Materi Pendidikan Dan Pelatihan

gMuatan Teknis Substantif Lembaga, materi ini berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan yang bersangkutan. Materi ini diisi oleh pejabat instansi dan menduduki jabatan yang dianggap strategis dan sangat menentukan, hProgram Pembangunan Nasional, materi ini menguraikan tentang pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi pelaksanaan program pembangunan nasional F.Kurikulum Pendidikan Dan Pelatihan Kurikulum program diklat dikembangkan oleh LAN bersama dengan berbagai stakeholdersdiklat terkaitalumni, pengguna, tenaga perguruan tinggi, dan lembaga-lembaga diklat, mengacu pada standar kompetensi yang ditetapkan BKN. Secara singkat dapat digambarkan struktur kurikulum untuk program Diklatpim Tk. III berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 sebagai berikut: aKompetensi Sesuai dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pejabat struktural eselon III dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, maka standar kompetensi yang perlu diikuti oleh PNS yang memangku jabatan Eselon III adalah kemampuan dalam: 1Menjabarkan visi, misi, dan strategi pembangunan nasional ke dalam program instansinya, 2Memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik good gavernance dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya, 3Melakukan perencanaan, pegawai, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasinya serta merancang tindak lanjut yang diperlukan, 4Merumuskan strategi pelaksanaan pelayanan prima ssuai dengan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya, 5Menerapkan sistem dan prinsip-prinsip akuntabilitas dalam pelaksanaan kebijakan unit organisasinya, 6Meningkatkan kapasitas organisasi dan staf melalui peningkatan kompetensi pegawai dan pendayagunaan organisasi, 7Menumbuhkembangkan motivasi pegawai untuk mengptimalkan kinerja unit organisasinya, 8Menerapkan prinsip-prinsip kepemimpinan dalam keragaman, 9Merumuskan dan memberi masukan untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis, 10Melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi, dan pengembangan jaringan kerja, 11Memanfaatkan teknologi informasi dalam pelaksanaan tugas, 12Berkomunikasi dalam bahasa Inggris. bKurikulum Sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS pemangku jabatan struktural eselon III dan dengan memperhatikan keragaman bidang tugasnya, maka strutur kurikulum Diklatpim Tingkat III disusun sebagai berikut: 1Sikap dan perilaku Yaitu diarahkan pada sikap dan prilaku kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan internal dan eksternal. Materi Diklat dalam kajian ini adalah kepemimpinan di alam terbuka, pengembangan potensi diri, dan kepemimpinan dalam organisasi. 2Manajemen Publik Diarahkan pada penguasaan konsep-konsep manajemen publik yang relevan dalam menangani masalah-masalah sektor, lintas sektor, wilayah, dan lembaga dengan memperhatikan dinamika perkembangan lingkungan internal dan eksternal. Materi yang diajarkan adalah a analisis kebijakan publik, b hukum administrasi negara, c membangun kepemerintahan yang baik, d kepemimpinan dalam keragaman budaya, e negosiasi, kolaborasi dan jejaring kerja, f pengembangan pelaksanaan pelayanan prima, g teknik- teknik analisis manajemen, h pemberdayaan SDM, i AKIP dan pengukuran kinrja, j teknologi informasi dalam pemerintahan, dan k telaahan staf paripurna. 3Aktualisasi Pembelajaran ini diarahkan pada pembahasan isu-isu aktual, materi meliputi a isu aktual sesuai tema, b observasi lapangan, c kertas kerja perorangan, d kertas kerja kelompok, dan e kertas kerja angkatan. G.Metode Pendidikan Dan Pelatihan Sikula dalam Munandar 2001:21 mengemukakan metode diklat, yakni: aMetode latihan atau training terdiri dari lima cara: 1. On The Job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Kelebihan metode ini terletak pada pemberian inovasi yang besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan metode ini sepenuhnya tergantung pada penatar, 2.Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya dilakukan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih merekamemperkenalkan pekerjaan tersebut. Disini biasanya diberikan latihan jenis pekerjaan, 3.Demonstration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemontarsikan. Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, vidio dsb, 4.Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumapai. Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan tiruan saja, 5.Apprenticeship, yaitu magang adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan. bClassroom Methods, yang terdiri dari: 1. Lecture ceramah, metode ini banyak diberikan dalam kelas. Pelatih memberikan teori- teori yang diperlukan sementara yang dilatih mencatat dan mempersiapkannya, 2.Conference rapat, pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta juga harus menggunakan gagasan- gagasannya, saran-saranya berdiskusi dan memberikan kesimpulannya, 3.Program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendirikarena langkah-langkah pengerjaanya sudah diprogram melalui kompute, buku-buku petunjuk. Program instruksi melalui pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan, 4. Studi Kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus tidak dilengkapi dengan data yang lenkap karena sengaja disembunyikan. Tujuanya agar peserta terbiasa mencari data dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya, 5. Role Playing, metode ini dilakkan dengan menunjuk beberapa orang untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu, 6.Diskusi, melalui metode ini peserta dilatih untuk erani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara menyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapat itu, selain itu peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan mutlak benar, sehinga dengan demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi dan memberi informasi, 7. Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat oang lain. Peserta dilatih mempersepsi dan mengevaluasi, menrima atau menolak pendapat oang lain. Berdasarkan uraian di atas, hakekat dari pelaksanaan program diklat adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan formal maupun nonformal, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk peningkatan profesional, mencapai kinerja yang baik, menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih bermanfaat, memenuhi persyaratan perencanaan SDM, mengurangi jumlah kecelakaan kerja, dan membantu pegawai dalam peningkatan serta pengembangan pribadi mereka.

H. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya dari output yang dihasilkan. Untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu program pelatihan, organisasi atau perusahaan perlu melakukan evaluasi pelatihan.Menurut Triton PB 2008:114, menyarankan beberapa kriteriapenting dalam melakukan evaluasi pelatihan, yaitu: 1.Reaksi peserta Reaksi ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Sangat penting utnuk memperhatikan reaksi peserta baik terhadap pelatihan, pelatih, maupun hal-hal lainnya. Reaksi peserta yang negatif tentunya dapat berdampak kurang efektifnya hasil-hasil kegiatan pelatihan. 2.Tingkat belajar sangat penting untuk melihat dan mengevaluasi bagaimana tingkat perubahan pada karyawan setelah dilakukannya pelatihan. Ada dan tidaknya perubahan positif pada tingkat pengetahuan, keahlian, dan sikap merupakan halyang menentukan berhasil atau tidaknya pelatihan. 3.Tingkat perilaku kerja Memperhatikan ada dan tidaknya perubahan perilaku kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan. Apabila perilaku karyawan tidak berubah kearah yang positif maka kegiatan pelatihan perludiperbaiki secara serius. 4.Tingkat organisasi Tingkat organisasi dalam konteks ini adalah ada dan tidaknya efek pelatihan terhadap peningkatan organisasi. Pelatihan yang efektif tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja organisasi. 5.Nilai akhir Nilaiakhir dapat dijadikan indikator apakah bermanfaat atau tidak pelatihan yang diadakan bagi organisasi atau karyawan. Nilai akhir yang meningkat dapat dijadikan sebagai indikator terjadinya peningkatan skill atau pengetahuan karyawan sebagai dampak positif diadakannya kegiatan pelatihan bagi karyawan. Menurut Hamalik 2008:106, Kegiatan evaluasi pelatihan dapat berupa: 1.Evaluasi proses pelatihan adalah evaluasi yang dilakukan terhadap langkah-langkah kegiatan selama proses pelatihan berlangsung. Evaluasi proses dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang fasilitator, peserta, materiisi, dan proses pelatihan. 2.Evaluasi hasil pelatihan berguna untuk mengetahui dan mengukur akibat-akibat yang ditimbulkan oleh suatu tindakan pelatihan.Ada beberapa cara yang digunakan untuk menilai hasil akhir pelatihan: 1.Tes objektif, digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan peserta diklat, tes diberikan diawal dan diakhir pelaksanaan diklat. 2.Skala pengamatan digunakan untuk mengukur keterampilan kerja selama peserta melakukan pekerjaan di perusahaan. 3.Daftar centang, digunakan untuk menilai kemampuan sendiri terutama setelah mereka mendapat tanggungjawab penuh dalam satu bidang kegiatan. 4.Hasil kerja, yakni barang-barang yang dibuat oleh peserta selama menempuh program praktek kerja dapat digunakan untuk mengukur kemampuan kerja para peserta dibidang- bidang kegiatan dilingkungan perusahaan.

I. Hambatan Pelaksanaan Pelatihan

Hambatandidalam pelaksanaan program pelatihan biasanya merupakan faktor penghalangbagi organisasi dalam melaksanakan rancangan program pelatihan. Dilihat dari segi pentingnya pelatihan, hal ini sangat tidak diinginkan oleh semua pihak yang terlibat didalam pelaksanaan pelatihan.Menurut Moekijat 2008:68, Hambatan dalam proses pelaksanaan pelatihan, antaralain: 1. Tidak adanya kebijaksanaan yang luas dan komprehensif yang bersifat lengkap 2. Tidak adanya penilaian yang dilaksanakan yang bisa dijadikan dasar perencanaan untuk pelatihan yang berikutnya 3. Penunjukan peserta tidak berdasarkan analisis kebutuhan 4. Tujuan program pelatihan tidak jelas akan kompetensi yang dicapaiterlalu umum 5.Kurikulum pelatihan tidak jelas 6.Metodologi pelatihan kurang tepat alat peragamedia pembelajaran yang kurang memadai 7.Bahan pelatihan banyak diadopsi dari luarnegeri sehingga kadang-kadang tidak sesuai dengan kebutuhan instansiorganisasi pengirim 8.Pelatih-pelatih kurang dikembangkan 9.Pelatih-pelatih yang baik kurang tertarik pada lembaga-lembaga pelatihan karena tidak adanya pola karir 10.Dan suatu sistem tindak lanjut follow-up yang tepat tidak ada.

J. Solusi Mengatasi Hambatan Pendidikan

Solusi Mengatasi HambatanPelatihanMenurut Moekijat 2008: 89, Untuk mengatasi atau meminimalisir agar faktor-faktor penghambat tidak muncul dalam pelatihan, dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1.Materi pelatihan disertai dengan ujian umpanya pre tes maupun post tes. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan peserta latihansebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan, apakah mengalami perubahan kearah peningkatan atau sama sekali tidak terjadi perubahan. 2.Tujuan pelatihan harus jelas dinyatakan secara khusus, meliputi: a.Perilaku terakhir yang diharapkan dari peserta latih b.Perilaku terakhir diharapkan terjadi c.Hasil maksimum 3.Pelatih harus professional dan menguasai materi, metodologi pelatihan sesuai dengan spesialisasinya 4.Isi program pelatihan harus direncanakan dan ditujukan kepada pencapaian tujuan secara keseluruhan 5.Metodologi pelatihan relevan dengan tujuan pelatihan 6.Pelatihan bersifat kontinu dikembangkan 7.Pelatihan harus diintegrasikan dengan perubahan administrasi yakni organisasi prosedur dan pegawaopeserta latih, artinya hasil pelatihan dapat bermanfaat apabila lingkungan organisasi dapat mendukung adanya perubahan.

K. Pengertian Kompetensi