Peranan Motivasi Pegawai Dalam meningkatkan Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, S.P. Malayu, 2004. Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Jenis-jenis Motivas

Kinerja Pengertian Kinerj

PengertianMotivasi (14:00)

Robbins, P., Stephen, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Erlangga : Jakarta

Teori Motivas

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Cetakan Keempat, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta

Zainoeddin, H., Arnita, 2003. Budaya Organisasi Dan Prestasi Kerja, Universitas Sumatera Utara Press, Medan

PEMBAHASAN

A. Latar Belakang Motivasi

Seorang Pimpinan Kementerian Agama Deli Serdang adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian saja, tetapi meminta orang lain menjalankannya, memberikan tugas-tugas kepada bawahannya.

Seorang pegawai mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, itu adalah yang kita inginkan. Tetapi, kalau tugas yang di bebankan tidak terlaksana dengan baik, maka kita perlu mengetahui sebab-sebabnya.

Karena itu lah pengetahuan tentang motivasiperlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

B. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah (Stephen P. Robbins 2002 : 55) keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu Kebutuhan (Need), dalam terminologi kami, berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. Proses motivasi ini dapat dilihat dalam Gambar.3.2.

Perilaku pencarian

Sumber : Stephen P. Robbins (2002).

Gambar 3.2 Proses Motivasi Dasar

Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan-dorongan ini menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan.

Kebutuhan merupakan suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik yang muncul ketika adanya ketidakcocokan yang memadai antara keadaan aktual dengan keadaan yang diinginkan. Pengenalan kebutuhan akan menyebabkan tekanan (tension) kepada konsumen sehingga ada dorongan (drive state) untuk melakukan tindakan yang bertujuan (goal directed

behavior). Tekanan kerja (job stress) mendorong kontra produktifnya hasil-hasil

pekerjaan.Sementara kepuasan kerja (job satisfaction) menciptakan suasana kerja yang berkorelasi positif dengan tingginya kinerja karyawan didalam organisasi.Tekanan kerja (job stress) dan kepuasaan kerja satu sama lain punya korelasi negatif.

Pegawai yang termotivasi berada dalam suatu kondisi tertekan. Untuk mengurangi ketegangan ini, mereka melakukan aktivitas. Semakin besar tekanan, semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi ketegangan tersebut. Oleh karena itu, ketika kita melihat para pegawai bekerja keras

Dorongan

Penurunan tekanan Kebutuhan yang

terpuaskan Kebutuhan yang tidak

melaksanakan aktivitasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

C. Teori Motivasi

Ada baiknya pembicaraan kita mulai dengan bagaimana motivasi tersebut diklasifikasikan atau dipandang oleh para ahli. Berbagai pandangan yang utama ini akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Berikut ini akan kita bicarakan beberapa teori motivasi, (Stephen P Robbins 2002: 56) yaitu :

1. Teori Hierarki (Kebutuhan)

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkat kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisik : Meliputi lapar, haus, tempat bernaung, seks, dan kebutuhan-kebutuhan tubuh lainnya.

b. Kebutuhan Rasa Aman : Meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi.

c. Kebutuhan Sosial : Meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.

d. Kebutuhan Penghargaan : Meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan sendiri.

2. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia : seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama Teori X, dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama Teori Y. Setelah melihat cara para pimpinan menghadapi pegawai, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pimpinan tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompokkan asumsi tertentu dan pimpinan tersebut cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahan sesuai asumsi tersebut.

Dalam Teori X , terdapat empat asumsi yang diyakini oleh pimpinan, yaitu :

1. Pegawai tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya.

2. Karena para pegawai tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal.

4. Kebanyakan pegawai mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) di atas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.

Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh pimpinan, yaitu :

1. Para pegawai memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.

2. Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.

3. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.

4. Kreatifitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan yang baik-didelegasikan kepada pegawai secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

Apakah implikasi motivasionalnya jika anda menerima analisis McGregor? Jawabannya akan sangat baik jika kita menggunakan kerangka yang dihasilkan Maslow. Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri, tetap percaya bahwa asumsi pada Teori Y lebih valid dari pada Teori X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

3. Teori Motivasi Higienis

Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh alih psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu

dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka luar biasa baik atau buruk. Jawaban-jawaban ini dibuat dalam tabel dan di kelompokkan.

Dari jawaban-jawaban yang telah dikategorikan, Herzberg menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan ketika orang merasa baik tentang pekerjaan mereka benar-benar berbeda dengan jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk. Karakteristik tentu cenderung secara konsisten berhubungan dengan kepuasan kerja.

4. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam suatu organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.

c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

5. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian. b. Tujuan-tujuan mengatur upaya.

c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi dan

d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

6. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

7. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya.Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat.Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya.Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekuensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagai konsekuensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

8. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakatan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.Persepsi diartikan sebagai suatu proses pengamatan seseorang terhadap lingkungan dengan menggunakan

indra-indra yang dimiliki sehingga ia menjadi sadar akan segala sesuatu yang ada dilingkungannya.Persepsi mempunyai sifat subjektif, karena bergantung pada kemampuan dan keadaan dari masing-masing individu, sehingga akan ditafsirkan berbeda oleh individu yang satu dengan yang lain. Dengan demikian persepsi merupakan proses perlakuan individu yaitu pemberian tanggapan, arti, gambaran, atau penginterprestasian terhadap apa yang dilihat, didengar, atau dirasakan oleh indranya dalam bentuk sikap, pendapat, dan tingkah laku.

b. Harga diri adalah penilaian individu terhadap kehormatan diri, melalui sikap terhadap dirinya sendiri yang sifatnya implisit dan tidak diverbalisasikan dan menggambarkan sejauh mana individu tersebut menilai dirinya sebagai orang yang memiliki kemampuan, keberartian, berharga, dan kompeten.

c. Harapan pribadi adalah keyakinan emosional pada kemungkinan hasil positif yang berhubungan dengan kejadian dan keadaan hidup. Harapan membutuhkan tingkat ketekunan yaitu percaya bahwa sesuatu itu mungkin terjadi bahkan ketika ada indikasi sebaliknya.

d. Kebutuhan merupakan segala sesuatu yang muncul secara naluriah dan sangat diperlukan oleh manusia untuk mempertahankan hidupnya. Beragamnya barang dan jasa yang dibutuhkan manusia membuktikan bahwa kebutuhan manusia beragam juga.

e. Keinginan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan oleh seseorang, dan apabila tidak terpenuhi tidak mempengaruhi kehidupan orang tersebut.

f. Kepuasan kerja merupakan aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang di hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya.Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

g. Prestasi kerja yang dihasilkan merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan.Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan system penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a. Jenis dan sifat pekerjaan.

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung. c. Organisasi tempat bekerja.

d. Situasi lingkungan pada umumnya.

D. Jenis-jenis Motivasi

Dalam perusahaan dalam hal ini yaitu rumah sakit, motivasi mempunyai peranan yang penting, karena menyangkut langsung pada unsur manusia dalam perusahaan. Motivasi yang tepat Akan mampu memajukan dan mengembangkan perusahaan. Unsur manusia dalam perusahaan terdiri dari dua kelompok orang yaitu orang yang memimpin (manajemen) dan orang yang dipimpin (pegawai atau pekerja). Masalah motivasi dalam organisasi menjadi tanggung jawab manajemen untuk menciptakan, mengatur, dan melaksanakannya. Oleh karena itu sesuai dengan sifat motivasi yaitu bahwa ia adalah rangsangan bagi motif perbuatan manusia, maka manajemen harus dapat menciptakan motivasi yang mampu menumbuhkan motif orang-orang sehingga mau berbuat sesuai dengan kehendak perusahaan.

Motivasi dalam perusahaan ditinjau dengan perannya ada dua jenis motivasi ( Drs. H. Malayu S.P Hasibuan 2004:222 ) yaitu:

1. Motivasi positif. Motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai, misalnya gaji, tunjangan, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan semacamnya.

2. Motivasi negatif. Motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan sejenisnya.

Semua manajer haruslah menggunakan kedua motivasi tersebut. Masalah utama dari kedua jenis motivasi tersebut adalah proposi penggunaan dan kapan menggunakannya. Para pimpinan yang lebih percaya bahwa ketakutan akan

mengakibatkan seseorang segera bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya kalau pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja ia banyak menggunakan motivasi positif. Walaupun demikian tidak ada seorang pimpinan yang sama sekali tidak pernah menggunakan motivasi negatif dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaannya. Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini dengan segala bentuknya harus mempertimbangkan situasi dan karakteristik orangnya, sebab pada hakikatnya setiap individu adalah berada satu dengan yang lain. Suatu dorongan yang efektif bagi seseorang, mungkin tidak efektif bagi orang lain.

E. Indikator-indikator Motivasi Kerja

Fenomena motivasi kerja yang tinggi menurut McLelland seperti dikutip oleh Dr. Arnita H. Zainoeddin, SE,M.Si (2003:63) adalah seseorang dianggap mempunyai motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat berprestasi dengan mempunyai 7 indikator terdiri dari :

1. Sikap menyatu dengan pekerjaan (sikap) yaitu kesediaan berkorban untuk mencurahkan waktu,tenaga,pikiran, serta kemampuan lainnya terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

2. Bertanggung jawab secara kreatif dan inovatif (tanggung jawab) merupakan kewajiban pekerja untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan kepadanya secara kreatif dan inovatif.

3. Kemauan memperhitungkan dan menanggung resiko (kemauan) yaitu kesadaran karyawan untuk menerima dan melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur kerja, bersedia menerima akibat resikonya.

4. Semangat kerjasama (semangat) adalah sikap antusias menerima setiap peluang atau ketentuan kerjasama sesuai dengan tuntutan perusahaan dan tugas kerjanya.

5. Optimis berkarir (optimis) merupakan keyakinan karyawan bahwa penilaian prestasi kerja dalam berkarir.

6. Rasa memiliki (rasa) sikap karyawan untuk menerima kenyataan bahwa organisasi atau bagiannya adalah milik yang berharga, perlu dijaga dan dipelihara agar karyawan dapat bekerja dengan sepenuh hati mencapai tujuan perusahaan.

7. Kewajiban ialah sesuatu yang diwajibkan yang harus dilaksanakan dan merupakan suatu keharusan.

8. Keinginan umpan balik adalah harapan karyawan pada setiap pekerjaan yang dilakukan akan mendatangkan akibat balas jasa yang sesuai dengan prestasi kerjanya.

F. Metode-metode Motivasi

1. Metode langsung adalah motivasi (material dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2. Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan

lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat ( Drs. H. Malayu S.P Hasibuan 2004:222 ).

G. Tujuan Pemberian Motivasi

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan. c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

H. Fungsi motivasi

a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. b. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.

Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

c. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan

menyisihkan perbutan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

I. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing “prestasi”. Bisa di katakan dengan hasil kerja.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Kinerja juga merupakan proses dimana organisasi mengevaluasi ataupun menilai prestasi sumber daya.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu menjadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

1. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)

“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

3. Kinerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 34)

“Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

4. Kinerja menurut Jhon Whitmore (1997 : 104)

“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja merupakan perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

5. Kinerja menurut Barry Cushway (2002 : 1998)

“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

6. Kinerja menurut Veizal Rivai (2004 : 309)

“Kinerja merupakan suatu perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya :

a. Berorientasi pada prestasi. b. Memiliki percaya diri. c. Berpengendalian diri. d. Kompetensi.

J. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2000 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

a. Kemampuan mereka.

Dimana seseorang bekerja disesuaikan oleh kemampuan mereka. b. Motivasi.

Suatu proses untuk membuat banyak motif- motif dari perbuatan atau tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dalam mencapai tujuan. Dengan tujuan yang di inginkan ini tentunya harus di barengi dengan kesiapan dari dalam diri untuk mendorong tingkah laku untuk berbuat sesuatu mencapai tujuan.

c. Dukungan yang diterima.

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan dengan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupu kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Fakor Kemampuan, secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan dengan keahliannya.

b. Faktor Penghasilan, bonus agar pegawai merasa kerjanya dihargai.

c. Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. McCelland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaiankerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. McCelland mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi, yaitu :

a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. b. Berani mengambil resiko.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1. Faktor Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

3. Faktor Organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

K. Tujuan Kinerja

Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum,sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi.

Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Kinerja juga bertujuan sebagai sumber informasi bagi penentuan kebijakan strategi perusahaan di masa depan, sebagai suatu alat evaluasi kinerja serta sebagai alat untuk memetakan potensi dari pegawai perusahaan.

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan.

Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur di antaranya:

a. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.

b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang

dilakukan oleh performer.

c. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan.

d. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan

dapat dicapai.

M. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.

Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993). Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).

Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993 : 36) :

a. Meningkatkan motivasi pegawai dalam memberikan kontribusi kepada organisasi.

b. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing pegawai.

c. Sebagai alat untuk mengembangkan kecakapan kerja yang baik.

d. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan kinerja seluruh pegawai.

e. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi, transfer dan pemberhentian.

Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).

Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan

memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.

Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-225):

a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.

b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.

c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya- upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

d. Membuat tujuan strategi menjadi lebihkongkrit.

N. Peranan Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang

Setelah kita membahas tentang pengertian dan manfaat dari motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di Kementerian Agama Kab.Deli Serdang, adapun peranan yang disampaikan secara sistematis berdasarkan kemauan Kantor Kementerian Agama dan para seluruh staff pegawai kantor yang bermotif untuk menjadikan seorang pegawai yang mempunyai dedikasi untuk bekerja secara efektif serta menjunjung tinggi kedisplinan, yaitu :

a. Motivasi pegawai berperan penting untuk mendorong seluruh pegawai agar dapat bekerja lebih baik dan dapat berkompetisi antar sesama pegawai.

b. Memberikan semangat yang tinggi kepada para pegawai agar para pegawai bekerja dengan semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan.

c. Memberikan suatu unsur yang positif terhadap seluruh pegawai di Kementerian Agama Kab.Deli Serdang.

d. Adapun beberapa hal yang membuat semangat bekerja, seperti adanya uang bonus untuk pegawai yang berdedikasi tinggi di kantor tesebut. e. Memberikan kenyamanan dan ketentraman pada saat bekerja di Kantor

Kementerian Agama Kab.Deli Serdang.

f. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja pegawai mempunyai peranan yang positif dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis pada kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pemberian motivasi pada kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang dinilai berpengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai di Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang.Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap pegawai pada Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang adalah agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.

2. Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang memberikan iklim dan fasilitas yang membangun berupa motivasi positif untuk para pegawai lama maupun pegawai baru.

3. Setiap masyarakat yang mempunyai masalah dan ingin menyelesaikannya di Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang akan mendapatkan fasilitas dan pelayanan yang diharapkan maksimal dari para staff pegawai yang bertugas melayani masyarakat.

4. Motivasi finansial yang diberikan Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang kepada pegawai dalam bentuk kompensasi yang berupa gaji,tunjangan, bonus, upah lembur, dan sebagainya.

5. Motivasi non finansial yang diberikan kepada pegawai berupa penghargaan, prestasi serta kepercayaan kepada karyawan.

B. Saran

Adapun saran yang akan disampaikan oleh penulis adalah sebagai berikut :

1. Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang dapat meningkatkan motivasi pegawainya dengan mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seorang pegawai yang melakukan kegiatan yang berdampak positif, dengan cara memberi imbalan,insentif maupun pelatihan yang bermanfaat untuk menunjang pekerjaan masing - masing pegawai agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan efisien.

2. Setiap pegawai baru diharapkan untuk diberikan pelatihan dan motivasi positif agar kelak pegawai tersebut akan mendapatkan kemampuan yang matang dan berbudi kedisiplinan yang baik.

3. Dengan adanya kenyamanan dan ketentraman maka pegawai di Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang diwajibkan untuk bekerja lebih efektif dalam melayani setiap masyarakat dan diharapkan kepada kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang agar dapat memantau waktu kerja para pegawainya untuk mendapatkan efisiensi waktu.

4. Hendaknya kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang memberikan tunjangan - tunjangan hasil kerja kepada seluruh pegawai yang mampu bekerja secara maksimal dan juga memuaskan agar dapat menunjang motivasi para pegawai - pegawainya.

5. Agar terjadinya keharmonisan dalam lingkungan kerja, pimpinan harus dapat berlaku adil tanpa membeda-bedakan para pegawainya dalam memberikan penghargaan ataupun sanksi kepada semua pegawai sesuai dengan prestasi kerja.

PROFIL INSTANSI

A. Sejarah Singkat Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang

Kerajaan Serdang adalah pecahan dari Kerajaan Sultan Deli akibat terjadi suksesi penetapan tahta di Deli pada tahun 1723. Deli Serdang berasal dari nama sebuah pohon yang bernama Serdang yang daunnya digunakan oleh masyarakat tempo dulu sebagai atap rumah.

Kerajaan Serdang dari awalnya dan para raja-rajanya memeluk agama Islam. Raja sebagai :

a. Kepala Pemerintahan Kerajaan Serdang.

b. Raja sebagai Kepala Agama Islam (Kholifatun fil ardhi). c. Raja sebagai Kepala Adat Melayu.

Sebagai pendamping raja di bidang agama Islam kerajaan mengangkat seorang qodhi/mufti untuk urusan agama Islam dan hal ikhwalnya tentang agama. Tugas qodhi adalah memutuskan hukum-hukum menyangkut agama Islam antara lain :

a. Masalah nikah. b. Talak/cerai. c. Masalah pusaka.

d. Penetapan tanggal Ramadhan dan Hari Raya Idul Fitri dan Idul Adha masing-masing di daerah Kab.Deli Serdang.

e. Memutuskan perkara perceraian waris maal waris dan hal-hal yang menyangkut agama Islam.

Putusan pengadilan (qodhi) di zaman itu hampir tidak ada bedanya antara perdata dan pidana dan kekuasaan qodhi sangat dominan, hukumnya dipengaruhi oleh hukum adat dan hukum Islam.

Setelah Belanda datang ke Serdang segala keputusan yang menyangkut pidana harus disetujui oleh Gubernur Hindia Belanda (khusus pidana).

Di Kerajaan Serdang sejak tahun 1928 jabtab mufti/qodhi kerajaan dihapus dan digantikan dengan Majelis Syariah Kerajaan Serdang di masa Sultan Sulaiman Syariful Alamsyah. Qodhi yang pertama ialah Tengku Fachruddin dan kewenangannya sangat luas dan gajinya ditetapkan oleh kerajaan sampai tahun 1935. Selanjutnya Tengku Fachruddin digantikan oleh Tengku Yafis Ham yang baru pulang dari Kairo sampai Indonesia Merdeka.

Setelah Indonesia Merdeka tanggal 17 Agustus 1945 Departemen Agama belum dibentuk, baru pada tanggal 3 Januari 1946 Departemen Agama resmi dibentuk oleh pemerintah. Pada tahun 1948 Sumatera dibagi menjadi tiga provinsi yaitu Provinsi Sumatera Utara, Sumatera Tengah dan Sumatera Selatan.

Kepala-kepala jawatan agama di tiga wilayah provinsi Sumatera itu ialah : 1. Teuku Daud Beureuh berkedudukan di Sumatera Utara.

2. Nazaruddin Toha berkedudukan di Sumatera Tengah.

Sementara itu pada tahun 1953 Provinsi Sumatera Utara merupakan gabungan dari daerah Aceh, Sumatera Timur dan Tapanuli. Pusat pemerintahan di Banda Aceh. Pada Tahun 1956 struktur pemerintah berubah lagi, pemerintah Sumatera Utara sebagai gabungan kepresidenan Sumatera Timur dan Tapanuli berkedudukan di Medan. Kepala jawatan agamanya adalah K. H. Muchlis. Sejak saat itu masing-masing daerah Aceh berdiri sendiri dan Sumatera Utara berdiri sendiri. Selanjutnya diatur berdasarkan peraturan-peraturan ditetapkan oleh kementerian pusat. Sedangkan pimpinan keagamaan masih di pegang oleh raja-raja yang jumlahnya tidak sedikit dan peraturannya pun masing-masing sesuai dengan kondisi masyarakat pada waktu itu. Setelah Indonesia merdeka disetiap kepresidenan dibentuk Komite Nasional Daerah Sumatera Timur yang merupakan legislatif dan badan-badan agama saat itu sudah ada seperti qodh.Sebelum terbentuknya Dewan Agama Partai Masyumi mempunyai inisiatif yang membentuk badan yang mengurus soal-soal keagamaan. Selanjutnya struktur ketatanegaraan berubah, kedua presidenan Sumatera Utara dan Tapanuli digabung menjadi satu, menjadi Provinsi Sumatera Utara sehingga jawatan agama ikut menyesuaikan diri. Dan struktur kementerian agama berangsur-angsur disempurnakan darn pelaksanaannya baru bisa disesuaikan dengan Peraturan Menteri Agama Nomor 10 Tahun 1952 dengan susunan organisasi sebagai berikut:

1. Jawatan Urusan Agama, terdiri atas : a. Kantor Urusan Agama Provinsi. b.Kantor Urusan Agama Daerah. c.Kantor Urusan Agama Kabupaten.

d. Kantor Urusan Agama Kecamatan. 2. Jawatan Pendidikan Agama, terdiri atas :

a. Kantor Pendidikan Agam Provinsi. b. Inspeksi Wilayah.

c. Kantor Pendidikan Agama Kabupaten.

Perkembangan Organisasi Departemen Agama pada tahun 1965 sampai 1974. Sebelum ada peraturan atau keputusan Menteri Agama, Kabupaten Deli Serdang bergabung dengan Kotamadya Medan. Berdasarkan Keputusan Menteri Agama Nomor 91 Tahun 1967 tentang struktur organisasi.

Tugas dan wewenang Instansi Departemen Agama Daerah terdiri atas :

a. Perwakilan Departemen Agama Provinsi. b. Perwakilah Departemen Agama Kabupaten. c. Kantor Urusan Agama Kecamatan.

Dan inilah awal terbentuknya Departemen Agama Kabupaten Deli Serdang yang berkedudukan di Medan Jalan Perdana (Kesawan) di depan Bioskop Deli yang dikepalai oleh H. Kerimuddin (Periode 1970 sampai1979) yang merupakan Ka. Kandepag Kab. Deli Serdang yang pertama,sedangkan komposisinya adalah :

e. Dinas Urusan Agama. f.Dinas Pendidikan Agama. g. Dinas Penerangan Agama. h. Pengadilan Agama. i.Dinas Urusan Haji.

k. Dinas Urusan Agama Katolik.

l.Dinas Urusan Agama Hindu dan Budha.

Selanjutnya berdasarkan Keputusan Menteri Agama Nomor 53 Tahun 1971 tentang Pembentukan Kantor Perwakilan Departemen Agama Provinsi dan Kantor Departemen Agama Kabupaten dan Inspektorat Perwakilan. Susunannya adalah :

a. Perwakilan Departemen Agama Provinsi. b. Perwakilan Departemen Agama Kabupaten. c. Kantor Urusan Agama Kecamatan.

d. Urusan Pengawasan adalah Inspektorat Perwakilan.

Perkembangan Departemen Agama pada Tahun 1975 sampai1981 :

1. Keputusan Menteri Agama Nomor 18 Tahun 1975 tentang susunan organisasi dan tata kerja Departemen Agama Provinsi Sumatera Utara terdiri atas :

a. Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi. b. Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kotamadya. c. Kantor Urusan Agama Kecamatan.

Pada masa inilah Departemen Agama Kabupaten Deli Serdang berdiri sendiri dan memiliki kantor yang bertempat di Jalan Sudirman No. 5 Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang yang di sepakati oleh :

a. Drs. H. Kari Ahmad (Periode 1979 sampaidengan 1984). b. Drs. Burhanuddin Harahap (Periode 1984 sampaidengan1987). c. Drs. H. Nurdin Nasution (Periode 1987 sampaidengan1990). d. H. Syahrial Ams SH (Periode 1990 sampaidengan1996).

e. Drs. H. Ibrahim Harahap (Periode 1996 sampaidengan2002). f. Drs. H. Abd. Rahim M.Hum (Periode 2002 sampaidengan2007). 1. Visi Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang :

a. Terwujudnya masyarakat yang agamis menuju kehidupan yang sejahtera dan damai.

b. Terwujudnya masyarakat Indonesia yang taat beragama, maju, sejahtera dan cerdas serta saling menghormati antar sesame pemeluk agama dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

c. Mempertimbangkan berbagai capaian program periode pembangunan. 2. Misi Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang :

a. Meningkatkan pelayanan prima dan meningkatkan sumber daya manusia. b. Meningkatkanpelayanan dan memberdayakan lembaga-lembaga

keagamaan serta kerukunan umat beragama dalam menunjang pembangunan nasional.

c. Meningkatkan kualitas pendidikan agamaatausekolah umum dan pendidikan keagamaan melalui tri sukses.

d. Meningkatkan kualitas raudhatul athfal, madrasah, perguruan tinggi agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan.

B. Struktur Organisasi

Struktur Organisai diperlukan untuk wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya keterkaitan antar bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi berfungsi untuk menyelenggarakan tugas dengan tujuan yang diinginkan. Dengan struktur

organisasi masing-masing pegawai tahu akan tugas, wewenang dan tanggung jawab sehingga para pegawai tersebut dengan sendirinya mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan tanggung jawab. Untuk mencapai tujuan organisasi, di perlukan suatu wadah yang mengatur seluruh aktivitas organisasi yang disusun dalam struktur organisasi dalam instansi. Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisien dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Suatu instansi terdiri dari unit kerja yang dapat dilaksanakan perseorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi untuk melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu mencakup tata hubungan secara vertikal, melalui saluran tunggal.

Berdasarkan Keputusan Menteri Agama RI Nomor 373 Tahun 2002. Kantor Departemen Agama Kabupaten Deli Serdang masuk dalam kategori Tipologi I.J. yang terdiri dari :

a. Sub Bagian Tata Usaha. b. Seksi Urusan Agama Islam.

c. Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh/Umrah.

d. Seksi Madrasah dan Pendidikan Islam pada Sekolah Umum.

e. Seksi Pendidikan Keagamaan, Pondok Pesantren, Pendidikan Agama Islam pada Madrasah dan Pemberdayaan Masjid.

f. Seksi Bimbingan Masyarakat Kristen. g. Penyelenggara Bimbingan Zakat dan wakaf. h. Kelompok Jabatan Fungsional.

Sumber : Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang (2015)

Gambar 2.1 Struktur Organisasi

C. Deskripsi Kerja

Deskripsi kerja adalah uraian yang harus dilakukan oleh setiap pegawai dimana pekerjaan tersebut telah ditetapkan oleh pimpinan sesuai kemampuan dan pengetahuannya menurut Purwanto (2006 : 46).

Deskripsi kerja juga merupakan seperangkat fungsi dan tugas tanggung jawab yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan.

Pada uraian berikut ini, dapat dilihat deskripsi kerja pada Sub.Bagian Tata Usaha Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang dengan urutan jabatan sebagai berikut :

SUBBAGIAN TATA USAHA

1. URUSAN KEPEGAWAIAN

Uraian Tugas :

a. Melaksanakan wewenang : pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96,97,98 Tahun 2000.

b. Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil (Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000).

c. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural (Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000).

d. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000).

e. Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2000.

f. Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan bagi Penerima Pensiunan Janda/Duda (Peraturan Pemerintah Nomor 77 Tahun 2000).

g. Penetapan pensiunan mantan pejabat negara.

h. Tunjungan jabatan struktural sesuai Keputusan Presiden RI Nomor 99 Tahun 2000.

2. URUSAN KEUANGAN

Uraian Tugas :

a. Mengerjakan Buku Kas Umum, Buku Pembantu Bank, dan Buku Pembantu lainnya.

c. Membuat laporan pertanggungjawaban penerimaan dan pengeluaran rutin. d. Menandatangani lunas pembayaran terhadap tagihan pihak ketiga setelah

mendapat persetujuan atasan langsung. e. Meneliti setiap kebenaran tagihan. f. Membagi kartu gaji pada waktu gajian. g. Membantu tugas-tugas pembuatan daftar gaji.

h. Membuat laporan Realisasi Anggaran setiap bulan, Semester dan tahunan i. Membantu tugas-tugas Bendaharawan.

j. Membantu mengurus kwitansi dan faktur-faktur yang berhubungan dengan DIPA.

k. Mengetik surat-surat yang berhubungan dengan urusan keuangan. l. Mengerjakan Aplikasi Gaji, SPM, dan SAKPA.

m.Mengerjakan pengiriman data Sistem Akuntansi Keuangan/ Rekonsilasi ke KPPN dan UAPPA-W/ UAPP-E1.

3. URUSAN UMUM

Uraian Tugas :

a. Bertanggung Jawab atas kelancaran tugas umum, perlengkapan rumah tangga dan keamanaan.

b. Melaksanakan Koordinasi dengan seluruh unit terkait untuk kelancaran tugas dimaksud.

c. Meningkatkan pelayanan dan penertiban administrasi umum dan perlengkapan.

d. Mengamankan seluruh kebijaksanaan pimpinan dalam kaitannya tentang penyelenggaraan tugas-tugas diatas.

D. Jaringan Kegiatan

Untuk mengetahui seberapa besar dampak Peranan Motivasi Terhadap Kinerja Kerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang yang akan disusun dengan langkah kegiatan sebagai berikut :

1. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.

2. Pimpinan jangan mengharapkan kepribadian dan kedisiplinan bawahannya yang baik, jika pimpinan tidak memberikan motivasi/dorongan yang positif terhadap hasil kinerja yang baik terhadap pegawainya sendiri.

3. Keadilan harus diterapkan dengan baik bagi setiap pegawai yang bekerja pada instansi tersebut.

4. Motivasi yang positif akan merangsang moral dan perilaku kedisiplinan yang baik.

5. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang sudah diberikan motivasi tetapi tidak kunjung mengalami perubahan yang signifikan.

6. Adapun dengan memberikan sanksi berupa hukuman yang semakin berat agar memotivasi setiap individu pegawai takut akan pelanggaran dan menjalani pekerjaan dengan baik

E. Kinerja Kegiatan Terkini

Setiap instansi mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan instansi, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu juga pada

Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang, terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh Kantor Kementerian Agama dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi dan disiplin dan loyalitas dalam bekerja. Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis, dan John H. Jackson (2001 : 82) adalah kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi. Untuk mendorong tercapainya hasil yang optimal diperlukan kinerja yang profesional. Kinerja kegiatan yang dijalankan instansi saat ini bisa kita lihat pada bagian rencana kegiatan.

F. Rencana Kegiatan

Rencana kegiatan Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang antara lain adalah :

1. Peningkatan Sarana dan Prasarana Kantor. 2. Peningkatan Tertib Administrasi dan Pelayanan. 3. Peningkatan Keluarga Sakinah.

4. Peningkatan peranan dan fungsi penyuluh Agama.

5. Peningkatan pengelolaan dan pendayagunaan zakat, wakaf, infaq, shodaqoh serta ibadah sosial.

6. Peningkatan Pelayanan Bimbingan Ibadah Haji.

7. Pemberdayaan pegawai dan tenaga administrasi serta honorer. 8. Peningkatan sarana prasarana kantor.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi formal dan merupakan wadah dimana sistem kerja sama dilakukan dalam berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan agar tujuan perusahaan dapat terwujud, maka perusahaan harus menggunakan seluruh sumber daya yang dimilikinya. Banyak faktor yang mempengaruhi dalam upaya untuk mencapai tujuan dalam suatu perusahaan, faktor itu antara lain : manusia, mesin, metode, material, market dan modal dimana faktor yang paling penting adalah manusia, karena manusia merupakan orang yang terlibat langsung dalam menjalankan aktivitas di dalam perusahaan. Motivasi merupakan suatu bentuk tindakan atau kebijaksanaan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan/instansi pemerintahan untuk mengarahkan atau mendorong para karyawan agar mau bekerja atas kesadaran diri sendiri.

Dalam suatu organisasi, membicarakan kinerja individu banyak faktor yang mempengaruhi. Hal ini karena terdapat fenomena individual dimana setiap individu pada dasarnya bersifat unik dan faktor penentu kinerja sangat beragam. Walaupun demikian ada faktor utama sebagai variabel paling penting dalam menerangkan kinerja seseorang yakni motivasi.

Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Begitu juga berbagai ragam kemampuan pegawai

akan sangat berpengaruh terhadap kinerja mengingat pegawai merupakan titik sentral dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya motivasi yang baik, antara lain :

a. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik,diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektifitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

b. Kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik dan agar dapat mewujudkan visi dan misi kerja yang ditargetkan.

c. Rasa aman dan selamat. Rasa aman berarti, rasa tanpa ada kekhawatiran pada suatu hal dan hidup tanpa ada rasa takut dengan kondisi kondusif. Keselamatan dan rasa aman yang dimaksud adalah keselamatandan rasa aman dari berbagai aspek, baik fisiologis maupun psikologis. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan perlindungan diri dari udaradingin, panas, kecelakaan dan infeksi, bebas dari rasa takut dan cemas, serta bebas dari ancaman keselamatan dan psikologi pada pengalaman yang baru atau tidak dikenal.

d. Hubungan antar manusia, contohnya hubungan yang baik antara sesame pegawai akan meningkatkan motivasi yang baik di dalam suatu instansi.

Pegawai merupakan sumber daya manusia yang pada dasarnya merupakan bagian dari perusahaan, artinya sebagai anggota perusahaan, pegawai hendaknya secara efektif ikut serta memajukan kinerja memberikan nilai tambah pada perusahaan pada setiap aspek sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya. Berhasil tidaknya suatu perusahaan atau instansi dan target – target operasional tidak lepas dari peran pegawai yang berkompeten dan berintegrasi tinggi.

Dalam menjalankan fungsi instansi kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang menghadapi permasalahan yaitu motivasi, kurangnya pemberian motivasi yang optimal bagi setiap pegawai. Untuk mengatasi dan mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan maka perusahaan harus memberikan motivasi kerja yang efektif, memberikan motivasi kepada setiap pegawai serta mendukung tenaga kerja yang handal. Meskipun banyak faktor yang turut berpengaruh dalam meningkatkan efektifitas kerja pegawai namun salah satu yang diduga memberikan pengaruh cukup besar adalah motivasi pegawai.

Dalam uraian ini jelas bahwa motivasi itu sangat penting bagi setiap pegawai, fungsi motivasi merupakan kebijaksanaan yang dapat digunakan untuk meningkat kedisiplinan dan kinerja pegawai yang baik. Maka dapat disimpulkan betapa pentingnya arti dari motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Mengingat pentingnya motivasi pegawai, maka penulis memilih judul “Peranan Motivasi Pegawai dalam Meningkatkan Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas permasalahan yang akan dibahas, yaitu :

1. Bagaimana peranan motivasi pegawai terhadap kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang ?

2. Faktor-faktor apa saja yang menunjang peranan motivasi pegawai terhadap kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui peranan motivasi pegawai terhadap kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang.

2. Untuk mengetahui motivasi apa saja yang di berikan di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang mempengaruhi beberapa aspek, yaitu :

1. Bagi Instansi

a. Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi pegawai kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang tentang pentingnya motivasi terhadap pegawai.

b. Sebagai masukan bagi pimpinan kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai.

2. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Diploma III, Program Studi Kesekretariatan.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi setiap pembacanya dan sebagai acuan bagi penulis lainnya yang akan melakukan penelitian sesuai dengan judul Tugas Akhir ini.

E. Jadwal Survei / Observasi.

Penelitian di lakukan pada kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang. Untuk lebih jelasnya jadwal survei/observasi dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Jadwal Survei / Observasi

No. Kegiatan

Maret April

I II III IV I II III IV

1. Persiapan

2. Pengumpulan Data 3. Penulisan Laporan

Keterangan:

Pada tahap penyusunan draf Tugas Akhir dimulai dari pencarian buku-buku referensi mengenai Tugas Akhir penulis. Kemudian pada tahap pengumpulan data penulis melakukan Praktik Kerja Lapangan di kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang. Setelah semua data-data dan informasi dapat dikumpulkan penulis kemudian melakukan penyusunan Tugas Akhir.

F. Sistematika Penulisan

Tugas akhir ini di bagi dalam 4 (empat) bab, yang setiap bab nya terdiri dari beberapa sub bagian diantaranya sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, manfaat dan tujuan, jadwal kegiatan yang terdiri dari jadwal survei/observasi dan sistematikan penulisan.

BAB II : PROFIL KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN DELI SERDANG

Membahas tentang sejarah ringkas instansi, struktur organisasi dan personalia, deskripsi kerja, jaringan usaha/kegiatan, kinerja usaha terkini dan rencana kegiatan.

BAB III : PEMBAHASAN

Membahas tentang permasalahan yang terdiri dari pengertian motivasi, jenis-jenis motivasi, pengertian kinerja, tujuan kinerja, peranan motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja di kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Membahas mengenai kesimpulan dan saran dari pembahasan yang berkaitan dengan kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang untuk meningkatan pelayanan di masyarakat.

PERANAN MOTIVASI PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN DELI

SERDANG

Oleh :

ANRIANI MADINAH 122103127

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

NAMA : ANRIANI MADINAH

NIM : 122103127

PROGRAM STUDI : KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN MOTIVASI PEGAWAI DALAM

MENINGKATKAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB.DELI SERDANG

Tanggal : Agustus 2015 Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan

NIP. 19741012 200003 2 003

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)

Tanggal : Agustus 2015 Dekan

NIP. 19560407 198002 1 001 (Prof.Dr.Azhar Maksum, SE, M.Ec, Ac)

NAMA : ANRIANI MADINAH

NIM : 122103127

PROGRAM STUDI : KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN MOTIVASI PEGAWAI DALAM

MENINGKATKAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB.DELI SERDANG

Medan, Agustus 2015 Menyetujui, Pembimbing

( Fadli, SE, M.Si

NIP. 19810628 200604 1 005 )

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesehatan baik fisik maupun mental sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan tepat waktu. Tugas Akhir ini diajukan guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Diploma III,

Program Studi Kesekretariatan. Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “Peranan Motivasi Pegawai Dalam meningkatkan Kinerja di Kantor Kementerian

Agama Kabupaten Deli Serdang.”

Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini, penulis telah banyak mendapatkan bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik dan benar. Dengan segala hormat dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Subhilhar, M.A, Ph.D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec. Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

dapat terselesaikan dengan baik.

6. Seluruh Staff dan Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.

7. Teristimewa buat kedua orang tua ayahanda Ansor Pohan dan Ibunda Nurlan Ritonga yang telah mendoakan penulis agar tetap menjadi yang lebih baik dan meraih cita-cita yang diinginkan.

8. Buat teman-teman seperjuangan yang juga ikut serta memberikan motivasi dan dukungan terhadap penulis.

9. Untuk Ahmad Taufiq yang selama ini bersedia memberikan bantuan dan motivasi yang besar kepada penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini. Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca-pembaca lainnya. Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua.

Medan, Agustus 2015 Penulis

NIM : 122103127 Anriani Madinah

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR TABEL ... v

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Kinerja Terkini ... 5

F. Rencana Kegiatan ... 6

BAB II : PROFIL INSTANSI A. Sejarah Singkat Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang ... 8

B. Struktur Organisasi ... 13

C. Deskripsi Kerja ... 15

D. Jaringan Kegiatan ... 18

E. Kinerja Kegiatan Terkini ... 18

F. Rencana Kegiatan ... 19

BAB III : PEMBAHASAN A. Latar Belakang Motivasi ... 20

B. Pengertian Motivasi ... 20

C. Teori Motivasi ... 22

D. Jenis-jenis Motivasi ... 32

E. Indikator-indikator Motivasi Kerja ... 33

F. Metode Motivasi ... 34

G. Tujuan Pemberian Motivasi ... 35

H. Fungsi Motivasi ... 35

I. Pengertian Kinerja ... 36

J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 38

K. Tujuan Kinerja ... 40

L. Sasaran Kinerja ... 40

M. Pengukuran Kinerja ... 41

N. Peranan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan Kinerja di Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang ... 44

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 46

B. Saran ... 47

No. Judul Halaman

1. Gambar Struktur Organisasi ... 15 2. Proses Motivasi Dasar ... 21

No. Judul Halaman

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : ANRIANI MADINAH

NIM : 122103127

PROGRAM STUDI : KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN MOTIVASI PEGAWAI DALAM

MENINGKATKAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB.DELI SERDANG

Medan, Agustus 2015 Menyetujui, Pembimbing

( Fadli, SE, M.Si

NIP. 19810628 200604 1 005 )

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesehatan baik fisik maupun mental sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan tepat waktu. Tugas Akhir ini diajukan guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Diploma III,

Program Studi Kesekretariatan. Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “Peranan Motivasi Pegawai Dalam meningkatkan Kinerja di Kantor Kementerian

Agama Kabupaten Deli Serdang.”

Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini, penulis telah banyak mendapatkan bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik dan benar. Dengan segala hormat dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Subhilhar, M.A, Ph.D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec. Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Fadli, SE, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam proses penyelesaian tugas akhir sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

6. Seluruh Staff dan Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.

7. Teristimewa buat kedua orang tua ayahanda Ansor Pohan dan Ibunda Nurlan Ritonga yang telah mendoakan penulis agar tetap menjadi yang lebih baik dan meraih cita-cita yang diinginkan.

8. Buat teman-teman seperjuangan yang juga ikut serta memberikan motivasi dan dukungan terhadap penulis.

9. Untuk Ahmad Taufiq yang selama ini bersedia memberikan bantuan dan motivasi yang besar kepada penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini. Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca-pembaca lainnya. Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua.

Medan, Agustus 2015 Penulis

NIM : 122103127 Anriani Madinah

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR TABEL ... v

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Kinerja Terkini ... 5

F. Rencana Kegiatan ... 6

BAB II : PROFIL INSTANSI A. Sejarah Singkat Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang ... 8

B. Struktur Organisasi ... 13

C. Deskripsi Kerja ... 15

D. Jaringan Kegiatan ... 18

E. Kinerja Kegiatan Terkini ... 18

F. Rencana Kegiatan ... 19

BAB III : PEMBAHASAN A. Latar Belakang Motivasi ... 20

B. Pengertian Motivasi ... 20

C. Teori Motivasi ... 22

D. Jenis-jenis Motivasi ... 32

E. Indikator-indikator Motivasi Kerja ... 33

F. Metode Motivasi ... 34

G. Tujuan Pemberian Motivasi ... 35

H. Fungsi Motivasi ... 35

I. Pengertian Kinerja ... 36

J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 38

K. Tujuan Kinerja ... 40

L. Sasaran Kinerja ... 40

M. Pengukuran Kinerja ... 41 N. Peranan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan Kinerja

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1. Gambar Struktur Organisasi ... 15 2. Proses Motivasi Dasar ... 21

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman