Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh pimpinan, yaitu :
1. Para pegawai memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat
dan bermain. 2.
Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.
3. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan
mencari tanggung jawab. 4.
Kreatifitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan yang baik- didelegasikan kepada pegawai secara luas dan tidak harus berasal dari
orang yang berada dalam manajemen. Apakah implikasi motivasionalnya jika anda menerima analisis McGregor?
Jawabannya akan sangat baik jika kita menggunakan kerangka yang dihasilkan Maslow. Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi
individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri, tetap percaya bahwa asumsi pada Teori Y lebih valid
dari pada Teori X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab,
dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
3. Teori Motivasi Higienis
Teori Motivasi Higienis Motivation-Hygiene Theory diajukan oleh alih psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu
Universitas Sumatera Utara
dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya,
Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan
rinci situasi kerja yang membuat mereka luar biasa baik atau buruk. Jawaban- jawaban ini dibuat dalam tabel dan di kelompokkan.
Dari jawaban-jawaban yang telah dikategorikan, Herzberg menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan ketika orang merasa baik tentang pekerjaan
mereka benar-benar berbeda dengan jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk. Karakteristik tentu cenderung secara konsisten berhubungan
dengan kepuasan kerja.
4. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam suatu organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. d.
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan
sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
5. Teori penetapan tujuan goal setting theory
