Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Reffiany : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Yang Diinteraksikan Dengan Pengendalian Sikap Individu Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan, 2009 USU Repository © 2008 merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk kepada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta. Hersey dan Blanchard 1993 menyatakan bahwa: kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Robbin 1993 menyatakan bahwa: kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan kesempatan atau opportunity O, yaitu kinerja = f AxMxO”. Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh faktor-faktor tersebut. II.6.1. Penilaian Prestasi Kerja Menilai prestasi kerja merupakan pekerjaan sulit terutama dalam menetapkan kriteria pekerjaan. Menurut Flippo 1996 dalam Sariyati 2007, pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian 1 kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan; 2 kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan; 3 ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran; dan 4 sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Dharma 1985 dalam Sariyati 2007, pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan 1 kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan; 2 kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan; dan 3 ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah direncanakan. Menurut Syarif 1987, pengukuran prestasi kerja adalah mutu kehalusan, kebersihan, ketelitian, jumlah waktu kecepatan, jumlah macam kerja banyaknya keahlian, jumlah jenis alat keterampilan dalam menggunakan macam-macam alat, dan pengetahuan tentang pekerjaan.

II.6.2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Reffiany : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Yang Diinteraksikan Dengan Pengendalian Sikap Individu Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan, 2009 USU Repository © 2008 Menurut Martoyo 2000, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan atau produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspekaspek teknis, dan perilaku lainnya. Menurut Hasibuan 2002, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Demikian pula menurut Lower dan Porter 1968 dalam Indra Wijaya 2001, faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi dan kemampuan. Ada tiga faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Steers 1985 dalam Sariyati 2007, yaitu 1 kemampuan, kepribadian, dan minat kerja; 2 kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; dan 3 tingkat motivasi pekerjaan. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di atas, maka faktor-faktor yang akan dianalisis dalam kajian teori ini adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan kemampuan kerja. Baron dan Byrne 1994 mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional perusahaan dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan supervision quality, dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian personality trait, senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Jewell dan Siegall 1990 juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, Reffiany : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Yang Diinteraksikan Dengan Pengendalian Sikap Individu Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan, 2009 USU Repository © 2008 inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji. II.6.3. Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi 1999 mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada penilaian judgment pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku behavioral barriers, baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dewi 2005 bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas, terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz dalam Asnawi 1999 yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi, teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi, kualitas Reffiany : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Yang Diinteraksikan Dengan Pengendalian Sikap Individu Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan, 2009 USU Repository © 2008 produksi, ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau upah, absensi, dan peranan interaksi dalam kerja sama. Dari beberapa pendapat diatas, beberapa konsep yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja adalah: a. Faktor kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja. b. Faktor kuantitas kerja, diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil atas pekerjaan-pekerjaan baru. c. Faktor pengetahuan, meninjau kemampuan pekerja dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. d. Faktor keandalan, mengukur kemampuan dan keandalan dalam melaksanakan tugasnya baik dalam menjalankan peraturan, insiatif dan disiplin. e. Faktor kehadiran, yaitu melihat aktivitas pekerja di dalam kegiatan-kegiatan rutin di kantor, rapat-rapat atau kehadiran di tengah-tengah klien yang membutuhkan kehadirannya. f. Faktor kerjasama, melihat bagaimana pekerja dapat bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

BAB III METODE PENELITIAN

III.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian di Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan yang beralamat di Jalan Brigjen Katamso no. 51 Medan. Kegiatan penelitian ini dimulai bulan Agustus 2008 sampai dengan Desember 2008. III.2. Metode Penelitian Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah survei yang menggunakan sampel dari populasi. Menurut Nazir 2005 menyatakan bahwa: survei adalah penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta dan gejala-gejala yang ada serta mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang intitusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir 2005 menyatakan bahwa : penelitian deskriptif adalah metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan Arikunto 2006 menyatakan bahwa: penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili, serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan explanatory yaitu suatu penelitian yang menguraikan fenomena yang terjadi di objek penelitian. Sugiyono 2004 menyatakan bahwa: penelitian eksplanatori merupakan penelitian Reffiany : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Yang Diinteraksikan Dengan Pengendalian Sikap Individu Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit PPKS Medan, 2009 USU Repository © 2008 41