jumlah yang diajukan oleh manajer yang bersangkutan untuk mengerjakan tugas yang sama.
Untuk mengukur partisipasi anggaran ini digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Milani dalam Sembiring, 2008, antara lain :
1. Kontribusi dalam penyusunan anggaran, menunjukkan seberapa besar pentingnya peranan manajer dalam penyusunan anggaran.
2. Keterlibatan dalam penyusunan anggaran, menunjukkan keterlibatan langsung manajer dalam penyusunan anggaran.
3. Alasan ketika melakukan revisi anggaran, menunjukkan apakah alasan perubahan anggaran dapat diterima oleh manajer.
4. Usulan kepada atasan, menunjukkan seberapa banyak peranan yang diberikan manajer ketika dalam penyusunan anggaran walaupun tanpa diminta.
5. Penyelesaian akhir, menunjukkan apakah manajer berpengaruh pada penyelesaian akhir proses penyusunan anggaran.
6. Pendapat dari atasan, menunjukkan seberapa sering manajer dimintai pendapat oleh atasan saat anggaran selesai disusun.
2.1.3 Kinerja Manajerial
Menurut Bambang Guritno dan Waridin 2005, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah
ditentukan. Dasar dalam melakukan pengukuran kinerja adalah dengan
membandingkan antara hasil yang diperoleh dengan biaya yang timbul untuk menentukan tingkat efisiensi, sedangkan pengukuran efektivitas dilakukan dengan
membandingkan hasil yang diperoleh dengan target yang ditetapkan. Oleh sebab itu, penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional
suatu organisasi, bagian organisasi, karyawan berdasarkan saran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Mondy and Noe 2005 menyatakan bahwa, Performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance..
Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim.
Menurut Mohoney dalam Sembiring, 2008, kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang diukur dengan
menggunakan indikator : 1. Perencanaan, meliputi pemilihan strategi, kebijakan, program, dan prosedur
untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Investigasi, merupakan upaya yang dilakukan untuk mengumpulkan data dan
mempersiapkan infromasi dalam bentuk laporan-laporan, catatan dan analisa pekerjaan untuk dapat mengukur hasil pelaksanaannya.
3. Koordinasi, merupakan upaya menyelaraskan tindakan yang meliputi pertukaran informasi dengan orang-orang dalam unit organisasi lainnya, guna
dapat berhubungan dan menyesuaikan program yang akan dijalankan. 4. Evaluasi, merupakan penilaian atas usulan atau kinerja yang diamati dan
dilaporkan. 5. Supervisi, yaitu mengarahkan, memimpin dan mengembangkan potensi
bawahan, serta melatih dan menjelaskan aturan-aturan kerja kepada bawahan. 6. Staffing, yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu unit
kerja, menyeleksi pekerjaan baru serta mempromosikan pekerja tersebut dalam unit atau unit kerjanya.
7. Negoisasi, merupakan upaya untuk memperoleh kesepakatan dalam hal pembelian, penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa.
8. Representasi, yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi, dan kegiatan- kegiatan organisasi dengan menghadiri pertemuan kelompok bisnis dan
konsultasi dengan perusahaan lain.
Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut Rivai 2004 adalah sebagai berikut :
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.
2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfat bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. 3. Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan
dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus atau kompensasi lainnya.
4. Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa
lampau atau mengantisipasi kinerja.
5. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7. Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat
akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Mengatasi tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga,
kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya.
2.1.4 Anggaran Partisipatif dan Kinerja Manajerial
