pentingnya Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara

TUGAS AKHIR

PENTINGNYA PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN PROVINSI SUMATERA UTARA

OLEH :

MUTIARA HUTAJULU 122103030

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

4 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini guna memenuhi serta melengkapi salah satu syarat yang sudah ditentukan untuk menyelesaikan Program Diploma III Kesekretariatan Universitas Sumatera Utara. Adapun judul Tugas Akhir ini adalahPENTINGNYA PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI SUMATERA UTARA. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Tugas Akhir ini masih banyak terdapat kekurangan dan kelemahan baik dari segi materi maupun teknis. Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis banyak mendapat pengarahan dari berbagai pihak sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik. Maka dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan rasa terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Subhilhar, Ph.D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, selaku Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan dan selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan saran-saran,banyak meluangkan waktu serta petunjuk dan bimbingan kepada penulis.

4. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, Msi, selaku Sekretaris Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

5. Terkhusus buat orangtua tercinta J. Hutajulu dan R. Sirait yang senantiasa selalu memberikan kasih sayang, doa yang tulus, perhatian, nasehat, semangat dan dorongan serta materi kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini sampai selesai. Bagi penulis kedua orangtua adalah anugrah terindah yang diberikan Tuhan dan dalam kesempatan ini juga penulis ingin mengatakan bahwa penulis sangatlah menyanyangi dan mencintai mereka.

6. Untuk abang dan adik yang terkasih dan tersayang Johannes Saut Hutajulu dan Gressanti Hutajulu yang selama ini telah banyak memberikan kasihsayang, dorongan dan semangat kepada penulis. Bagi penulis keluarga sangatlah berharga. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih untuk saudara yang dicintai.

7. Untuk sahabat terkasih Gomgom Harianja terimakasih telah mendoakan dan selama ini telah banyak meluangkan waktu, memberikan semangat dan nasehat kepada penulis. 8. Kepada teman-teman penulis yang baik hati Vierty Agnes Lavania Pasaribu,Novita

Siahaan terimakasih buatsemangat, bantuan dan dukungannya kepada penulis. Kalian luar biasa teman-teman.

9. Kepada seluruh teman-teman D-III Kesekretariatan stambuk 2012 terkhusus Group A yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu yang dimana lebih kurang 3 (tiga) tahun bersama-sama dalam perkuliahan terima kasih untuk semangat dan dukungan kalian kepada penulis.

10. Buat teman-teman magang Bintang Fernando Simbolon,Yanaika Naibaho, Dian Grita Tambunan dan Derlina Afriani Ritonga yang selama 3 bulan terakhir telah memberi masukan dan arahan selama menjadi teman magang.

11. Untuk semuanya yang sudah mendoakan Penulis dalam kelancaran tugas akhir ini dan yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk doa, semangat dan dukungannya kepada penulis.

Penulis ingin menyampaikan semoga Tuhan Yang Maha Esa yang akan membalas semua kebaikan semuanya. Akhir kata penulis mempersembahkan Tugas Akhir ini agar dapat bermanfaat dan membantu semua pihak yang memerlukannya.

Medan, Mei 2015 Penulis

MUTIARA HUTAJULU ii

6 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL iv DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah... 5

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian... 5

D. Jadwal Kegiatan... ... 6

E. Sistematika Penulisan... ... 6

BABIIPROFIL PERUSAHAAN ... 7

A.Sejarah Singkat... ... 7

B.Ruang Lingkup... 8

C.Visi Dan Misi ... ... 9

D. Jenis Usaha/ Kegiatan ... ... 9

E. Struktur Organisasi... . 10

F. Job Description ... ... 12

BAB IIIPEMBAHASAN ... 21

A. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan ... 21

B.Jenis-Jenis Pendidikan Dan Pelatihan ... 23

C.TujuanDan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan ... 24

D. Tahapan Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan ... 28

E. Materi Pendidikan Dan Pelatihan... 28

F. Kurikulum Pendidikan Dan Pelatihan... 30

G. Metode Pendidikan Dan Pelatihan... .. 32

H. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan... . 34

I. Hambatan Pelaksanaan Pelatihan... 35 iii

J. Solusi Mengatasi Hambatan Pendidikan... 36

K. Pengertian Kompetensi... 37

L. Mengukur Kompetensi Dan Model Kompetensi... 39

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 43

A. Kesimpulan ... 43

B. Saran ... 44

DAFTAR PUSTAKA... . 45

8 DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1 Jadwal Kegiatan... 6

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Struktur Organisasi Kantor Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara... 12 3.1 Model Kompetensi... 41

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG KualitasSumber

dayamanusiamerupakanfaktoryangpalingdinamisdalamsuatuorganisasisehinggadibutuhkanber bagaicaradan

upayauntukterusadanyapeningkatandalampengembangansumberdayamanusia.Tindakanyangc ermatdanbijaksanaharusdapatdiambildalammembekalidanmempersiapkansumberdayamanusi

a,sehinggabenar-benarmenjadiasetpembangunanbangsayangproduktifdanbermanfaat.Dalamkenyataannyasumb

erdayamanusiabenar-benar merupakan kunci utama

danberperansebagaisentraldalampembangunansetiapbangsadannegaralainnya. Demikian

halnyadiBandiklat Provinsi Sumatera

Utara,sumberdayamanusiamerupakanasetyangpentingdanmerupakansumberdayayangberpera nbesardalammeningkatkanmutusumberdayaaparatursebagai

dasarsikapparapegawaidalambekerja.Begitupentingmasalahsumberdayamanusiaini,sebagaise muapotensiyangdimilikisepertirasio,rasa,karsa,kemampuan,keterampilan,bakat,pengetahuan, dandorongansangatberpengaruhterhadapupayaorganisasidalampencapaiantujuannya.Olehkare

naitu,potensidankemampuantenagakerjaperludikembangkanterus-menerus,sehinggapemanfaatannyadapatsemakinmeningkat.

Salah satu bentuk program pengembanganpegawaidilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan pelatihan.Menurut Smith (2000:2) training is a planned process to modify attitude, knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective performance in activity or range of activities. Pelatihan adalah proses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan. Simanjuntak (2002)pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai baik secara horizontal maupun vertical. Secara horizontal berarti memperluas keterampilan jenis pekerjaan yang diketahui, sedangkan vertical memperdalam satu bidang tertentu.

Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi kontribusi pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi.Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai harus

diberikan secara berkala agar setiap pegawaiterpelihara kompetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena ini program pelatihan harus mendapat perhatian melalui perencanaan kebutuhan diklat bagi pegawai setiap pegawai. Rivai (2009:213) menyatakan pelatihan biasanya terfokus usaha peningkatan kinerja pegawai melalui penyediaan pembelajaran keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan – kelemahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaaan yang didudukinya sekarang. Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas mereka saat ini secara lebih baik,.

Thoha (2005)mengemukakan:

“Dasar pertimbangan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran dan syarat-syarat pegawai yang mengikuti diklat. Untuk pemilihan pegawai yang diikutsertakan dalam diklat didasarkan pada kebutuhan organisasi, alasan peningkatan kinerja, kemampuan dan keterampilan pegawai, kepangkatan …”

Tanggung jawab pendidikan dan pelatihan dalam organisasi berada pada seluruh komponen organisasi pimpinan organisasi memiliki tanggung jawab atas penyampaian-penyampaian kebijakan umum dan prosedur-prosedur yang dibutuhkan dalam menerapkan program-program pelatihan, melakukan pengendalian administratifterhadap pelaksanaan program pelatihan. Bagian kepegawaian atau personalia pada intinya memberikan dukungan staf. Bagian ini membantu manajemen lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan sumber daya dalam program pelatihan.

Konsep pembelajaran berbasis kompetensi mensyaratkan dirumuskannya secara jelas kompetensi yang harus dimiliki atau ditampilkan peserta diklat setelah mengikuti kegiatan pembelajaran. Perumusan kompetensi menjadi acuan kegiatan pembelajaran peserta diklat yang tersusun dalam bentuk kurikulum. Oleh karena itu, pembelajaran berbasis kompetensi adalah program pembelajaran di mana hasil belajar atau kompetensi yang diharapkan dicapai oleh peserta diklat, metode pembelajaran, bahan ajar, estimasi waktu, dan indikator pencapaian hasil belajar dirumuskan secara tertulis sejak perencanaan pembelajaran dipersiapkan.

KBK bersifat alamiah (konstekstual), karena berangkat berfokus dan bermuara pada hakekat peserta diklat untuk mengembangkan berbagai kompetensi sesuai dengan potensinya masing-masing. Dalam hal ini peserta diklat merupakan subjek belajar dan proses belajar berlangsung secara alamiah melalui pengalaman belajar berdasarkan standar kompetensi tertentu, bukan hanya transfer pengetahuan (transfer of knowledge) dari widyaiswara ke peserta diklat tetapi lebih dari itu pengembangan pengetahuan (Development of knowledge) antar peserta dan widyaiswara.

Dalam Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 Kunci keberhasilan pembelajaran berbasis kompetensi adalah :

a. Fokus pada kemampuan apa sebenarnya yang ingin dicapai dalam diklat. b. Penekanan lebih kepada pengalaman belajar.

c. Mengajarkan aplikasi secara nyata.

d. Melakukan evaluasi pembelajaran melalui observasi kinerja peserta diklat dalam kerja-praktik.

Pembelajaran berbasis kompetensi adalah program pembelajaran di mana hasil belajar atau kompetensi yang diharapkan dicapai oleh peserta diklat, metode penyampaian, dan indikator pencapaian hasil belajar dirumuskan secara tertulis sejak perencanaan dimulai dalam bentuk rancang bangun program pembelajaran dan rencana pembelajaran. Langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk mendapatkan perumusan kompetensi yang jelas dan spesifik, antara lain dengan melaksanakan analisis kebutuhan, analisis tugas, analisis kompetensi, penilaian oleh profesi dan pendapat pakar mata pelajaran, pendekatan teoritik, dan telaah buku teks yang relevan dengan materi yang dipelajari (Smith, 2000).

Konsep pembelajaran berbasis kompetensi menyaratkan dirumuskannya secara jelas kompetensi yang harus dimiliki atau ditampilkan peserta diklat setelah mengikuti kegiatan pembelajaran. Dengan tolok ukur pencapaian kompetensi maka dalam kegiatan pembelajaran peserta diklat akan terhindar dari mempelajari materi yang tidak perlu yaitu materi yang tidak menunjang tercapainya penguasaan kompetensi. Pencapaian setiap kompetensi tersebut terkait erat dengan sistem pembelajaran. Dengan demikian komponen minimal pembelajaran berbasis kompetensi menurut Smith (2000) adalah: (1) kompetensi yang akan dicapai; (2) Ukuran standar hasil pembelajaran (3) pengenalan kompetensi peserta (4) penyiapan bahan ajar (5) strategi atau penyampaian untuk mencapai kompetensi; (6) sistem evaluasi atau penilaian yang digunakankhususnya praktik keterampilan untuk menentukan keberhasilan peserta diklat dalam mencapai kompetensi.

Standar Kompetensi Dalam Diklat PNS

Diklat dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil atau Diklat PNS adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Tujuan diklat PNS tersebut diantaranya adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap/prilaku untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dan sasarannya dirumuskan terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing (PP 101, 2000).

Dalam tujuan dan sasaran Diklat PNS di atas terlihat jelas bahwa peningkatan kompetensi menjadi inti penyelenggaraan diklat. Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan prilaku yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.Oleh karena itu, pencapaian hasil belajar yang dituangkan dalam kurikulum diklat harus berujung pada peningkatan kompetensi berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap/prilaku yang dapat didemonstrasikan, ditunjukkan, atau ditampilkan oleh peserta diklat sebagai hasil belajar.

Menurut Thoha (2008) mengemukakan bahwa “kompetensi ialah sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang dapat membuat orang tersebut memenuhi apa yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya di organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai yang diharapkan. Dalam PP 101 tahun 2000 yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh PNS, berupa pengentahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Dari definisi tersebut menunjukkan bahwa kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan prilaku yang harus dimiliki oleh peserta diklat untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, terdapat hubungan antara materi pembelajaran yang dipelajari peserta diklat dengan kemampuan yang diperlukan di tempat kerja.

Sesuai dengan pengertian tersebut maka standar Kompetensi sangat diperlukan untuk mengukur hasil belajar sesuai dengan standar yang ditetapkan. Standar Kompetensi adalah daftar kompetensi setiap pekerjaan (Jabatan) yang disajikan secara umum untuk dapat dijadikan ukuran standar pelaksanaan kompetensi (Hutapea dan Thoha, 2008). Standar kompetensi yang harus dikuasai peserta diklat dinyatakan dengan jelas dan terukur agar hasil belajar peserta diklat dapat dinilai yang mengacu pada kreativitas belajarnya. Oleh karena itu,

peserta diklat perlu mengetahui tujuan belajar, dan tingkat-tingkat penguasaan yang harus dikuasai dan digunakan sebagai kriteria pencapaian belajar secara eksplisit, sehingga mereka dapat berkontribusi terhadap seluruh rangkaian proses belajar

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penyusunan Tugas Akhir ini adalah :

“Bagaimana Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsis Sumatera Utara ?“ C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui Pentingnya Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pendididikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara.

D. Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pemikiran yang berguna dalam meningkatkan maupun memperlancar kegiatan pendidikan dan pelatihan yang baik.

2. Bagi Penulis.

Untuk memperdalam pengetahuan penulis tentang Pentingnya Peranan Pendidikan Dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) yang baik.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Sebagai bahan acuan atau referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk melakukan penelitian yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam peneliti.

E. Jadwal Penelitian ASREE

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara selama 3 (tiga) minggu. Dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut :

Tabel 1.1

Jadwal Kegiatan Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan

Mingguan

I II II

1 Persiapan

2 Pengumpulan Data 3 Penulisan Laporan

Sumber : Penulis (2015) F. Sistematika Penulisan

Tugas Akhir ini dibagi atas 4 (empat) bab dimana setiap bab dibagi atas beberapa sub bab antara lain :

Bab I : Pendahuluan

Dalam bab ini dijelaskan Latar Belakang Penelitian, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian.

Bab II : Profil Instansi

Dalam bab ini dijelaskan sejarah ringkas Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara, Jenis Kegiatan, Struktur Organisasi,Struktur Organisasi,dan Job Description.

Bab III : Pembahasan

Dalam bab ini dijelaskan tentang Pentingnya Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Peningkatan Kompetensi Pada Kantor Pendidikan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara. Bab IV : Kesimpulan Dan Saran

Dalam bab ini memuat kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian Di Kantor Pendidikan Dan Peltihan Provinsi Sumatera Utara dan Daftar Pustaka yang mencantumkan semua referensi penulis.

7

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara

Pada awal berdirinya Badan Diklat Provinsi Sumatera Utara merupakan Selaputda Medan, yang kemudian beralih menjadi Badan Diklat Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara yang dibentuk berdasarkan :

1. Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 64 tahun 1984 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pendidikan dan Pelatihan Provinsi.

2. Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 061 11450/K tahun 1985 tentang pelaksanaan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 64 tentang organisasi dan tata kerja Pendidikan dan Pelatihan Provinsi.

Pada tahun 1984 dalam rangka pengembangan organisasi Diklat Provinsi Sumatera Utara mengalami re-organisasi dan sebutan instansi menjadi Diklat Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara dengan pola maksimal, yang dibentuk berdasarkan :

1. Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 19 tahun 1992 tentang organisasi dan tata kerja Pendidikan dan Latihan Provinsi Daerah Tingkat I

2. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 7 tahun 1994 tentang susunan Organisasi dan Tata Kerja Pendidikan dan Latihan Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara

3. Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 429 123/K tahun 1994 tentang uraian tugas Sub Bagian dan Seksi pada Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara.

Kemudian tahun 2001 Diklat Provinsi Dati I Sumatera Utara mengalami perubahan nama menjadi Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara yang dibentuk berdasarkan Perda Nomor 14 Tahun 2001

.

Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara memiliki visi “Sumber Pamong Yang Profesional dan Amanah“. Dan untuk mencapai visi tersebut di atas, maka ditetapkanlah beberapa misi oleh Badan Pendidikan Dan Pelatihan(2015) yang akan di laksanakan, diantaranya :

1. Meningkatkan mutu pendidikan dan pelatihan aparatur

2. Meningkatkan pengkajian, penelitian dan pengembangan sumber daya dan aparatur 3. Meningkatkan koordinasi rencana dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan 4. Meningkatkan kualitas tenaga pengajar, peserta dan alumni

5. Meningkatkan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan

B. Ruang Lingkup Badan Pendidikan dan Pelatihan Provsu

Badan Pendidikan dan Pelatihan (BADIKLAT) Provinsi Sumatera Utara adalah sebuah lembaga yang bertugas membantu Gubernur dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan untuk mendukung pembangunan daerah.

Adapun Kedudukan, Tugas dan Fungsi Badan Diklat Provsu menurut Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara (2015) adalah :

1. Kedudukan

Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur Sumatera Utara yang secara teknis di bina oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Departemen Dalam Negeri.

2. Tugas

Badan Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik di bidang Administrasi Umum, Pengkajian, Pendidikan Pelatihan Teknis, Fungsional, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan dan Umum serta tugas pembantuan;

3. Fungsi

Untuk melaksanakan tugasnya seperti yang tersebut diatas, Badan Diklat Provinsi Sumatera Uara mempunyai fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Pengkajian, Pendidikan dan Pelatihan Teknis, Fungsional dan Kepemimpinan dan umum;

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah di bidang Pengkajian, Pendidikan dan Pelatihan teknis, Fingsional dan Kepemimpinan dan Umum;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pengkajian, pendidikan pelatihan teknis, fungsional dan Kepemimpinan dan Umum;

d. Pelaksanaan tugas pembantuan dibidang pendidikan dan pelatihan; e. Pelaksanaan pelayanan administrasi internal dan eksternal;

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur, sesuai dengan tugas dan fungsinya.

C. Visi Dan Misi Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara 1. VISI KANTOR DIKLAT PROVINSI SUMATERA UTARA :

”MENJADI SUMBER PAMONG YANG PROFESIONAL DAN AMANAH”

2. MISI KANTOR DIKLAT PROVINSI SUMATERA UTARAmenurut Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara (2015):

1. MENINGKATKAN MUTU PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR 2. MENINGKATKAN PENGKAJIAN, PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA DAN APARATUR

3. MENINGKATKAN KOORDINASI RENCANA DAN PELAKSANAAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

4. MENINGKATKAN KUALITAS TENAGA PENGAJAR, PESERTA DAN ALUMNI

5. MENINGKATKAN SARANA DAN PRASARANA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

D. Jenis Usaha/Kegiatan Pada Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara

Tugas pokok dan fungsi Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara adalah melakukan pendidikan dan pelatihan yang meliputi pendidikan dan pelatihan Kepemimpinan ( Diklat Prajabatan, Diklat Kepemimpinan Tingkat IV, III, dan II), Diklat Teknis yang jumlah jenisnya mencapai lebih kurang 350 jenis, dan Diklat Fungsional yang jumlahnya mencapai lebih kurang 120 jenis.

Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara, seharusnya disesuaikan dengan kebutuhan riel, yang benar-benar dapat dirasakan untuk memperlancar pelaksanaan tugas disetiap instansi.

1. Menyelenggarakan Kegiatan Diklat : a. Diklat Prajabatan ( Golongan III, II dan I ) b. Diklat dalam Jabatan :

1). Diklat Kepemimpinan ( Tingkat II, Tingkat III dan Tingkat IV ) 2). Diklat Teknis

3). Diklat Fungsional

2. Melaksanakan Kegiatan Non Diklat : a. Penyusunan Dan Pengkajian Modul b. Penyusunan Kurikulum Dan Silabi c. Peningkatan Jejaring Kerja Kediklatan

d. Peningkatan Kualitas Widyaiswara/ Tenaga Pengajar e. Penyusunan Profil Diklat, Cetak dan Audio Visual f. Penyusunan Program Diklat

g. Orientasi Manajemen Kediklatan

h. Kerjasama dengan Perguruan Tinggi untuk Pengembangan Kediklatan 3. Melakukan Pembinaan Penyelenggaraan Diklat

Disampingmenyelenggarakan kegiatan pendidikan dan pelatihan dan kegiatan non pendidikan dan pelatihan, Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara juga melakukan kegiatan pembinaan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Pemerintah Kabupaten/Kota di Sumatera Utara dengan Pola Kemitraan.

Pola kemitraan/kerjasama berupa memfasilitasi program, bimbingan teknis, penyiapan widyaiswara/tenaga pengajar dan ikut melakukan evaluasi kelayakan pelaksanaan, dan evaluasi kelulusan peserta.

E. Struktur Organisasi Kantor Pendidikan Dan Peltihan Provinsi Sumatera Utara Struktur Organisasi Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara terdiri dari Kepala Badan Diklat Provsu yang membawahi Staf fungsional, Sekretariat dan Kepala bidang berserta Kepala Sub Bidang di bawahnya.

Sekretaris terdiri dari : 1. Sub Bagian Umum 2. Sub Bagian Keuangan 3. Sub Bagian Program

Badan Pendidikan dan Pelatihan Provsu juga memiliki beberapa kepala bidang, diantaranya : 1. Kepala Bidang Pengkajian

2. Kepala Bidang Diklat Kepemimpinan dan Umum 3. Kepala Bidang Diklat Teknis

4. Kepala Bidang Diklat Fungsional

Kepala Bidang Pengkajian memiliki 2 Sub bidang, diantaranya : 1. Sub Bidang Analisis Kebutuhan Diklat (AKD)

2. Sub Bidang Kurikulum dan Akademis

Kepala Bidang Diklat Kepemimpinan dan Umummemiliki 2 Sub bidang, diantaranya : 1. Sub Bidang Diklat Prajabatan

2. Sub Bidang Diklat Kepemimpinan

Kepala Bidang Diklat Teknismemiliki 2 Sub bidang, diantaranya : 1. Sub Bidang Diklat Teknis Umum

2. Sub Bidang Diklat Teknis Substantif

Kepala Bidang Diklat Fungsional memiliki 2 Sub bidang, diantaranya : 1. Sub Bidang Keterampilan

2. Sub Bidang Keahlian

Badan Diklat Provsu juga memiliki kelompok jabatan fungsional yaitu kelompok Widyaiswara (Dosen/tenaga pengajar) yang diketuai oleh seorang Koordinator Widyaiswara yang penunjukannya di lakukan pemilihan oleh seluruh anggota jabatan fungsional. Seluruh bagian dari struktur organisasi bekerjasama untuk memajukan Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara menjadi lebih baik, lebih berkualitas dan lebih berguna bagi masyarakat khususnya masyarakat Sumatera Utara

Berikut adalah gambar struktur organisasi Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara selengkapnya :

Sumber : Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provsu ( 2015 ) Gambar 2.1.

Struktur Organisasi Kantor Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara

F. Job Description

Dari struktur organisasi Badan Diklat Provinsi Sumatera Utara menampung berbagai tugas dan wewenang kegiatan operasional Badan Diklat Sumatera Utara sebagai berikut:

A. Kepala Badan Diklat, mempunyai tugas :

1. Menyelenggarakan pembinaan , arahan, bimbingan, dan penetapan penegakan disiplin pegawai di lingkungan Badan

2. Menyelenggarakan , memimpin, membina dan mengendalikan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Badan

3. Menyelenggarakan penetapan program kerja dan rencana kegiatan Badan, sesuai dengan arah pembangunan nasional dan pembangunan Daerah

4. Menyelenggarakan fasilitas yang berkaitan dengan penyelenggaraan program Kesekretariatan, Pengkajian, Pendidikan dan Pelatihan Fungsional, Pendidikan dan Pelatihan kepemimpinan dan umum

5. Menyelenggarakan koordinasi dan kerjasama dengan Instansi terkait/Lembaga lainnya untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan Badan Diklat

6. Menyelenggarakan pemberian saran pertimbangan dan rekomendasi mengenai pendidikan dan pelatihan teknis, fungsional dan kepemimpinan umum, sebagai bahan penetapan kebijakan umum Pemerintah Daerah

7. Menyelenggarakan koordinasi, evaluasi dan fasilitasi terhadap Satuan Kerja Perangkat Daerah, Instansi Vertikal dan lintas Kabupaten/Kota di bidang pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

8. Menyelenggarakan tugas lain yang diberikan Gubernur, sesuai dengan tugas dan fungsinya

9. Menyelenggarakan penetapan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan

B. Sekretaris Badan, mempunyai tugas :

1. Menyelenggarakan koordinasi penyusunan rencana dan program Kerja/Kegiatan Sekretariat dan Bidang

2. Menyelenggarakan pengelolaan dan pembinaan administrasi keuangan serta perbendaharaan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

3. Menyelenggarakan penyusunan dan pengkoordinasian rencana strategis, laporan akuntabilitas kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP), laporan keterangan pertanggung jawaban (LKPJ), laporan pelaksanaan pemerintahan daerah (LPPD) Badan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

4. Menyelenggarakan pengelolaan dan pembinaan naskah dinas, Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi, sesuai peraturan perundang-undangan

5. Menyelenggarakan pengadaan, pemeliharaan, penataan, pembinaan dan pengelolaan urusan rumah tangga dan perlengkapan/peralatan Kantor, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

6. Menyelenggarakan pengkoordinasian pelaporan, evaluasi, monitoring atas kegiatan bidang-bidang di lingkup Badan Pendidikan dan Pelatihan

8. Menyelenggarakan tugas lain, yang diberikan Kepala Badan, sesuai tugas dan fungsinya

9. Menyelenggarakan persiapan penetapan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

C. Kepala Sub Bagian Umum, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan pembinaan, bimbingan dan arahan kepada pegawai pada lingkup Sub Bagian umum

2. Melaksanakan pengumpulan dan pengelolaan data/bahan serta referensi untuk kebutuhan pelaksanaan tugas dan fungsi Sekretariat serta tugas pada Sub Bagian umum

3. Melaksanakan penyiapan dan pengusulan kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala dan pensiun pegawai, peninjauan masa kerja, pemberian penghargaan, pemberian cuti serta tugas/izin belajar, pendidikan dan pelatihan kepemimpinan/Struktural, fungsional dan teknis, pemberian izin perkawinan dan perceraian, sesuai ketentuan yang berlaku

4. Melaksanakan penyusunan rencana kebutuhan sarana dan prasarana, pengurusan rumah tangga, pemeliharaan/perawatan lingkungan Kantor, kendaraan dan asset lainnya serta ketertiban, keindahan, keamanan dan layanan Kantor, sesuai Standar yang ditetapkan

5. Melaksanakan pemberian masukan yang perlu kepada Sekretaris, sesuai bidang tugasnya

6. Melaksanakan penyiapan penyusunan laporan dan pertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan

D. Kepala Sub Bagian Keuangan, mempunyai tugas :

1. kebutuhan pelaksanaan tugas dan fungsi Sekretariat dan Sub Bagian Keuangan 2. Melaksanakan penyiapan penyusunan perencanaan dan program Kegiatan

Sekretariat dan Sub bagian Keuangan

3. Melaksanakan penyusunan pembuatan daftar gaji dan tunjangan Daerah, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

4. Melaksanakan Sistem Akuntansi Instansi (SAI) dan penyiapan bahan pertanggungjawaban Keuangan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

5. Melaksanakan penyusunan bahan telaahan staf sebagai bahan pertimbangan pengambilan kebijakan dalam bidang administrasi Keuangan

6. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Sekretaris, sesuai bidang tugasnya. E. Kepala Sub Bagian Program, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan pengumpulan dan pengelolaan data/bahan serta referensi untuk kebutuhan pelaksanaan tugas dan fungsi Sekretariat dan Sub Bagian Program 2. Melaksanakan koordinasi penyusunan perencanaan/program kegiatan Sekretariat

dan Sub Bagian Program

3. Melaksanakan koordinasi dan fasilitas penyusunan bahan rencana strategis (RENSTRA), Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP), LKPJ dan LPPD Badan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

4. Melakssanakan penyusunan pengelolaan data dan bahan serta pendokumentasian produk hokum

5. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Sekretaris, sesuai dengan bidang tugasnya

6. Melaksanakan persiapan penyusunan laporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

F. Kepala Bidang Pengkajian , mempunyai tugas :

1. Menyelenggarakan pengumpulan, pengeolahan dan penyajian data/bahan untuk pengkajian;

2. Menyelenggarakan penyusunan penyempurnaan standar pelaksanaan analisis kebutuhan, teknis penyelenggaraan kegitan akademis dan teknis penetapan kurikulum pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan , Kepemimpinanan, Teknis dan Fungsional , sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan;

3. Menyelenggarakan persiapan penyusunan pengembangan Instansi penyelenggaraan dan Widyaiswara/Instrukturdan fasilitator;

4. Menyelenggarakan pengolahan dan analisis hasil evaluasi peserta, meliputi pra test, post test dan ujian komprekeusif, evakuasi penyelenggaraan diklat, widyaiswara, monitoring dan pengendalian pendayagunaan alumni peserta diklat dan evaluasi pasca/dampak diklat serta bimbingan lanjutan;

5. Menyelenggarakan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

G. Kepala Sub Bidang Analisis Kebutuhan Diklat, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan pengumpulan, pengolahan dan penyajian bahan/data untuk penyusunan dan penyempurnaan rencana jangka menengah dan tahunan di bidang pengembangan dan peningkatan analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang ditetapkan;

2. Melaksanakan fasilitasi analisis kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten/Kota;

3. Melaksanakan inventarisasi balai-balai Pendidikan dan Pelatihan, lembaga Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten/Kota;

4. Melaksanakan penyusunan silabi, kurikulum, dan modul diklat Substansif dan diklat lainnya;

5. Melaksanakan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

H. Kepala Sub Bidang Kurikulum dan Akademis, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan persiapan penyusunan perencanaan dan program kegiatan pada Bidang dan Sub Bidang Kurikulum dan Akademis;

2. Melaksanakan koordinasi dan kerjasama dalam pelaksanaan kurikulum dan akademis diklat;

3. Melaksanakan evaluasi dan pengendalian pelaksaan kurikulum dan akademis, sesuai Standar yang ditetapkan;

4. Melaksanakan penyajian bahan/data tentang kurikulum pendidikan dan pelatihan berdasarkan hasil pengkajian;

5. Melaksanakan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

I. Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan Teknis, mempunyai tugas :

1. Menyelenggarakan pembinaan, bimbingan, arahan dan persiapan penegakan disiplin pegawai pada lingkup bidang pendidikan pelatihan teknis;

2. Menyelenggarakan penyempurnaan dan penyusunan Standar, norma dan criteria calon peserta, tenaga pengajar serta pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Teknis; 3. Menyelenggarakan koordinasi, konsultasi dan kerjasama/kemitraan dengan

Instansi Pembina, Kabupaten / Kota serta Instansi terkait pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Teknis, sesuai ketentuan yang ditetapkan;

4. Menyelenggarakan persiapan penyusunan rekomendasi hasil pendidikan dan pelatihan teknis;

5. Menyelenggarakan telaah staf kepada Kepala Badan untuk pengambilan kebijakan serta membuat laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai bidang tugasnya.

J. Kepala Sub Bidang Teknis Substantif, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan pembinaan, bimbingan, arahan kepada pegawai pada lingkup Sub Bidang Teknis Substantif;

2. Melaksanakan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data / bahan dibidang teknis substantive;

3. Melaksanakan penyusunan jadual penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan teknis Substantif;

4. Melaksanakan penyiapan dan pembuatan transkrip dan Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTP), Keputusan Hasil Pendidikan dan Pelatihan (KHPP), sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan;

5. Melaksanakan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

K. Kepala Sub Bidang Teknis Umum, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan penyusunan kerangka acuan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan teknis umum, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan;

2. Melaksanakan fasilitasi penyelenggaraan Pendidikan Pelatihan Teknis Umum pada Organisasi Perangkat Daerah, balai-balai Pendidikan Pelatihan Pemerintah Daerah, Kabupaten/ Kota dan Instansi Vertikal lainnya, sesuai Standar yang ditetapkan;

3. Melaksanakan persiapan penggandaan bahan pembelajaran dan hasil diklat teknis umum;

4. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang, sesuai dengan tugasnya;

5. Melaksanakan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

L. Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan Fungsional, mempunyai tugas :

1. Menyelenggarakan pembinaan, bimbingan, arahan dan persiapan penegakkan disiplin pegawai pada lingkup Bidang Pendidikan dan Pelatihan Fungsional; 2. Menyelenggarakan penyusunan , pengolahan , penyempurnaan dan penyajian

data/ bahan dalam bidang pendidikan dan pelatihan Fungsional;

3. Menyelenggarakan penyiapan nominasi dan pemanggilan calon peserta pendidikan pelatihan fungsional keahlian dan ketrampilan;

4. Menyelenggarakan obseravasi , pemantauan dan pengendalian proses pembelajaran , sesuai ketentuan yang ditetapkan;

5. Menyelenggarakan penyusunan penetapan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

M. Kepala Sub Bidang Fungsional Keahlian, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan penyiapan penyusunan penetapan peserta, sesuai Standar yang ditetapkan;

2. Melaksanakan konsulatasi dan asistensi antar kemitraan dan Instansi Pembina dalam pelaksanaan Pendidikan Pelatihan Fungsional Keahlian;

3. Melaksanakan pemberian saran masukan kepada Kepala Bidang, sesuai bidang tugasnya;

4. Melaksanakan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

N. Kepala Sub Bidang Fungsional Keterampilan, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan penyusunan perencanaan dan program kegiatan Pendididkan Pelatihan Fungsional Keterampilan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan;

2. Melaksanakan penyusunan jadual pembelajaran penyelenggaraan Pendidikan Pelatihan Fungsional Keterampilan;

3. Melaksanakan penyiapan permohonan mengajar untuk Widyaiswara / Instruktur pada kegiatan Pendidikan Pelatihan Fungsional Keterampilan;

4. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Kepala Bidang, sesuai bidang tugasnya; 5. Melaksanakan persiapan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas

O. Kepala Bidang Pendidikan Pelatihan Kepemimpinan dan Umum, mempunyai tugas :

1. Menyelenggarakan pembinaan, bimbingan, arahan dan persiapan penegakkan disiplin pegawai pada lingkup Bidang Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan dan Umum;

2. Menyelenggarakan penyusunan , pengolahan , penyempurnaan dan penyajian data/ bahan dalam bidang pendidikan dan pelatihan Kepemimpinan dan Umum; 3. Menyelenggarakan penyusunan dan penyempurnaan Standar norma, criteria

dibidang penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan dan Pra Jabatan;

4. Menyelenggarakan;

5. Menyelenggarakan penyusunan penetapan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

P. Kepala Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan, mempunyai tugas : 1. Melaksanakan penyusunan perencanaan dan program kegiatan Pendididkan

Pelatihan Kepemimpinan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan;

2. Melaksanakan penyusunan jadual pembelajaran penyelenggaraan Pendidikan Pelatihan Kepemimpinan;

3. Melaksanakan penyiapan permohonan mengajar untuk Widyaiswara / Instruktur pada kegiatan Pendidikan Pelatihan Kepemimpinan;

4. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Kepala Bidang, sesuai bidang tugasnya; 5. Melaksanakan persiapan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas

pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

Q. Kepala Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan, mempunyai tugas : 1. Melaksanakan penyiapan penyusunan penetapan peserta, sesuai Standar yang

ditetapkan;

2. Melaksanakan koordinasi, konsulatasi / asistensi dan kerjasama/kemitraan dengan instansi Pembina, Kabupaten/Kota dan Instansi Vertikal dibidang diklat Pra Jabatan,sesuai ketentuan yang berlaku;

3. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Kepala Bidang, sesuai bidang tugasnya; 4. Melaksanakan pemberian saran masukan kepada Kepala Bidang, sesuai bidang

5. Melaksanakan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standar yang ditetapkan.

R. Kelompok Jabatan Fungsional, mempunyai tugas :

1. Mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Pendidikan dan Latihan Provinsi Sumatera Utara sesuai dengan keahlian masing-masing.

21 BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan

Setiap organisasi ( Pemerintahan maupun non Pemerintahan ) senantiasa mengharapkan dan memiliki pegawai yang berkualitas, siap pakai, mempunyai moral bagus dan proses kerja yang maksimal.

Dengan memiliki kemampuan serta prestasi kerja yang maksimal, seorang pegawai diharapkan dapat meningkatkan produktifitas serta efektivitas secara keseluruhan. Salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan kerja untuk saat ini, dianggap cukup efektif dan banyak dilaksanakan adalah mengikutsertakan pegawai tersebut pada program-program pendidikan dan pelatihan (Diklat).

Karena itu, program diklat merupakan investasi sumber daya manusia (human investment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah ( LAN dalam Djubaidi: 1998)

Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda. Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan, tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan.

Handoko (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Sedangkan Hasibuan (2005) memberikan pengertian pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan masalah penting dalam perusahaan karena untuk mencapai tujuan-tujuan dari perusahaan diperlukan tenaga-tenaga yang berkualitas dan terampil dan ini hanya diperoleh melalui

21 21

pendidikan dan pelatihan. Jadi jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai dalam suatu perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan pegawai, di mana pada akhirnya akan meningkatkan kecakapan pegawai dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, menyatakan bahwa untuk membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas , diperlukan Pendidikan dan Pelatihan yang mengarah pada :

1. Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara, dan tanah air.

2. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya.

3. Peningkatan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi

Dasar pemikiran yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah tersebut adalah :

1. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian integral dari sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil.

2. Pendidikan dan pelatihan mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil.

3. Sistem Pendidikan dan pelatihan meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi Pendidikan dan pelatihan.

4. Pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasukpengadaan kader pimpinan dan staf.

Pengertian Pendidikan dan Pelatihan yang dimaksud Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Pendidikan dan Pelatihan ( Raso : 2003) diartikan sebagai suatu solusi dari masalh yang muncul dalam organisasi berkaitan dengan tidak efektifnya pegawai.

B. Jenis-jenis Pendidikan Dan Pelatihan

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pokok-Pokok Pendidikan dan Pelatihan Bagi PNS menyebutkan jenis pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua macam, yaitu:

a)Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

Program ini diperuntukkan untuk pemberian bekal bagi CPNS dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Prajabatan ini untuk memberi pengetahuan dasar yan cukup bagi CPNS mengenai sistem penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika. Setiap CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan ini. Setiap PNS wajib mengikuti Diklat ini selambat-lambatnya dua tahun setelah pengangkatan sebagai CPNS. Diklat ini merupakan suatu syarat untuk diangkat menjadi PNS. Diklat Prajabatan ini terdiri dari:

1)Diklat prajabatan golongan I untuk PNS golongan I, 2)Diklat prajabatan golongan II untuk PNS golongan II, 3)Diklat prajabatan golongan III untuk PNS golongan III, b)Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan

Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan mengembangkan mutu, keahlian, kemampuan, ketrampilan, sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan yang dipercayakan kepadanya dengan baik. Program pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari:

1. Diklat Kepemimpinan (Dilatpim)

Tujuan diadakan Dilatpim ini untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang eselon jabatan struktural tertentu. Diklatpim terdiri dari Dilatpim Tingkat IV untuk jabatan struktural eselon IV, Dilatpim Tingkat III untuk jabatan struktural eselon III, Dilatpim Tingkat II untuk jabatan struktural eselon II, dan Dilatpim Tingkat I, untuk jabatan struktural eselon I.

2. Diklat Fungsional.

Tujuan diadakan Diklat ini adalah untuk memenuhi persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional tertentu. Jenis dan jenjang Dilat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan sesuai dengan kebtuhan setiap instansi.

3. Diklat Teknis

Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis. Dilat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan.

C. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan 3, bahwa Diklat bertujuan agar : Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasari kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi; Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientas pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat; Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.

Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Dasar kebijakan Diklat dalam peraturan pemerintah adalah : Diklat merupakan bagian integral dan sistim pembinaan PNS, Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS, Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi, Diklat diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.

Diklat aparatur pemerintah ini meliputi dua fungsi yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan. Program pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah Kementerian Agama misalnya dipersiapkan oleh pemerintahpusat.

Dalam konteks ini Lembaga Administrasi Negara (LAN) memainkan peranan yang sangat penting didalam menyiapkan program-program pelatihan di tingkat nasional serta melakukan supervisi, bersama Kementerian terkait yang relevan terutama Diklatpim Tingkat IV dan Tingkat III.

Siagian (2000) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat menjadi dua, adalah:

a)Manfaat bagi perusahaan atau instansi

1)Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik, meningkatkan tekad menapai sasaran yang telah dittapkankan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasai bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh, 2)Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesepatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif,

3)Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena elibatkan seluruh pegawai yang bertanggungjawan menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer,

4)Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi,

5)Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif,

6)Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanan organisasi dan operasionalnya.

7)Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.

b)Manfaat bagi para pegawai

1)Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik,

2)Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,

3)Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,

4)Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,

5)Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,

6)Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual, 7)Meningkatnya kepuasan kerja,

8)Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang, 9)Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,

10)Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

Mengacu pada seluruh uraian dari para pakar di atas bisa simpulkan bahwa manfaat yang dapat dipetik dari pelaksanaan program diklat adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai berrmanfaat juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan

2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan adalah: 1.Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.

2.Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan.

3.Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

4.Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Menurut Harsono (2011: 163-164), Penyelenggaraan Diklat secara umum bertujuan untuk:

a.Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan b.Menciptakan adanyapola berpikir sama

c.Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang baik d.Membina karier PNS

Menurut Agus M. Hardjana (2008:15), pelatihan dalam arti luas mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam:

a.Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru

b.Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai c.Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang

d.Mempraktekkan ditempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam pelatihan e.Mengembangkan pribadi pekerja

f.Mengembangkan efektivitas lembaga

g.Member motivasi kepada pekerja untuk belajar dan berkembang

Tahapan pelaksanaan diklat tidak sama pada setiap lembaga, oleh karena itu perlu disusun suatu program pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh Lynton dan Pareek dalam Swasto (2002:2), yaitu:

a)Menentukan kebutuhan pelatihan, yang merupakan tahapan awal yang harus ditentukan, apa yang paling mendesak dan paling relevan dibutuhkan oleh peserta pelatihan, termasuk didalamnya mempersiapkan instruktur,

b)Menata tujuan pelatihan, hal ini dapat dijadikan dasar untuk menentukan langkah-langkah yang perlu dilakukan seorang instruktur, yang selanjutnya dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi keberhasilan program pelatihan,

c)Menyusun program pelatihan untuk menentukan tingkat capaian,

d)Melaksanakan pelatihan, sebelum mulai diadakan pelatihan terlebih dahulu harus memili metode yang digunakan dalam pelatihan, kemudian baru dilaksanakan setelah tahapan itu, kedua, ketiga benar-benar siap,

e)Evaluasi pelatihan, bertujuan untuk melihat berhasil tidanya suatu pelatihan secara efektif dan efisien.

E. Materi Pendidikan Dan Pelatihan

Terry dalam Moekerji (2000:21) mengemukakan materi diklat harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Materi pelatihan pada umumnya menggunakan bahan tertulis sebagai dasar instruksi, pemeriksaan dan referensi agar dengan mudah dapat dipelajari oleh peserta diklat. Materi diklat ada kesesuaian dengan tingkat kognisi peserta diklat, dengan kebutuhan instansi, perusahaan, dengan harapan karyawan dapat memiliki kompetensi. Kesesuaina dengan inovasi materi diklat berupa: bahan materi diklat dilengkapi dengan referensi tambahan yang sesuai, materi diklat yang diberikan selalu baru dan up to date, materi diklat berorientasi menyiapkan tenaga kerja.

Diklat di lingkungan aparatur pemerintah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan PNS, untuk materi Diklatpim Tk. III dikelompokkan sebagai berikut:

a)Pelayanan prima, yaitu membahas mengenai tiori dan praktik penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good govemance). Pelayanan publik yang selama ini terkesan kurang optimal atau kinerjanya rendah diharapkan dapat meningkat kearah yang lebih baik, tanpa melanggar peraturan yang ada,

b)Teori kepemimpinan, materi yang diajarkan dikaitkan dengan pelaksanaan kepemerintahan. Materi ini juga dikaitkan dengan dasar-dasar manajemen karena ada hubungan yang erat antara kepemimpinan dengan dasar-dasar manajemen,

c)Sistem Administrasi Negara, materi ini berkaitan dengan sistem penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Tujuannya agar para peserta diklat bisa memahami dengan baik tentang sistem ketatanegaraan di negara RI sehingga mereka dapat memahami secara konstitusional mengenai perilaku yang seharusnya mereka lakukan,

d)Etika Aparatur Pemerintah, materi yang diberikan tentang bagaimana berlaku etis dalam menjalankan roda pemerintahan. Hal ini penting karena masa sekaran banyak kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah berbenturan dengan kepentingan masyarakat. Selain karena didasari bahwa setiap tindakan yang diambil dan prilaku yang dijalankan oleh aparatur negara akan senantiasa mendapatkan sorotan masyarakat luas. Dalam penyampaian materi ini, lebih ditekankan bagaimana sikap dan prilaku yang harus dipraktikkan oleh aparatur pemerintah dalam kehidupan sehari-hari, baik sebagai pribadi maupun sebagai sosok aparatur negara,

e)Koordinasi dan hubungan kerja, materi ini berisikan tentang bagaimana pelaksanaan koordinasi dan hubungan antar instansi dalam pemerintah, menguraikan tentang prinsip-prinsip koordinasi dan hubungan kerja yang baik dalam rangka menjalankan berbagai kebijakan pemerintah dan pembangunan agar keselarasan dalam gerak pembangunan tidak terjadi yang berlebihan dalam pelaksanaan setiap tugas dan fungsi dari masing-masing instansi,

f)Kepemimpinan di alam terbuka, materi yang diajarkan berkaitan dengan prinsip-prinsip kepemimpinan, pengambilan keputusan yang dilakukan dengan cara simulasi di alam terbuka. Dengan pemberian materi ini para peserta dapat mengembangkan potensi kepemimpinan yang ada di dalam dirinya,

g)Muatan Teknis Substantif Lembaga, materi ini berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan yang bersangkutan. Materi ini diisi oleh pejabat instansi dan menduduki jabatan yang dianggap strategis dan sangat menentukan,

h)Program Pembangunan Nasional, materi ini menguraikan tentang pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi pelaksanaan program pembangunan nasional

F.Kurikulum Pendidikan Dan Pelatihan

Kurikulum program diklat dikembangkan oleh LAN bersama dengan berbagai stakeholdersdiklat terkait(alumni, pengguna, tenaga perguruan tinggi, dan lembaga-lembaga diklat), mengacu pada standar kompetensi yang ditetapkan BKN. Secara singkat dapat digambarkan struktur kurikulum untuk program Diklatpim Tk. III berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 sebagai berikut:

a)Kompetensi

Sesuai dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pejabat struktural eselon III dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, maka standar kompetensi yang perlu diikuti oleh PNS yang memangku jabatan Eselon III adalah kemampuan dalam:

1)Menjabarkan visi, misi, dan strategi pembangunan nasional ke dalam program instansinya, 2)Memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good gavernance) dalam

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya,

3)Melakukan perencanaan, pegawai, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasinya serta merancang tindak lanjut yang diperlukan,

4)Merumuskan strategi pelaksanaan pelayanan prima ssuai dengan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya,

5)Menerapkan sistem dan prinsip-prinsip akuntabilitas dalam pelaksanaan kebijakan unit organisasinya,

6)Meningkatkan kapasitas organisasi dan staf melalui peningkatan kompetensi pegawai dan pendayagunaan organisasi,

7)Menumbuhkembangkan motivasi pegawai untuk mengptimalkan kinerja unit organisasinya,

8)Menerapkan prinsip-prinsip kepemimpinan dalam keragaman,

9)Merumuskan dan memberi masukan untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis,

10)Melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi, dan pengembangan jaringan kerja, 11)Memanfaatkan teknologi informasi dalam pelaksanaan tugas,

12)Berkomunikasi dalam bahasa Inggris. b)Kurikulum

Sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS pemangku jabatan struktural eselon III dan dengan memperhatikan keragaman bidang tugasnya, maka strutur kurikulum Diklatpim Tingkat III disusun sebagai berikut:

1)Sikap dan perilaku

Yaitu diarahkan pada sikap dan prilaku kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan internal dan eksternal. Materi Diklat dalam kajian ini adalah kepemimpinan di alam terbuka, pengembangan potensi diri, dan kepemimpinan dalam organisasi.

2)Manajemen Publik

Diarahkan pada penguasaan konsep-konsep manajemen publik yang relevan dalam menangani masalah-masalah sektor, lintas sektor, wilayah, dan lembaga dengan memperhatikan dinamika perkembangan lingkungan internal dan eksternal. Materi yang diajarkan adalah a) analisis kebijakan publik, b) hukum administrasi negara, c) membangun kepemerintahan yang baik, d) kepemimpinan dalam keragaman budaya, e) negosiasi, kolaborasi dan jejaring kerja, f) pengembangan pelaksanaan pelayanan prima, g) teknik-teknik analisis manajemen, h) pemberdayaan SDM, i) AKIP dan pengukuran kinrja, j) teknologi informasi dalam pemerintahan, dan k) telaahan staf paripurna.

3)Aktualisasi

Pembelajaran ini diarahkan pada pembahasan isu-isu aktual, materi meliputi a) isu aktual sesuai tema, b) observasi lapangan, c) kertas kerja perorangan, d) kertas kerja kelompok, dan e) kertas kerja angkatan.

G.Metode Pendidikan Dan Pelatihan

Sikula dalam Munandar (2001:21) mengemukakan metode diklat, yakni: a)Metode latihan atau training terdiri dari lima cara:

1. On The Job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Kelebihan metode ini terletak pada pemberian inovasi yang besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan metode ini sepenuhnya tergantung pada penatar,

2.Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya dilakukan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih merekamemperkenalkan pekerjaan tersebut. Disini biasanya diberikan latihan jenis pekerjaan,

3.Demonstration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemontarsikan. Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, vidio dsb,

4.Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumapai. Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan tiruan saja,

5.Apprenticeship, yaitu magang adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.

1. Lecture (ceramah), metode ini banyak diberikan dalam kelas. Pelatih memberikan teori-teori yang diperlukan sementara yang dilatih mencatat dan mempersiapkannya,

2.Conference (rapat), pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta juga harus menggunakan gagasan-gagasannya, saran-saranya berdiskusi dan memberikan kesimpulannya,

3.Program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendirikarena langkah-langkah pengerjaanya sudah diprogram melalui kompute, buku-buku petunjuk. Program instruksi melalui pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan,

4. Studi Kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus tidak dilengkapi dengan data yang lenkap karena sengaja disembunyikan. Tujuanya agar peserta terbiasa mencari data dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya,

5. Role Playing, metode ini dilakkan dengan menunjuk beberapa orang untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu,

6.Diskusi, melalui metode ini peserta dilatih untuk erani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara menyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapat itu, selain itu peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan mutlak benar, sehinga dengan demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi dan memberi informasi,

7. Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat oang lain. Peserta dilatih mempersepsi dan mengevaluasi, menrima atau menolak pendapat oang lain.

Berdasarkan uraian di atas, hakekat dari pelaksanaan program diklat adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan formal maupun nonformal, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk peningkatan profesional, mencapai kinerja yang baik,

menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih bermanfaat, memenuhi persyaratan perencanaan SDM, mengurangi jumlah kecelakaan kerja, dan membantu pegawai dalam peningkatan serta pengembangan pribadi mereka.

H. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya dari output yang dihasilkan. Untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu program pelatihan, organisasi atau perusahaan perlu melakukan evaluasi pelatihan.Menurut Triton PB (2008:114), menyarankan beberapa kriteriapenting dalam melakukan evaluasi pelatihan, yaitu:

1.Reaksi peserta

Reaksi ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Sangat penting utnuk memperhatikan reaksi peserta baik terhadap pelatihan, pelatih, maupun hal-hal lainnya. Reaksi peserta yang negatif tentunya dapat berdampak kurang efektifnya hasil-hasil kegiatan pelatihan.

2.Tingkat belajar sangat penting untuk melihat dan mengevaluasi bagaimana tingkat perubahan pada karyawan setelah dilakukannya pelatihan. Ada dan tidaknya perubahan positif pada tingkat pengetahuan, keahlian, dan sikap merupakan halyang menentukan berhasil atau tidaknya pelatihan.

3.Tingkat perilaku kerja

Memperhatikan ada dan tidaknya perubahan perilaku kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan. Apabila perilaku karyawan tidak berubah kearah yang positif maka kegiatan pelatihan perludiperbaiki secara serius.

4.Tingkat organisasi

Tingkat organisasi dalam konteks ini adalah ada dan tidaknya efek pelatihan terhadap peningkatan organisasi. Pelatihan yang efektif tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja organisasi.

5.Nilai akhir

Nilaiakhir dapat dijadikan indikator apakah bermanfaat atau tidak pelatihan yang diadakan bagi organisasi atau karyawan. Nilai akhir yang meningkat dapat dijadikan

sebagai indikator terjadinya peningkatan skill atau pengetahuan karyawan sebagai dampak positif diadakannya kegiatan pelatihan bagi karyawan.

Menurut Hamalik (2008:106), Kegiatan evaluasi pelatihan dapat berupa:

1.Evaluasi proses pelatihan adalah evaluasi yang dilakukan terhadap langkah-langkah kegiatan selama proses pelatihan berlangsung. Evaluasi proses dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang fasilitator, peserta, materi/isi, dan proses pelatihan.

2.Evaluasi hasil pelatihan berguna untuk mengetahui dan mengukur akibat-akibat yang ditimbulkan oleh suatu tindakan pelatihan.Ada beberapa cara yang digunakan untuk menilai hasil akhir pelatihan:

1.Tes objektif, digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan peserta diklat, tes diberikan diawal dan diakhir pelaksanaan diklat.

2.Skala pengamatan digunakan untuk mengukur keterampilan kerja selama peserta melakukan pekerjaan di perusahaan.

3.Daftar centang, digunakan untuk menilai kemampuan sendiri terutama setelah mereka mendapat tanggungjawab penuh dalam satu bidang kegiatan.

4.Hasil kerja, yakni barang-barang yang dibuat oleh peserta selama menempuh program praktek kerja dapat digunakan untuk mengukur kemampuan kerja para peserta dibidang-bidang kegiatan dilingkungan perusahaan.

I. Hambatan Pelaksanaan Pelatihan

Hambatandidalam pelaksanaan program pelatihan biasanya merupakan faktor penghalangbagi organisasi dalam melaksanakan rancangan program pelatihan. Dilihat dari segi pentingnya pelatihan, hal ini sangat tidak diinginkan oleh semua pihak yang terlibat didalam pelaksanaan pelatihan.Menurut Moekijat (2008:68), Hambatan dalam proses pelaksanaan pelatihan, antaralain:

1. Tidak adanya kebijaksanaan yang luas dan komprehensif yang bersifat lengkap

2. Tidak adanya penilaian yang dilaksanakan yang bisa dijadikan dasar perencanaan untuk pelatihan yang berikutnya

3. Penunjukan peserta tidak berdasarkan analisis kebutuhan

4. Tujuan program pelatihan tidak jelas akan kompetensi yang dicapai/terlalu umum 5.Kurikulum pelatihan tidak jelas

6.Metodologi pelatihan kurang tepat alat peraga/media pembelajaran yang kurang memadai

7.Bahan pelatihan banyak diadopsi dari luarnegeri sehingga kadang-kadang tidak sesuai dengan kebutuhan instansi/organisasi pengirim

8.Pelatih-pelatih kurang dikembangkan

9.Pelatih-pelatih yang baik kurang tertarik pada lembaga-lembaga pelatihan karena tidak adanya pola karir

10.Dan suatu sistem tindak lanjut (follow-up) yang tepat tidak ada.

J. Solusi Mengatasi Hambatan Pendidikan

Solusi Mengatasi HambatanPelatihanMenurut Moekijat (2008: 89), Untuk mengatasi atau meminimalisir agar faktor-faktor penghambat tidak muncul dalam pelatihan, dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1.Materi pelatihan disertai dengan ujian umpanya pre tes maupun post tes. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan peserta latihansebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan, apakah mengalami perubahan kearah peningkatan atau sama sekali tidak terjadi perubahan. 2.Tujuan pelatihan harus jelas dinyatakan secara khusus, meliputi:

a.Perilaku terakhir yang diharapkan dari peserta latih b.Perilaku terakhir diharapkan terjadi

c.Hasil maksimum

3.Pelatih harus professional dan menguasai materi, metodologi pelatihan sesuai dengan spesialisasinya

4.Isi program pelatihan harus direncanakan dan ditujukan kepada pencapaian tujuan secara keseluruhan

5.Metodologi pelatihan relevan dengan tujuan pelatihan 6.Pelatihan bersifat kontinu dikembangkan

7.Pelatihan harus diintegrasikan dengan perubahan administrasi yakni organisasi prosedur dan pegawao/peserta latih, artinya hasil pelatihan dapat bermanfaat apabila lingkungan organisasi dapat mendukung adanya perubahan.

Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan diri pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan kompetensi yang semakin luas dari praktisi Sumber Daya Manusia memastikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam kesuksesan organisasi. Kompetensi kini telah menjadi bagian dari bahasa manajemen pengembangan.

Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan kualifikasi ketrampilan. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.

Definisi kompetensi menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan (2003:47), dia mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik mendasar individu yang secara kausal berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik.

Dengan demikian, kompetensi tidak hanya terkait dengan kinerja saat ini. Kompetensi juga bisa untuk meramalkan kinerja masa mendatang karena kompetensi merupakan karakteristik yang berkelanjutan yang umumnya tidak bisa hilang. Salah satu masalah berkaitan dengan konsep kompeten atau kompetensi adalah istilah tersebut digunakan untuk merujuk pada kemampuan untuk melaksanakan suatu jabatan atau tugas secara kompeten dan juga pada bagaimana seharusnya orang berperilaku untuk menjalankan peran secara kompeten. Banyak komentator akademis yang berpendapat bahwa kompeten harus dibedakan dengan kompetensi. Pada umumnya orang mencampuradukkan pengertian kedua istilah tersebut. Kedua konsep ini harus dipisahkan yaitu (Amstrong & Murlis (2002:47):

1. Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada bidang kerja dimana seseorang kompeten.

2. Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada dimensi perilaku yang mendasari kinerja yang kompeten. Kerumitan lebih jauh muncul dengan adanya perbedaan antara kompetensi dasar dan kompetensi pembeda.

Kompetensi dasar adalah kompetensi/ keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau menjalankan suatu jabatan. Kompetensi pembeda adalah karakteristik perilaku Universitas Sumatera Utara yang ditunjukkan oleh mereka yang berkinerja tinggi yang berbeda karakteristiknya dengan orang yang tidak efektif.

Konsep kompeten bahkan menjadi lebih rumit lagi dengan adanya pendapat beberapa orang bahwa kompetensi adalah penguasaan perilaku, pengetahuan dan ketrampilan.

Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi Kompetensi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori yaitu kompetensi dasar dan yang membedakan kompetensi dasar (Threshold) dan kompetensi pembeda (differentiating) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar (Threshold competencies) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang membuat seseorang berbeda dari yang lain.

Menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan (2003:56), kompetensi itu ada 2 (dua) yaitu kompetensi inti dan kompetensi generik atau kompetensi khusus.

1. Kompetensi Inti.

Kompetensi inti adalah merupakan hal-hal yang harus dilakukan organisasi dan orang yang ada didalamnya agar bisa berhasil. Kompetensi inti ini merupakan hasil dari pembelajaran kolektif dalam Universitas Sumatera Utara organisasi. Mereka mengatakan bahwa kompetensi inti adalah komunikasi, keterlibatan dan komitmen mendalam untuk bekerja dalam organisasi. Kompetensi inti melibatkan banyak orang dari banyak level dan fungsi dalam organisasi. Kompetensi inti dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian yaitu : a. Kompetensi inti bisnis yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan bisnis untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan mengonsolidasikan teknologi yang dimiliki dalam keseluruhan organisasi dan mengubah ketrampilan menjadi kompetensi yang bisa memberdayakan bisnis untuk beradaptasi secara cepat dengan peluang yang terus berubah. b. Kompetensi inti perilaku adalah kualitas fundamental yang diterapkan oleh individu dalam organisasi. Kompetensi inti prilaku bisa berdiri sendiri untuk membuat kerangka kompetensi yang berlaku untuk setiap orang dalam organisasi, meskipun dengan tingkatan yang berbeda – beda.

2. Kompetensi Generik

Kompetensi Generik adalah kompetensi yang berlaku untuk kategori karyawan tertentu, seperti manajer, pemimpin tim, teknisi desain, manajer cabang, spesialis kepersonaliaan, akuntan, operator mesin, asisten penjualan atau sekretaris. Sebagai contoh, kompetensi generik manajer cabang bisa mencakup kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, pengembangan bisnis, hubungan pelanggan, keputusan Universitas

Sumatera Utara komersial, ketrampilan komunikasi dan hubungan antar pribadi. Kompetensi generik bisa ditetapkan untuk kelompok jabatan yang secara fundamental sifat – sifat tugasnya sama, tetapi level pekerjaan yang ditangani berbeda – beda.

2. Kompetensi Spesifik

Kompetensi Spesifik yaitu kompetensi yang berkait dengan tugas khusus / spesifik untuk individu atau sekelompok kecil pemegang peran yang tidak tercakup dalam profil kompetensi generik untuk peran tersebut. Profil kompetensi sebagai basis untuk melakukan kompetensi bisa diturunkan kompetensi inti bisnis

L. Mengukur Kompetensi Dan Model Kompetensi 1. Mengukur Kompetensi

Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus.

Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat dipergunakan untuk mengukur kompetensimenurut Rivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

1. Behavior Event Interview ( BEI )

Teknik Interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang. Prinsip BEI, yang juga sering disebut compentency based interview, adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang :

1. Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan;

2. Apa yang dipikirkan dan dirasakan pada situasi tertentu;

Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkannya di tempat ia bekerja. Setiap hasil wawancara dibuat transkipnya, lalu pewawancara melakukan apa yang disebut “coding “,yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki interviewee, mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi. Melalui teknik ini, tidak sekedar dapat diidentifikasi bahwa

seseorang memiliki kompetensi tertentu saja, melainkan dapat menentukan dengan tepat tingkatan/level kompetensi yang dimilikinya.

Tingkatan kompetensi inilah yang menjadi dasar aplikasi kompetensi pada berbagai aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Perlu diingat bahwa BEI membutuhkan keterampilan dan pengalaman yang cukup agar seseorang dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses coding dengan tepat dan akurat.

2. Tes

Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work-sample test, mental-ability test, dan personality test. Beberapa contoh tes dan kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut :

1. Picture Story Exercise (PSE) mengukur achievement, impact dan influence.

2. Weschler Adult Intellegence Survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking.

3. The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur conceptual dan analytical thinking.

3. Assesment Center

Kandidat dikumpulkan di suatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor. Beberapa kegiatan biasanya dilakukan adalah In-basket exeecise, “stress” exercise, dan wawancara, presentasi mengenai visi, misi, dan strategi , atau leaderless group exercise.

4. Biodata

Beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive, dengan melihat prestasi akademik misalnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau relationship building, dari kegiatan sosial yang diikutinya.

5. Rating

Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM. Sering disebut “360 assesment”. Beberapa metode rating, antara lain : competency assesment questionnaires, customer survey, managerial style, serta organizational climate.

seseorang memiliki kompetensi tertentu saja, melainkan dapat menentukan dengan tepat tingkatan/level kompetensi yang dimilikinya.

Tingkatan kompetensi inilah yang menjadi dasar aplikasi kompetensi pada berbagai aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Perlu diingat bahwa BEI membutuhkan keterampilan dan pengalaman yang cukup agar seseorang dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses coding dengan tepat dan akurat.

2. Tes

Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work-sample test, mental-ability test, dan personality test. Beberapa contoh tes dan kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut :

1. Picture Story Exercise (PSE) mengukur achievement, impact dan influence.

2. Weschler Adult Intellegence Survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking.

3. The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur conceptual dan analytical thinking.

3. Assesment Center

Kandidat dikumpulkan di suatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor. Beberapa kegiatan biasanya dilakukan adalah In-basket exeecise, “stress” exercise, dan wawancara, presentasi mengenai visi, misi, dan strategi , atau leaderless group exercise.

4. Biodata

Beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive, dengan melihat prestasi akademik misalnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau relationship building, dari kegiatan sosial yang diikutinya.

5. Rating

Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM. Sering disebut “360 assesment”. Beberapa metode rating, antara lain : competency assesment questionnaires, customer survey, managerial style, serta organizational climate.

Penerimaan dan Seleksi

Dalam model kompetensi ini akan membahas tentang bagaimana model kompetensi mengenai pengontruksian strategi manajemen SDM. Gambar 3.1 memperlihatkan elemen manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi disekitar model kompetensi.

Sumber : Rivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Gambar 3.1

Model Kompetensi

1. Penerimaan dan Seleksi

Sistem rekrutmen berbasis kompetensi biasanya berfokus kepada metode screening yang dapat digunakan untuk menyeleksi sejumlah kecil calon kuat dari kelompok pelamar yang besar. Pelamar dalam waktu yang singkat dan mengeliminasi para pelamar yang baru saja lulus dari sekolah tinggi sehingga ia tidak memiliki banyak pengalaman. Pengalaman merupakan Sistem Perekrutan berdasarkan kompetensi menekankan identifikasi beberapa ( tiga sampai lima ) kompetensi inti yang memenuhi kriteria antara lain :

a. Kompetensi yang para pelamar telah kembangkan dan demonstrasikan didalam kehidupan kerja mereka,misalany inisiatif;

b. Kompetensi yang memungkinkan untuk melakukan prediksi prospek kebrhasilan jangka panjang calon dan kompetensi yang sulit dikembangkan melalui pelatihan perusahaan atau pengalaman kerja (misalnya kompetensi inti sebagai motivasi untuk berprestasi )

c. Kompetensi yang dapat dinilai dengan menggunakan metode behaviorial event interview yang singkat dan berdasarkan sasaran, misalnya kepemimpinan tim kolaboratif.

2. Penempatan dan Perencanaan Suksesi

Penempatan berbasis kompetensi dan sistem perencananaan suksesi berfokus kepada usaha mengidentifikasi para calon terbaik untuk pekerjaan yang bernilai tambah dan sangat penting

Mode Kemampuan Jalur dan Pengembangan

Karier

Penempatan dan Perencanaan Suksesi

Membayar untuk Keterampilan dan Kinerja manajemen

bagi perusahaan. Sistem seleksi dan penempatan seharusnya menekankan pada usaha pengidentifikasian yang hati-hati mengenai kompetensi penting yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu sendiri.

Analisis data penilaian untuk melakukan seleksi, penempatan, dan keputusan perencanaan suksesi dapat dilakukan secara manual atau sistem komputer. Perencanaan suksesi tersebut membandingkan semua rating kandidat mengenai kompetensi yang ditemukan yang akan menjadi kompetensi yang esensial atau yang diinginkan untuk melakukan unjuk kerja terbaik.

3. Pengembangan Karier

Tuntutan kompetensi untuk menaiki tangga karier dan pekerjaan atau kelompok pekerjaan mnedefenisikan makna pengembang. Para karyawan yang dinilai kurang dalam kompetnsi tertentu dapat diarahkan kepada kegiatan pengembangan khusus yang dirancang untuk mengajar mereka kompetensi yang hilang supaya kinerja mereka meningkat atau mempersiapkan mereka untuk maju mengemban tugas di masa yang akan datang.

Sebuah proses pemerolehan kompetensi (CAP) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi sebagai berikutRivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :

a. Pengakuan, sebuah simulasi atau studi kasus yang mengarahkan peserta untuk mengakui satu atau lebih kompetensi yang memprediksi unjuk kerja terbaik yang mereka harus pelajari.

b. Pemahaman, instruksi khusus meliputi pemodelan perilaku untuk memahami kompetensi seperti apa dan bagaimana menerapkannya.

c. Motivasi untuk berprestasi merupakan cikal bakal untuk inovasi, peningkatan mutu dan produktivitas yng dibutuhkan untuk menghadapi persaingan yang terus meningkat.

d. Kolaborasi, yaitu bekerja sama dalam kelompok yang multidisipliner dengan rekan sesama pegawai yang berbeda-beda, harapan positif mengenai orang lain, pemahaman interpersonal, komitmen organisasi.

e. Orientasi layanan pelanggan merupakan keinginan murni yang bermanfaat bagi orang lain, hubungan interpersonal untuk mengetahui kebutuhan pelanggan dan kedaan emosi dan inisiatif yang cukup untuk mengatasi rintangan-rintangan di dalam organisasi sendiri untuk menyelsaikan masalah pelanggan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian terhadap Pentingnya Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara, maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan aturan yang mendasari pelayanan publik

2.Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di masa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa kerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu sendiri

3.Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.

B. Saran

Didalam kesempatan ini penulis ingin memberikan beberapa saran, yaitu :

1. Sebaiknya dengan kondisi diklat saat ini SDM Aparatur dapat menunjukkan Profesionalisme yang diharapkan, dan tidak adanya praktek KKN yang melibatkan aparatur.

2. Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun organisasi harus mendukung kemajuan tersebut serta menjembatani dengan cara pegawai menjaga komunikasi atar pegawai yang satu dengan yang lain agar para pegawai tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun.

4. Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.

DAFTAR PUSTAKA

PP 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil

Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A and Ella Jauvani Sagala, S.Psi, M,Sc. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Siagian, Sondang P, 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Thoha Miftah,2005,Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia, Jakarta, Prenada Media

Moekijat. 2008. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Bandung: Mandar Maju

Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara

PB, Triton.2009.Mengelola Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza. BKD-Gresiknet.