Konsep kompeten bahkan menjadi lebih rumit lagi dengan adanya pendapat beberapa orang bahwa kompetensi adalah penguasaan perilaku, pengetahuan dan ketrampilan.
Berbeda dengan Fogg 2004:90 yang membagi Kompetensi kompetensi menjadi 2 dua kategori yaitu kompetensi dasar dan yang membedakan kompetensi dasar Threshold
dan kompetensi pembeda differentiating menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar Threshold competencies adalah
karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang
membuat seseorang berbeda dari yang lain. Menurut Amstrong Murlis dalam Ramelan 2003:56, kompetensi itu ada 2 dua
yaitu kompetensi inti dan kompetensi generik atau kompetensi khusus. 1.
Kompetensi Inti. Kompetensi inti adalah merupakan hal-hal yang harus dilakukan organisasi dan orang
yang ada didalamnya agar bisa berhasil. Kompetensi inti ini merupakan hasil dari pembelajaran kolektif dalam Universitas Sumatera Utara organisasi. Mereka mengatakan
bahwa kompetensi inti adalah komunikasi, keterlibatan dan komitmen mendalam untuk bekerja dalam organisasi. Kompetensi inti melibatkan banyak orang dari banyak level dan
fungsi dalam organisasi. Kompetensi inti dapat dibedakan menjadi 2 dua bagian yaitu : a. Kompetensi inti bisnis yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan bisnis untuk
mendapatkan keunggulan kompetitif dengan mengonsolidasikan teknologi yang dimiliki dalam keseluruhan organisasi dan mengubah ketrampilan menjadi kompetensi yang bisa
memberdayakan bisnis untuk beradaptasi secara cepat dengan peluang yang terus berubah. b. Kompetensi inti perilaku adalah kualitas fundamental yang diterapkan oleh individu
dalam organisasi. Kompetensi inti prilaku bisa berdiri sendiri untuk membuat kerangka kompetensi yang berlaku untuk setiap orang dalam organisasi, meskipun dengan tingkatan
yang berbeda – beda.
2. Kompetensi Generik Kompetensi Generik adalah kompetensi yang berlaku untuk kategori karyawan
tertentu, seperti manajer, pemimpin tim, teknisi desain, manajer cabang, spesialis kepersonaliaan, akuntan, operator mesin, asisten penjualan atau sekretaris. Sebagai contoh,
kompetensi generik manajer cabang bisa mencakup kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, pengembangan bisnis, hubungan pelanggan, keputusan Universitas
Sumatera Utara komersial, ketrampilan komunikasi dan hubungan antar pribadi. Kompetensi generik bisa ditetapkan untuk kelompok jabatan yang secara fundamental sifat
– sifat tugasnya sama, tetapi level pekerjaan yang ditangani berbeda – beda. 2.
Kompetensi Spesifik Kompetensi Spesifik yaitu kompetensi yang berkait dengan tugas khusus spesifik
untuk individu atau sekelompok kecil pemegang peran yang tidak tercakup dalam profil kompetensi generik untuk peran tersebut. Profil kompetensi sebagai basis untuk melakukan
kompetensi bisa diturunkan kompetensi inti bisnis
L. Mengukur Kompetensi Dan Model Kompetensi
1. Mengukur Kompetensi
Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode
sekaligus. Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat dipergunakan untuk mengukur
kompetensimenurut Rivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
1. Behavior Event Interview BEI
Teknik Interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang. Prinsip BEI, yang juga sering
disebut compentency based interview, adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang :
1. Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin
dilakukan; 2.
Apa yang dipikirkan dan dirasakan pada situasi tertentu; Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki
kompetensi atau tidak. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkannya di tempat ia bekerja. Setiap hasil wawancara
dibuat transkipnya, lalu pewawancara melakukan apa yang disebut “coding “,yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki interviewee, mengacu kepada skala yang
ada pada model kompetensi. Melalui teknik ini, tidak sekedar dapat diidentifikasi bahwa
seseorang memiliki kompetensi tertentu saja, melainkan dapat menentukan dengan tepat tingkatanlevel kompetensi yang dimilikinya.
Tingkatan kompetensi inilah yang menjadi dasar aplikasi kompetensi pada berbagai aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Perlu diingat bahwa BEI
membutuhkan keterampilan dan pengalaman yang cukup agar seseorang dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses coding dengan tepat dan akurat.
2. Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work-sample test, mental-ability test, dan personality test. Beberapa contoh tes dan kompetensi yang diukur
adalah sebagai berikut : 1.
Picture Story Exercise PSE mengukur achievement, impact dan influence. 2.
Weschler Adult Intellegence Survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking.
3. The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur conceptual dan analytical
thinking.
3. Assesment Center
Kandidat dikumpulkan di suatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor. Beberapa kegiatan biasanya dilakukan adalah
In-basket exeecise, “stress” exercise, dan wawancara, presentasi mengenai visi, misi, dan strategi , atau leaderless group exercise.
4. Biodata
Beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive, dengan melihat prestasi akademik misalnya, team leadership
dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau relationship building, dari kegiatan sosial yang diikutinya.
5. Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM. Sering disebut “360 assesment”. Beberapa metode rating, antara lain : competency
assesment questionnaires, customer survey, managerial style, serta organizational climate.
2. Model Kompetensi
Penerimaan dan Seleksi
Dalam model kompetensi ini akan membahas tentang bagaimana model kompetensi mengenai pengontruksian strategi manajemen SDM. Gambar 3.1 memperlihatkan elemen
manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi disekitar model kompetensi.
Sumber : Rivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Gambar 3.1 Model Kompetensi
1. Penerimaan dan Seleksi
Sistem rekrutmen berbasis kompetensi biasanya berfokus kepada metode screening yang dapat digunakan untuk menyeleksi sejumlah kecil calon kuat dari kelompok pelamar yang
besar. Pelamar dalam waktu yang singkat dan mengeliminasi para pelamar yang baru saja lulus dari sekolah tinggi sehingga ia tidak memiliki banyak pengalaman. Pengalaman
merupakan Sistem Perekrutan berdasarkan kompetensi menekankan identifikasi beberapa tiga sampai lima kompetensi inti yang memenuhi kriteria antara lain :
a. Kompetensi yang para pelamar telah kembangkan dan demonstrasikan didalam kehidupan
kerja mereka,misalany inisiatif; b.
Kompetensi yang memungkinkan untuk melakukan prediksi prospek kebrhasilan jangka panjang calon dan kompetensi yang sulit dikembangkan melalui pelatihan perusahaan atau
pengalaman kerja misalnya kompetensi inti sebagai motivasi untuk berprestasi c.
Kompetensi yang dapat dinilai dengan menggunakan metode behaviorial event interview yang singkat dan berdasarkan sasaran, misalnya kepemimpinan tim kolaboratif.
2 . Penempatan dan Perencanaan Suksesi
Penempatan berbasis kompetensi dan sistem perencananaan suksesi berfokus kepada usaha mengidentifikasi para calon terbaik untuk pekerjaan yang bernilai tambah dan sangat penting
Mode Kemampuan
Jalur dan Pengembangan Karier
Penempatan dan Perencanaan Suksesi
Membayar untuk Keterampilan dan Kinerja manajemen
