KINERJA PEGAWAI DI UPT (UNIT PELAKSANA TEKNIS) DINAS PENDIDIKAN KOTA MAGELANG.

i SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Oleh

Skolastika Kurnia Ningrum NIM 10101244039

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

iii

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.

Tanda tangan dosen penguji yang tertera dalam halaman pengesahan adalah asli. Jika tidak asli, saya siap menerima sanksi ditunda yudisium pada periode berikutnya.

Yogyakarta, 20 Maret 2015 Yang menyatakan,

Skolastika Kurnia Ningrum NIM 10101244039

v

berikan yang terbaik untuk hari ini.” (Dr. „Aidh al-Qarni)

“ Jangan bersedih jika dipandang sebelah mata, buktikan bahwa kau berhak mendapatkan kedua matanya”

Karya ini ku persembahkan teruntuk:

1. Ibuku Loka Barlianingrum dan ayahku Alm. Johanes Sarwono yang selalu memanjatkan do‟a, memberikan kasih sayang, semangat, serta dukungan moril dan materil kepada ananda.

2. Almamaterku, Universitas Negeri Yogyakarta. 3. Nusa dan Bangsa

vii

Skolastika Kurnia Ningrum NIM 10101244039

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan mengenai: (1) kinerja pegawai yang meliputi prestasi kerja, keahlian, perilaku; (2) kendala kinerja pegawai dan (3) upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala kinerja pegawai

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif. Penelitian berlangsung selama satu bulan yaitu bulan Oktober sampai November yang berlokasi di UPT Selatan, UPT Tengah dan UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang. Sumber informasi dalam penelitian ini adalah 3 Kepala UPT, 3 Kasubag TU UPT dan 3 pegawai UPT (untuk kepentingan triangulasi) UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Uji keabsahan data dilakukan dengan triangulasi data. Data dianalisis dengan menggunakan model dari Miles dan Huberman dengan tahapan pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) kinerja pegawai yang terlihat dari prestasi kerja pegawai masih kurang teliti dan tidak sesuai deadline. Keahlian yang terlihat dari pengetahuan pegawai dengan latar belakang SLTA, inisiatif pegawai untuk bekerja secara mandiri masih kurang namun pegawai memiliki inisiatif untuk saling bekerjasama tanpa menunggu perintah, komunikasi yang terjalin antar pegawai dan pimpinan berjalan lancar dan kerjasama hampir dilakukan disemua pekerjaan. Perilaku pegawai kurang disiplin dan tanggungjawab terhadap pekerjaan. (2) kendala internal yang dialami UPT adalah rendahnya motivasi pegawai, keberadaan pegawai yang tidak produktif, kondisi fisik yang sudah tua, pengalaman kerja yang minim. Kendala eksternal yang dialami pegawai adalah tidak pernah ada pelatihan, fasilitas yang belum mendukung kinerja pegawai, struktur organisasi yang tidak sesuai dengan kondisi aslinya, pegawai tidak memiiki rincian tugas dan kurangnya daya dorong pimpinan. (3) Upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala internal adalah pimpinan memberikan dukungan bagi pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja dengan berdiskusi agar pegawai semakin berprestasi dan upaya untuk menghadapi kendala eksternal adalah pegawai saling bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan karena tidak pernah mengikuti pelatihan dan job description yang tidak jelas agar keahlian pegawai yang berbeda-beda dapat teratasi, pembenahan struktur organisasi, memaksimalkan fasilitas yang ada dengan menggunakan komputer secara bergantian dan pimpinan yang lebih tegas pada pegawai dalam memimpin agar perilaku pegawai lebih disiplin dan bertanggung jawab.

karunia-Nya, sholawat serta salam senantiasa tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa selama proses penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta selaku pimpinan fakultas yang telah memberikan izin bagi penulis untuk melaksanakan penelitian.

2. Bapak Dr. Cepi Safruddin Abdul Jabar, M. Pd. selaku Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan beserta segenap dosen program studi Manajemen Pendidikan yang telah mendidik serta berbagi wawasan.

3. Ibu Meilina Bustari, M. Pd. dan Ibu Lia Yuliana, M. Pd. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk memberikan bimbingan dan motivasi dalam penyusunan skripsi.

4. Bapak Dr. Arif Rohman, M. Si. selaku penguji utama yang telah berkenan menguji dan memberikan masukan untuk penyempurnaan skripsi.

5. Ibu Dr. Wiwik Wijayanti, M. Pd. selaku sekretaris ujian skripsi yang telah berkenan memberikan masukkan untuk penyempurnaan skripsi.

6. Ibu Pandit Isbianti, S. Pd. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan akademik selama menempuh studi.

7. Ibu, Kakak dan Kakak Ipar serta keponakan yang selalu memberikan do‟a, dukungan moril dan materil serta motivasi selama penyusunan skripsi. 8. Keluarga Soetasam Binoto selaku keluarga besar ananda yang selalu

memberikan do‟a, dukungan moril dan materil serta motivasi selama penyusunan skripsi.

9. Tofan Adi Permana yang memberikan dorongan motivasi dan penyemangat dikala sedang menghadapi masa-masa tersulit dalam penyusunan skripsi.

ix

melaksanakan penelitian di UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang. 11. Bapak Suyadi, M. Pd. selaku Kepala UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota

Magelang yang telah memberikan ijin serta bantuan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang. 12. Bapak Wasito, M. Pd. selaku Kepala UPT Utara Dinas Pendidikan Kota

Magelang yang telah memberikan ijin serta bantuan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang. 13. Teman-teman Program Studi Manajemen Pendidikan angkatan 2010 kelas B

(Selfi, Umi, Wida, Tiak, Mas Listyo, Hega, Danang, Fafa, Simas, Dian, Nurul, Vira, Hanung, Gepe, Hendri, dll) yang telah berbagi pengalaman, memberikan motivasi dan bantuan kepada peneliti.

14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah berkenan membantu dalam penyelesaian skripsi.

Semoga semua bantuan moril maupun materil yang telah diberikan kepada penulis menjadi amal kebaikan dan mendapatkan ridho dari Allah SWT. Aamiin. Akhir kata semoga hasil penelitian ini dapat mendatangkan manfaat bagi semua pihak yang terkait.

Yogyakarta, 20 Maret 2015 Penulis,

Skolastika Kurnia Ningrum NIM 10101244039

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Identifikasi Masalah ... 8

C.Batasan Masalah ... 9

D.Rumusan Masalah ... 9

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA A.Konsep Manajemen Personalia ... 12

1. Pengertian Manajemen ... 12

2. Pengertian Manajemen Personalia ... 13

B.Konsep Pegawai ... 14

1. Pengertian Pegawai ... 14

2. Pegawai Negeri Sipil ... 16

3. Tupoksi PNS ... 17

4. Kedudukan PNS ... 20

xi

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 26

4. Faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 29

D.Penelitian Relevan ... 31

E. Kerangka Pikir ... 33

F. Pertanyaan Penelitian ... 36

BAB III METODE PENELITIAN A.Pendekatan Penelitian ... 38

B.Setting dan Waktu Penelitian ... 39

C.Fokus Penelitian ... 40

D.Subyek dan Obyek Penelitian ... 40

E. Teknik Pengumpulan Data ... 41

F. Instrumen Penelitian ... 42

G.Keabsahan Data ... 44

H.Teknik Analisis Data ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Lokasi Penelitian ... 48

B.Hasil Penelitian ... 54

1. UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 54

a. Kinerja Pegawai ... 54

1) Prestasi Kerja ... 55

2) Keahlian ... 57

3) Perilaku ... 65

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang... 69

1) Kendala Internal ... 70

2) Kendala Eksternal ... 72

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Selatan ... 80

1) Upaya dalam menghadapi Kendala Internal ... 80

1) Prestasi Kerja ... 85

2) Keahlian ... 87

3) Perilaku ... 93

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 97

1) Kendala Internal ... 98

2) Kendala Eksternal ... 102

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Tengah ... 109

1) Upaya dalam menghadapi Kendala Internal ... 109

2) Upaya dalam menghadapi kendala Eksternal ... 112

3. UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 117

a. Kinerja Pegawai ... 117

1) Prestasi Kerja ... 118

2) Keahlian ... 119

3) Perilaku ... 123

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 126

1) Kendala Internal ... 126

2) Kendala Eksternal ... 128

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Utara ... 137

1) Upaya dalam menghadapi Kendala Internal ... 137

2) Upaya dalam menghadapi kendala Eksternal ... 138

C.Pembahasan ... 138

4. UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 138

a. Kinerja Pegawai ... 138

1) Prestasi Kerja ... 139

2) Keahlian ... 141

xiii

1) Kendala Internal ... 149

2) Kendala Eksternal ... 151

6. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Selatan ... 156

1) Upaya dalam menghadapi Kendala Internal ... 156

2) Upaya dalam menghadapi kendala Eksternal ... 157

7. UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 160

a. Kinerja Pegawai ... 160

1) Prestasi Kerja ... 161

2) Keahlian ... 162

3) Perilaku ... 166

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 168

1) Kendala Internal ... 168

2) Kendala Eksternal ... 172

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Tengah ... 176

1) Upaya dalam menghadapi Kendala Internal ... 176

2) Upaya dalam menghadapi kendala Eksternal ... 177

8. UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 179

a. Kinerja Pegawai ... 179

1) Prestasi Kerja ... 179

2) Keahlian ... 180

3) Perilaku ... 183

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 185

1) Kendala Internal ... 185

2) Kendala Eksternal ... 186

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Utara ... 189

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan ... 192

B.Saran ... 200

DAFTAR PUSTAKA ... 203

xv

Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 43

Tabel 2. Profil Anggota UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang tahun 2014 ... 50

Tabel 3. Temuan Lapangan Kinerja UPT Selatan ... 69

Tabel 4. Fasilitas UPT Selatan ... 74

Tabel 5. Temuan Lapanan Kendala Kinerja UPT Selatan ... 80

Tabel 6. Temuan Lapangan Upaya Mengatasi Kendala Kinerja UPT Selatan ... 85

Tabel 7. Temuan Lapangan Kinerja UPT Tengah ... 97

Tabel 8. Fasilitas UPT Tengah ... 104

Tabel 9. Temuan Lapanan Kendala Kinerja UPT Tengah ... 112

Tabel 10. Temuan Lapangan Upaya Mengatasi Kendala Kinerja UPT Tengah ... 117

Tabel 11. Temuan Lapangan Kinerja Pegawai UPT Utara ... 126

Tabel 12. Fasilitas UPT Utara ... 129

Tabel 13. Temuan Lapanan Kendala Kinerja UPT Utara ... 133

Tabel 14. Temuan Lapangan Upaya Mengatasi Kendala Kinerja UPT Utara 137

Tabel 15. Kesimpulan Kinerja Pegawai ... 194

Tabel 16. Kesimpulan Kendala Kinerja Pegawai ... 197

hal Gambar 1. Kerangka Berpikir ... 35 Gambar 2. Langkah-Langkah Teknik Analisis Data ... 46

xvii

hal

Lampiran 1. Instrumen Penelitian ... 207

Lampiran 2. Data Hasil Penelitian ... 217

Lampiran 3. Data Dokumen ... 279

Lampiran 4. Dokumentasi Gambar ... 290

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Semakin berkembangnya zaman, manusia dituntut untuk selalu tanggap dalam menjawab tantangan di dunia kerja. Dalam suatu instansi ataupun organisasi baik itu instansi pemerintahan ataupun swasta keberlangsungan kegiatan dan suksesnya tujuan organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang berkualitas, artinya harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan organisasi agar visi dan misi dari organisasi tersebut dapat tercapai. Suyadi Prawirosentono (1999: 2) mendefinisikan kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Usaha untuk meningkatkan kualitas mutu pendidikan salah satunya dipengaruhi oleh kualitas personalia pendidikan. Pegawai di suatu instansi pendidikan memegang peranan penting, pegawai menjadi ujung tombak keberhasilan pelaksanaan dan tercapainya tujuan organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki tingkatan yang berbeda dalam mengerjakan tugas. Kinerja tergantung pada keinginan, motivasi, usaha dan kemampuan dari masing-masing individu. Suprihanto (2004: 86) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah bakat, pendidikan, dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen,

Dalam hal ini pegawai memiliki peranan dalam mendukung tercapainya tujuan dari organisasi atau instansi pemerintahan. Sesuai dengan peranan pegawai tersebut, dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dalam Pasal 1 ayat 1 disebutan bahwa “Pegawai Negeri adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”

Sesuai dengan pasal tersebut maka setiap Warga Negara Indonesia dapat diangkat menjadi pegawai negeri jika memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dan selanjutnya akan diangkat oleh pejabat yang berwenang dengan diserahi tugas sesuai dengan jabatan yang diterima dan akan memperoleh gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dengan diserahi tugas dalam suatu jabatan, Pegawai Negeri juga memiliki kewajiban sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang tertuang dalam Pasal 3 bagian kesatu tentang Kewajiban Pegawai Negeri. Sesuai dengan beberapa ayat yang ada didalamnya dijelaskan bahwa selain mengucapkan janji sebagai PNS, menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan PNS juga wajib melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab, bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat, masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja, mencapai sasaran kerja pegawai dan memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada

masyarakat. Maka dari itu pegawai sangatlah berperan dalam menjalankan mekanisme kegiatan guna mencapai tujuan dari instasi pemerintahan. Salah satu unsur dalam PNS adalah tenaga kependidikan, mereka yang termasuk dalam tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat oleh pejabat yang berwenang untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Hal ini seiring dengan UU Sisdiknas No 20 Tahun 2003 pasal 1 ayat 5 disebutkan bahwa Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Kemudian pada pasal 39 tentang Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pasal 1 menyebutkan bahwa “Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan”. Dengan berbagai tugas yang dimiliki oleh tenaga kependidikan diperlukan kinerja yang optimal, tanpa kinerja yang optimal tujuan dari instansi akan sulit dicapai. Keberhasilan instansi dalam mencapai tujuan merupakan salah satu cerminan organisasi yang efektif. Penilaian kinerja pegawai dalam organisasi merupakan hal yang penting karena bermanfaat untuk mengetahui efektifitas kinerja pegawainya sehingga tujuan organisasi yang sebelumnya telah menjadi kesepakatan bersama dapat tercapai.

Penilaian kinerja pegawai dalam instansi pemerintah mempunyai aturan yang baku dalam penilaian kinerja pegawai yaitu dengan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) yang dilakukan pada tiap akhir tahun. Namun penilaian kinerja itu sendiri tidak semata-mata hanya didasarkan pada SKP, dapat pula dilakukan penilaian kinerja yang bersifat lebih umum untuk mempermudah atasan dalam

menilai kinerja bawahannya. Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui keberhasilan seseorang, dalam hal ini pegawai dengan menilai pekerjaan yang telah dilaksanakan.

Dari hasil penelitian “Kinerja Pegawai negeri Sipil (PNS) di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur” oleh Dirk Malaga Kusuma (2013), diperoleh gambaran bahwa secara keseluruhan kinerja pegawai di BKD Kabupaten Kutai Timur belum berjalan dengan maksimal karena membutuhkan lebih banyak SDM serta pegawai memiliki kemampuan serta pengalaman dan tingkat disiplin pegawai yang masih rendah.

Berjalannya suatu sistem pemerintahan khususnya dalam dunia pendidikan tidak lepas dari kinerja pegawai. Dewasa ini dibutuhkan pegawai yang memiliki dedikasi tinggi terhadap pekerjaannya, memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan tentunya kinerja optimal. Dinas Pendidikan Kota Magelang dalam menjalankan tugasnya dalam bidang pendidikan dibantu oleh 4 UPT (Unit Pelaksana Teknis), yaitu UPT Selatan, Tengah, Utara dan Desa Buku. Tiga UPT yaitu tengah, utara dan selatan merupakan lembaga yang melaksanakan kebijakan pendidikan di Kota Magelang dalam lingkup Kecamatan yang menyediakan layanan, pembinaan, pengembangan, pemantau pendidikan di tingkat SD dan TK. Sedangkan UPT Desa Buku merupakan UPT penyedia buku di dalam kawasan pariwisata Kyai Langgeng sebagai sarana baca penduduk lokal maupun wisatawan yang berkunjung di kawasan wisata tersebut. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti hanya berfokus pada tiga UPT yaitu Selatan, Tengah dan Utara tanpa UPT Desa Buku.

Dari hasil observasi pada tanggal 26 Juni 2014 di 3 tempat yaitu UPT Selatan, Tengah dan Utara dan dengan cara melakukan pengamatan langsung melihat cara kerja pegawai di UPT Selatan dan melakukan wawancara dengan Kasubag TU dan salah satu pegawai di bagian umum ditemukan beberapa permasalahan dan hambatan yang berhubungan dengan kinerja pegawai di UPT Selatan. Diantaranya adalah, dalam mengerjakan tugas sehari-hari UPT Selatan dipimpin oleh PLT (Pelaksana Tugas) Kepala UPT yang sekaligus merangkap sebagai Ketua Seksi Pembinaan SD dan TK di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Kota Magelang, hal ini disebabkan Kepala UPT yang lama pensiun dan belum ada pengganti yang tetap sehingga belum adanya Kepala UPT membuat pengawasan belum bisa dilaksanakan secara maksimal karena keberadaan Kepala PLT UPT Selatan yang tidak setiap hari berada di tempat karena selain di UPT Selatan juga bekerja di Dinas Pendidikan Kota Magelang.

Hal lain yang juga menjadi masalah adalah UPT Selatan memiliki 4 pegawai tetap/PNS dan 1 tenaga harian lepas sedangkan UPT Selatan membawahi 24 TK, 18 SD Negeri dan 4 SD Swasta. Dengan banyaknya TK dan SD yang ditangani, sedangkan jumlah pegawai tidak cukup untuk memberikan pelayanan dan pembinaan kepada SD dan TK di wilayah Magelang Selatan, hal ini membuat beban kerja tiap pegawai bertambah dalam melaksanakan pekerjaan, akibatnya pekerjaan pegawai tidak teliti dan tidak sesuai dengan Tupoksi (Tugas Pokok dan Fungsi). Sebagai salah satu contoh pada pegawai dibagian umum UPT Selatan, pegawai dibagian ini tidak hanya mengerjakan tugas dibagian umum saja namun juga merangkap pekerjaan lain seperti pengarsipan dan masih banyak yang lain,

hal ini menyebabkan pekerjaan yang seharusnya diselesaikan menjadi terhambat. Banyaknya tugas namun tidak diimbangi dengan jumlah pegawai yang mencukupi mengakibatkan tertundanya pekerjaan dan hasil kerja yang kurang teliti dan tidak jarang melampaui batas waktu yang diberikan pimpinan.

Kemudian dari hasil pengamatan di kantor UPT Tengah yang juga melakukan pengamatan langsung melihat cara kerja pegawai di Kantor UPT Tengah dan dengan melakukan wawancara dengan Kasubag TU pada tanggal 26 Juni 2014 permasalahan yang di UPT Tengah yaitu banyaknya beban kerja tidak sesuai dengan jumlah pegawai yang ada di Kantor UPT Tengah dengan jumlah TK dan SD yang paling banyak di Kecamatan Magelang Tengah. Kantor UPT Tengah hanya memiliki 3 pegawai tetap / PNS dan 1 tenaga harian lepas dengan 28 TK, 24 SD Negeri dan 8 SD Swasta. Hal lain yaitu beberapa pegawai yang berusia lanjut atau hampir pensiun yang sudah tidak cekatan dalam mengerjakan tugas sehingga waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan lebih lama hal ini terkadang membuat pekerjaan terlambat dari batas waktu yang ditentukan. Usia pegawai yang tua namun tuntutan pekerjaan yang sebagian besar menggunakan komputer dengan keterampilan pegawai dalam mengoperasikan komputr yang kurang cekatan menjadikan pekerjaan hanya dikerjakan oleh satu-satunya tenaga harian lepas di UPT Tengah yang lebih terampil dalam mengoperasikan komputer. Keberadaan fasilitas yang dimiliki UPT Tengah belum sepenuhnya mendukung pegawai dalam bekerja karena dari beberapa fasilitas yang dimiliki oleh UPT Tengah dalam kondisi tidak dapat dipakai, seperti 2 komputer dan printer yang mengalami kerusakan sehingga membuat pekerjaan

tertunda. Selain itu kebiasaan menunda pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan atau Dinas Pendidikan Kota Magelang menyebabkan penyelesaian pekerjaan sering tidak tepat waktu. Sebagian dari pegawai seringkali kebut pekerjaan di hari-hari terakhir deadline, penundaan penyelesaian pekerjaan juga disebabkan oleh keterlambatan data yang dibutuhkan dari pihak SD atau TK di wilayah tersebut.

Permasalahan yang ada di kantor UPT Utara memiliki kesamaan dengan UPT Tengah dan Selatan, dari hasil pengamatan di kantor UPT Utara yang juga melakukan pengamatan langsung melihat cara kerja pegawai di Kantor UPT Utara dan dengan melakukan wawancara dengan Kasubag TU pada tanggal 26 Juni 2014 ditemukan beberapa permasalahan, yaitu banyaknya pekerjaan namun tidak diimbangi dengan jumlah pegawai yang setara dengan beban pekerjaan yang dimiliki oleh UPT Utara hal ini membuat beberapa pegawai sibuk melakukan pekerjaan namun juga terdapat pegawai yang melakukan aktivitas diluar pekerjaan. Kemudian minimnya sarana pengembangan seperti diklat atau pelatihan untuk mengasah kemampuan pegawai menjadikan keterampilan pegawai tidak berkembang dan monoton. Kantor UPT Tengah yang dipimpin oleh Kepala UPT hanya memiliki 4 pegawai tetap dan 1 tenaga harian lepas yang dibawah pimpinan Kasubag TU dengan 20 TK dan 23 SD Negeri dan Swasta.

Dengan berbagai permasalahan yang ada di UPT Selatan, Tengah dan Utara penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Kinerja Pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang.”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas masalah yang berkaitan dengan kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang berdasarkan observasi awal yang peneliti lakukan pada tanggal 26 Juni di UPT Selatan, UPT Tengah dan UPT Utara, maka dapat diidentifikasi beberapa masalah sebagai berikut:

1. Keberadaan pimimpin yang tidak selalu ada di kantor membuat pengawasan belum berjalan sepenuhnya terhadap pegawai.

2. Prosedur kerja kurang sistematis, terlihat dari tidak tersedianya tupoksi yang seharusnya dimiliki oleh masing-masing pegawai.

3. Banyaknya pegawai berusia mendekati masa pensiun dengan penguasaan teknologi informasi dan komunikasi yang kurang sehingga menghambat pegawai dalam bekerja.

4. Keberadaan sarana dan fasilitas yang belum memenuhi kebutuhan pegawai untuk melakukan pekerjaan.

5. Pegawai belum memiliki disiplin kerja, terlihat dari pegawai yang terbiasa menunda pekerjaan sehingga deadline tidak tepat waktu

6. Minimnya pelatihan atau diklat yang diikuti oleh pegawai UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang yang berdampak pada kemampuan pegawai yang tidak berkembang.

7. Pembagian kerja tidak efektif, terlihat dari adanya sekelompok pegawai yang sibuk dan sekelompok pegawai lain bersantai sehingga terlihat pegawai

tersebut kurang mempunyai tanggung jawab dan wewenang secara jelas terhadap beban pekerjaan.

8. Beban pekerjan kantor yang banyak namun pegawai UPT sedikit sehingga kinerja pegawai belum maksimal

C. Batasan Masalah

Berdasarkan uraian yang terdapat dalam latar belakang dan identifikasi masalah, maka dengan itu penelitian dibatasi agak lebih spesifik mengenai kinerja pegawai, kendala yang dialami pegawai secara internal dan eksternal, kemudian upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala internal dan eksternal. D. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah diatas maka rumusan masalah untuk penelitian ini, meliputi:

1. Bagaimana kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang?

2. Apa saja yang menjadi kendala kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang?

3. Bagaimana upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala kinerja pegawai di UPT Pendidikan Kota Magelang?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendiskripsikan mengenai kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang, meliputi:

1. Kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang

3. Upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang

F. Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik bersifat teoretis maupun praktis bagi dunia pendidikan. Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan melalui penelitian yang dilaksanakan sehingga memberikan kontribusi pemikiran bagi pengembangan ilmu administrasi pendidikan khususnya tentang manajemen personalia lebih rincinya mengenai kinerja pegawai dan upaya peningkatan kinerja.

2. Manfaat Praktis

Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat memberikan suatu masukan berbagai pihak khususnya pada UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang dalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya.

a. Bagi UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang

1) Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan pertimbangan bagi perbaikan dan peningkatan mutu kinerja pegawai.

2) Sebagai bahan masukan dalan pembinaan profesi pegawai pada UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang untuk meningkatkan kinerja

pegawainya sehingga dapat mencapai tujuan, serta visi misi UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang

b. Bagi Kepala UPT Pendidikan Kota Magelang

Dapat mengetahui kendala yang dialami pegawai dalam bekerja sehingga dapat dilakukan perbaikan untuk meningkatkan kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kota magelang

c. Bagi Pegawai UPT Pendidikan Kota Magelang

Sebagai bahan koreksi atau evaluasi diri bagi pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga pegawai merasa lebih diperhatikan dalam mengembangkan kemampuan dan keahliannya untuk mencapai kinerja yang diharapkan sesuai dengan tujuan UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang. d. Bagi Jurusan Administrasi Pendidikan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian ilmiah bidang administrasi pendidikan. Selain itu, memberikan informasi kajian lapangan, kenyataan dan kesenjangan yang terdapat dilapangan mengenai kinerja pegawai.

e. Bagi Mahasiswa

Dengan adanya penelitian ini diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan kajian oleh peneliti selanjutnya.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Konsep Manajemen Personalia

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Manajemen yang baik memudahkan organisasi untuk mewujudkan tujuan yang telah disepakati bersama. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013: 9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi. Manajemen itu sendiri terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu: men, money, method, materials, machines, dan market.

Menurut Yayat M. Herujito (2004: 1) manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakan orang-orang lain untuk bekerja. Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006: 79) terdapat sembilan fungsi manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, menggerakan, memberi petunjuk, koordinasi, pengawasan, pelaporan, menganggarkan, dan evaluasi.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dimana manusia merupakan salah satu unsur dalam manajemen.

2. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia secara umum membahas mengenai kegiatan-kegiatan manajemen yang berkaitan dengan personalia baik itu dalam lembaga swasta maupun pemerintahan. Hadari Nawawi (2005: 42) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. M. Manullang dan Marihot Manullang (2008: 6) berpendapat bahwa manajemen personalia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada persoalan pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi. Manajemen sendiri didalamnya terdapat beberapa kegiatan mulai dari perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi yang merupakan suatu kesatuan dari proses manajemen.

Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2003: 11) yang dimaksud dengan manajemen personalia ialah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas mengenai manajemen personalia maka dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia merupakan kegiatan mengelola personil atau karyawan atau pegawai mulai dari perencanaan, pengendalian, pengarahan, pengembangan agar potensi yang dimiliki oleh

pegawai yaitu potensi fisik dan potensi psikis yang dimilikinya dapat berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Konsep Pegawai 1. Pengertian Pegawai

Manajemen merupakan ilmu yang mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia untuk menggerakan suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah menjadi kesepakatan bersama, dimana unsur men secara mendalam dibahas dalam manajemen personalia. Personalia disini adalah tenaga kerja yaitu karyawan atau pegawai. Istilah-istilah tersebut sebenarnya memiliki arti yang sama yaitu orang-orang yang bekerja dalam sebuah lembaga baik itu swasta maupun pemerintahan. Lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat ahli mengenai definisi pegawai.

Menurut Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo (2012: 97) Karyawan berasal dari bahasa Sansekerta, yakni karya, yang berarti bekerja. Karyawan adalah kata benda, berupa orang-orang atau sekelompok orang yang mempunyai status tertentu karena pekerjaannya yang menyebabkan kelangsungan hidup suatu organisasi atau lembaga. Kemudian dikemukakan oleh Mulyono (2010: 172) pegawai adalah setiap orang yang menyumbangkan jasa-jasanya kepada suatu badan usaha baik badan usaha swasta (pegawai swasta) maupun badan usaha pemerintah (pegawai pemerintah atau pegawai negeri). Menurut Malayu S. P Hasibuan (2013: 41) pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapatkan kompensasi serta jaminan.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli dapat dsimpulkan bahwa pegawai atau karyawan merupakan orang-orang yang bekerja dalam organisasi pemerintahan maupun swasta yang menyumbangkan jasa-jasanya dan berhak mendapatkan kompensasi serta jaminan.

Menurut Suharsimi Arikunto dan Lia Yuliana (2012: 171) pegawai dapat diklasifikasikan atas beberapa jenis yaitu:

a. Pegawai Harian

Pegawai yang digaji berdasarkan upah harian tertentu, yang diterima sekali dalam sebulan atau seminggu berdasarkan banyaknya hari dia bekerja. Jika libur atau pamit cuti makatidak digaji. Kedudukan sebagai pegawai masih sangat lemah karena dapat diberhentikan sewaktu-waktu jika sudah tidak diperlukan oleh lembaga pemerintahan. Hak-haknya masih sangat sedikit. Pegawai harian atau tenaga harian dibedakan menjadi dua, yaitu pegawai harian lepas atau pegawai tidak organik yang gajinya biasanya diambil dari uang belanja barang. Kemudian yang kedua adalah pegawai harian organik yang gajinya didasarkn atas peraturan gaji yang berlaku dan uangnya diambil dari anggaran belanja pegawai.

b. Pegawai Bulanan.

Pegawai yang menerima gaji penuh tanpa melihat hari libur dan sakit. Pegawai bulanan diangkat dengan SK (Surat Keputusan). Gaji yang diterima oleh pegawai bulanan berasal dari anggaran belanja pegawai dan penerimaannya sudah ditambah dengan tunjangan. Pegawai bulanan juga berhak medapatkan cuti.

c. Pegawai Sementara

Pegawai sementara sebelumnya dianggap sebagai pegawai bulanan organik yang minimum sudah 3 bulan kemudian baru bisa diangkat sebagai pegawai sementara, juga harus menempuh lulus ujian tes kesehatan.

d. Pegawai Tetap

Dulunya berkedudukan sebagai pegawai sementara 1-3 tahun, memenuhi persyaratan untuk diangkat sebagai pegawai negeri sesuai dengan ketetapan peraturan melamar pegawai. Calon pegawai negeri sipil yang dalam kurun waktu 2 tahun tidak memenuhi kriteria yang ditentukan maka dapat dilakukan pemberhentian dengan hormat.

2. Pegawai Negeri Sipil

Oleh karena yang menjadi objek penelitian penulisan sebagian besar adalah Pegawai Negeri maka dimasukan pula kajian mengenai Pegawai Negeri Sipil. Peraturan yang mengatur masalah kepegawaian negeri adalah UU No 8 tahun 1974. Kemudian dibuatlah UU No 43 tahun 1999 yang mengatur beberapa perubahan pokok-pokok kepegawaian dalam UU sebelumnya. Dalam UU No 43 tahun 1999 pasal 1 ayat 1 disebutkan bahwa yang dimaksud dengan pegawai negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pegawai Negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS), Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Namun karena

dalam penelitian ini akan membahas pegawai secara mendalam maka tentara dan polisi akan dibahas lebih lanjut, hanya dijelaskan mengenai perincian Pegawai Negeri Sipil.

3. Tupoksi PNS

Tupoksi merupakan kependekan istilah dari tugas pokok dan fungsi. Arti tugas pokok adalah sasaran utama yang dibebankan kepada organisasi untuk dicapai yang merupakan suatu kewajiban yang harus dijalankan, sedangkan fungsi menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia merupakan kegunaan suatu hal, daya guna serta pekerjaan yang dilakukan. Dari arti tersebut maka dapat diambil sebuah konsep bahwa tugas pokok dan fungsi (tupoksi) adalah sasaran utama atau pekerjaan yang dibebankan kepada organisasi untuk dicapai dan dilakukan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi. Dalam tupoksi terdapat tugas-tugas yang harus dikerjakan, pada sebagian organisasi tupoksi bisa diturunkan dan dijabarkan menjadi job description, yaitu uraian pekerjaan. Job description itu sendiri muncul berdasarkan job analysis atau analisis jabatan.

Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Negeri maka ada beban kewajiban yang harus dilaksanakan, sejalan dengan kewajiban diberikan juga hak-hak yang dapat diperoleh seorang PNS.

Dalam UU No 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, setiap Pegawai Negeri wajib setia dan taat pada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan. Yang dimaksud dengan kesetiaan dan ketaatan adalah kesediaan dari Pegawai Negeri untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggun

jawab. Biasanya kesetiaan dan ketaatan timbul dari pengetahuan dan pemahaman, oleh karena itu PNS diwajibkan untuk memahami dan mendalami pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik Pemerintahan. Dalam pasal 5 UU Nomor 8 tahun 1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No 43 Tahun 1999) Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa setiap pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan padanya dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.

Disampaikan pula lebih jelas mengenai hak dan kewajiban PNS pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab IX Pendidik dan Tenaga Kependidikan pasal 40 ayat 1 dan 2 disebutkan bahwa pendidik dan tenaga pendidikan berhak memperoleh penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai, penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas, perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual dan kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas. Kemudian pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan dialogis, mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan dan memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi dan kedudukan sesuai dengan kepercayan yang diberikan kepadanya.

Disamping itu juga disebutkan hak-hak pegawai negeri. Menurut Pasal 7 UU No 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Bab III pasal 11 sampai 14 PP No 7 tahun 1977 Tentang Peraturan gaji Pegawai Negeri Sipil, kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil terdiri atas kenaikan gaji berkala dan kenaikan gaji istimewa. Kenaikan gaji berkala diberikan pada Pegawain Negeri Sipil apabila telah memenuhi syarat-sayarat telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji berkala dan mendapatkan nilai rata-rata “Cukup”. Kenaikan gaji istimewa diberikan sebagai penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang menurut daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan menunjukan nilai “Amat Baik”.

Hal lain yang juga menjadi hak PNS juga disampaikan oleh Sedarmayanti (2014: 371) diantaranya adalah:

a. Memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab

b. Memperoleh cuti

c. Memperoleh perawatan bagi yang tertimpa suatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya

d. Memperoleh tunjangan bagi yang menderita cacat jasmani atau rohani dalam dank arena menjalankan tugas kewajibann yang mengakibatkan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga

e. Memperoleh uang duka dari kerabat Pegawai Negeri Sipil yang tewas f. Memperoleh pensiun bagi yang telah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan

g. Memperoleh kenaikan pangkat regular

h. Menjadi peserta Tabungan Asuransi Pegawai Negeri / Taspen (PP No. 10 Tahun 1963)

i. Menjadi peserta Asuransi Kesehatan / Askes 9Keppres No. 8 Tahun 1977) j. Memperoleh perumahan (Keppres No. 14 Tahun 1993)

Dari uraian diatas maka dapat diketahui jika dalam suatu organisasi khususnya instansi pemerintahan pegawai mempunyai peran dalam tumbuh kembangnya organisasi dalam mencapai tujuan. Pegawai itu sendiri tidak hanya PNS, terdapat pegawai honorer ataupun tenaga harian lepas yang turut membantu organisasi dalam mencapai tujuan. Dimana dalam mencapai tujuan tersebut terdapat tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan oleh semua pegawai. Tupoksi tersebut menjadi pedoman bagi para pegawai dalam bekerja. Selain pegawai dibebani dengan tugas pokok, diberikan pula hak-hak bagi pegawai untuk mendapatkan kesejahteraan, seperti yang telah dikemukakan diatas tentang hak-hak yang diperoleh oleh PNS.

Berdasarkan undang-undang dan teori mengenai hak dan kewajiban PNS maka dapat disimpulkan bahwa sebagai PNS harus menyadari betul apa yang menjadi kewajibannya sebagai pengabdi negara dimana PNS tidak semata-mata dituntut untuk mengabdi demi peningkatan mutu pendidikan namun juga diberikan haknya sebagai penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerjanya. 4. Kedudukan PNS

Penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional tergantung pada aparatur negara khususnya pegawai negeri. Dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, beradab, demokratis, adil dan makmur diperlukan pegawai negeri yang dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan UUD 1945. Hal ini juga ditercantum pada pasal 3 ayat 1 undang-Undang Republik Indonesia nomor 43

tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan bahwa pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan pada masyarakat secara professional, jujur, adil, merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas tersebut Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dari partai politik, serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sehingga untuk menjamin netralisasinya Pegawai Negeri dilarang menjadi anggota dan pengurus partai politik.

C. Konsep Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan sesuatu yang penting dalam suatu organisasi baik itu di perusahaan swasta maupun pemerintahan. Kinerja merupakan salah satu aspek dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Ada banyak pendapat ahli mengenai definisi kinerja. Menurut Roeky Achmad (2000: 6) kinerja merupakan hasil atau apa yang keluar dari suatu pekerjaan dan sumbangan mereka kepada lembaga. Hal ini sejalan dengan Pabudu Tika (2010: 121) kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi atau lembaga yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Kemudian dijelaskan lebih lanjut oleh Irham Fahmi menyebutkan (2010: 2) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Kemudian menurut Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo (2012: 63) kinerja adalah perilaku seseorang yang membuahkan hasil kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah persyaratan.

Dari beberapa definisi yang disampaikan oleh para ahli diatas, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja dalam hal ini berfokuskan pada hasil kerja. Apabila dikaitkan dengan kinerja pegawai maka akan terlihat dari hasil kerjanya.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk menilai kinerja bawahannya. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu lembaga atau organisasi. Menurut Henry Simamora (2004: 338) penilaian kinerja “performance appraisal” adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Penilaian kinerja juga memiliki arti yang sama dengan standar kinerja karena keduanya sama-sama menilai kinerja pegawai. Menurut Surya Dharma (2010: 82) standar kerja merupakan sasaran bagi beberapa aspek pekerjaan dapat berupa sesuatu yang dapat disebut sasaran tetap yang berkenaan dengan ciri-ciri yang tetap dan berkesinambungan dari sebuah pekerjaan sehinga standar kerja yang baik memiliki ciri sebagai berikut:

a. Konsisten: dengan nilai organisasi dan sasaran departemental dan organisasi b. Tepat: jelas dan didefinisikan dengan baik, menggunakan kata yang jelas c. Menantang: untuk merangsang standar kerja yang tinggi dan mendorong

kemajuan

d. Dapat diukur: dapat dihubungkan dengan ukuran kinerja yang dapat diukur kuantitatif dan kualitatif

e. Dapat dicapai; ada dalam batas kemampuan dari seseorang. Disepakati oleh manajer serta orang yang bersangkutan

f. Disepakati: oleh manajer serta orang yang bersangkutan

g. Dihubungkan dengan waktu: dapat dicapai pada jangka waktu tertentu h. Berorientasikan kerja kelompok: menekankan kepada kerja sama kelompok

selain pencapaian individu

Terdapat banyak keuntungan dengan diadakannya penilaian kinerja dalam sebuah organisasi swasta maupun lembaga pemerintahan. Sejalan dengan itu, Badri Munir Sukoco menyampaikan (2007: 165) pengunaan standar kinerja memiliki keuntungan, diantaranya adalah:

a. Membantu meningkatkan efisiensi tiap pegawai dalam menjalankan pekerjaannya

b. Membantu menginformasikan pegawai tentang tingkat output yang diharapkan

c. Membantu manajer dalam membuat keputusan SDM, karena pegawai yang kinerjanya dibawah tingkat output yang diharapkan dapat segera diketahui dan diberikan penanganan lebih lanjut

d. Karena karyawan sadar akan prosedur untuk menjalankan pekerjaannya, maka hanya diperlukan sedikit pengawasan dengan memberikan kemandirian atas proses kerja yang dimungkinkan

e. Sebagai dasar dalam memberikan kompensasi kepada pegawai

f. Membantu meningkatkan moral karyawan dengan membuat karyawan sadar akan apa yang diharapkan dari mereka

Kemudian secara lebih rinci terdapat pula Penilaian kerja bagi PNS dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dalam Bab II dijelaskan mengenai Sasaran Kerja Pegawai yang merupakan bentuk penilaian kinerja bagi PNS, pada pasal 7 dijelaskan lebih rinci bahwa penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, kemudian pada pasal 12 mengenai perilaku kerja beberapa aspek yang dinilai

adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk menilai kinerja bawahannya sebagai langkah evaluasi pelaksanaan kerja pegawai. Penilaian kinerja menilai sejauh mana pegawai mencapai sasaran dari beberapa aspek pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dengan adanya penilaian kinerja diharapan pegawai mampu meningkatkan efisiensi dalam menjalankan pekerjaannya.

Dalam penilaian kinerja terdapat indikator kinerja yang dapat menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran dan tujuan dari suatu lembaga atau organisasi. Menurut Mustofa Kamil (2010: 107) indikator kinerja meliputi kedisiplinan, kerjasama, ketaatan, kehadiran, kompetensi profesional pegawai serta kuantitas kerja. Menurut Hadari Nawawi (2006: 67) indikator kinerja memiliki lima unsur dalam sebuah lingkungan organisasi, yaitu:

a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai b. Kualitas hasil kerja yang dicapai

c. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut

d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir ditempat kerja e. Kemampuan bekerja sama

Menurut Mahsun (2006: 77) jenis indikator kinerja pemerintah daerah meliputi indikator masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Berikut penjelasan singkat tentang jenis indikator tersebut:

a. Kelompok masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini mengukur jumlah sumber daya seperti anggaran, Sumber Daya Manusia, peralatan, material dan masukan lain yang diperlukan untuk melakukan kegiatan.

b. Indikator proses (process) adalah ukuran kegiatan, baik dari segi ketepatan, kecepatan maupun tingkat akurasi pelaksanaan tersebut

c. Indikator keluaran (output) adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan dapat berupa fisik atau non fisik. Indikator atau tolak ukur keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari kegiatan. Dengan membandingkan keluaran instansi dapat menganalisis apakah kegiatan telah dilaksanakan sesuai dengan rencana d. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan

berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka waktu menengah (efek langsung)

e. Kelompok manfaat (benefit) adalah segala sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan, indikator manfaat menggambarkan manfaat yang dperoleh dengan indikator hasil

f. Kelompok dampak (impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif

Menurut Sedarmayanti (2014: 377) indikator kinerja atau instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi:

a. Prestasi kerja: hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

b. Keahlian: tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll.

c. Perilaku: sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengrtian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

d. Kepemimpinan: merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dlam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

Ditambahkan oleh Mangkunegara A. (2007: 114) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keahlian terdiri dari inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja dapat menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran dan tujuan dari suatu organisasi. Dalam penelitian ini beberapa indikator yang akan digunakan dalam menilai kinerja pegawai meliputi prestasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian dan keterampilan sedangkan kuantitas kerja dilihat dari output dan penyelesaian kerja. Keahlian dalam bentuk pengetahuan, inisiatif, komunikasi dan kerjasama. Kemudian yang terakhir mengenai perilaku yaitu disiplin dan tanggung jawab pegawai.

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja lembaga melalui peningkatan kinerja pegawai. Penilaian kinerja tidak hanya melihat hasil fisik, kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas juga menjadi penilaian kinerja dan segala hal yang termasuk dalam bidangnya layak untuk dinilai. Marihot Tua Efendi menjelaskan (2002: 195) tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.

Disampaikan oleh Ati Cahyani bahwa (2009: 93) penilaian kinerja memiliki berbagai tujuan yaitu dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada saat ini, umpan balik, meningkatkan motivasi, mengidentifikasi kebutuhan

pelatihan, mengidentifikasi kemampuan pegawai, membiarkan pegawai mengetahui hal yang diharapkan dari lembaga organisasi, memusatkan perhatian pada pengembangan karier, meningkatkan imbalan, serta memecahkan masalah dalam pekerjaan.

Penilaian kinerja merupkan suatu proses yang diharapkan dapat menciptakan pemahaman tentang apa yang harus dicapai sehingga meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Marihot Tua Efendi (2002 :195-196) menjelaskan arti pentingnya penilaian kerja sebagai berikut:

a. Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi

b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka

c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya

d. Pelatihan dan pengembangannya, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dlakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif

e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencnaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu

unjuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan

g. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan

h. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai

i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya

j. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak

Penilaian kinerja diharapkan memberikan masukan pada pegawai untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai, selain itu penilaian kinerja pegawai dapat dijadikan pertimbangan apakah penempatan kinerja pegawai sudah sesuai dengan keahliannya atau belum, jika masih banyak kekurangan maka dapat diidentifikasi kebutuhan pelatihan. Kemudian disampaikan oleh Sedarmayanti (2014: 264) terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja:

a. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan atau prestasinya.

b. Memberi kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya

c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. d. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pemimpin dapat mengambil

keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

e. Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam mendesain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

g. Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. Dengan penilaian kinerja, pimpinan dan pegawai memperoleh umpan balik yang dapat memprbaiki pekerjaannya sehingga prestasi kerjanya meningkat. Penilaian kinerja juga memberikan kesempatan pada pegawai untuk melakukan promosi untuk meningkatkan jabatannya. Disampaikan pula oleh Moeheriono (2014: 72) manfaat penilaian kinerja organisasi publik, antara lain sebagai berikut:

a. Penilaian kinerja atau pengukuran kinerja membantu pimpinan instansi pemerintah dalam penentuan tingkat pencapaian tujuan yang perlu dicapai. b. Memberikan umpan balik bagi para pengelola dan pembuatan keputusan

didalam proses evaluasi dan perumusan tindak lanjut dalam rangka peningkatan kinerja pada masa yang akan datang

c. Menjadi alat komunikasi pimpinan, organisasi, pegawai dan stakeholders eksternal

d. Menggerakan instansi pemerintah kea rah positif. Namun bila sistem pengukuran kinerjanya buruk maka dapat menyebabkan organisasi menyimpang dari tujuan.

e. Mendefinisikan kualitas pelayanan instansi pemerintah.

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan penilaian kinerja memiliki tujuan dan manfaat untuk memperbaiki kinerja lembaga dengan meningkatkan kinerja pagawai, selain itu penilaian kinerja memberikan feedback pada pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. Dengan penilaian kinerja dapat dilihat seberapa besar lembaga membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Selain itu penilaian kinerja juga sangat membantu pimpinan dalam penentuan tingkat pencapaian tujuan yang perlu dicapai, hal ini dapat menggerakan instansi pemerintah kearah positif.

4. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor yang mempengaruhinya dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut dapat bersifat positif maupun negatif dalam diri seorang pegawai dalam menentukan kualitas pekerjaannya. Menurut Moh. Pabundu Tika (2006: 122) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau sekelompok orang terdiri dari faktor intern dan ekstern, yaitu:

a. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan atau kelompok terdiri dari kecerdasan, ketrampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi, peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja

b. Faktor ekstern antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaingan, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar

Menurut Ingrid Tan (2010: 137) ada beberapa faktor yang memperngaruhi kinerja seseorang yaitu motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja. Motivasi berhubungan langsung dengan kinerja seorang pegawai. Faktor kemampuan pegawai dan lingkungan kerja tidak berhubungan langsung dengan pegawai. Namun kedua faktor tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Menurut Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo (2012: 132) faktor yang mempegaruhi kinerja seorang pegawai yaitu usaha, kemampuan, keterampilan, ketepatan persepsi terhadap peran atau tugas, kesempatan untuk berkinerja, ketersediaan sumber daya yang dibutuhkan, faktor kelompok, faktor organisasi dan lingkungan seperti gaya kepemimpinan atasan, keamanan tempat kerja dan iklim organisasi. Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aida Viyala yang dikutip oleh Martinis Yamin dan Maisah (2010: 129) kinerja merupakan suatu kontribusi multidemensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, yang terdiri dari faktor instrinsik atau SDM dan faktor ekstrinsik yang dapat diuraikan sebagai berikut:

a. faktor personal atau individu yang meliputi unsure pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu

b. faktor kepemimpinan yang meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja

c. faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim

d. faktor sistem meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

e. Faktor kontektual (situasional) meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Berdasarkan pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdapat faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor dalam diri seseorang yang merupakan bawaan dari lahir dan sesuatu yang diperoleh ketika ia berkembang. Kemudian yang termasuk dalam faktor eksternal adalah faktor diluar diri seseorang.

D. Penelitian yang Relevan

Adapun penelitian yang relevan atau mempunyai kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan judul “Kinerja Pegawai di UPTD Dinas pendidikan Kota Magelang” adalah sebagai berikut:

1. Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Sesayap Hilir Kabupaten Tana Tidung oleh Dedy Supriadi (2013)

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kinerja pegawai puskesmas Kecamatan Sesayap Hilir Kabupaten Tana Tidung. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penelitian kepustakaan, penelitian lapangan berupa observasi, wawancara mendalam dan penelitian dokumen. Narasumber ditentukan melalui teknik “purposive sampling” dengan “key informan” adalah Kepala Puskesmas Sesayap Hilir Kabupaten Tana Tidung. Sedangkan informan adalah Pimpinan Tata Usaha (TU) Puskesmas Sesayap Hilir, Petugas Puskesmas Sesayap Hilir dan masyarakat. Data dikumpulkan, dibandingkan kemudian dianalisis.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja pegawai Puskesmas Kecamatan Sesayap Hilir kabupaten Tana Tidung sudah cukup baik. Hal tersebut dikarenakan kedisiplinan pegawai atau petugas kesehatan dalam mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah Kabupaten tana Tidung, kerjasama antara

pegawai, tanggung jawab terhadap pelayanan yang diberikan kepada masyarakat dan kreativitas pegawai untuk mengembangkan puskesmas.

2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur oleh Dirk Malaga Kusuma (2013) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja pegawai dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur. Jenis penelitian yang digunakan bersifat deskriptif kualitatif yaitu penelitian yang memaparkan atau menggambarkan segala peristiwa yang diperoleh dilapangan dan untuk memecahkan masalah yang ada berdasarkan data yang diperoleh. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik penelitian kepustakaan serta teknik penelitian lapangan yang terdiri dari observasi secara langsung, interview secara langsung dengan narasumber dan dokumentasi. Narasumber dalam penelitian ini yaitu Kepala Badan kepegawaian daerah (BKD), para kepala bidang, kassubid, dan para pegawai atau staff yang ada di PKD Kabupaten Kutai Timur. Dari hasil penelitian diperoleh gambaran bahwa secara keseluruhan kinerja pegawai di BKD Kabupaten Kutai Timur belum berjalan dengan maksimal karena membutuhkan lebih banyak SDM dan memiliki kemampuan serta pengalaman dan tingkat disiplin pegawai yang masih rendah. Hal ini ditandai dengan pegawai yang datang terlambat dan sering keluar kantor saat jam kerja.

Berdasarkan kedua tinjauan hasil penelitian yang relevan diatas,penelitian ini memiliki persamaan yaitu memiliki fokus pada kinerja pegawai untuk mengetahui sejauh mana kinerja pegawai, kendala yang dialami pegawai sehingga

menghambat kinerja pegawai dimana kendala tersebut dapat terlihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, kemudian upaya apa yang sudah dijalankan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian peneliti sama-sama menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan diskriptif. Pengumpulan data dengan dilakukan dengan cara wawancara, observasi dan dokumentasi. E. Kerangka Berpikir

Kinerja pegawai merupakan hal yang mempengaruhi keberlangsungan suatu organisasi, baik itu organisasi swasta maupun pemerintahan. Kinerja yang baik berpengaruh positif terhadap keberlangsungan sebuah organisasi namun jika kualitas dari kinerja pegawai dalam sebuah organisasi belum maksimal hal ini dapat mengurangi kualitas organisasi itu sendiri. Permasalahan kinerja pegawai dalam lembaga seperti masalah kinerja pegawai yang belum maksimal, dan berbagai hambatan yang terjadi di tempat kerja sehingga membuat pegawai bekerja tidak optimal dan berbagai masalah lain yang dianggap menghambat kinerja pegawai dan menghambat kemajuan yang seharusnya dicapai.

Dalam penelitian ini, peneliti mencoba melakukan penilaian kinerja secara mendalam dan mengetahui faktor apa saja yang menghambat kinerja pegawai. Pertama yaitu menyangkut prestasi kerja, yang didalamnya termasuk hasil kerja pegawai dari segi kualitas kerja dan kuantitas kerja. Kualitas kerja merupakan tingkat sejauh mana baik atau buruknya hasil pekerjaan pegawai. Kuantitas kerja dinilai dari target yang dicapai dalam bekerja. Kedua yaitu keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini dalam bentuk pendidikan, dimana latar

belakang pendidikan dapat mempengaruhi keahlian pegawai dalam bekerja. Penempatan kinerja pegawai sebaiknya disesuaikan dengan latar belakang pendidikan pegawai agar pegawai lebih menguaasi pekerjaannya. Kemudian inisiatif yaitu kepekaan pegawai dalam bekerja misalnya tanggap terhadap pekerjaan maupun saling membantu antar rekan kerja. Pegawai dituntut memiliki inisiatif yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, sebaliknya pemimpin juga diharapkan memiliki inisiatif yang tinggi untuk memberikan arahan kepada pegawai. Komunikasi, yaitu hubungan lisan yang terjalin antar pegawai dengan pimpinan maupun sesama pegawai dan kerja sama antar pegawai. Komunikasi yang baik akan menghasilkan tim kerja yang baik pula, tim kerja yang produktif sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal. Yang terakhir adalah kerjasama, dimana dalam bekerja sama pekerjan yang dimiliki pegawai akan cepat selesai jika dikerjakan dengan bersama, pegawai yang kesulitan dalam melaksanakan pekerjan akan terbantu jika saling bekerjasama.

Ketiga yaitu perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Perilaku ini mencakup disiplin dan tanggung jawab. Disiplin pegawai dapat dilihat dari jam kerja pegawai dan bagaimana pegawai sikap dalam bekerja. Selain itu pegawai harus memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan atau beban kerja yang dipercayakan padanya. Dimana pengerjaan tugas dilaksanakan sebaik mungkin dan tepat waktu. Selain itu perlu diketahui apa saja yang menjadi kendala yang menyebabkan kinerja pegawai belum maksimal. Hal ini dilihat dari faktor apa saja yang menghambat pegawai dalam bekerja. Faktor ini terdiri dari

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang timbul dari dalam diri seseorang, kemudian faktor eksternal merupakan faktor yang timbul diluar diri seseorang.

Beberapa indikator tersebut dianggap cocok untuk mengatasi permasalahan yang terjadi di organisasi yang dalam penelitian ini adalah lembaga pendidikan. Untuk dapat melihat dan menggambarkan bagaimana kerangka berfikir serta mengetahui hubungan atau alur pemikiran dalam penelitian ini, maka kerangka berpikir yang mendasari penelitian dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Lembaga Pendidikan

Kinerja Pegawai

Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Internal Eksternal

INDIKATOR KINERJA 1. Prestasi Kerja 2. Keahlian

3. Perilaku Pegawai

Faktor yang berasal diluar diri seseorang Faktor yang berasal

dari dalam diri seseorang

F. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, dalam penelitian ini dibatasi pada pertanyaan penelitian dibawah ini:

1. Bagaimana kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang? a. Bagaimana prestasi kerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kota

Magelang?

b. Bagaimana keahlian pegawai UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang? c. Bagaimana perilaku pegawai UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang? 2. Faktor apa saja yang menjadi kendala pegawai dalam bekerja?

a. Internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seseorang atau pegawai. yang meliputi: motivasi, kondisi fisik, pengalaman kerja, keberadaan.

b. Eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri seseorang atau pegawai, yang melipuri: pelatihan, fasilitas, struktur organisasi, job description/rincian tugas, kepemimpinan.

3. Apa upaya yang sudah dilaksanakan untuk mengatasi kendala yang dihadapi kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang?

a. Internal, yaitu upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala dari dalam diri pegawai seperti motivasi, kondisi fisik, pengalaman kerja dan keberadaan.

b. Eksternal, yaitu upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala yang berasal dari luar diri pegawai seperti pelatihan, fasilitas, struktur organisasi, job description/rincian tugas dan kepemimpinan.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian

Sugiyono (2008: 13) menjelaskan tentang metode kualitatif, bahwa metode kualitatif data hasil penelitian lebih menekankan terhadap data yang ditemukan dilapangan dan dilakukan pada kondisi yang alamiah. Kemudian menurut Lexy J. Moeloeng (2005: 6) metode kualitatif merupakan penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian secara holistik dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini menggunakan penelitian diskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif.Penelitian ini menekankan pada pengumpulan data untuk mendiskripsikan keadaan yang sebenarnya terjadi di lapangan.Data berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, foto, catatan atau memo dan dokumen. Pada penelitian ini, peneliti berusaha mendapatkan informasi tentang kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang meliputi prestasi kerja, keahlian dan perilaku kemudian kendala apa saja yang dihadapi terkait dengan kinerja pegawai secara internal seperti motivasi, kondisi fisik, pengalaman kerja, keberadaan dan eksternalyang meliputi pelatihan, fasilitas, struktur organisasi, jobdescription/rincian tugas, kepemimpinan dan upaya apa yang sudah dilaksanakan untuk mengatasi kendala internal dan eksternal yang terjadi.

B. Setting dan Waktu Penelitian

1. Setting Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di tiga UPT yang dibawahi oleh Dinas Pendidikan Kota Magelang, yaitu UPT Selatan yang beralamat di Jalan Beringin 5 Tidar Utara No 22 Magelang Selatan, kemudian UPT Tengah yang beralamat di Jl. Abimanyu 149 Magelang dan yang terakhir UPT Utara yang beralamat di Jl. Jeruk Timur No 7 Sanden, Kramat Magelang. Alasan memilih ketiga UPT tersebut karena ketiganya adalah lembaga dimana segala kegiatannya merupakan pembantu Dinas pendidikan Kota Magelang dalam meningkatkan pendidikan di lingkup kecamatan dimana dalam mewujudkan visi dan misinya diperlukan dedikasi yang tinggi oleh masing-masing pegawai untuk bekerja secara optimal. 2. WaktuPenelitian

Penelitian ini dimulai pada bulan Juni 2014 sampai selesai.Waktu penelitian tersebut dimanfaatkan dalam 4 tahap kegiatan.Pertama, persiapan penelitian meliputi kegiatan pengesahan proposal oleh dosen pembimbing, mengurus perijinan penelitian, serta persiapan dan pembuatan instrumen. Kedua, pelaksanaan penelitian yang dilakukan di lapangan, berupa kegiatan pengumpulan data sebagaimana apa adanya yang ditemukan di lapangan. Ketiga, analisis data berdasarkan data penelitian yang telah didapat dari lapangan untuk disajikan dalam bentuk informasi.Keempat, penyusunan laporan ini berupa laporan hasil penelitian.Data hasil penelitian yang sudah dianalisis disajikan menjadi informasi dan secara sistematis disusun menjadi sebuah laporan.

C. Fokus Penelitian

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi. Fokus permasalahan yang diteliti meliputi: Kinerja pegawai yang didalamnya akan dibahas mengenai prestasi kerja yang dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas pekerjaan pegawai. Keahlian yang didalamnya termasuk pengetahuan, inisiatif, komunikasi dan kerjasama.Perilaku yang merupakan disiplin dan tanggung jawab pegawai. Kemudian kendala yang dihadapi baik itu secara internal yang meliputi motivasi, kondisi fisik, pengalaman kerja dan keberadaan maupun eksternal yang meliputi pelatihan, fasilitas, struktur organisasi, job description/rincian tugas, kepemimpinandan upaya apa saja yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala internal dan eksternal yang terjadi. D. Subjek Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2009: 152) subjek penelitian adalah benda, hal atau orang tempat data untuk variable penelitian yang dipermasalahkan.Ketiga jenis subjek yang disebutkan selalu terkait dengan orang walaupun benda dan hal bukan berwujud orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian pada umumnya adalah manusia atau apa saja yang menjadi urusan manusia. Sehingga pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah Kepala UPT, Kasubag TU dan pegawai UPT (untuk kepentingan triangulasi). Mereka akan menjadi informan bagi peneliti karena mereka paling mengetahui tentang informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Kemudian ditambahkan dokumen-dokumen yang terkait dan yang ada hubungannya dengan kinerja pegawai, seperti struktur organisasi, program kerja dan diskripsi tugas masing-masing pegawai.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan tiga cara yaitu:

1. Wawancara

Wawancara adalah bentuk komunkasi langsung antara peneliti dan informan. S. Margono (2005: 167) menyatakan bahwa dalam wawancara dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

a. Wawancara berstruktur, yaitu pertanyaan dan alternative jawaban yang diberikan kepada sumber informasi telah ditetapkan terlebih dahulu dengan pilihan-pilihan jawaban yang sudah disediakan.

b. Wawancara tak terstruktur, yaitu wawancara yang lebih bersifat informal. Wawancara ini dapat membantu menciptakan dan menjelaskan dimensi-dimensi yang ada dalam topik yang sedang dipersoalkan.

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dengan pedoman wawancara tidak terstruktur.Wawancara dilakukan dengan Kepala UPT, Kasubag TU dan pegawai untuk mencari informasi secara lisan. Teknik wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk menggali informasi selengkap-lengkapnya tentang kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang, kendala yang dihadapi secara internal dan eksternal kemudianupayaapa yang selama ini sudah dilakukan secara internal dan eksternal. Adapun untuk pencatat data wawancara menggunakan catatan pewawancara sendiri dan juga alat bantu perekam suara saat wawancara berlangsung .

2. Observasi

Teknik observasi ini digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat mendukung data utama, yaitu mencermati kegiatan, keadaan, tindakan dan aktivitas kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang.Observasi yang digunakan pada penelitian ini adalah observasi pasif, yaitu peneliti menjadi pengamat independen terhadap aktivitas yang terjadi tanpa terlibat di dalam aktivitas tersebut (Sugiyono, 2012: 320).Observasi dalam penelitian ini bersifat sistematis dengan menggunakan pedoman sebagai instrumen pengamatan.Pedoman observasi digunakan untuk mengamati aktivitas kinerja pegawai serta kendala yang terjadi terkait dengan kinerja pegawai yang dilakukan selama 1 bulan yaitu dimulai dari Oktober - November 2014.

3. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah beralu.Menurut Sugiyono (2008: 329) dokumen dapat berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.Dalam penelitian ini dokumen yang dapat dijadikan tambahan informasi berupa foto-foto pegawai yang sedang bekerja, hasil kerja pegawai seperti laporan berkala, peraturan pemerintah, struktur organisasi, tata tertib, profil UPT.Diharapkan dari teknik dokumentasi ini dapat memperkuat informasi yang telah diperoleh peneliti.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian dalam penelitian kualitatif ini adalah peneliti sendiri (human instrument hal ini juga diungkapkan oleh Djam’an Satori & Aan Komariah (2011: 61) human instrumen dipahami sebagai alat yang dapat

mengungkap fakta-fakta lapangan dan tidak ada alat yang paling elastis dan tepat untuk mengungkap data kualitatif kecuali peneliti itu sendiri. Pada penelitian kualitatif perlu instrumen yang bersifat fleksibel untuk menggali informasi yang lebih mendalam. Dalam hal ini peneliti merupakan pihak yang lebih tahu mengenai informasi apa yang akan digali dan sejauh mana informasi tersebut telah diperoleh.Adapun instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini meliputi pedoman wawancara, pedoman observasi dan pedoman dokumentasi. Tabel 1. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

No Komponen Indikator Sub Indikator Sumber Data Metode Pengumpulan Data

1 Kinerja Pegawai Prestasi Kerja Kualitas, Kuantitas 1. Kepala

UPT Wawancara 2. Kasubag

TU Wawancara 3. Pegawai

UPT Wawancara 4. Kegiatan Observasi & Dokumentasi Keahlian Pengetahuan, inisiatif, Komunikasi, Kerjasama 1. Kepala

UPT Wawancara 2. Kasubag

TU Wawancara 3. Pegawai

UPT Wawancara 4. Kegiatan Observasi

Perilaku

Disiplin, Tanggung

Jawab

1. Kepala

UPT Wawancara 2. Kasubag

TU Wawancara 3. Pegawai

UPT Wawancara 4. Kegiatan Observasi

2 Kendala Kinerja Pegawai Internal Faktor yang berasal dari dalam diri pegawai 1. Kepala

UPT Wawancara 2. Kasubag

3. Pegawai

UPT Wawancara 4. Kegiatan Observasi

Eksternal Faktor yang berasal dari luar diri pegawai 1. Kepala

UPT Wawancara 2. Kasubag

TU Wawancara 3. Pegawai

UPT Wawancara 4. Kegiatan Observasi & Dokumentasi 3 Solusi yang sudah dilakukan Internal 1. Kepala

UPT Wawancara 2. Kasubag

TU Wawancara 3. Pegawai

UPT Wawancara 4. Kegiatan Observasi

Eksternal

1. Kepala

UPT Wawancara 2. Kasubag

TU Wawancara 3. Pegawai

UPT Wawancara 4. Kegiatan Observasi

G. Keabsahan Data

Sugiyono (2012: 364-374) mengemukakan bahwa keabsahan data dalam metode kualitatif meliputi:

1. credibility (validitas internal)

Uji kredibilitas data atau kepercayaan terhadap data kualitatif antara lain dilakukan dengan perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi, diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negative dan member check. Pada tahap ini peneliti biasanya masih dianggap orang asing sehingga informasi yang diberikan belum lengkap, dengan perpanjangan

pengamatan ini peneliti mengecek kembali apakah data yang telah diberikan selama ini merupakan data yang sudah benar atau tidak.

2. transferability (validitas eksternal)

Validitas eksternal menunjukan derajat ketepatan atau dapat diterapkannya hasil penelitian ke populasi dimana sampel tersebut diambil.Nilai transfer ini berkaitan dengan pertanyaan, apakah hasil penelitian ini dapat digunakan dalam situasi lain, sehingga peneliti harus memberikan uraian lebih rinci, jelas, sistematis dan dapat dipercaya agar pembaca lebih jelas dengan hasil penelitian. 3. dependability (reliabilitas)

Suatu penelitian yang reliable adalah apabila orang lain dapat mengulangi atau mereplikasi proses penelitian tersebut.Uji dependability dapat dilakukan oleh pembimbing dengan mengaudit keseluruhan aktivitas peneliti mulai dari penentuan masalah hingga kesimpulan.Jika peneliti tidak dapat menunjukan dan menerangkan hasilnya maka dependability peneitiannya patut diragukan.

4. confirmabilty (obyektivitas).

Penelitian dikatakan obyektif bila hasil penelitian telah disepakati banyak orang. Menguji confirmability berarti meguji hasil penelitian, dikaitkan dengan proses yang dilakukan.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis keabsahan data triangulasi. Triangulasi diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data.Triangulasi yang digunakan adalah triangulasi sumber data. Artinya data penelitian untuk satu objek penelitian

diperoleh dari sumber yang berbeda untuk memperoleh data yang benar-benar dapat menggambarkan keadaan di lapangan maka selain peneliti melakukan wawancara dengan Kepala UPT, juga akan mewawancarai Kasubag TU dan pegawai untuk melengkapi data yang diperoleh dalam waktu yang berbeda untuk mengetahui keselarasan informasi yang diperoleh sekaligus sebagai upaya cross check meninjau mengenai kebenaran informasi dengan dokumentasi yang diperoleh. Dengan demikian diharapkan data dan informasi yang diperoleh benar-benar sesuai dengan apa yang terjadi dilapangan.

H. Teknik Analisia Data

Analisis data yang digunakan peneliti adalah analisis data model Miles Huberman meliputi reduksi data, display data, penarikan kesimpulan dan verifikasi (Sugiyono, 2013: 337)

1. Pengumpulan Data (Data Collection)

Pengumpulan data merupakan prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data.Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, observasi dan studi dokumen.Dalam penelitian ini data-data yang

Conclusion : Drawing/ verifying

Data Reduction Data Collection

Data Display