat tetapi jelas pendapat tersebut mempunyai maksud yang sama, yaitu balas jasa yang dibayarkan secara tetap atau bulanan yang diterima seseorang atau karyawan telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Dessler (2006: 189), upah atau gaji karyawan adalah merupakan suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi.

Untuk menetapkan besarnya gaji atau upah yang adil terdapat lima langkah yaitu:

a. Lakukan survei gaji terhadap beberapa perusahaan lain mengenai besarnya upah untuk pekerjaan yang sebanding.

Survei gaji bertujuan untuk menetapkan tarif upah yang berlaku di masyarakat. Survei gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik untuk jabatan spesifik.

b. Tentukan nilai dari masing-masing pekerjaan melalui evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan merupakan suatu perbandingan sistematik yang dibuat untuk menetapkan nilai dari satu pekerjaan dengan pekerjaan lain.

c. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah. Tingkatan upah adalah suatu tingkat pembayaran yang terdiri dari jabatan-jabatan dengan tingkat kesulitan yang hampir sama.

d. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah.

Kurva upah/lini memperlibatkan hubungan antara nilai jabatan dengan upah rata-rata untuk jabatan tertentu. Tarif upah biasanya ditunjukkan oleh sumbu vertikal, sedangkan untuk jabatan ditunjukkan oleh sumbu horizontal.

e. Tentukan tarif upah

Keuntungan menggunakan system ini adalah bila terjadi kenaikan pangkat yang tidak tertalu menonjol atau berbeda jauh dengan kedudukan sebelumnya, perusahaan tidak perlu mengubah tariff upahnya terlalu besar.

Dasar-dasar penyusunan upah dan gaji antara lain senagai berikut: a. Upah menurut prestasi kerja

Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Jadi besarnya upah tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan.

b. Upah menurut lama kerja

Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu dan per bulan.

c. Upah menurut senioritas

Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi.dasar pemikirannya adalah karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada organisasi tempat mereka bekerja.

d. Upah menurut kebutuhan

Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang diberikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari (kebutuhan pokok minimum) tidak berlebihan, tetapi juga tidak berkekurangan.

2.2.3.3. Kompensasi tidak langsung

Menurut (Nawawi 2001: 333) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian pembagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan. Di samping contoh di atas dalam varasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain.

Menurut (Nawawi, 2001: 339), Kompensasi tidak langsung banyak jenis atau bentuknya. Untuk itu dapat dikelompokkan menjadi 3 kelompok besar, terdiri dari:

a. Jaminan Keamanan dan Kesejahteraan Kerja

b. Pembayaran Upah selam tidak bekerja c. Pelayanan bagi pekerja

2.2.3.4. Insentif

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekrja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja baik atau berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemeberian bonus.

Sistem insentif pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah kepada karyawan. Pendistribusian upah pada karyawan didasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup (As’ad, 2003: 52). Insentif karyawan mempengaruhi motivasi, produktivitas serta tendensi (kepuasan kerja) karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.

Dari beberapa definisi tentang upah di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sebenarnya insentif merupakan suatu penerimaan yang diterima seorang karyawan sebagai suatu imbalan atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan.

a. Proses Upah Insentif

Proses upah insentif adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Diantara komponen– komponen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji, pemberian upah pelengkap seperti pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.

2.2.4. Lingkungan Kerja

2.2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Yang di maksud dengan lingkungan kerja yaitu: segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik tempat kerja, peralatan kerja dan lain-lain. Lingkungan kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja meskipun demikian banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Beberapa faktor yang dapat dimasukan dalam lingkungan kerja serta berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja antara lain: tempat kerja, peralatan kerja, kebersihan, pewarnaan, pertukaran udara, penerangan, keamanan kebisingan (Sumber: Drs.ec. Alex Soemadji Nitisemito: 2002 : 183 )

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prouduktivitas karyawan adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangatlah penting dan besar pengaruhnya, tetapi masoh banyak perusahaan-perusahaan yang kurang

memperhatikan hal tersebut. ”Yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.” (Nitisemito, 2002:183).

Dari faktor-faktor diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat berpangaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap perusahaan yang ad aharus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai pengaruh yang positif bagi perusahaan.

Menurut Sedarmanyanti, 2001, lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, merja, dan sebagainya)

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain

2. Lingungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan.

2.2.5. Kepemimpinan

2.2.5.1. Penertian Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata leadership, yaitu sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Sedangkan pemimpin adalah orang yang memimpin. Kepemimpinan mempunyai hubungan erat dengan sekelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama, sedangkan tujuan tersebut telah ditentukan sebelumnya dalam suatu organisasi.

Handoko (2000:294) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang memenuhi kemampuan tersebut, karena bakat kepemimpinan tidak dimiliki oleh setiap orang dan berhubungan dengan penguasaan seni dan teknis dalam melakukan tindakan-tindakan seperti teknik dalam memberikan perintah, teguran, memberikan anjuran, memberikan pengertian, memperoleh saran, memperkuat identitas kelompok, yang dipimpin, memudahkan pendatang baru untuk menyesuaikan diri menanamkan rasa disiplin dan dikalangan bawahan serta menyelesaikan konflik yang terjadi dilingkungan kerjanya.

Menurut Stoner dan Freeman (2002:53), bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Dari pendapat Stoner dan Freeman dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan itu merupakan suatu upaya dalam mempengaruhi suatu kelompok.

Menurut Martoyo (2003:161) bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Robbins (2002:347) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi sesuatu kearah tercapainya tujuan. Tampaknya yang dikemukakan Robbins telah mencakup semua pendekatan yang luas terhadap topik kepemimpinan.

Menurut Nawawi (2003: 72), kepemimpinan merupakan kegiatan sentral d idalam sebuah kelompok maupun organisasi, dengan seorang pimpinan puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Menurut Handoko (2004:295) mengungkapkan bahwa penelitian

kepemimpinan telah memunculkan beberapa teori kepemimpinan yang diklasifikasikan kedalam tiga teori kepemimpinan, meliputi: pendekatan sifat-sifat kepemimpinan, pendekatan perilaku kepemimpinan, pendekatan situasional-contingency.

Istilah kepemimpinan diartikan bermacam-macam tergantung pada sudut pandang dan konteks pengertian para ahli yang membahasnya. Berikut ini dipaparkan beberapa pengertian kepemimpinan yang dikaitkan dengan konteks penelitian dan variabel yang menjadi sasaran penelitian.

Abraham Zalenik dari Sekolah Bisnis Harvard, berpendapat bahwa pemimpin dan manajer sangat berbeda. Mereka berbeda dalam motivasi, sejarah

pribadi, dan cara berpikir serta bertindak. Zalenik mengatakan manajer cenderung mengambil sikap impersonal, jika tidak pasif terhadap tujuan. Sedangkan pemimpin mengambil sikap pribadi dan aktif terhadap tujuan. Manajer cenderung memandang kerja sebagai suatu proses yang memungkinkan, mencakup suatu kombinasi dari orang dan gagasan yang berinteraksi untuk menetapkan strategi dan mengambil keputusan.

Menurut Umar (2000:64), secara umum kepemimpinan atau leader dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang dikehendaki. Pengertian ini tidak menggambarkan adanya ikatan organisasi, oleh karenanya proses kepemimpinan dapat saja terjadi di luar batas-batas organisasi, jadi menurut Umar kepemimpinan akan selalu ditemukan unsur pemimpin dan pengikut.

Sementara menurut Nawawi (2003:72), kepemimpinan merupakan kegiatan sentral d idalam sebuah kelompok maupun organisasi, dengan seorang pimpinan puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Sedangkan Robbins (2002:3) menyatakan pengertian kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

Effendy, (2002:183) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses kegiatan seseorang dalam memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, atau tingkah laku orang lain dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Ordway Tead (Sugandha,

2000:208) “kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain, untuk bekerja sama mencapai tujuan yang diinginkan”.

2.2.5.2. Fungsi kepemimpinan

Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu:

Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanaan administrasi dan menyediakan fasilitasnya.

Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding, controling, dsb.

Dalam upaya mewujudkan kepemimpinan yang efektif, maka

kepemimpinan tersebut harus dijalankan sesuai dengan fungsinya. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Hadari Nawawi (2001:74), fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam, bukan berada di luar situasi itu Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian d idalam situasi sosial keiompok atau organisasinya.

2.2.5.3. Karakteristik Kepemimpinan

Robins (2002: 178) menyatakan adanya karakteristik tertentu yang membedakan antara pemimpin dan yang bukan pemimpin, di antaranya :

1. Percaya diri

Harus benar-benar percaya diri akan penilaian dan kemampuan diri sendiri.

2. Memiliki wawasan

Ini merupakan hal yang ideal guna menghadapi masa depan yang lebih baik daripada status quo. Semakin jauh perbedaan antara tujuan yang ideal dengan status quo, semakin jelas para bawahan atau mampu meningkatkan wawasan yang luar biasa kepada sang pemimpin. 3. Pendirian yang kuat

Pemimpin harus memiliki komtitmen yang kuat. Mereka harus rela menghadapi resiko yang tinggi, rela menyumbangkan biaya yang tinggi, dan rela mengorbankan kepentingan pribadi untuk mencapai visi mereka

4. Perilaku yang luar biasa

Pemimpin terbawa dalam perilaku seperti dalam novel, perilaku yang tidak biasa dan melawan norma yang bila berhasil akan menimbulkan kejutan dan kekaguman pengikutnya.

5. Tampil sebagai agem perubahan

Pemimpin lebih merupakan agen perubahan yang radikal daripada pemeliharaan status quo.

2.3. Kerangka Berpikir

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Salah satu dari fungsi pemberian kompensasi adalah pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Diharapkan dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan adanya Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan yang tinggi maka akan timbul kekuatan-kekuatan dalam bekerja sehingga akan mengakibatkan hasil kerja yang tinggi pula atau dengan kata lain akan menimbulkan Kepuasan Kerja Karyawan yang tinggi pula. Demikian pula sebaliknya jika seorang karyawan tidak mempunyai gairah dalam bekerja atau dengan kata lain tidak mempunyai Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan yang tinggi, maka dalam bekerja karyawan tersebut cenderung tidak maksimal sehingga hasilnya tidak maksimal pula atau dengan kata lain terjadi penurunan kinerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif, yaitu jika Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan tinggi maka akan menghasilkan Kepuasan Kerja yang tinggi pula, begitu pula sebaliknya jika Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan rendah maka akan menghasilkan Kepuasan Kerja yang rendah pula.

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Gambar 2.1 menunjukkan keterpengaruhan antara variable Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Ketiga variable bebas ini memiliki arah positif atau dengan kata lain semakin tinggi kompensasi maka Kepuasan Kerja Karyawan pun akan semakin tinggi, semakin tinggi Lingkungan Kerja maka Kepuasan Kerja Karyawanpun akan semakin tinggi, demikian halnya dengan Kepemimpinan semakin baik maka kinerja karyawan pun semakin baik.

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis ini dinyatakan sebagai berikut: 1. Variabel-variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.

Kompensasi (X1) Lingkungan

Kerja (X 2) Kepemimpinan

(X 3)

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

2. variabel-variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.

BAB III METODOLOGI

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Variable beserta definisi operasioanal yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Independent Variables) (X)

a. Variabel Kompensasi (X1) yaitu imbalan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan atas prestasi kerja. Selanjutnya indicator untuk masing-masing kompensasi adalah sebagai berikut.

1) Kompensasi langsung adalah penghargaan/ ganjaran yang

disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

2) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian pembagian

keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain.

3) Insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekrja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu –waktu. Misalnya dalam bentuk pemeberian bonus.

b. Variabel Lingkungan Kerja (X2) yaitu segala sesuatu yang ada

disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Beberapa indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini:

1) Tempat Kerja. 2) Peralatan Kerja. 3) Kebersihan. 4) Pertukaran Udara. 5) Penerangan.

6) Keamanan Kebisingan.

c. Variabel Kepemimpinan (X3) yaitu kepemimpinan merupakan

kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Beberapa indikator kepemimpinan dalam penelitian ini:

1) Kemampuan menyusun rencana untuk kepemimpinan

2) Kemampuan memotivasi bawahan

3) Kemampuan mengarahkan bawahan

4) Kemampuan menciptakan iklim kerja

5) Kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain

2. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) yaitu perasaan menyenangkan

atau tidak menyenangkan yang dirasakan pegawai terhadap

pekerjaannya dan mencintai pekerjaannya. Beberapa indikator yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan antara lain:

1. Kondisi kerja yang baik

2. Diikutsertakannya dalam proses pengambilan keputusan terutama yang menyangkut nasibnya

3. Cara pendisiplinan yang otomatis 4. Penghargaan atas prestasi kerja 5. Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan 6. Penggajian yang adil

7. Kesempatan promosi

8. Adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masalah

9. Jaminan atas perlakuan yang adil dan wajar 10.Pekerjaan yang menarik

3.1.2. Pengukuran Variabel

Data utama penelitian, yaitu jawaban kuesioner diukur dengan skala interval, yaitu skala yang mempunyai jarak yang sama pada semua tingkat (rank) dengan suatu atribut yang hendak diukur. Metode yang dipakai dalam pengukuran variabel adalah menggunakan skala Likert yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap pernyataan yang dikemukakan dimana skala likert merupakan skala interval. Skala interval mempunyai tingkatan mulai dari mulai dari 1 = “Sangat Tidak Setuju” sampai dengan 5 = “Sangat Setuju”. Berikut ini distribusi penilaian dengan skala Likert.

Sangat tidak setuju : 1

Tidak setuju : 2

Netral : 3

Setuju : 4

Sangat setuju : 5

Pada skala interval tidak ada klasifikasi khusus untuk setiap angka. Semakin mendekati 1, menunjukkan responden semakin tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan dalam kuesioner, sebaliknya semakin mendekati 5 menunjukkan responden semakin setuju. Rata-rata hitung (mean) yaitu 3, menunjukkan responden menyatakan netral/cukup setuju dengan pernyataan yang diajukan.

3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005: 72). Hal yang sama dikatakan oleh Kuncoro (2003: 103) populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian.

Berdasarkan dari definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa populasi adalah sekelompok elemen yang lengkap baik obyek atau subyek yang mempunyai karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

tetap pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian, Bagian Instalasi, yang berjumlah 120 orang.

3.2.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2005:73) sampel adalah dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Peneliti lebih memilih convenience (seadanya) sampling daripada menggunakan sampling aksidental karena peneliti lebih memfokuskan pada karyawan Bagian Instalasi pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.

3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2005:215), sampling adalah sebagian dari populasi yang ditetapkan peneliti. Teknik sampling yang digunakan adalah Proportionate Stratifet Random Sampling adalah untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang profesional, teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota / unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proposional (Sugiyono, 2005:75).

Karena populasi dalam penelitian ini telah diketahui jumlahnya, yaitu 120 orang. Maka sampel yang digunakan dihitung dengan rumus Slovin (rumus untuk menghitung sampel di mana jumlah populasinya diketahui) sebagai berikut:

n =

( )

2

1 N e

N + Keterangan:

n : jumlah sampel yang dicari

e : Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir

Sehingga diketahui jumlah sample adalah:

Jumlah sampel berdasarkan golongan : Golongan I : 83

Golongan II : 30

Golongan III : 6

Golongan IV : 1

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data aktual dengan cara menyebarkan daftar pernyataan yang

n = 120

1 + (120 (0.05)2)

n = 120 1 + (0.3)

n = 120 1.3

= 92.30 ≈ 92 orang

83 X 92 = 63.63 ≈ 64 120

30 X 92 = 23 120

6 X 92 = 4.6 ≈ 5 120

1 X 92 = 0.766 ≈ 1 120

disusun secara sistematis dengan empat pilihan jawaban yang mudah dipahami (Indriantoro dan Supomo, 2002:104).Kuesioner yang digunakan bersifat tertutup, artinya jawaban pertanyaan sudah disediakan terlebih dahulu dan responden tidak mendapat kesempatan memberikan jawaban lain di luar jawaban yang sudah disediakan (Singarimbun dan Effendi, 2002:177). Metode pengumpulan data adalah metode langsung, maksudnya menyebarkan kuesioner secara langsung (tidak melalui pos) kepada responden (subyek) yang memenuhi persyaratan tertentu dan mudah dijumpai karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian, Bagian Instalasi.

3.3.1. Jenis Data

Jenis data pada penelitian ini adalah termasuk data kuantitatif, yaitu data hasil serangkaian observasi (pengukuran) yang dapat dinyatakan dalam angka-angka. Termasuk dalam klasifikasi data kuantitatif adalah data yang berskala ukur interval dan rasio, misalnya jawaban kuesioner dengan menggunakan skala interval dalam penelitian ini.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data penelitian ini termasuk data primer dengan menggunakan kuesioner, dimana data penelitian berupa data subyek yang menyatakan opini, sikap, pengalaman atau karakteristik subyek penelitian (Indriantoro, 2002: 152), yaitu pengisian kuesioner yang langsung diperoleh dari karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian, Bagian Instalasi.

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1.Uji Instrumen Penelitian

3.4.1.1.Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 2002:124). Jenis validitas yang digunakan adalah validitas isi (content validity). Penggunaan validitas ini oleh peneliti untuk memastikan bahwa ukuran telah cukup memasukkan sejumlah item yang representative dalam menyusun sebuah konsep. Semakin besar skala item dalam mewakili semesta konsep yang diukur, maka semakin besar validitas isi (Kuncoro, 2003).

Pengujian validitas dilakukan dengan teknik korelasi product moment dari pearson dengan bantuan program SPSS versi 11.0. Untuk menentukan kesahihan secara statistik, angka korelasi yang diperoleh (r hitung) harus dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi product moment (r tabel) pada taraf 5% pada derajat bebas n-2. Jika r hasil lebih besar dari r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid (Santoso, 2000: 277).

3.4.1.2.Uji Reliabilitas

Reliabilitas (keandalan) adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan untuk mendapatkan data penelitian, baik pada waktu sekarang maupun yang akan datang (Singarimbun dan Effendi, 2002 : 140). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 11.0, dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 (Ghozali, 2005: 42).

3.4.2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik atau uji persyaratan hipotesis ini menggunakan ujimultikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.

Asumsi klasik sependapatnya akan dapat memprediksikan adanya variable penggangu atau dapat dikatakan model tersebut memenuhi Best Linier Unbias Estimated (BLUE). Uji asumsi klasik sebagai persyaratan hipotesis, sehingga data yang akan diuji sudah menunjukkan dapat yang valid dan reliable, karena hal inilah uji klasik perlu dilakukan. Sebelum data dianalisis terlebih dahulu dilakukan uji multikolinearitas dan uji heterroskedastisitas untuk mendapatkan rxy hitung, F hitung, t hitung.

1. Uji Multikolenearitas.

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen, jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2005: 91).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikoleneartitas digunakan uji VIF (Variance inflation Factor) apabila nilai VIF <5

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik

1.

Multikolinearitas

Coefficientsa

2.242 .337 6.656 .000

.119 .057 .205 2.082 .040 .388 .217 .185 .815 1.227 .164 .081 .204 2.014 .047 .400 .210 .179 .776 1.289 .249 .089 .296 2.782 .007 .476 .284 .248 .700 1.429 (Constant)

Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepemimpinan (X3) Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial Part Correlations

Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) a.

2.

Autokorelasi

Model Summaryb

.549a _{.302 .278 .31977 .302 12.683 3 88 .000 2.437}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change Change Statistics

Durbin-W atson Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X3), Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2)

a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) b.

3.

Heteroskedastisitas

Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawa

Regression Studentized Residual

3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5

Regression St

andardized Predict

ed Value

3

2

1

0

-1

-2

4.

Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

92 .0000000 .31445512 .089 .062 -.089 .858 .453 N

Mean

Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Lampiran 7 Regresi

Regression

Descriptive Statistics

4.3033 .37635 92

4.2718 .65188 92

3.5908 .46763 92

3.8826 .44785 92

Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepemimpinan (X3)

Mean Std. Deviation N

Correlations

1.000 .388 .400 .476

.388 1.000 .289 .416

.400 .289 1.000 .461

.476 .416 .461 1.000

. .000 .000 .000

.000 . .003 .000

.000 .003 . .000

.000 .000 .000 .

92 92 92 92

92 92 92 92

92 92 92 92

92 92 92 92

Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepemimpinan (X3) Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepemimpinan (X3) Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepemimpinan (X3) Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kepuasan Kerja Karyawan ( Y )

Kompensasi (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kepemim pinan (X3)

Variables Entered/Removedb

Kepemimp inan (X3), Kompensa si (X1), Lingkunga n Kerja (X2)a

. Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) b.

Model Summaryb

.549a _{.302 .278 .31977 .302 12.683 3 88 .000 2.437}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change Change Statistics

Durbin-W atson Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X3), Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2)

a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) b.

ANOVAb

3.891 3 1.297 12.683 .000a

8.998 88 .102

12.889 91 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X3), Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2)

a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) b.

Coefficientsa

2.242 .337 6.656 .000

.119 .057 .205 2.082 .040 .388 .217 .185 .815 1.227 .164 .081 .204 2.014 .047 .400 .210 .179 .776 1.289 .249 .089 .296 2.782 .007 .476 .284 .248 .700 1.429 (Constant)

Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepemimpinan (X3) Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial Part Correlations

Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) a.

Collinearity Diagnosticsa

3.971 1.000 .00 .00 .00 .00

1.466E-02 16.460 .02 .87 .22 .01

8.225E-03 21.971 .39 .12 .76 .14

6.466E-03 24.780 .59 .01 .02 .84

Dimension 1 2 3 4 Model 1 Eigenvalue Condition Index (Constant) Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepemim pinan (X3) Variance Proportions

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) a.

Casewise Diagnosticsa

-3.951 2.70 Case Number 28 Std. Residual Kepuasan Kerja Karyawan ( Y )

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) a.

Residuals Statisticsa

3.8081 4.7948 4.3033 .20677 92

-2.395 2.377 .000 1.000 92

.03454 .10695 .06435 .01754 92

3.8250 4.7943 4.3036 .20738 92

-1.2633 .8000 .0000 .31446 92

-3.951 2.502 .000 .983 92

-4.063 2.573 .000 1.005 92

-1.3360 .8461 -.0003 .32879 92

-4.482 2.660 -.005 1.032 92

.073 9.191 2.967 2.119 92

.000 .237 .011 .028 92

.001 .101 .033 .023 92

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value Residual

Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) a.

Uji Heteroskesdastisitas

Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawa

Regression Studentized Residual

3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5

R

egressi

on Standardi

zed Predi

cted Val

u

e

3

2

1

0

-1

-2

Uji Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

92 .0000000 .31445512 .089 .062 -.089 .858 .453 N

Mean

Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.