Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

(1)

1 SKRIPSI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT. NARASINDO MITRA PERDANA MEDAN

OLEH

MUHAMMAD FAISAL DALIMUNTHE 090521177

PROGRAM STUDI STRATA SATU MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

2 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

Nama : Muhammad Faisal Dalimunthe PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nim : 090521177

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : SDM

Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Medan, Januari 2013 Peneliti

Muhammad Faisal Dalimunthe Nim : 090521177

(3)

3 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

LEMBAR PENGESAHAN Nama : Muhammad Faisal Dalimunthe

Nim : 090521177

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : SDM

Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Prof.Dr.Prihatin Lumbanraja,SE.,Msi Dra.Yulinda,MSi

NIP. 195910131986012 003 NIP. 195909261986012 001 Ketua Program Studi S-1

Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini SE. MSi NIP. 19620513 1992032 001

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Nama : Muhammad Faisal Dalimunthe

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nim : 090521177

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : SDM

Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Tanggal, Januari 2013 Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini SE., MSi. NIP. 19620513 1992032 001 Tanggal, Januari 2013 Ketua Departemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME. NIP. 19671019 1993032 002

(5)

SURAT PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT. NARASINDO MITRA PERDANA MEDAN

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, Januari 2013

Muhammad Faisal Dalimunthe

(6)

6 ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT. NARASINDO MITRA PERDANA MEDAN

Program Pendidikan dan pelatihan sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Secara optimal, maka dari itu karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan disiapkan untuk berkompetisi dalam bisnis mata uang asing (money chandger) yang semakin ramai dan meningkat di kota Medan khususnya.Kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan dipegaruhi oleh pendidikan dan pelatihan yang terdiri atas faktor-faktor Materi yang diajarkan, Metode yang digunakan, Sarana/fasilitas pendukung, Kemampuan instruktur, Kemampuan peserta, yang dilakukan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

Penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh variabel tersebut. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Sampel yang digunakandidalam penelitian ini sebanyak 50 responden yang dihitung berdasarkan Proportionate Random Sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan, faktor-faktor yang terdiri dari Materi yang diajarkan, Metode yang digunakan, Sarana/fasilitas pendukung, Kemampuan instruktur, Kemampuan peserta, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan. Uji parsial menunjukkan variabel kemampuan instruktur merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

Kata kunci : Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari faktor-faktor Materi yang diajarkan, Metode yang digunakan, Sarana/fasilitas pendukung, Kemampuan instruktur, Kemampuan peserta,Kinerja Karyawan.

(7)

7 ABSTRACT

EFFECT OF EDUCATION AND TRAINING EMPLOYEE PERFORMANCE IMPROVEMENT

PT. NARASINDO MITRA PERDANA MEDAN

Education and training programs are very influential to improve company performance. Optimally, therefore PT. Narasindo Mitra Perdana Medan prepared to compete in the business of foreign currency (money chandger) are increasingly crowded and increasing in the city of Medan khususnya.Kinerja PT. Narasindo Mitra Perdana Medan been affected by the field of education and training that consists of factors material taught, methods used, Facilities / support facilities, instructor ability, ability of participants, the company. This study aimed to determine the effect of education and training to increase employee performance at PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

This study is associative, ie research that connects two or more variables to see the effects of these variables. The data used in this study is primary data and secondary data. Data analysis method used is descriptive quantitatively using linear regression. Samples used in this study were calculated based on the 50 respondents who proportionate random sampling.

The results showed that simultaneous, factors consisting of material taught, methods used, Facilities / support facilities, instructor ability, ability participants, positive and significant effect on the performance of employees at PT. Prime Partner Narasindo Medan. Partial test demonstrated the ability of the instructor variable is the dominant variable affecting the performance of employees at PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

Keywords: Education and Training consist of material factors that are taught, methods used, Facilities / support facilities, instructor ability, ability participants, Employee Performance.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya yang dianugerahkan kepada peneliti, sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

Selama peneliti kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan menyusun Skripsi ini, peneliti telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penelitian skripsi ini. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

1. Bapak Almarhum Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku mantan Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie MSi., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof.Dr.Prihatin Lumbanraja,SE.,Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan saran dan kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra.Yulinda,MSi selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan saran dan kritik untuk penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu, mendidik dan membimbing peneliti selama masa perkuliahan.

(9)

8. Keluarga yang peneliti sayangi pada Ayahanda Aminuddin Dalimunthe dan Ibunda Saleha Lubis terimakasih atas doa, dukungan, kasih sayang dan motivasi buat peneliti.

9. Sahabat-sahabat peneliti, Nadia, Prayogi, Jefri Aulia, dan teman-teman di bangku perkuliahan terutama stambuk 2009 Departemen Manajemen, Program Ekstensi yang banyak memberikan pelajaran dan masukan selama pengerjaan skripsi ini.

Medan, Januari 2013 Peneliti

(10)

10 DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ...iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Uraian Teoritis ... 10

2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 10

2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 11

2.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 12

2.1.4 Sasaran Pendidikan dan Pelatiahn ... 15

2.1.5 Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan ... 16

2.1.6 Implementasi Program Pendidikan dan Pelatihan ... 17

2.1.7 Dimensi-Dimensi Pendidikan dan Pelatihan ... 21

2.1.8 Kinerja ... 22

2.1.9 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

2.1.10 Indikasi Kinerja ... 24

2.1.11 Penilaian Kinerja ... 25

2.1.12 Evaluasi Penilaian Kinerja ... 26

2.2. Penelitian Terdahulu ... 28

2.3. Kerangka Konseptual ... 23

2.4. Hipotesis ... 32

BAB III METODO PENELITIAN ... 33

3.1. Jenis Penelitian ... 33

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3. Batasan Operasional Variabel ... 33

3.4. Defenisi Operasional Variabel ... 34

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 36

3.6. Populasi dan Sampel ... 37

3.7. Jenis Data ... 38

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 39

(11)

3.10.Teknik Analis ... 42

BAB 4 HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN ... 48

4.1 Sejarah Singkat PT. Narasindo Mitra Perdana ... 48

4.2 Hasil Penelitian ... 60

4.2.1 Teknik Analisis ... 60

4.2.1.1 Analisis Deskriptif ... 60

4.2.1.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel-Variabel Dalam Penelitian ... 65

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 75

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 75

4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 78

4.2.2.3 Uji Multikolinieritas ... 79

4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 81

4.2.3.1 Uji Koefisien Determinasi (R2 4.2.3.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... 83

) ... 81

4.2.3.3 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 85

4.3 Pembahasan ... 89

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 91

5.1 Kesimpulan ... 91

5.2 Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 86

(12)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 30

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 23

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 52

Gambar 4.2 Uji Normalitas Dengan Pendekatan Histogram ... 70

Gambar 4.3 Uji Normalitas Dengan Pendekatan Grafik ... 71

(13)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 36

Tabel 3.3 Jumlah Sampel Dengan Metode Proportionate Random Sampling ... 33

Tabel 3.4 Item-Total Statistics 1 ... 39

Tabel 3.5 Item-Total Statistics 2 ... 40

Tabel 3.6 Reliability Statistics ... 41

Tabel 4.1 Daftar Nama Valuta Asing dan Asal Negara ... 50

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 61

Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tamatan ... 62

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Materi yang diajarkan (X1) ... 63

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Metode yang Digunakan (X2 Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel ) ... 64

Sarana Fasilitas Pendukung (X3 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel ) ... 64

Kemampuan Instruktur (X4 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel ) ... 65

Kemampuan Peserta (X5 Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel ) ... 66

Kinerja Karyawan (Y) ... 67

Tabel 4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 72

Tabel 4.12 Hasil Uji glejser ... 66

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas ... 67

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2 Tabel 4.15 Hubungan Antar Variabel ... 69

) ... 68

Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 70

(14)

DAFTARLAMPIRAN

No. Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 75

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden pada Uji Validitas dan Reliabilitas ... 76

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas... 77

Lampiran 4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia ... 79

Lampiran 5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel ... 80

Lampiran 6 Uji Normalitas Data ... 82

Lampiran 7 Uji Heteroskedastisitas ... 83

Lampiran 8 Uji Multikolinieritas ... 84

Lampiran 9 Analisis Regresi Linier Berganda ... 85

(15)

6 ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT. NARASINDO MITRA PERDANA MEDAN

(16)

7 ABSTRACT

EFFECT OF EDUCATION AND TRAINING EMPLOYEE PERFORMANCE IMPROVEMENT

PT. NARASINDO MITRA PERDANA MEDAN

Keywords: Education and Training consist of material factors that are taught, methods used, Facilities / support facilities, instructor ability, ability participants, Employee Performance.

(17)

15 BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Era globalisasi telah bergulir, penguasaan dan penggunaan teknologi telah mendominasi bidang-bidang kehidupan manusia.Secara langsung maupun tidak langsung globalisasi mempengaruhi perekonomian suatu negara, tidak terkecuali Indonesia. Perkembangan perekonomian di era yang global ini di tandai dengan semakin ketatnya persaingan pada setiap perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas sangatlah dibutuhkan, sehingga karyawan di tuntut untuk terus-menerus agar mampu mengembangkan diri secara proaktif di dalam suatu perusahaan.

Sumber daya manusia harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensinya dapat berkembang secara maksimal. Sumber daya manusia yang diperlukan pada saat ini adalah sumber daya manusia yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan.-perubahan yang terjadi pada teknologi sekarangini. Dalam kondisi tersebut pribadi manusia yang berkualitas semakin penting untuk memenangkan persaingan, agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing.

Dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak di tunjang oleh karyawan yang handal. Sumber daya manusia yang berkualitas dalam suatu perusahaan merupakan asset yang sangat berharga. Karyawan dituntut untuk dapat menggunakan teknologi tersebut untuk pencapaian tujuan perusahaan.

(18)

Sumber daya manusia yang tidak siap untuk menghadapi tantangan- tantangan ataupun perubahan-perubahan yang terjadi disekelilingnya adalah karyawan yang tidak mempunyai kesanggupan dalam menghadapi tuntutan-tuntutan globalisasi tersebut. Mereka menganggap pekerjaannya sebagai beban, sehingga kinerja karyawan tersebut menjadi rendah. Mereka menjalani pekerjaan sebagai suatu keharusan dan tuntutan. Dalam hal ini, perusahaan harus menyiapkan tenaga kerja yang berkompeten dalam berbagai bidang masing-masing.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Sulistiyani dan Rosidah, 2009 : 175).

Manager-manager yang efektif menyadari bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang berjalan secara terus-menerus dan bukan hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru, peralatan-peralatan baru, prosedur baru dan pengetahuan baru selalu timbul dalam perusahaan yang dinamis, dan merupakan kebutuhan manajemen dalam pemberian instruksi-instruksi kepada para karyawan. Munculnya kondisi-kondisi baru dalam perusahaan mendorong para manager untuk menyusun program-program pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan. Program pendidikan dan pelatihan yang disusun secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan, memaksimumkan laba dan tetap dapat mempertahankan perusahaannya di antara para pesaing.

Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

(19)

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang berkualitas dapat dicapai dengan program pendidikan dan pelatihan yang berkualitas yang dilaksanakan secara efektif. Dengan adanya pendidkan dan pelatihan, perusahaan tersebut dapat memiliki daya saing organisasional.

Menurut Edwin (2005:69). Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran kinerja pelaksanaan tugas.

Kata pendidikan dan pelatihan adalah kata yang telah umum kita dengar dan bicarakan. Untuk mencapai kinerja yang yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya dalam meningkatkan mutu atau kinerja karyawan melalui pendidikan dan pelatihan harus di persiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang sesuai dengan yang diharapkan juga memuaskan.

Pada jaman sekarang ini banyak terdapat organisasi yang mempersingkat atau bahkan meniadakan program pendidikan dan pelatihan pada saat iklim bisnis yang mereka jalankan tidak menguntungkan dan melaksanakannya kembali saat kondisi ekonomi pulih kembali. Akan tetapi perlu diingat, untuk wawasan jangka panjang lebih bijaksana bila di terapkan pada saat ini. Menurut Rachmawati

(20)

(2008:119), jika pendidikan dan pelatihan ditiadakan untuk sementara waktu saja, resiko-resiko berikut tetap saja bisa muncul : kemampuan karyawan berkurang, kinerja menurun, kehilangan bairah belajar dan merasa tidak dihargai lagi. Membangun lagi sarana dan fasilitas pelatihan juga akan menyita waktu dan biaya. Namun, banyak juga organisasi yang berkeyakinan bahwa pendidikan dan pelatihan justru paling di perlukan saat bisnis sedang lesu, karena beban pekerjaan karyawan agak berkurang sehingga mempunyai waktu yang cukup untuk belajar.

Menurut Mangkunegara (2006:13) Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor mutivasi (motivation). Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Karyawan dengan IQ dan pendidikan yang memadai akan mampu dan terampil untuk mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Faktor motivasi terkait dengan sikap pimpinan terhadap karyawan di lingkungan organisasionalnya semakin tinggi angka kedua faktor tersebut maka semakin besar kinerja karyawan.

PT. Narasindo Mitra Perdana adalah perusahaan yang bergerak dibidang perdagangan valuta asing yang biasa disebut money changer. Pada hari-hari tertentu terdapat banyak penunjang/tamu yang berdatangan ke perusahaan, terutama pada tanggal merah atau libur panjang untuk dapat menukarkan mata uang. Tamu-tamu yang datang bukan hanya berasal dari dalam negeri tetapi juga berasal dari luar negeri, tentunya baik dalam rangka tugas kerja ataupun sekalian untuk liburan.

(21)

Dalam memenuhi proses pencapaian kinerja karyawan, salah satu cara yang dilakukan perusahaan adalah dengan menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan. Adapun program pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh PT. Narasindo Mitra Perdana Medan, yaitu :1. Mampu mengenali keaslian uang kertas asing (Bank notes), hanya dengan meraba, maksudnya yaitu karyawan atau kasir harus mampu dan mengetahui terhadap uang kertas asing (bank notes) tersebut walaupun hanya dengan meraba sisi-sisi dari setiap mata yang ada atau bagian-bagaian yang mudah untuk diingat walau hanya dengan meraba. 2. Alat Validator / Pendeteksi Uang, yaitu apabila karyawan atau kasir tersebut merasa ragu terhadap keaslian uang kertas asing (bank notes) tersebut maka karyawan atau kasir tersebut dapat menggunakan alat validator / pendeteksi uang agar karyawan lebih dapat merasa yakin bahwa uang tersebut benar-benar asli dan tidak palsu. 3. Tetesan Air yaitu menentukan keaslian uang kertas asing (bank notes) tersebut dengan menggunakan tetesan air yang diletakkan dibagian uang kertastersebut dan dpat dilihat apakah uang kertas tersebut mengalami perubahan yang mencurigakan atau tidak, perubahan yang dimaksud seperti apakah tulisan pada uang keretas tersebut tidak mengalami kepudaran. 4. Benang pengaman yaitu salah satu cara lain yang dapat digunakan agar mampu mengenali keaslian uang kertas asing (bank notes) tersebut karena benang pengaman. Pada uang kertas tersebut sangat terlihat jelas apabila kita terawang. 5. Metode cepat mencatat nomor seri uang kertas asing 6. Pendidikan seminar yaitu bertujuan untuk memberikan materi pendidikan dan wawasan kepada para karyawan dalam pengenalan terhadap uang

(22)

kertas asing. 7. Pembelajaran etikat karyawan dalam mengadapi nasabah, seperti penampilan karyawan (cara berpakaian sopan dan menarik).

Pelatihan, pendidikan lanjutan dan pengembangan merupakan komponen yang sangat penting untuk memastikan efisiensi operasi jangka panjang dalam setiap usaha. Hal tersebut menjadi kian penting apabila kegiatan operasi berlangsung di berkembang dengan program pendidikan lanjutan yang belum berlangsung lama. Program pelatihan kerja harus menawarkan lebih dari sekedar pengembangan keterampilan. Setelah mengikuti pelatihan diharapkan dapat memahami dan mengimplementasikan berbagai hal.

Investasi yang paling penting bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan perusahaan agar tetap bertahan dan berkembang dengan baik. Sumber daya manusia perlu dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan agar perusahaan dapat memberikan kontribusi yang maksimal. Program pendidikan hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga dengan mengetahui kebutuhan dari perusahaan, maka perusahaan dapat membuat kebijakan yang sesuai dan selaras dengan kemampuan karyawan. Peningkatkan kualitas program pelatihan sangat dibutuhkan, karena itu tidak kalah penting, apabila perusahaan meningkatkan pemberian frekuensi pelatihan, serta melengkapi sarana dan prasarana pendukung. Perusahaan hendaknya meningkatkan produktivitas yang sudah ada, yaitu dengan memberikan program pendidikan dan pelatihan.

Program pendidikan dan pelatihan diharapkan dilakukan secara efektif. Sehingga dapat menciptakn karyawan pada perusahaan yang handal dan yang

(23)

utama dapat memaksimumkan laba perusahaan dan bersaing dengan perusahaan money changer lainnya. Program Pendidikan dan pelatihan sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Secara optimal, maka dari itu karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan disiapkan untuk berkompetisi dalam bisnis mata uang asing (money chandger) yang semakin ramai dan meningkat di kota Medan khususnya.

Secara umum perusahaan melihat arti pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan yaitu untuk mengimbangi perkembangan perusahaan itu sendiri atau menjawab tantangan teknologi. Dalam dunia usaha dimana persaingan semakin tajam, perusahaan perlu mengelola program pelatihannya agar perusahaan dapat bertahan atau bahkan berkembang. Pelatihan yang baik akan menghasilkan karyawan yang bekerja secara lebih efektif dan produktif sehingga prestasi kerjanya pun meningkat.

PT. Narasindo Mitra Perdana Medan berupaya terus memperbaiki kinerja pekerja melalui pelatihan sebagai upaya meningkatkan hasil kinerja. Pelatihan tersebut diharapkan dapat menggambarkan, menunjukan dan mempraktekan bagaimana cara dan proses kerja terbaik.

PT. Narasindo Mitra Perdana Medan telah memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan-karyawan. Namun sampai saat ini belum diketahui seberapa jauh pelatihan tersebut mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dalam hal ini dapat didekati dengan menganalisis kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Dalam beberapa studi, pelatihan diketahui mempengaruhi pemberdayaan karyawan. Disamping itu, pemberdayaan karyawan

(24)

diketahui sebagai variabel penting yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini bermaksud untuk mengkaji pengaruh sistem pelatihan terhadap pemberdayaan kerja, kepuasaan kerja dan komitmen organisasi.

Program pendidikan dan pelatihan diatas dilaksanakan oleh para karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan dituntut untuk wajib mengikuti dan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan tersebut yang sesuai dengan tanggung jawab pekerjaannya (job desk) masing-masing.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

(25)

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam melaksanakan program pendidikan dan pelatihan bagi para karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dapat mendukung dan meningkatkan keberhasilan perusahaan sebagai penyedia jasa penukaran valuta asing, serta dapat mempertahankan posisinya sebagai perusahaan penyedia jasa penukaran valuta asing yang berkualitas.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang mengenai pendidikan dan pelatihan serta kinrtja para karyawan.

3. Bagi pihak lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

(26)

24 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu perkembangan. Hasibuan (2005:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Menurut Sutrisno (2010:62), pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

(27)

mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang.

Jadi, pendidikan dan pelatihan yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

2.1.2. Tujuan Pedidikan dan Pelatihan

Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan, menurut Beach (dalam Sofyandi, 2008:114):

1. Reduce learning time to teach aceptable performance, dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.

2. Improve performance on present job, pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan – pekerjaan yang sedang dihadapi.

(28)

3. Attitude formation, pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.

4. Aid in solving operation problem, pendidikan dan pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi absen dan mengurangi kecelakan kerja.

5. Fill manpower needs, pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi jyga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

6. Benefits to employee themselves, dengan pendidikan dan pelatihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah nilai dari karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

2.1.3. Manfaat Pendidkan dan Pelatihan Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217): 1. Manfaat untuk karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat dan pemecahan masalah yang lebih efektif.

(29)

b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.

c. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik.

d. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.

e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

f. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi

g. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

h. Memberikan nasihatdan jalan untuk pertumbuhan masa depan

i. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.

j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

2. Manfaat untuk perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan c. Memperbaiki moral SDM

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik f. Belajar dari peserta

(30)

h. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan.

i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif

j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktivitas dan kualitas kerja.

k. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi.

l. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan

m. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan dan meningkatkan komunikasi organisasi.

n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan

o. Membantu menangani konplik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan meningkatkan keterampilan interpersonal

d. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi e. Meningkatkan kualitas moral

(31)

f. Membangun kohesivitas dalam kelompok

g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi h. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan

hidup.

2.1.4. Sasaran Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sutrisno (2010:69), sasaran pendidikan dan pelatihan adalah : 1. Meningkatkan produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya naik, maka berakhir peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM.

Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri. 4. Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka mioral kerja akan meningkat.

(32)

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman tenteram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan pelatihan yang sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan pelatihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.

2.1.5. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sofyandi (2008:115) sebelum melaksanakan pendidikan dan pelatihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah.

Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008:115) mengemukakan 5 prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut :

1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan para peserta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.

(33)

2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna ulangan-ulangan ini pesertapeserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

3. Relavance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.

4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.

5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka.

2.1.6. Implementasi Program Pendidikan dan Pelatihan

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam lokakarya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain isi pelatihan. Menurut Rachmawati (2008:114), program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk

(34)

revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on job training dan off the job training.

a. On the job training

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup fleksibel, baik dalam hal lokasi dan organisasi. Bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan. On the Job Training (OJT) adalah pelatihan pada kartawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, on the job training adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lamayang sudah berpengalaman. Beberapa bentuk pelatihan On the Job Training antara lain :

1. Couching / understudy

Bentuk pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan atau karyawan yang berpangalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman kerja. 2. Pelatihan magang / Apprenticeship training

Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja setelah bebrapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk mempraktikan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.

(35)

b. Off the job training

1. Lecture

Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia/ pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta. 2. Presentasi dengan video

Teknik ini menggunakan media video,film,atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak dan masalah yang dikemukakan cukup kompleks

3. Vestibule training

Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnyadan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.

4. Bermain peran (Role Playing)

Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi di mana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai pelanggan, manajer, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi dengan pihak lain.

(36)

5. Studi Kasus

Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan kelompok atau tim masing-masing akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.

6. Self Study

Merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta di mana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor, di antaranya keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.

7. Program pembelajaran

Pembelajaran ini seperti self study, tapi kemudian peserta diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi sehingga dalam pertemuan selanjutnya rangkaian pertanyaan tadi dapat disampaikan pada penyelia atau pengajar untuk diberikan umpan balik.

8. Laboratory training

Merupakan pembelajaran dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai pengalaman, persaan, pandangan, dan perilaku di antara para peserta.

(37)

9. Action Learning

Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.

Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi.Dalam memilih metode pendidikan dan pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisipasi, repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu peru memerhatikan biaya, materi, pelatih dan peserta pelatihan.

2.1.7. Dimensi-Dimensi Pendidkan dan Pelatihan

Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :

1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatian, apakah isi program pendidikan dan pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan pelatihan, dan apakah pendidikan dan pelatihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan

2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.

(38)

3. Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan.

4. Kemampuan instruktur,yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar. 5. Kemampuan peserta, yaitu pendidikan dan pelatihan tersebut dapat

membuat peserta bekerja lebih kreatif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

2.1.8. Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:378). Kinerja merupakan tingkat pencapaian karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Oleh karenaitu, kinerja SDM adalah kemampuan usaha karyawan untuk menghasilkan hasil kerja (output) yang secara baik kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap karyawan dituntut untuk aktif dalam memberikan hasil kerja yang baik agar tercapainya tujuan perusahaan.

(39)

2.1.9. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Knerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kesedian dan ketrampilan seorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya, maka dari hal tersebut dibutuhkanlah program pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan pemahaman kerja yang jelas.

Dalam pencapaian kinerja pegawai, faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana seorang pegawai mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan organisasi, misalnya bagaimanamengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, seperti bakat , minat dan faktor kepribadian.

2. Tingat usaha yang dicurahkan, seperti etika kerja, kehadiran, motivasi, rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi, seperti pendidikan dan pelatihan, pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.

(40)

Menurut Mangkunegara (2006:13) faktor yang mempengaruhi Pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dijelaskan sebagai berikut :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2.1.10. Indikasi Kinerja

Indikator kinerja karyawan pada PT Narasindo Mitra Perdana Medan adalah sebagai berikut :

(41)

1. Memperoleh pelanggan atau nasabah tetap dengan yang ditargetkan perusahaan.

2. Melakukan kontrol / pengawasan atau laporan yang dibuat oleh bagian pembukuan.

3. Menghitung transaksi pembelian dan penjualan valuta asing serta pengeluaran-pengeluaran.

4. Mencatat segala transaksi yang terjadi dan mencatatnya dalam jurnal. 5. Karyawan mampu menghitung jumlah valuta asing yang dijual / dibeli

dari konsumen dan menyerahkan dalam mata uang rupiah.

6. Karyawan mampu melayani konsumen langsung, maksudnya melayani konsumen yang datang untuk menjual / membeli valuta asing dengan baik.

7. Karyawan mampu mengatasi sikap nasabah yang berprilaku baik ataupun tidak dengan terkendali.

8. Tepat waktu dalam melayani setiap konsumen yang datang.

9. Karyawan mampu menjaga kepercayaan konsumen dan bertanggung jawab.

2.1.11. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses mengevalusi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperankat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:382). Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai

(42)

apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.

Menurut Sofyandi (2008:123), penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja membuat karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi.

Oleh karena itu, penilaian kinerja itu sangat penting dalam suatu organisasi. Karena penilaian kinerja merupakan sebagai suatu evaluasi dari hasil kerja karyawan apakah sudah sesuai dengan standar kerja perusahaan tersebut. Dengan adanya penilaian kinerja, perusahaan dapat mengukur kelemahan atau kekurangan karyawan dan meningkatkan kemampuan karyawan dengan program pengembangan karyawan.

2.1.12. Evaluasi Penilaian Kinerja

Menurut Rachmawati (2008:133), evalusi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.

Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh adalah :

a. Evaluation interview, adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan. Ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian sebelumnya dan mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan.

(43)

b. Tell and sell approach, menggambarkan keadaan unjuk kerja karyawan dan menyakinkan pegawai untuk berperilaku labih baik. c. Tell and listen method, memberikan kesempatan kepada pegawai

untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, danmencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing karyawan untuk berperilaku lebih baik.

d. Problem solving approach, mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching, dan

counseling.

Terlepas dari pendekatan apa yang digunakan, beberapa pedoman yang dapat digunakan dalam evaluasi adalah :

1. Menekankan aspek-aspek positif dari unjuk kerja karyawan.

2. Menyatakan kepada karyawan bahwa proses evaluasi adalah untuk memperbaiki unjuk kerja dan bukan sebagai hukuman.

3. Melakukan evaluasi secara pribadi.

4. Melakukan penilaian secara formal, paling tidak sekali setahun dan lebih sering bagi karyawan yang memiliki unjuk kerja yang buruk.

5. Memberikan masukan secara spesifik, tidak secara umum.

6. Menekankan masukan tentang untuk kerja, bukan ciri-ciri pribadi.

7. Tetap tenang dan tidak memberikan pendapat tentang orang yang dievaluasi.

8. Mengidentifikasi tindakan yang dapat diambil oleh karyawan untuk memperbaiki kinerja.

(44)

9. Menunjukkan kemauan untuk membantu karyawan dalam usahanya memperbaiki kinerja

10. Mengakhiri proses evaluasi dengan menekankan aspek positif dari kerja karyawan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Siagian (2010) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas dan Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan”. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja dan pengaruhnya berada pada kategori sedang, dengan hasil perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 5,6. Hal ini menunjukkan ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai.Adapun besarnya pengaruh antara variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebesar 31,36%.

Adhinugroho (2005) melakukan penelitian berjudul “Pendidikan dan Pelatihan Dalam Usaha Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah Jawa Barat”. Hasil dari penelitian ini adalah peranan yang diberikan oleh adanya program pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan sudah cukup besar, dengan persentase koefiesien determinasinya 44,89%. Hubungan antara pelaksaan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut sebesar 0,67. Ini menunjukkan bahwa

(45)

terdapat hubungan searah dan terdapat korelasi positif antara pendidikan dan pelatihan dan prestasi kerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Mathis dan Jackson (2006:303), pelatihan harus dikaitkan pada peningkatan kinerja organisasional. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja dilaksanakan. Konsultasi kinerja adalah proses dimana seorang pelatih (internal atau eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan organisasional bekerja sama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis.Dalam hal ini, Mathis dan Jackson (2006:303) juga mengemukakan bahwa pendidikan merupakan suatu proses pembelajaran secara formal yang bertujuan untuk memperkaya dan meningkatkan kapasitas berfikir individu yang terkait dengan pengetahuan serta wawasan intelektualnya.Sehingga, masalah kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipecahkan dengan menciptakan dan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan karyawan.

Pengembangan sumber daya manusia yang mencakup pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja, kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal (Sutrisno 2010:71). Program pendidikan dan pelatihan akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas karyawan yang sesuai dengan kebutuhan strategi sedang dijalankan. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai

(46)

yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Sulistiyani dan Rosidah, 2009:175:175).

Menurut Rachmawati (2008:117), pendidikan dan pelatihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan. Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka dimana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang.

Jadi, pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang berbeda. Namun, pendidikan dan pelatihan sangat berkaitan erat, sehingga jika dilakukan pendidikan maka pelatihan juga harus dilaksanakan karena keduanya merupakan bagian yang tidak terpisahkan. Dalam perusahaan pendidikan dan pelatihan sering disebut dengan diklat.

Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang berkualitas dapat dicapai dengan program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan secara efektif. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan, perusahaan tersebut dapat memiliki daya saing organisasional.

(47)

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus efektif untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM dalam suatu organisasi. Adapun dimensi-dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) yaitu : materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana / fasilitas pendukung. Kemampuan instruktur dan kemampuan peserta.

Berdasarkan defenisi di atas, dapat diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber : Mathis dan Jackson (2006) : Sutrisno (2010); Hasibuan (2005); Mangkunegara (2006), Sofyandi (2008), data diolah

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Pendidikan dan Pelatihan

Materi yang Diajarkan (X1) Metode yang Digunakan (X2) Sarana/fasilitas Pendukung (X3) Kemampuan Instruktur (X4) Kemampuan Peserta (X5)

Kinerja (Y)

(48)

2.4 Hipotesis

Melalui dasar pemikiran di atas dan didukung landasan teori yang ada, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(49)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Eksplanatori merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori bermaksud untuk memberikan penjelasan hubungan kualitas antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan”.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan yang berlokasi di Jl. Ir. Juanda No. 55 E Medan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Oktober sampai dengan November 2012.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Batasan operasional dalam penelitian ini meliputi, pengaruh pendidikan dan pelatihan

(50)

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

3.4. Defenisi Operasional Variabel

(a) Variabel Independen (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung dengan variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen atau bebas dari penelitian ini adalah :

1. Pendidikan dan Pelatihan (X)

Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pelatihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan bertujuan untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Pendidikan dan pelatihan dapat diukur melalui :

1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan (X1), apakah isi program pendidikan dan pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan pelatihan, dan apakah pendidikan dan pelatihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan.

(51)

2. Metode yang digunakan (X2

3. Sarana/fasilitas pendukung (X

), yaitu apakah metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.

4. Kemampuan instruktur (X

), yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan.

5. Kemampuan peserta (X

), yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

(b) Variabel Dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

), yaitu pendidikan dan pelatihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

Berdasarkan defenisi operasional dan skala pengukuran variabel, maka mekanisme operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut :

(52)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Variabel Sub Variabel Indikator Variabel Skala

Pendidikan dan Pelatihan (X) Usaha untuk meningkatkan kemampuan konseptual, moral, teori dan keterampilan teknis karyawan Materi yang diajarkan (X1

a. Menunjang pekerjaan )

b. Menambah pengetahuan c. Sesuai dengan kebutuhan

Likert Metode yang

digunakan (X2

a. Sesuai dengan subjek )

b. Mudah dimengerti

c. Sesuai dengan gaya belajar peserta Sarana/fasilitas

pendukung (X3

a. Suasana ruang kelas )

b. Peralatan

c. Dapat dikendalikan oleh instruktur Kemampuan

instruktur (X4

a. Penguasaan materi )

b. Motivasi (cara)

c. Mengetahui tujuan yang hendak dicapai dari pendidikan dan pelatihan

Kemampuan peserta

(X5

a. Partisipatif )

b. Menguasai berbagai materi c. Pelaksanaan tugas

Kinerja (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kualitas dan kuatitas (Y1)

a. Memperoleh pelanggan atau nasabah tetap dengan yang ditargetkan perusahaan.

b. Melakukan kontrol/pengawasan atas laporan yang dibuat oleh bagian pembukuan.

c. Menghitung transaksi pembelian dan penjualan valutas asing serta pengeluaran-pengeluaran. d. Mencatat segala transkasi dan mencatatnya dalam

jurnal.

e. Karyawan mampu menghitung jumlah valutas asing yang dijual/dibeli dari konsumen dan menyerahkan dalam mata uang rupiah.

f. Karyawan mampu melayani konsumen langsung, maksudnya melayani konsumen yang datang untuk menjual/membeli valuta asing dengan baik.

g. Karyawan mampu mengatasi sikap nasabah yang berprilaku baik ataupun tidak dengan terkendali. h. Tepat waktu dalam melayani setiap konsumen yang

datang.

i. Karyawan mampu menjaga kepercayaan konsumen dan bertanggung jawab.

Likert

Sumber : Mathis dan Jackson (2006), Hasibuan 92005), Mangkunegara (2006), Sofyandi (2008). Karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert

sebagai alat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2008:132). Dengan menggunakan

(53)

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008:133)

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Populasi penelitian adalah seluruh karyawan pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan yang berjumlah 50 Orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008:122). Karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan dijadikan

(54)

sampel dalam penelitian ini yang berjumlah 50 orang, karena pendidikan dan pelatihan tersebut diberikan kepada para karyawan dan pengambilan sampel jenuh dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil.

Tabel 3.3

Karyawan Pada PT. Marasindo Mitra Perdana Medan

Keterangan Jumlah Karyawan

(Orang)

Karyawan 50

Jumlah 50

Sumber : PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

3.7. Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 (dua) yaitu : a. Data Primer

Data primer adalah data utama yang diperlukan untuk mengetahui sebenarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan yang diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan kuesioner dan wawancara responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer seperti dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

(55)

3.8. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :

a. Daftar Pertanyaan dan Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan. b. Wawancara

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan kepada pihak organisasi untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data dengan cara membaca, meninjau dokumen-dokumen tentang data pendidikan dan pelatihan di PT. Narasindo Mitra Perdana Medan, internet hubungannya dengan permasalahan yang diteliti.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian ini merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Situmorang, 2010:66). Dalam penelitian ini sampel uji

(56)

validitas diambil pada karyawan PT. Narasindo Medan dengan menggunakan program Software SPSS 16.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika rhitung > rtabel (2) Jika r

, maka pertanyaan tersebut valid hitung < rtabel

Hasil pengolahan data untuk uji validitas dapat dilihat pada tabel 3.4 berikut : , maka pertanyaan tersebut tidak valid

Tabel 3.4 Item-Total Statistics 1 Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Validitas

VAR00001 73.1000 94.783 .580 .925 Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid VAR00002 73.0000 93.172 .747 .922

VAR00003 73.1333 101.016 .117 .933

VAR00004 73.4333 95.151 .538 .925

VAR00005 73.3333 97.816 .345 .928

VAR00006 73.3667 97.206 .454 .927 VAR00007 73.5000 93.086 .660 .923 VAR00008 73.3000 90.769 .677 .923 VAR00009 73.4667 96.602 .436 .927 VAR00010 73.1333 95.982 .576 .925 VAR00011 73.4333 95.289 .572 .925 VAR00012 73.0000 97.172 .426 .927 VAR00013 73.0667 94.754 .592 .925 VAR00014 73.4333 92.806 .714 .922 VAR00015 73.0667 95.099 .489 .927 VAR00016 73.3000 94.424 .685 .923 VAR00017 73.5333 88.878 .754 .921 VAR00018 73.6667 92.161 .659 .923 VAR00019 73.2333 92.737 .709 .922 VAR00020 73.4000 91.766 .735 .922 VAR00021 73.4667 93.499 .669 .923 VAR00022 73.4333 91.633 .705 .922 Sumber : Hasil Pengujian SPSS for Windows (Oktober 2012).

Berdasarkan Tabel 3.4, terlihat pada pernyataan nomor 3 dan 5 data tidak valid karena r tabel untuk 30 orang responden adalah 0.361. Sedangkan nilai r hitung pernyataan nomor 3 dan 5 dibawah 0.361, berarti pernyataan nomor 3 dan 5 harus dihapus, setelah itu dilakukan pengujian kembali.

(57)

Tabel 3.4 Item-Total Statistics 2 Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Validitas

VAR00001 65.9667 88.033 .564 .932 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid VAR00002 65.8667 86.671 .715 .929

VAR00004 66.3000 88.700 .498 .933 VAR00006 66.2333 90.599 .416 .934 VAR00007 66.3667 86.447 .642 .930 VAR00008 66.1667 83.868 .684 .929 VAR00009 66.3333 89.678 .428 .934 VAR00010 66.0000 88.759 .597 .931 VAR00011 66.3000 88.217 .580 .931 VAR00012 65.8667 89.637 .467 .933 VAR00013 65.9333 87.513 .616 .931 VAR00014 66.3000 85.734 .729 .929 VAR00015 65.9333 87.444 .538 .932 VAR00016 66.1667 87.316 .700 .929 VAR00017 66.4000 82.110 .757 .928 VAR00018 66.5333 85.292 .660 .930 VAR00019 66.1000 85.541 .734 .928 VAR00020 66.2667 84.823 .743 .928 VAR00021 66.3333 86.713 .660 .930 VAR00022 _66.3000 _84.907 _.697 _.929

Sumber : Hasil Pengujian SPSS for Windows (Oktober 2012).

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan telah valid karena r hitung> r tabel

b. Uji Reliabilitas

. Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang, dkk. 2010 : 72). Uji reliabilitas ini dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner.

(58)

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.00.

butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika ralpha > rtabel (2) Jika r

, maka pertanyaan tersebut reliabel alpha < rtabel

Menurut Ghozali dalam Situmorang (2010:80), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.

, maka pertanyaan tersebut tidak reliabel

Tabel 3.4 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.934 20

Sumber : Hasil Pengujian SPSS for Windows (Oktober 2012). 3.10.Teknik Analis

Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner selanjurnya diolah dan dianalisis dengan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.

a. Analisis Deskriptif

Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data yang diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian yaitu karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan.

(59)

b. Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Narasindo Mitra Perdana Medan. Adapun model yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 Dimana :

+ e

Y = Kinerja a = Konstanta X1

= Materi yang diajarkan 2

= Metode yang digunakan 3

= Sarana/fasilitas pendukung 4

= Kemampuan Instruktur 5

b = Koefisien regresi = Kemampuan peserta e = Standar eror

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :

(a) Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan (Situmorang, dkk., 2010:91). Uji ini dilakukan melalui pendekatan Kolmogorv-smirnov dan pendekatan grafik yang terdiri dari histrogram dan normal probabilitty plot.

(60)

(b) Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat korelasi antar variabel independen, maka dapat dikatakan terdapat masalah multikolinieritas. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan :

Bila VIF > maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius Bila VIF < maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius (c) Uji Heterokedasitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, dkk, 2010:98). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas data dilakukan dengan menggunakan uji Glejser.

Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti menggunakan program software SPP (Statistic Package for the Social Science) 16.00 for windows.

(61)

2. Pengujian Hipotesis

Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut : (a) Godness of Fit atau Koefisien Determinan (R2

Koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square yang menunjukkan seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Semakin tinggi nilai Adjusted R. Square maka semakin baik model regresi yang digunakan karena itu berarti kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat juga semakin besar, demikian pula apabila yang terjadi sebaliknya.

)

(b) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi dapat digunakan untuk mengestimasi. Uji-F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5

= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

a : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan

(62)

instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Pada penelitian ini nilai F hitung akan dibandingkan dengan Ftabe;

pada tingkat signifikan (α) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan pada uji-F ini adalah:

0 diterima, jika Fhitung < Ftabel

atau apabila nilai signifikansi (α) > 0.05 yang artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi tidak signifikan.

a diterima, jika Fhitung > Ftabel

(c) Uji Signifikan Individual (Uji-t)

atau apabila nilai signifikansi (α) < 0.05 yang artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi tidak signifikan.

Pengujian dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.

Bentuk pengujiannya adalah :

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

(63)

Ha : b1≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5

Kriteria pengambilan keputusan

≠ artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

H0 diterima jika t hitung < t tabel H

pada α = 5% a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

(64)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat PT. Narasindo Mitra Perdana

PT. Narasindo Mitra Perdana adalah perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan valuta asing atau yang biasa disebut money changer. PT. Narasindo Mitra Perdana didirikan pada akhir tahun 1998 tepatnya tanggal 23 September 1998.

Awal sejarah berdirinya perusahaan didirikan oleh tiga orang pemegang saham, yaitu Tuan Abdul Hadi Nasution, Tuan Batubara dan Tuan Muhammad Zaim Lubis, Namun salah seorang pemegang saham mundur, yaitu Tuan Batubara dan digantikan oleh Tuan Dian Surianto. Berhadapan dengan Notaris H. Syamsuddin Lana SH, sebagai pengganti sementara Ny. Pagit Maria Tarigan. Menurut surat "Penetapan" dari ketua Pengadilan Negeri Medan tertanggal 19 Agustus 1998 nomor 39/Not/l998/PN. Medan. Pendirian perusahaan disyahkan oleh pemerintah dalam SK Menteri Kehakiman RI Nomor C-12145.HT.01-4 TH. 99.

Terbentuknya nama perusahaan "Narasindo" terdiri dari kata "Naras" dan "Indo" yang dilatar belakangi oleh adanya tiga Marga dari ketiga pendiri perusahaan yaitu Nasution, Batubara dan Lubis kata "Indo" berarti singkatan dari Indonesia.

(1)

47 TAHUN 1 0 0 1

50 TAHUN 0 0 1 1

Total 25 18 7 50

(2)

Tabel. 4.11

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.77857085

Most Extreme Differences Absolute .056

Positive .041

Negative -.056

Kolmogorov-Smirnov Z .393

Asymp. Sig. (2-tailed) .998

a. Test distribution is Normal.

Regression

Notes

Output Created 09-Jan-2007 14:58:04

Comments

Input Data E:\SKRIPSI\ALL SKRIPSI\SKRIPSI

FAISAL\REGRESI II.sav Active Dataset DataSet1

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File 51

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

(3)

Syntax REGRESSION /MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN

/DEPENDENT Kinerja_karyawan /METHOD=ENTER

Materi_yang_diajarkan Metode_yang_digunakan Sarana_fasilitas_pendukung Kemampuan_instruktur Kemampuan_peserta.

Resources Processor Time 00:00:00.063

Elapsed Time 00:00:00.063

Memory Required 2700 bytes

Additional Memory Required for

Residual Plots 0 bytes

[DataSet1] E:\SKRIPSI\ALL SKRIPSI\SKRIPSI FAISAL\REGRESI II.sav

Variables Entered/Removedb Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kemampuan_pese

rta,

Metode_yang_dig unakan,

Sarana_fasilitas_p endukung, Materi_yang_diaja rkan,

Kemampuan_instr uktura

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .747a .558 .507 2.93220

a. Predictors: (Constant), Kemampuan_peserta, Metode_yang_digunakan, Sarana_fasilitas_pendukung, Materi_yang_diajarkan, Kemampuan_instruktur

ANOVAb

(4)

1 Regression 476.918 5 95.384 11.094 .000

Residual 378.302 44 8.598

Total _855.220 ₄₉

a. Predictors: (Constant), Kemampuan_peserta, Metode_yang_digunakan, Sarana_fasilitas_pendukung, Materi_yang_diajarkan, Kemampuan_instruktur

b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) _-.716 _3.557 _-.201 _.841

Materi_yang_diajarkan .693 .487 .216 1.425 .161 .438 2.282 Metode_yang_digunakan .159 .364 .049 .438 .663 .819 1.221 Sarana_fasilitas_pendukun

g .258 .321 .120 .805 .425 .449 2.226

Kemampuan_instruktur .947 .426 .359 2.222 .000 .384 2.601 Kemampuan_peserta .498 .378 .217 1.317 .195 .371 2.693

Coefficient Correlationsa

Model Kemampuan _peserta Metode_ya ng_digunak an Sarana_f asilitas_p endukung Materi_y ang_diaja rkan Kemamp uan_instr uktur 1 Correlations Kemampuan_peserta 1.000 -.014 -.036 -.137 -.740

Metode_yang_digunakan -.014 1.000 -.066 -.191 -.109 Sarana_fasilitas_penduku

ng -.036 -.066 1.000 -.660 -.087

Materi_yang_diajarkan -.137 -.191 -.660 1.000 .069 Kemampuan_instruktur -.740 -.109 -.087 .069 1.000 Covariances Kemampuan_peserta .143 -.002 -.004 -.025 -.119 Metode_yang_digunakan -.002 .132 -.008 -.034 -.017 Sarana_fasilitas_penduku

ng -.004 -.008 .103 -.103 -.012

Materi_yang_diajarkan -.025 -.034 -.103 .237 .014 Kemampuan_instruktur -.119 -.017 -.012 .014 .002 a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Collinearity Diagnosticsa

Model Dime nsio

n Eigenvalue

Condition Index Variance Proportions (Constant) Materi_yan g_diajarkan Metode_ yang_dig unakan Sarana_f asilitas_p endukung Kemam puan_in struktur Kemampua n_peserta

(5)

1 1 5.924 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 .028 14.467 .01 .09 .01 .14 .06 .08

3 .023 16.071 .01 .02 .79 .08 .01 .03

4 .012 22.195 .85 .00 .19 .02 .00 .11

5 .008 27.283 .01 .82 .01 .74 .02 .03

6 .005 35.398 .12 .07 .00 .02 .91 .75

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Tabel. 4.12

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.292 1.955 .661 .512

Materi_yang_diajarkan .374 .267 .304 1.398 .169 Metode_yang_digunakan .104 .200 .082 .519 .607 Sarana_fasilitas_pendukung -.211 .176 -.258 -1.200 .237 Kemampuan_instruktur .263 .234 .260 1.122 .268 Kemampuan_peserta -.301 .208 -.342 -1.448 .155

Tabel 4.17

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.716 3.557 -.201 .841

Materi_yang_diajarkan .693 .487 .216 1.425 .161

Metode_yang_digunakan .159 .364 .049 .438 .663

(6)

Kemampuan_instruktur .947 .426 .359 2.222 .000

Kemampuan_peserta .498 .378 .217 1.317 .195

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Tabel. 4.11

Regression

Tabel. 4.12

Tabel 4.17

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Peranan Sistem Pengendalian Manajemen Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada PT Narasindo Mitra Perdana Medan

Analisa Manajemen Kas Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Pengawasan Internal Kas pada PT.Mitra Perdana-Medan

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KEPANDUAN PADA PT. PELINDO PONTIANAK

Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

III. Identitas Responden - Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

15 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Tabel. 4.11

Regression

Tabel. 4.12

Tabel 4.17

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Peranan Sistem Pengendalian Manajemen Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada PT Narasindo Mitra Perdana Medan

Analisa Manajemen Kas Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Pengawasan Internal Kas pada PT.Mitra Perdana-Medan

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KEPANDUAN PADA PT. PELINDO PONTIANAK

Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

III. Identitas Responden - Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

15 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Narasindo Mitra Perdana Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan