2.5. Penelitian Terdahulu
Herman 2003, berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa :
1. Adanya korelasi positif dengan tingkat hubungan sedang serta pengaruh yang signifikan antara penempatan dengan pengembangan
karir; 2. Terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara
motivasi dengan pengembangan karir dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir;
3. secara bersamaan terdapat pengaruh pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan
korelasi positif dan tingkat hubungan sedang serta terdapat pengaruh yang signifikan.
Rosidah 2003, berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa :
Variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama kelompok, kompetensi kepemimpinan dan kompetensi pengambilan keputusan secara
analisis secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Cheil Jepang Indonesia. Hasil analisis
diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan signifikansi 0,000. Pengaruh seluruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 70,9 .
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran
Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta
kompetensi yang sesuai dengan penempatan pada pekerjaan atau jabatan. Dinas Perhubungan Pemkab Bogor melaksanakan suatu
pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh sub bagian kepegawaian dengan tujuan untuk
semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki pegawai Dishub Pemkab Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan
meningkatkan kinerja pegawai. Penempatan pegawai merupakan hal terpenting untuk menjalankan
kegiatan dinasinstansi, karena dengan menempatkan pegawai yang tepat dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki itu akan dapat menciptakan
pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan dinasinstansi dapat dicapai sesuai dengan visi misi pemkab Bogor. Oleh
karena itu dalam pembagian pekerjaan harus rasional obyektif bukan emosional subyektif. Karena dengan emosional yang subyektif akan
menimbulkan hal-hal yang kurang wajar, sehingga akan ada kemungkinan tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Namun, pada
kenyataannya seringkali yang terjadi adalah bukan hanya faktor obyektif seperti prestasi kerja, kecakapan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi
ukuran tetapi adakalanya faktor subyektif lebih dominan. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat dilihat pada gambar 3.
Kategori