Ad.3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak
Pembiayaan jaminan hari tua dapat pula dilakukan dengan cara menggabungkan kedua cara di atas. Dengan kata lain kedua pihak bersama-sama
membiayai pemensiunan tersebut. Dengan cara ini karyawan dibebankan pemotongan upah beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang
dibayarkan oleh karyawan. Pengumpulan dana dengan cara terakhir ini lebih mudah dibandingkan dari kedua cara di atas.
2.6. Pengambil Inisiatif dalam Pemensiunan
Hasibuan 2000:209, pensiun adalah pemberhentian karyawan atas inisiatif perusahaan, undang-undang, ataupun karyawan sendiri.
Inisiatif perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam
melaksanakan pekerjaa, dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas
usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.
Inisiatif karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan
permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.7. Vesting
Beberapa hak dikaitkan dengan program pensiun karyawan. Hak karyawan
untuk menerima tunjangan dari program pensiun disebut vesting hak untuk
mendapatkan. Biasanya hak ini memastikan karyawan akan pensiun tertentu jika karyawan telah bekerja untuk lama kerja minimum tertentu. Jika karyawan
mengundurkan diri sebelum berhak mendapatkan yaitu, sebelum dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu, tidak ada hak pensiun yang diberikan kepada
karyawan kecuali untuk dana yang telah dikontribusikan. Jika karyawan bertahan selama waktu yang ditetapkan, mereka berhak atas pensiun dan menerima
tunjangan pensiun dari dana yang dikontribusikan baik oleh perusahaan maupun karyawan Mathis dan Jackson, 2002:215.
2.3. Semangat Kerja
2.3.1. Pengertian Semangat Kerja
Manajemen personalia untuk mengembangkan karyawan dilaksanakan perusahaan untuk memenuhi tuntutan jabatan atau pekerjaan sebagai akibat
perkembangan teknologi, juga akibat semakin tajamnya persaingan yang dihadapi perusahaan sehingga perlu karyawan yang berkualitas. Setiap karyawan
perusahaan dipaksa untuk dapat bekerja secara efektif, efisiensi, kualitas serta kuantitas pekerjaan yang semakin baik. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan
semangat kerja karyawannya dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka produktivitas kerja pun dapat
ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nitisemito 1996:97 menyatakan bahwa :
“Semangat kerja adalah kemauan atau kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan cara mengetahui perilaku
manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya.”
Menurut Guba pada Panggabean 2002:21, ada dua cara untuk mendefinisikan semangat kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan
terpadu dengan tujuan individu. 2. Semangat kerja adalah kepemilikan atau kebersamaan. Semangat
kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan
seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan.
Sastrohadiwiryo 2002:282 mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut :
“Semangat kerja merupakan suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan
kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.” Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan, melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan
dapat lebih cepat selesai dan lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan
meningkatnya semangat kerja karyawan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan
karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini berarti bukan produktivitas kerja saja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit
dapat diperkecil. Nitisemito,1996:160
2.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui
sebab turunnya semangat kerja sehingga perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.
Meskipun indikasi yang akan dikemukakan dibawah ini bukan merupakan hal yang mutlak adanya penurunan semangat kerja, tapi karena indikasi ini
merupakan kecendrungan secara umum maka perlu diketahui. Menurut Nitisemito 1996:161, indikasi-indikasi turunnya semangat kerja
antara lain adalah: a.
Turunrendahnya produktivitas kerja b.
Tingkat absensi yang tinggi c.
Tingkat kerusakan yang tinggi d.
Timbulnya kegelisahan e.
Pemogokan
Universitas Sumatera Utara
Ad.a. Turunrendahnya Produktivitas Kerja
Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, hal ini merupakan indikasi bahwa dalam perusahaan tersebut
terjadi semangat kerja yang menurun. Seorang karyawan yang semangat kerjanya menurun akan cenderung malas dalam melaksanakan tugas-tugas, sengaja
menunda-nunda pekerjaan, mungkin juga memperlambat siap pekerjaan, dan sebagainya.
Ad.b. Tingkat Absensi yang Tinggi
Pada umumnya bila semangat kerja menurun, karyawan akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut
merupakan indikasi turunnya semangat kerja, perusahaan tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi secara perorangan tetapi harus melihat secara rata-rata.
Ad.c. Tingkat Kerusakan yang Tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi, maupun
peralatan yang digunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut menunjukkan bahwa perhatian terhadap pekerjaan berkurang, terjadinya
kecerobohan dalam pekerjaan, dan sebagainya.
Ad.d. Timbulnya Kegelisahan
Kegelisahan akan terjadi bila semangat kerja karyawan menurun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul.
Universitas Sumatera Utara
Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal lain.
Ad.e. Pemogokan
Pemogokan adalah tingkat indikasi yang paling kuat dalam mengukur turunnya semangat kerja. Hal ini disebabkan karena perwujudan dari
ketidakpuasan, kegelisahan, dan sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan dan bila tuntutan ini tidak
berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan.
2.3.3. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja
Pada prinsipnya turunnya semangat kerja disebabkan karena timbulnya ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Dengan ketidakpuasan yang
dirasakan tersebut, hal ini akan menimbulkan kekurangbahagiaan bagi karyawan sehingga semangat kerja karyawan menurun.
Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat materil, misalnya upah yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan, fasilitas yang minim, dan sebagainya. Tetapi sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya bersifat materil, namun juga bersifat non materil,
misalnya penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan sebagainya.
Untuk mengetahui sebab-sebab turunnya semangat kerja karyawan, perusahaan perlu mencari sumber-sumber yang menimbulkan ketidakpuasan baik
Universitas Sumatera Utara
yang bersifat materil maupun non materil sehingga dapat memecahkan masalah tersebut dengan tuntas.
Nitisemito,1996:168
2.3.4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito 1996:170, ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja baik bersifat materil maupun non materil, yaitu:
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan karyawan untuk maju
g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
i. Karyawan perlu diajak berunding
j. Pemberian insentif yang terarah
k. Fasilitas yang menyenangkan
Ad.a. Gaji yang Cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Pengertian cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan
tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut mampu meningkatkan semangat kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Ad.b. Memperhatikan Kebutuhan Rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, karyawan juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan ini antara lain menyediakan tempat
untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan ketentraman jiwa, dan sebagainya.
Ad.c. Perlu Menciptakan Suasana Santai
Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindarkan hal tersebut perusahaan
perlu menciptakan suasana santai dalam waktu tertentu. Banyak cara yang dapat dijalankan oleh perusahaan, misalnya
mengadakan rekreasi bersama-sama, pertandingan olah raga, dan sebagainya. Tentu saja usaha ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan
dijalankan dalam waktu tertentu saja. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan, karyawan merasa dalam satu kesatuan dan satu naungan dibawah nama
perusahaan.
Ad.d. Harga Diri perlu Mendapat Perhatian
Pihak perusahaan bukan saja perlu memperhatikan harga diri karyawan tetapi juga perlu membangkitkan harga diri karyawan.
Seorang pemimpin seharusnya tidak memarahi karyawan di depan umum, apalagi di depan anak buah karyawan tersebut karena hal ini akan menimbulkan
perasaan malu dan jengkel. Harga dirinya merasa direndahkan dan dapat menurunkan semangat kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
Sebaliknya jika seorang karyawan berprestasi maka pimpinan memberikan pujianpenghargaan di depan rekan-rekannya secara wajar.
Ad.e. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Artinya tempatkan karyawan dalam posisi yang sesuai dengan keterampilan
masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat
memperoleh hasil yang maksimal. Selain itu, semangat kerja pun akan menurun. Kadang-kadang memang sulit menempatkan seseorang pada posisi yang
tepat secara langsung meskipun sebelumnya telah diadakan seleksi. Untuk itu perusahaan harus senantiasa mengawasi pekerjaan karyawannya sehingga dapat
cepat diketahui tempat mana yang paling tepat bagi karyawan masing-masing.
Ad.f. Berikan Kesempatan Karyawan untuk Maju
Semangat karyawan akan timbul jika mempunyai harapan untuk maju. Maka setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada karyawan.
Berikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat,
pemindahan ke posisi yang lebih sesuai, dan sebagainya. Tentu jenis penghargaan harus disesuaikan dengan keadaan perusahaan dan prestasi karyawan yang
bersangkutan.
Ad.g. Perasaan Aman Menghadapi Masa Depan
Semangat kerja karyawan akan terpupuk jika mempunyai perasaan aman terhadap masa depan pekerjaannya. Untuk menciptakan perasaan aman tersebut,
Universitas Sumatera Utara
perusahaan perlu melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. Jika pemberian tunjangan pensiun dirasakan sebagai suatu tindakan yang berat bagi
perusahaan, maka ada jalan lain yang cukup baik. Misalnya dengan cara mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk
ditabung dalam bentuk polis asuransi. Bagi perusahaan hal ini penting karena karyawan akan merasa enggan meninggalkan perusahaan jika telah terikat dengan
asuransi yang menjamin perasaan aman di masa depan.
Ad.h. Usahakan para Karyawan Mempunyai Loyalitas
Kesetiaanloyalitas karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan semangat
kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas karyawan maka pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Dengan
perasaan senasib ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar kemajuan
perusahaan dapat dirasakan oleh karyawan dengan cara membagikan laba perusahaan membagikan bonus.
Ad.i. Karyawan Perlu diajak Berunding
Jika karyawan diajak berunding, karyawan akan merasa ikut bertanggung jawab dan dengan perasaan tanggung jawab tersebut dapat meningkatkan
semangat kerjanya. Namun bukan berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu semua karyawan harus diajak. Karyawan yang diikutsertakan adalah karyawan
yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dirundingkan.
Universitas Sumatera Utara
Ad.j. Pemberian Insentif yang Terarah
Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Tetapi sistem ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat.
Misalnya pihak perusahaan menetapkan akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target yang
ditentukan. Namun dengan kebijaksanaan tersebut ternyata karyawan manjadi kurang berhati-hati. Karyawan semata-mata hanya mengejar target pekerjaan
tanpa memikirkan hasilnya. Kebanyakan hasil pekerjaan menjadi banyak yang salah dan kurang bermutu. Maka pertimbangan-pertimbangan yang dapat
merugikan perusahaan sebaiknya dihindarkan.
Ad.k. Fasilitas yang Menyenangkan
Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya bila dengan fasilitas tersebut dapat menambah kesenangan
karyawan dan meningkatkan semangat kerjanya. Fasilitas yang menyenangkan tersebut antara lain, sarana olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar
mandi yang bersih, pendidikan untuk anak, dan sebagainya.
Menurut Sastrohadiwiryo 2002:285, secara umum cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah
sebagai berikut; 1.
Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
2. Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.
Universitas Sumatera Utara
3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga
kerja. 4.
Sarana penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja maupun perusahaan.
5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat
6. Memperhatikan hari esok tenaga kerja
7. Peran tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya mendapatkan
tempat yang wajar. Ketujuh cara diatas bukanlah resep yang mujarab, akan tetapi dalam
prakteknya banyak dianut perusahaan yang berkepentingan. Meskipun sebenarnya masih terdapat cara lain untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, amatlah
tergantung kepada motif masing-masing perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
29
BAB 3 GAMBARAN PERUSAHAAN
3.1. Sejarah PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa didirikan pada tanggal 10 November 1997. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam industri pengolahan obat anti nyamuk dan bertempat di jalan Pelita Raya No. 1 B Kawasan Industri Medan-Star T. Morawa.
3.1.1. Tujuan Pendirian PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
a. Untuk membuka lapangan kerja baru bagi seluruh masyarakat
Indonesia pada umumnya dan pada khususnya untuk masyarakat T. Morawa dan sekitarnya.
b. Untuk meningkatkan komoditi non migas dan untuk menambah devisa
bagi pemerintah.
3.1.2. Bentuk Perusahaan dan Luas Tanah dan Bangunan PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
Bentuk perusahaan ini berupa Perusahaan Terbatas PT yang memproduksi obat anti nyamuk dengan nama Baygon dan Mosfly.
PT. Inti Kimiatama Perkasa T. Morawa mempunyai luas tanah ± 54.421 m² dan mempunyai luas gedung ± 12.481 m², telah dibangun diantaranya sebagai
berikut : 1.
Bangunan pabrik 2.
Kantor
Universitas Sumatera Utara
3. Gudang
4. Pos Satpam Check Security
5. Kantin
6. Musholla
7. Toilet
8. Poliklinik
9. Lapangan Olahraga
3.2. Struktur Organisasi PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa
Struktur organisasi merupakan bagian yang menjunjung susunan organisasi dari puncak pimpinan sampai kesatuan-kesatuan organisasi yang
terendah. Struktur organisasi dari suatu perusahaan menggambarkan kerangka landasan guna beroperasinya perusahaan yang bersangkutan agar tidak terjadi
kesimpangsiuran dalam melaksanakan pekerjaan. Pembentukan suatu organisasi yang baik akan mewujudkan suatu kesatuan dalam mengarahkan aktivitas unit-
unit dalam organisasi secara efisien dan efektif. Semakin baiknya struktur organisasi dalam perusahaan maka sistim
operasinya dapat berjalan dengan lancer dan terkoordinasi dengan baik, sehingga ujuan organisasi tersebut semakin jelas dan dapat dipertanggungjawabkan
bersama. Dalam penyusunan organisasi perusahaan, hal yang penting adalah
pertimbangan bahwa struktur organisasi perusahaan itu harus fleksibel dalam arti bila ada perluasan tidak akan mengganggu susunan yang telah ada dan haruslah
Universitas Sumatera Utara
bersandar kepada penetapan garis-garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas.
Adapun struktur organisasi PT. Inti Kimiatama Perkasa T. Morawa dapat digambarkan sebagai berikut : Lihat lampiran struktur organisasi.
3.3. Keadaan Kepegawaian dan Tata Kerja
