Menurut Sukarna dalamKusriyanto1993:41, produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan
b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan
c. Lingkungan kerja yang baik
d. Lingkungan masyarakat yang baik
e. Upah kerja
f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja
g. Disiplin kerja karyawa
h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara
i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja
j. Kebudayaan suatu negara
k. Pendidikan dan pengalaman kerja
l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan
m. Fasilitas kerja
n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan
Menurut Susilo 2000:162, produktivitas karyawan juga akan meningkat jikakeinginan-keinginan dan kebutuhan karyawan dapat terpenuhi antara lain :
a. Gaji atau upah yang baik b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
c. Rekan kerja yang kompak d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
e. Pekerjaan yang berarti
1.5.2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui dan menilai sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan maupun
pegawai dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur
tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku kesuksesan kerja.
Payman J. Simanjuntak dalam skripsi Kartika Ibriati yang dikutip dari
http:repository.unhas.ac.idbitstreamhandle1234567892909SKRIPSI20LEN GKAP20FEB-MANAJEMENIBRIATI20KARTIKA20ALIMUDDIN.pdf
, yang diakses pada 23 Februari 2015 pukul 13.03 WIB,
menjelaskan bahwa
dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk
menilainya yaitu unsur semangat kerja, unsur cara kerja atau metode kerja, dan unsur prodektivitas kerja yakni hasil kerja. Adapun penjelasannya adalah sebagai
berikut : “1. Unsur semangat kerja Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai
sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan
tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan
dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja
karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya.
2. Unsur cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan
para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien. 3. Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja
merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi
kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini
menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.”
Selain itu menurut Rusli Syarif 1991:7, tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
“a. Penggunaan waktu.Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja
karyawan, meliputi : 1.
Kecepatan waktu kerja 2.
Penghematan waktu kerja
3. Kedisiplinan waktu kerja
4. Tingkat absensi
b Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produkyang diinginkan perusahaan.”
Soeprihanto 2000:7 juga berpendapat bahwa ada aspek-aspek lain dalam penilaian dan pengukuran produktivitas kerja karyawan, yaitu :
“ 1. Prestasi kerja yang meliputi: a kecakapan, b keterampilan c kesungguhan kerja, d hasil kerja, 2. Tanggung jawab yang meliputi: a
pelaksanaan, b dedikasi, c bertanggung jawab, 3 Ketaatan yang meliputi: a. perintah dinas, b ketentuan jam kerja d Sopan santun, 4
Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja, 5 Kerjasama yang meliputi kemampuan pegawai dalam
bekerjasama.”
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas maka penelitian menyimpulkan bahwa indikator pengukur produktivitas kerja yaitu prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.
1.6 Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Konflik adalah suatu ‘ancaman’ yang dapat membunuh kinerja suatu organisasi, yang akan berdampak langsung pada penurunan produktivitas kerja
karyawannya. Pihak-pihak yang terlibat konflik akan merasakan ketidaknyamanan pada lingkungan dan rekan kerjanya, kemudian akan mulai menimbulkan
ketidakpuasan kerja dan lain sebagainya. Menurut Robbins dalam Wirawan 2010:116, terdapat korelasi diantara konflik dengan produktivitas kerja yang
dinyatakan dalan sebuah kurva. Dimana konflik dapat saja menurunkan produktivitas atau bahkan meningkatkan produktivitas kerja. Untuk itu diperlukan
suatu keahlian dalam mengelola konflik yaitu Manajemen Konflik.
Dengan manajemen konflik, kita dapat mengelola atau menekan suatu konflik yang terjadi. Konflik yang biasa disebut sebagai ‘ancaman’ bisa menjelma
menjadi konflik yang berdampak dan manfaat yang positif bagi suatu organisasi dan dapat pula dijadikan sebagai langkah pembaharuan ke arah yang lebih baik
lagi dalam suatu organisasi, yakni menggunakan manajemen konflik. Manajemen konflik juga memungkinkan berkembangnya kreativitas serta dijadikan sebagai
ajang adu pendapat yang nantinya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Dan hasilnya dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Adapun hubungan manajemen konflik dengan produktivitas kerja
karyawan adalah apabila konflik dapat dimanajemeni dengan baik maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sedangkan apabila konflik tidak
dimanajemeni dengan baik maka akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.
1.7 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data Sugiyono, 2005:70. Adapun hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah :
1. Hipotesis alternatif Ha yaitu: Semakin baik manajemen konflik yang
dilakukan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawannya.
2. Hipotesis nihil Ho yaitu: Semakin buruk manajemen konflik yang
dilakukan maka semakin rendah pula produktivitas kerja karyawannya.
1.8 Kerangka Konsep Penelitian
Konsep merupakan istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak suatu kejadian, kelompok atau individu yang
menjadi pusat penelitian ilmu sosial Singarimbun, 2008:33. Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan
satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara satu dengan yang
lainnya.
Adapun yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah manajemen konflik X yang diukur berdasarkan stimulasi konflik, pengurangan
konflik, serta penyelesaian konflik. Sedangkan produktivitas kerja yang menjadi variabel independen adalah produktivitas kerja karyawan Y yang diukur melalui
perestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama. Untuk memberi gambaran umum mengenai kerangka konsep penelitian
pada penelitian ini, maka peneliti mencoba menjelaskannya dalam bentuk gambar dengan tujuan mempermudah pemahaman mengenai penulisan kerangka kondep
penelitian. Berikut adalah gambar mengenai kerangka konsep penelitian.
Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.1 dibawah ini.
Kan
1.9 Definisi Operasional Variabel
Menurut Masri Singarimbun 1995:46 definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain,
definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa
saja pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah
dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam
Manajemen Konflik
1. Stimulasi Konflik - Pemasukan atau penempatan orang luar
kedalam kelompok. - Penyusunan kembali organisasi.
- Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong
persaingan. - Pemilihan manajer yang tepat.
- Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2. Pengurangan Konflik
- Mengganti tujuan kelompok yang berkonflik. - Mempersatukan pihak yang berkonflik.
3.Penyelesaian Konflik - Dominasi dan penekanan dengan cara
kekerasan, penenangan maupun penghindaran konflik.
- Kompromi yang dilakukan dengan pemisahan, arbitrasi ataupun penyuapan
tertentu terhadap pihak yang berkonflik. - Pemecahan masalah integratif, biasa
dilakukan dengan konsensus, konfrontasi, dan penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.
Produktivitas Kerja Karyawan
1. Prestasi Kerja Karyawan
dinilai berdasarkan kecakapan, keterampilan, kesungguhan
kerja, serta hasil kerja. 2.
Tanggung jawab dinilai berdasarkan pelaksanaan,
dedikasi, dan tanggung jawab. 3.
Ketaatan dinilai berdasarkan perintha dinas, ketentuan jam
kerja, serta sopan santun. 4.
Kejujuran dinilai berdasarkan keikhlasan dalam
melaksanakan tugas. 5.
Kerjasama dinilai berdasarkan kemampuan karyawan dalam
bekerjasama.
operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel bebas X adalah manajemen konflik. Manajemen konflik adalah
proses penyusunan strategi yang digunakan para pelaku konflik atau pihak ketiga untuk mengenali, memperhitungkan serta mengendalikan konflik
untuk menghasilkan resolusi terbaik yang diinginkan Robins, 2003, Ross dalam Wirawan, 2010, Winardi, 1994.Indikatornya adalah 1 stimulasi
konflik, 2 pengurangan konflik, dan 3 penyelesaian konflik. Berikut adalah penjelasan mengenai indikator manajemen konflik :
a. Stimulasi Konflik. Stimulasi konflik merupakan metode-
metode yang dilakukan untuk merangsang unit-unit kerja mengalami yang mengalami penurunan produktivitas atau
kelompok-kelompok kerja yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Stimulasi konflik biasanya dilakukan oleh
pimpinan. Pimpinan dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat
mempunyai efek penggemblengan. Ada beberapa metode yang dapat dilakukan untuk menstimulasi konflik, yaitu :
a Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam
kelompok. b
Penyusunan kembali organisasi. c
Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.
d Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
e Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
b. Pengurangan konflik. Metode pengurangan konflik menekan
terjadinya antagonisme yang ditimbulkan konflik. Metode ini mengelola konflik sesuai dengan tingkatan konflik melalui
“pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah- masalah yang semula menimbulkan konflik. Manajer biasanya
lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Adapun metode yang digunakan dalam pengurangan
konflik yaitu : a
Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua
belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik. b
Mempersatukan pihak yang berkonflik. c.
Penyelesaian Konflik. Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam
menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah :
a Dominasi dan penekanan yang dapat dilakukan dengan
kekerasan, penenangan, penghindaran dan aturan mayoritas.
b Kompromi, yang dapat dilakukan melalui pemisahan,
arbitrasi, kembali ke peraturan yang berlaku, dan penyuapan.
c Pemecahan problem secara integratif yang dapat
dilakukan dengan cara konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.
2. Variabel terikat Y adalah produktivitas karyawan. Produktivitas kerja
karyawan merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil jumlah barang dan jasa dengan sumber jumlah tenaga kerja
untuk mengukur hasil kerja atau kinerja seseorang dan mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi Robins, 2003, Swastha,
1995, dan Sedarmayanti, 2009.Indikatornya adalah prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, serta kerjasama. Adapun penjelasan
adalah sebagai berikut : a.
Prestasi kerja, yang meliputi kecakapan, keterampilan, kesungguhan dan hasil kerja.
b. Tanggungjawab, yang meliputi pelaksanaan kerja dan dedikasi.
c. Ketaatan, yang meliputi perintah dinas, ketentuan jam kerja,
dan sopan santun. d.
Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja.
e. Kerjasama yang meliputi kemampuan karyawan dalam
bekerjasama.
BAB II METODE PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian dengan
menggunakan metode korelasional yaitu suatu teknik yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih yang sifatnya kuantitatif
Sulaiman, 2002:109. Sedangkan pendekatan kuantitatif dipakai untuk menguji teori, menyajikan suatu fakta dan menunjukkan data yang berbentuk angka yang
lebih rinci dan hipotesis yang dirumuskan dengan jelas. Berdasarkan pengertian diatas, maka penelitian ini adalah penelitian yang
bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel bebas x yaitu manajemen konflik dengan variabel terikat y yaitu produktivitas kerja karyawan.
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi pada Kantor Cabang Padang Bulan yang terletak di Jl. Letjen Jamin
Ginting Km. 10 No. 21 Simpang Selayang Kota Medan, Sumatera Utara.
2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi
Populasi merupakan totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti Hasan, 2002:
58. Objek atau nilai yang akan diteliti dalam populasi disebut unit analisis atau elemen populasi yang dapat berupa orang, perusahaan, media, dan sebagainya.
Kesimpulannya populasi adalah keseluruhan anggota dari suatu tempat yang diteliti.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta NadiKota MedanKantor
Cabang Padang Bulan yang berjumlah 126 orang yang terdiri dari 44 orang karyawan tetap dan 82 karyawan tenaga kerja kontrak outsourcing.
2.3.2 Sampel
