enable managers to help individuals improve performance, plane future work, develop skill and abilities for career growth and strenght the quality of their
relationship as manager and employee.” Maksudnya adalah dalam penilaian prestasi kerja kinerja ada 2
sumber penilaian yaitu : 1 pegawai memerlukan evaluasi yang obyektif dari kinerja individu masa lalu untuk digunakan dalam pembuatan keputusan
individu, rencana kerja yang akan datang, mengembangkan keahlian dan kemampuan untuk pengembangan karier, dan kekuatan kualitas hubungan
antara manager dan pegawai.
2.2.2 Indikator Kinerja
Dalam melaksanakan tugas kedinasan sehari - hari untuk menilai dan menentukan apakah seorang staf sudah bekerja sesuai dengan yang diharapkan
atau menampilkan kinerja yang baik tentu saja dibutuhkan pengetahuan tentang indikator - indikator kinerja yang harus diemban dan dilakukan oleh staf. Secara
umum ada beberapa pendapat yang dapat dijadikan sebagai pedoman dan bahan pertimbangan dalam melakukan evaluasi kinerja staf diantaranya, Selim dan
Woodward dalam Nasucha 52004:108, mengemukakan bahwa ada lima dasar yang dapat dijadikan indikator kinerja yaitu : 1 Pelayanan yang menunjukkan
seberapa besar pelayanan yang diberikan, 2 Ekonomi, yang menunjukkan apakah biaya yang digunakan lebih murah daripada yang direncanakan, 3
Efisien, yang menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai, 5 Equity, yang menunjukkan tingkat keadilan potensial dari kebijakan yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Metode Ukuran Penilaian Kinerja
Menurut Siagian SP 1995:234-241, ada delapan ukuran untuk metode penilaian kinerja yang banyak digunakan yaitu :
a Metode Skala Bertingkat Metode ini merupakan ukuran tertua dan paling banyak digunakan
dalam menilai prestasi kerja kinerja. Para pegawai dimasa lalu meskipun diakui bahwa metode ini bersifat subyektif. Kategori panilaian dapat
dinyatakan dalam bentuk ukuran amat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang.
b Metode Cheklist Metode ini sering digunakan untuk menilai prestasi kerja dimasa lalu.
Dengan ukuran metode ini bagian kepegawaian mempersiapkan formulir isian yang mengandung :
a nama pegawai yang dinilai b bagian mana pegawai bekerja
c nama dan jabatan penilai d tanggal penilaian dilakukan
e faktor - faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian ditujukan pada aspek - aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.
c Metode Pilihan Tearah Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang positif
maupun yang bersifat negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan
Universitas Sumatera Utara
tersebut menyangkut beberapa faktor seperti kemampuan belajar prestasi kerja, hubungan kerja dan lain - lain.
d Metode Insiden Kritikal Insiden kritikal yaitu peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka
pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan baik positif maupun negatif.
e Metode Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku Metode ini merupakan salah satu ukuran penilaian prestasi kerja
kinerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu
kelebihan ukuran metode ini ialah pengurangan subyektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun kurang memuaskan dibuat oleh
pekerja sendiri, rekan - rekan sekerja atasan langsung masing - masing. f Metode Evaluasi Lapangan
Pengggunaan metode ini meletakkan tanggung - jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli yang bertugas di bagian kepegawaian.
Artinya ahli penilai itu turut kelapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja pada pegawai. Hasil penilaian yang kmudian disampaikan kepada dua
pihak yaitu atasan langsung pegawai yang menilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan,
baik yang menyangkut segi - segi penilaian yang bersifat positif maupun yang negatif.
Universitas Sumatera Utara
g MetodeTes dan Observasi Untuk jenis pekerjaan tertentu ukuran penilaian dapat berupa tes dan
observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian- ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan
tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek langsung diamati oleh penilai.
h Pendekatan - pendekatan yang Bersifat Komparatif Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja kinerja
seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. pembanding demikian dipandang bermanfaat untuk manajemn sumber daya
manusia engan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji atau upah, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada pegawai.
Dengan perbandingan tersebut dapat disusun peringkat pegawai dari sudut prestasi kerjanya.
Selanjutnya menurut Schuler 1999:20 format ukuran penilaian kinerja diklasifikasikan paling sedehana adalah standar absolut yang punya
referensi norma dan format berdasarkan output. Penilaian yang mengacu pada norma terdiri dari 1 Ranking
Langsung, dimana atasan mengurutkan para pemgang jabatan mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk biasanya berdasarkan pada kinerja secara
keseluruhan. 2 Ranking Alternatif adalah menempatkan bawahan paling bagus dibagian paling atas daftar dan pegawai paling buruk dibagian paling
Universitas Sumatera Utara
bawah , selanjutnya posisi tengah pada daftar adalah yang paling akhir diisi. 3 Perbandingan Berpasangan, ini melibatkan perbandingan tiap pemegang
jabatan ainnya, dua orang sekaligus dengan standar tunggal untuk enentukan siapa yang lebih baik dan 4 Metode Distribusi Paksaan, disini atasan dipaksa
mendistribusikan bawahan paa beberapa kategori kinerja. Skala ukuran distribusi pelaksanaan yang umum dapat dibagi 5 kategori yaitu : terendah,
mendekati terendah, menengah, mendekati tinggi dan tertinggi. Ukuran penilaian yang mengacu pada format standar absolut terdiri
dari : 1 Skala rating grafik, 2 Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku dan 3 Skala standar campuran dan Skala pengamatan perilaku
BOS = Behavioral Observation Scala, sedangkan ukuran penilaian yang mengacu kepada output terdiri dari : 1 manajemen berdasarkan sasaran
MBO = Management by Objective, 2 Pendekatan standar kinerja, 3 Pendekatan indeks langsung dan 4 Catatan prestasi.
Menurut Hyndman dan Anderson 2000:193 kinerja bisnis dapat dipandang dari model produksi yang terdiri dari tiga tahap yakni input, output
dan hasil. Unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja itu sendiri terdiri dari :
1. Hasil - hasil fungsi pekerjaan 2. Faktor - faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan pegawai
seperti ; motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya. 3. Pencapaian tujuan organisasi
Universitas Sumatera Utara
4. Periode waktu tertentu
2.2.4 Fungsi - fungsi Yang Terkait Kinerja Bisnis
