5. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7. Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat
akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Mengatasi tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga,
kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya.
2.1.4 Anggaran Partisipatif dan Kinerja Manajerial
Kennis dalam Ariadi, 2006 menyatakan bahwa anggaran yang telah disusun memiliki peranan sebagai kriteria kinerja dimana anggaran dapat
digunakan sebagai suatu sistem pengendalian untuk mengukur kinerja manajerial. Partisipasi berdampak positif terhadap sikap karyawan, meningkatkan kualitas dan
kuantitas produksi, serta meningkatkan kerjasama di antara manajemen, yang pada akhirnya cenderung meningkatkan kinerja.
Menurut Iksan Ishak 2005 bahwa partisipasi anggaran menunjukkan dampak positif terhadap sikap karyawan, meningkatkan kuantitas, dan kualitas
produksi, dan meningkatkan kerjasama antara manajemen. Jika partisipasi diterapkan pada situasi yang salah maka dapat mengakibatkan penurunan motivasi
kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Manfaat yang diperoleh dari partisipasi adalah sebagai berikut :
1. Partisipasi dapat meningkatkan rasa kesatuan kelompok yang pada akhirnya cenderung akan meningkatkan kerja sama antar anggota kelompok dalam
penetapan tujuan, dimana tujuan perusahaan merupakan pedoman dalam menjalankan aktivitas bisnis.
2. Partisipasi dapat menurunkan ketidakadilan dalam alokasi sumber daya manusia karena manajer yang terlibat dalam penetapan tujuan akan memiliki
pemahaman yang cukup baik mengenai alasan pengalokasian sumber daya tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Hafiz 2007 menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara partisipasi dengan kinerja manajerial. Sebaliknya, Ariadi
2006 menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara partisipasi dengan kinerja manajerial.
2.1.5 Motivasi Kerja
Secara umum, motivasi dapat dikatakan sebagai proses mempengaruhi seseorang untuk melakukan hal-hal yang telah ditentukan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Samsudin 2005, bahwa motivasi merupakan suatu proses memengaruhi atau mendorong
driving force dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Motivasi dapat mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80, oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor pendorong keberhasilan kerja.
Pada dasarnya, motivasi kerja bukan merupakan satu-satunya faktor penentu keberhasilan kerja seseorang. Terdapat dua faktor lain penentu keberhasilan kerja,
yaitu kemampuan perseorangan dan pemahaman individu terhadap perilaku- perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja.
Motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan kerja. Faktor-faktor seperti gaji yang tertunda,
pembinaan karier yang tertunda, dan lain-lain menjadikan persepsi yang kurang positif dari karyawan terhadap perusahaannya sehingga untuk bekerja dengan giat
motivasi yang dimiliki oleh karyawan menurun. Menurut Danim 2004 ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi
seseorang dalam bekerja, yaitu: 1. Sifat-sifat individual pekerja, meliputi kepentingan setiap individu, sikap,
kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan- perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi
variasi satu dengan yang lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi misalnya, cenderung akan terdorong untuk melakukan
pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang
imbalannya besar. 2. Sifat-sifat pekerjaan, meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk
tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya akan
mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi. 3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu yang berada
pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja
maupun dengan atasan. Di sini seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik
dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang karyawan.
Berdasarkan definisi dari para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah tenaga pendorong atau daya kekuatan untuk melakukan
suatu usaha yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan.
2.1.6 Motivasi Kerja dan Kinerja Manajerial
