commit to user
xxix membandingkan
organisasi lain
yang sejenis
bench-marking, d
membandingkan antara realisasi dengan standarnya. Menurut Marcel Guenoun and Bruno Tiberghien dalam International
Journal Public Sector Performance Management, Vol. 1, No. 1, 2007. “The measurement of the performance in service activities must lead
to focus our attention on various complementary criteria in a balanced way. This general view of performance avoids any focusing
privileging the measurement of a single criterion with the detriment of the others”.
terjemahan: Pengukuran kinerja dalam aktivitas pelayanan harus mengutamakan perhatiannya dalam mempertimbangkan beberapa
tambahan kriteria. Pemikiran yang umum tentang kinerja menghindarkan dari pengukuran kinerja yang hanya mempunyai satu
kriteria dengan kerugian yang lainnya.
Pengukuran kinerja ini menjadi suatu keharusan bagi setiap unit organisasi instansi pemerintah, karena: 1 Jika kinerja tidak diukur, maka tidak mudah
membedakan antara keberhasilan dengan kegagalan, 2 Jika suatu keberhasilan tidak diidentifikasi, maka kita tidak dapar menghargainya, 3 Jika keberhasilan
tidak dihargai, kemungkinan besar malahan akan menghargai kegagalan, dan 4 Jika tidak mengenali keberhasilan, berarti juga tidak akan bisa belajar dari
kegagalan. Mengingat arti pentingnya pengukuran kinerja, maka perlu dilakukan kegiatan untuk meningkatkan kemampuan setiap aparatur pemerintah dalam
melakukan pengukuran kinerja instansi unit organisasinya. Joko Widodo, 2008: 93-94.
1. b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam Yeremias T. Keban 2004 : 203 untuk melakukan kajian secara lebih mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas penilaian
kinerja di Indonesia, maka perlu melihat beberapa faktor penting sebagai berikut :
commit to user
xxx 1. Kejelasan tuntutan hukum atau peraturan perundangan untuk melakukan
penilaian secara benar dan tepat. Dalam kenyataannya, orang menilai secara subyektif dan penuh dengan bias tetapi tidak ada suatu aturan hukum yang
mengatur atau mengendaikan perbuatan tersebut. 2. Manajemen sumber daya manusia yang berlaku memiliki fungsi dan proses
yang sangat menentukan efektivitas penilaian kinerja. Aturan main menyangkut siapa yang harus menilai, kapan menilai, kriteria apa yang
digunakan dalam sistem penilaian kinerja sebenarnya diatur dalam manajemen sumber daya manusia tersebut. Dengan demikian manajemen
sumber daya manusia juga merupakan kunci utama keberhasilan sistem penilaian kinerja.
3. Kesesuaian antara paradigma yang dianut oleh manajemen suatu organisasi dengan tujuan penilaian kinerja. Apabila paradigma yang dianut masih
berorientasi pada manajemen klasik, maka penilaian selalu bias kepada pengukuran tabiat atau karakter pihak yang dinilai, sehingga prestasi yang
seharusnya menjadi fokus utama kurang diperhatikan. 4. Komitmen para pemimpin atau manajer organisasi publik terhadap
pentingnya penilaian suatu kinerja. Bila mereka selalu memberikan komitmen yang tinggi terhadap efektivitas penilaian kinerja, maka para penilai yang ada
dibawah otoritasnya akan selalu berusaha melakukakan penilaian secara tepat dan benar.
commit to user
xxxi Ruky dalam Hessel Nogi 2005: 180 mengidentifikasikan faktor-faktor
yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut:
1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi,
semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut.
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi; 3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan,
dan kebersihan; 4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan; 5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar
bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organsiasi; 6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,
promosi, dan lain-lainnya. Sedangkan menurut Soesilo dalam Hessel Nogi 2005:180-181
mengemukakan bahwa kinerja suatu organsiasi birokrasi di masa depan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Struktur organsiasi sebagai hubungan internal yang berkaitan
dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organsasi; 2.
Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi;
commit to user
xxxii 3.
Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal;
4. Sistem informasi manajemen,
yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja
organisasi; 5.
Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas
organisasi. Atmosoeprapto dalam Hessel Nogi 2005:181-182 mengemukakan bahwa
kinerja suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seperti berikut ini:
1. Faktor eksternal yang terdiri dari:
a. Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang
akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
b. Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk
menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
c. Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang ditengah masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang
dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
commit to user
xxxiii 2.
Faktor internal yang terdiri dari: a. Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin
diproduksi oleh suatu organisasi. b. Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan
dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada. c. Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi
sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan. d. Budaya organisasi, yaitu gaya dan identita suatu organisasi dalam pola
kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
1. c Indikator Kinerja
