atau prestasi kerja, metode dan ukuran yang digunakan, permasalahan dan faktor- faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja atau prestasi kerja dalam rangka
meningkatkan motivasi kerja pegawai.
2.2.1 Pengertian dan Manfaat Penilaian Kinerja
Prestasi kerja kinerja menurut Brnadindan Russel 1993 : 378 adalah sebagai berikut :
” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periode ”.
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan serta kemampuan kerja suatu karyawan. Mangkunegara 2005:67 mendefinisikan
kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu, yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tua dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Harbani Pasolong 2007:176 dalam prawirosentono
1992:2 mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing - masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. Menurut Sinambela dan kawan - kawan. 2006:136 bahwa kinerja pegawai adalah sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan
Universitas Sumatera Utara
keahlian tertentu. Bersesuaian dengan pendapat tersebut Stephen Robins 1989:439 mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
peerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penilaian prestasi kerja kinerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan csecara objektif serta
didokumentasikan secara sitematik Siagian 1995:224. Penilaian prestasi menurut Bernadin dan Russel 1993:379 adalah ” a way of measuring the
constribution o individuals to their organizations”. Maksudnya yaitu suatu cara mengukur kontribusi - kontribusi dari individu - individu anggota organisasi
kepada organisasi. Jadi penilaian prestasi ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu atau prestasi.
Selanjutnya pengertian penilaian prestasi kinerja menurut Cascio 1992:267 ”Performance appraisal is the sistematic description of the job
relevant strenght and weakness of an individual or group.” Bila dibandingkan dengan pendapat Bernaddin lebih menekankan
kepada hasil dari suatu aktivitas output sedangkan Casio lebih menekankan proses. Menurut Walker 1980:275 adapun tujuan dilaksanakannya penilaian
pestasi kerja kinerja adalah : ” In appraising employe performance is the due purpose of appraisals. On one
han. Employers needs objective evaluations of past individuals performance for use in making personel decisions. On the other han employers needs tool to
Universitas Sumatera Utara
enable managers to help individuals improve performance, plane future work, develop skill and abilities for career growth and strenght the quality of their
relationship as manager and employee.” Maksudnya adalah dalam penilaian prestasi kerja kinerja ada 2
sumber penilaian yaitu : 1 pegawai memerlukan evaluasi yang obyektif dari kinerja individu masa lalu untuk digunakan dalam pembuatan keputusan
individu, rencana kerja yang akan datang, mengembangkan keahlian dan kemampuan untuk pengembangan karier, dan kekuatan kualitas hubungan
antara manager dan pegawai.
2.2.2 Indikator Kinerja
