Pengaruh motivasi, Budaya Organisasi, kompentensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akutansi

PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Oleh

Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni Yessi Fitri, SE., Ak.,MSi NIP.19690203 200112 1 003 NIP.10760924 2006004 2 002

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Hari ini Selasa Tanggal Delapan Belas Mei Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533 dengan judul Skripsi: “PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 18 Mei 2010

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rini, SE., M.Si., Ak Yusro Rahma, SE., M.Si

Ketua Sekretaris

Prof. DR. Azzam Jasin, MBA., Ak Penguji ahli

Hari ini Selasa Tanggal Dua Puluh Dua Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533 dengan judul Skripsi: “PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 22 Juni 2010

Tim Penguji Skripsi

Prof. Dr. Ahmad Rodoni Yessi Fitri, SE., Ak.,Msi

Pembimbing I Pembimbing II

Afif Sulfa, SE, M.Si, Ak Reskino, SE, M.Si, Ak Penguji Ahli I Penguji Ahli II

ABSTRACT

This study aims to examine the influence of motivation, organizational culture, competence, and personality on the performance of accounting staff at a manufacturing company in South Jakarta. Based on the theoretical model proposed in this study used a statistical technique is multiple linear regression. The object of research undertaken is the manufacturing company domiciled in South Jakarta with the accounting division employees serve as the respondent. The data of 60 questionnaires distributed to managers and employees in accounting and there are 45 questionnaires that can be processed.

The results showed that motivation, competence, and personality of a positive influence on employee performance accounting, while the negative effect of organizational culture on the performance of accounting staff.

Key words: motivation, organizational culture, competence, personality, performance of accounting staff

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta Selatan.

Berdasarkan model teoritis yang diajukan dalam penelitian ini teknik statistik yang digunakan adalah dengan regresi linier berganda. Objek penelitian yang diambil adalah perusahaan manufaktur berdomisili di wilayah Jakarta Selatan dengan karyawan bagian akuntansi dijadikan sebagai responden. Data yang disebarkan sebanyak 60 kuesioner kepada manajer dan karyawan akuntansi dan terdapat 45 kuesioner yang dapat diolah.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kompetensi, dan kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan akuntansi, sedangkan budaya organisasi berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan akuntansi.

Kata kunci: motivasi, budaya organisasi, kompetensi, kepribadian, kinerja karyawan akuntansi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan Rahmat, hidayah dan anugerah Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi dan Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”.

Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana Strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi Manajemen, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi, terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2. Bapak Afif Sulfa, SE, Ak, M.Si selaku ketua jurusan akuntansi.

3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Dosen Pembimbing pertama, yang senantiasa mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku sekretaris jurusan dan Dosen pembimbing kedua, berkat arahan dan kesabaran beliau dalam membimbing penulis demi selesainya skripsi ini.

5. Kedua orang tua tercinta (Okky Subuharto dan Elok Aviatie) yang telah banyak memberikan semangat dan doa yang tak ternilai untuk penulis. Adik-adikku M. Idris Alkindi dan Masita Khanza yang selalu membuat ceria suasana.

6. Mohammad Nurul Syafyuddin, yang telah memberikan semangat, dan doa sampai penulis menyelesaikan skripsi ini.

7. Teman-teman The Russak (Dita, Era, Novi, Gilang, Tyash, dan Adis) dan The Katro (Eq, Fandy, Bryan, Zacky, Alimar) yang selalu mendukung dan menyemangati penulis selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

8. Sahabat-sahabatku diluar kampus (Tara & Fico) yang selalu menemani penulis dalam suka dan duka selama mengerjakan skripsi. “I love you girls”

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, Juni 2010

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……….i

LEMBAR PENGESAHAN………..ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP……….v

ABSTRACK………..vi

ABSTRAK……….vii

KATA PENGANTAR………...………...viii

DAFTAR ISI……….x

DAFTAR TABEL……….xiii

DAFTAR GAMBAR………viv

DAFTAR LAMPIRAN……….xv

BAB I PENDAHULUAN………..………1

A. Latar Belakang Penelitian ...1

B. Perumusan Masalah ...5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...6

1. Tujuan Penelitian ...6

2. Manfaat Penelitian ...6

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN...9

A. Kajian Pustaka ...9

2. Budaya Organisasi ...15

3. Kompetensi ...20

4. Kepribadian ...22

5. Kinerja Karyawan ...24

B. Keterkaitan Antar Variabel...27

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi...27

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi...29

3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi...30

4. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi...31

C. Penelitian Terdahulu...32

D. Kerangka Pemikiran...35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...36

A. Kategori Penelitian...36

B. Desain Penelitian...36

1. Populasi dan Sampel...36

2. Objek Penelitian...37

3. Operasionalisasi Variabel...37

4. Teknik Pengumpulan Data...41

5. Teknik Pengolahan Data...42

6. Uji Validitas dan Realibilty data...43

7. Teknik Pengujian Hipotesis...44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan dan Hasil Survei...46

B. Uji Kualitas Data...49

1. Uji Validitas Data...49

2. Uji Realibilitas...52

C. Uji Asumsi Klasik...55

1. Uji Multikolinieritas...55

2. Uji Heterokedastisitas...56

3. Uji Normalitas...57

D. Uji Hipotesis...59

1. Koefisien Determinasi (R2)...59

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)...59

3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)...60

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKANSI...65

A. Kesimpulan...65

B. Implikasi...65

DAFTAR PUSTAKA...67

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

Tabel 2.1 Tabel Indikator yang mempengaruhi motivasi kerja ... 11

Tabel 2.2 Tabel Indikator yang mempengaruhi kompetensi ... 22

Tabel 2.3 Tabel Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33

Tabel 3.1 Tabel Operasional Variabel dan Skala Pengukurannya ... 39

Tabel 4.1 Tabel Sampel dan Tingkat Pengembalian ... 47

Tabel 4.2 Tabel Deskriptif Responden ... 48

Tabel 4.3 Tabel Hasi Uji Validitas Motivasi ... 50

Tabel 4.4 Tabel Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ... 50

Tabel 4.5 Tabel Hasil Uji Validitas Kompetensi ... 51

Tabel 4.6 Tabel Hasil Uji Validitas Kepribadian ... 51

Tabel 4.7 Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan Akuntansi ... 52

Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Uji Reliabilitas Motivasi ... 53

Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi ... 53

Tabel 4.10 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi ... 54

Tabel 4.11 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kepribadian ... 54

Tabel 4.12 Tabel Hasil Uji Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Akuntansi .. 55

Tabel 4.13 Tabel Hasil Uji Multikolinieritas ... 56

Tabel 4.16 Tabel Hasil Uji Koefisien Determinan (R2) ... 59

Tabel 4.17 Tabel Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) ... 60 Tabel 4.18 Tabel Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) 61

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

Gambar 2.4 Model Hubungan Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi,

dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi ……… 35 Gambar 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……… 57 Gambar 4.15 Hasil Uji Normalitas ………. 58

DAFTAR LAMPIRAN No. Keterangan

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Lampiran mengenai hasil uji Validitas Lampiran 3 Lampiran mengenai hasil uji Realibilitas

Lampiran 4 Lampiran mengenai hasil uji Multikolinieritas Lampiran 5 Lampiran mengenai hasil uji Heteroskedastisitas

Lampiran 6 Lampiran mengenai hasil uji Normalitas Lampiran 7 Lampiran mengenai hasil uji Hipotesis

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Berbagai masalah nasional saat ini adalah bagimana kita dapat meningkatkan perolehan pendapatan dari ekspor barang jadi yang dihasilkan oleh perusahaan-perusahaan nasional. Produk ekspor tentunya akan dituntut memiliki kualitas yang terjamin agar dapat bersaing dengan produk-produk yang dihasilkan oleh negara lain. Agar dapat terpenuhinya produk ekspor yang berkualitas, tentunya harus didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal dan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (Teman Koesmono, 2003)

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh (Blogspot.com 2009).

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004).

Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

Selain penjelasan diatas, terdapat juga pengertian kinerja karyawan menurut Dessler (1997). Kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi kerja karyawan dalam bentuk kualitas yang sesuai dengan tugas dan wewenang yang diberikan selama kurun waktu tertentu dan ukurannya

telah ditentukan, meliputi kecepatan, kualitas, keakuratan, ketahanan dalam bekerja, dan kemampuan kerja. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam kinerja karyawan adalah pemenuhan kebutuhan karyawan, pengakuan, dan penghargaan terhadap pengalaman kerja, masa kerja, usia, serta tingkat pendidikan karyawan, sehingga karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kemampuan secara sukarela dan akan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.

Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh dua faktor : a. Internal (pribadi)

1) Kemampuan tinggi 2) Kerja keras

b. Eksternal (lingkungan) 1) Pekerjaan mudah 2) Nasib baik

3) Bantuan dari rekan-rekan 4) Pemimpin yang baik

2. Kinerja yang buruk dapat dipengaruhi oleh dua faktor : a. Internal (pribadi)

2) Upaya sedikit b. Eksternal (lingkungan)

1) Pekerjaan sulit 2) Nasib buruk

3) Rekan-rekan kerja tidak produktif 4) Pemimpin yang tidak simpatik

Selain dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diatas, ada juga faktor-faktor lain yang tidak kalah penting, yaitu motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian. Faktor-faktor tersebut yang nantinya akan dijelaskan didalam penelitian ini, karena faktor-faktor tersebut memiliki peran yang cukup penting didalam meningkatkan kinerja karyawan akuntansi, dengan meningkatnya kinerja dari karyawan tersebut, maka produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan akan lebih berkualitas dan dapat di ekspor ke luar negri. Produk-produk yang di ekspor dengan kualitas yang baik akan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan maupun pemerintah, karena dengan produk yang berkualitas tersebut, semakin banyak perusahaan-perusahaan lain akan menanamkan modalnya di Indonesia.

Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh motivasi, kebudayaan organisasi, kompetensi, dan kepribadian dalam hubungannya dengan kinerja karyawan khususnya di

bidang akuntansi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya Teman Koesmono (2006) adalah:

1. Penelitian yang dilakukan sebelumnya hanya menggunakan budaya organisasi sebagai variabel independen sedangkan pada penelitian kali ini, peneliti menambahkan beberapa variabel independen yaitu, motivasi, kompetensi, dan kepribadian,

2. Pada penelitian sebelumnya peneliti menggunakan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, sedangkan pada penelitian kali ini peneliti hanya menggunakan variabel kinerja karyawan akuntansi sebagai variabel dependen.

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan di bidang akuntansi, dengan mengambil judul: “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi?

2. Variabel independen manakah yang paling dominen mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan masalah penelitian yang sudah dirumuskan, maka penelitian ini bertujuan:

a) Untuk menganalisis pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi, b) Untuk menganalisis variabel independen yang paling dominant

mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, bagi: a) Peneliti

Manfaat untuk peneliti diharapkan dapat menjadi suatu dorongan agar bisa memotivasi peneliti untuk membuat penelitian yang lebih baik dari penelitian sebelumnya.

b) Karyawan

Manfaat yang akan di dapat oleh karyawan adalah: 1) Dapat meningkatkan kepuasan hidup

2) Menambah pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan agar dapat mencapai harapan.

3) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

4) Dapat meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

c) Perusahaan

Manfaat bagi perusahaan yaitu:

1) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.

2) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.

3) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

4) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

5) Dapat meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

d) Masyarakat

Manfaat yang diterima bagi masyarakat adalah sebuah pembelajaran dalam meningkatkan kualitas kinerja individual masyarakat tersebut di tempat mereka bekerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Pustaka 1. Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Sedangkan menurut Hartanti (2005) motivasi adalah segala sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku atau paling tidak berkeinginan untuk bersikap tertentu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi (dorongan) bagi mereka untuk berbuat atau berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain (organisasi).

Merle J. Moskowits sebagaimana dikutip oleh Hasibuan (2001), mengemukakan pengertian motivasi sebagai berikut:

“Motivations is usually refined of the initiation and direction of behaviour and the study of motivation is in effect the study of course of behavior”. (Motivasi biasanya didefinisikan sebagai suatu inisiasi dan pengarahan tingkah laku, dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku). Sedangkan Djati (1992) menyatakan motivasi adalah sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Motivasi dapat membuat seorang pegawai mengubah perilakunya menjadi lebih baik, sehingga ia berusaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkannya atau mencapai tujuan dari perusahaan.

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berprilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang

mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari intern dan ekstern.

Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Sugiyono (1994) dalam Hartanti (2005), yaitu adalah:

Tabel 2.1

Indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Indikator Items 1. Pemenuhan Kebutuhan Fisik 1. Sarana Kerja (perangkat

keras/lunak, ATK/cetakan);

2. Prasarana Kerja (ruang kerja).

2. Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman 1. Kepastian Kenaikan Pangkat;

2. Kepastian Kenaikan Gaji Berkala;

3. Objektivitas Penilaian. 3. Pemenuhan Kebutuhan Sosial 1. Hubungan interpersonal di

dalam unit organisasi; 2. Hubungan interpersonal

dengan personil unit organisasi lain.

4. Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan 1. Pemberian pujian atas hasil kerja;

2. Penerimaan

tanggungjawab pekerjaan dari atasan;

3. Pemberian pendelegasian tugas;

berdasarkan prestasi.

5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri

1. Kesempatan pengembangan inisiatif;

2. Kesempatan

mengembangkan kreativitas; 3. Kesempatan pengembangan

potensi diri. Lanjutan Tabel 2.1

Sumber: Data Diolah

Dari tabel di atas dapat dijelaskan, bahwa dalam melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorang selalu didorong oleh maksud atau motif tertentu, baik yang objektif maupun subjektif. Motif atau dorongan dalam melakukan sesuatu pekerjaan itu sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja dan hasil kerja. Seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan apabila motif yang mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat saingan atau motif lain yang berlawanan. Demikian pula sebaliknya orang lain yang tidak didorong oleh motivasi yang kuat akan meninggalkan sekurang-kurangnya tidak bergairah dalam melakukan sesuatu pekerjaan.

Semua faktor yang disebutkan di atas pada dasarnya merupakan bentuk-bentuk motivasi yang mendorong seseorang melakukan pekerjaannya secara bersungguh-sungguh. Dalam hubungan itu dapat dibedakan dua jenis motivasi, yakni:

1) Motivasi Intrinsik, yakni dorongan yang terdapat dalam pekerjaan yang dilakukan. Misalnya: bekerja karena pekerjaan itu sesuai dengan bakat dan minat, dapat diselesaikan dengan baik karena memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam menyelesaikannya dan lain-lain.

2) Motivasi Ekstrinsik, yakni dorongan yang berasal dari luar pekerjaan yang sedang dilakukan. Misalnya: bekerja karena upah atau gaji yang tinggi mempertahankan kedudukan yang baik, merasa mulia karena pengabdian dan sebagainya.

Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik bersumber dari tiga teori motif, sebagai berikut:

1) Teori Psikoanalisa, yang menekan pada pengalaman masa kanak-kanak sebagai motif yang dapat dan selalu mendorong seseorang melakukan sesuatu perbuatan. Orang merasa senang dan puas melakukan sesuatu pekerjaan karena pengaruh masa lampaunya. Misalnya: orang yang puas bekerja pada bidang yang tidak menuntut tanggung jawab, mungkin karena pengaruh masa lampaunya dimana yang bersangkutan tidak pernah mendapat kesempatan untuk bertanggung jawab atas perbuatannya karena selalu terlindung oleh orang tua, terlalu tergantung pada orang tua dan sebagainya.

2) Teori Gestalt dari Lewin, yang menekankan pada pengaruh kekuatan situasi yang sedang dihadapi oleh seseorang. Perasaan senang dan puas

mengerjakan sesuatu disebabkan oleh karena dengan pekerjaan itu yang bersangkutan dapat menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Misalnya: seseorang terdorong untuk bekerja dengan baik karena memperoleh upah yang tinggi sehingga dapat memenuhi kebutuhan material hidupnya, yang tidak akan diperolehnya jika bekerja di bidang lain. Situasi masyarakat pada saat itu menempatkan penilaian jumlah materi yang dimiliki seseorang sebagai ukuran kemuliaan atau kebahagiaan hidup.

3) Teori Allport yang menekankan pentingnya kekuasaan “aku” dalam melakukan suatu pekerjaan. Seseorang merasa terdorong melakukan pekerjaan karena orang tersebut mendapat kesempatan mengatur, menguasai, memerintah orang lain. Orang yang bersangkutan merasakan “aku” berperan dan berkuasa sehingga dapat mewujudkan kehendak dan cita-cita di dalam suatu pekerjaan dengan menggunakan orang lain sebagai alat.

Sepanjang motivasi pendorong menurut ketiga teori itu bersifat wajar dan objektif sehingga seseorang melakukan suatu pekerjaan, maka motivasi itu dapat menjadi motivasi intrinsik atau ekstrinsik yang positif bagi pengembangan kinerja karyawan khususnya di bagian akuntansi. Sebaliknya, bilamana bersifat berlebih-lebihan sehingga tidak wajar, baik bersifat ekstrim kurang maupun lebih, maka akan menjadi motif intrinsik yang negatif dan subjektif bagi pembinaan kinerja karyawan akuntansi.

Dalam hal terakhir, sepanjang tidak merugikan usaha-usaha kerjasama (organisasi) terutama dalam peningkatan produktifitas kerja masih mungkin untuk dimanfaatkan.

2. Budaya Organisasi

Kinerja organisasi tidak hanya ada pada level top manajer saja, tetapi juga harus ada pada middle manager dan para bawahan. Jika hanya para top manager yang mempunyai kinerja yang tinggi, padahal bawahannya tidak memiliki kinerja yang tinggi, maka kualitas pelayanan yang dirasakan masyarakat tetap akan rendah. Hal ini dikarenakan dalam praktek di lapangan para pelaksana di lapangan justru adalah para bawahan. Oleh karena itu upaya peningkatan kinerja karyawan harus meliputi keseluruhan level organisasi.

Ukuran kinerja karyawan tidak dapat diukur dari para pelaksana pelayanan, tetapi justru dari penerima layanan. Hal ini dikarenakan kinerja itu pada dasarnya adalah output dan bukan input. Karena itulah dalam pengukuran suatu kinerja mau tidak mau harus melibatkan konsumen yang berasal dari masyarakat pengguna jasa layanan.

Sebagai input kinerja yang penting adalah budaya organisasi. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.

Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

Kebudayaan mengikat para anggota yang dilingkupi kebudayaan itu untuk berprilaku sesuai dengan budaya yang ada. Apabila pengertian ini ditarik ke dalam organisasi, maka apabila seperangkat norma sudah menjadi budaya dalam organisasi, maka para anggota organisasi akan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan budaya itu tanpa merasa terpaksa. Apabila budaya itu adalah budaya yang bersifat mengarahkan kepada anggota organisasi untuk mempunyai kinerja yang baik, maka dapat dipastikan apabila memang semua anggota organisasi sudah menganggap norma itu sebagai budaya, maka ia akan melaksanakannya dengan baik. Akhirnya pelaksanaan budaya itu akan menghasilkan output kinerja yang baik.

Model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dikembangkan organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku (behavior) para individu pelaku organisasi

(pemilik, manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan organisasi itu sendiri untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan, nilai dan kepercayaan, interaksi sosial, dan norma bersama yang mempunyai arah yang jelas sehingga mereka mampu bekerja dan mengekspresikan potensi mereka dalam arah dan tujuan yang sama, serta dalam semangat yang sama pula.

Kedua, dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive) artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi (mega environments) seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi, pemanufakturan, dan lainnya.

Namun di dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam

kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain, adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya.

Koesmono (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda pula, misalnya: perusahaan jasa, manufaktur, dan trading.

Kartono (1994) menyatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain, dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh (pegawai), dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh para direktur, dan manajer-manajer yang melatar-belakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil yang informal.

Budaya organisasi sengaja dikembangkan dan digunakan oleh suatu kelompok untuk menghadapi masalah internal dan eksternal dalam rangka menjaga kelangsungan hidup dan kesejahteraan organisasi dalam jangka panjang. Dalam budaya organisasi juga dikenal istilah subkultur, yang merupakan kultur kelompok tertentu dalam organisasi. Semakin terisolasi sebuah kelompok tertentu, semakin besar kemungkinan munculnya subkultur. Terbentuknya subkultur merupakan proses sosial alamiah dalam kelompok tertentu. Seorang pemimpin harus mampu membentuk sistem dan menciptakan suasana atau iklim organisasi yang kondusif agar mampu mengatasi kecendrungan munculnya subkultur dalam organisasi yang cenderung merugikan organisasi dalam mencapai tujuan yang dikehendaki.

Budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya organisasi harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan.

Terdapat beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut Atmosoeprapto (2001), yaitu :

a. Lingkungan usaha, lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

b. Nilai-nilai (values), merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

c. Panutan/keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

d. Upacara-upacara (rites dan ritual), acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

e. “Network”, jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

3. Kompetensi

Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya. Dalam hubungan ini motivasi sebagai dorongan emosi seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu untuk mencapai sesuatu yang diharapkan.

Karena itu dasar pertimbangan kesesuaian kompetensi pegawai dalam kebijakan penempatan dalam jabatan dan motivasi kerja pegawai sangat menentukan kinerja pegawai. Kompetensi juga dapat diartikan

sebagai kemampuan yang cukup untuk melaksanakan tugas, yang sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab.

Selain dari pengertian diatas, kompetensi juga didefinisikan sebagai satu kesatuan yang terdiri dari knowledge, ability, skill, other characteristics (KASOCs), knowledge berkenaan dengan pengelolaan informasi, biasanya dari suatu fakta (factual) atau sifat prosedural yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja suatu fungsi (Bernadin, 1993). Ability berkenaan dengan suatu kompetensi yang diperlihatkan untuk melakukan suatu perilaku yang dapat diamati atau perilaku yang berakibat pada hasil yang dapat diamati. Skill merupakan perolehan keterampilan melalui suatu pembelajaran, dan mungkin melibatkan suatu manual, atau manipulasi mental dari orang, atau lainnya. Other Characteristics, termasuk faktor-faktor personality (attitudes), aptitudes atau ciri fisik dan mental yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan.

Kompetensi memiliki beberapa indikator, seperti yang di kemukakan oleh Sugiyono (1994) yaitu sebagai berikut:

Tabel 2.2

Indikator yang Mempengaruhi Kompetensi

Indikator Item 1. Pengetahuan 1. Tingkat pendidikan berdasarkan tuntutan

jabatan;

2. Keterampilan 1. Kemampuan teknis operasionalisasi komputer; 2. Kemampuan hubungan dengan atasan.

Sumber: Data Diolah

4. Kepribadian

Ketika seseorang dilahirkan, sang pencipta membekali dengan segala kemampuan yang akan dimiliki. Kemampuan inilah yang nantinya akan dipakai selama menjalani proses kehidupan dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya sebagai mahluk sosial. Seseorang dalam berprilaku akan diwarnai oleh kepribadian yang dimilikinya, oleh karena itu tidak jarang apabila seseorang berprilaku yang negatif maka akan memberikan kesan bahwa yang bersangkutan memiliki kepribadian yang tidak baik (negatif).

Kepribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan tendensi yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan perbedaan dalam perilaku manusia. (Gibson et al. 1995). Sedangkan pendapat Koesmono (2004) kepribadian seseorang akan dibentuk dalam kondisi lingkungannya sejak ia dilahirkan dan akan mengalami interaksi dengan berbagai kepribadian yang dimiliki oleh orang lain.

Pada dasarnya kepribadian seseorang tidak terjadi secara kebetulan dan kepribadian dibentuk oleh genetika, kondisi faktor lingkungan seseorang. Hal ini jelas sekali bahwa kepribadian seseorang akan dibentuk juga oleh lingkungan kerja yang dihadapi sehari-harinya, misalnya karyawan yang ada di lapangan atau pabrik akan berbeda perilaku kesehariannya dengan karyawan yang ada di kantor (staf administrasi). Kepribadian manusia berbeda antara orang satu dengan orang yang lainnya sehingga jumlah macam kepribadian identik dengan jumlah manusia yang terlahirkan disamping itu kepribadian seseorang akan dipengaruhi oleh krisis yang terjadi selama rentang kehidupan dan sesuai dengan proses pembelajaran dari kehidupannya atau perkembangan status sosialnya.

Kepribadian juga didefinisikan sebagai pola yang unik dan relatif stabil dari perilaku, gagasan, dan emosi yang diperlihatkan seseorang. Dalam ilmu sosial dipercaya bahwa karakteristik kepribadian yang stabil dapat bertahan dan karakter tersebut dapat mempermudah orang untuk berprilaku secara konsisten dalam situasi yang berbeda. Sedangkan dalam perspektif hubungan atau interaksi, menggambarkan perilaku saling mempengaruhi yang dihasilkan dari perbedaan individu dalam pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kepribadian dengan faktor-faktor situasional (Greenberg & Baron, 1997) dalam Koesmono (2004).

5. Kinerja Karyawan

Menurut penjelasan dari Wikipedia, kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan (instansi) menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang kinerja, berikut pendapat dari beberapa ahli, diantaranya yaitu:

1) Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2) Maluyu S.P. Hasibuan (2001), mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

3) Menurut John Whitmore (1997), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.

4) Menurut Barry Cushway (2002) yang dikutip didalam wikipedia, kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a) Kemampuan mereka, b) Motivasi,

c) Dukungan yang diterima,

d) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e) Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Gibson (1989), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

a) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang,

b) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja,

c) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Tujuan Penilaian Kinerja:

Menurut Hansen dan Mowen (2000), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.

Apabila bersifat evaluation harus menyelesaikan:

a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision,

c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:

a) Prestasi riil yang dicapai individu,

b) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja, c) Prestasi- prestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, b) Perbaikan kinerja,

c) Kebutuhan latihan dan pengembangan,

d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja,

e) Untuk kepentingan penelitian pegawai,

f) Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Di bawah ini merupakan beberapa pendapat mengenai penilaian kinerja yang dikutip dalam Wikipedia:

(1) Menurut Bernardin dan Russel (1993), “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

(2) Menurut Bambang Wahyudi (2002), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.

(3) Menurut Henry Simamora (2004), penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

B. Keterkaitan Antar Variabel

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi

Peningkatan kinerja karyawan dapat ditentukan oleh faktor selain dari skill dan knowledge, yaitu adalah motivasi. Apabila terdapat permasalahan yang dihadapi manajemen berkaitan dengan rendahnya motivasi untuk mencapai kinerja yang baik, maka solusi yang sangat mungkin yaitu dengan mempertimbangkan insentif sebagai instrumen dalam memotivasi. Motivasi merupakan esensi dari tindakan kinerja individu. Ini merupakan kebutuhan atau driving force dalam diri individu

Menurut Hartanti (2005) ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Seorang karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

David C. Mc Cleland (1997) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Sehingga diduga bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut:

Ha1: Motivasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi. Molenaar (2002), menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.

Budaya organisasi atau perusahaan sebagaimana telah diuraikan

variabel tertentu. Dimana variabel yang diangkat akan dipengaruhi dengan

timbulnya budaya perusahaan dalam penelitian ini adalah kinerja. Artinya

para karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai

organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan

pada tim (Robert 2002).

Koesmono (2006) mengemukakan didalam salah satu key principles terdapat pernyataan mengenai “aspek budaya lebih memfokuskan diri pada pengoptimalan kinerja dibanding hanya memaksimalkan hasil akhir dari suatu fungsi”. Sehingga diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan hipotesisnya sebagai berikut:

Ha2: Budaya Organisasi Berpegaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntans

3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi

Aspek lain yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat kompetensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan. Kompetensi tersebut stratejik, yaitu bahwa kompetensi harus dapat mendukung sistem kerja berdasarkan team work Koesmono (2006). Koesmono (2004), berargumen bahwa kompetensi merupakan “characteristics” yang secara causal terkait dengan kinerja yang efektif terhadap pekerjaan. Dengan demikian kompetensi merupakan faktor yang mendahului peningkatan kinerja.

Kompetensi merupakan pengetahuan nyata dan keterampilan yang secara khusus yang tercermin dalam keahlian dan kemampuan pemasaran, inovasi, penggunaan teknologi dan operasional. Kompetensi mendukung penggunaan pengetahuan baru dalam perusahaan. Kompetensi yang dimiliki perusahaan hendaknya tidak mudah ditiru oleh pesaing, dan mendorong tercapainya keunggulan kompetitif yang berkelanjutan Hartanti (2005). Sehingga diduga bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut:

Ha3: Kompetensi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi

4. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi

Aspek lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di bidang akuntansi adalah kepribadian. Kepribadian secara umum mempengaruhi domain utama prilaku seseorang yang terkait dengan proses pengaturan diri dan hasil atau keluaran spesifiknya.

Hal ini menunjukan bahwa dengan mengetahui ciri kepribadian seseorang dapat membuat kita untuk memahami dan menentukan strategi apa yang akan diambilnya untuk situasi yang mendorong penciptaan sebuah hasil. Sehingga diduga bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut:

Ha4: Kepribadian Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi

C. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya oleh Iswahyu Hartanti (2005) dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang”. Penelitian ini dilakukan pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang dan hasilnya menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian selanjutnya oleh Teman Koesmono (2006) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Pengolahan Kayu Skala Besar di Jawa Timur, dan hasilnya menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Lena Nuryanti (2007) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Biro Sumber Daya Manusia (SDM) dan Umum Perusahaan Pengolahan di Kota Bandung dan hasilnya motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Tabel 2.3

Tinjauan Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti

Judul Variabel Hasil

Penelitian 1 Olivia

Fachrunnisa (2005) Hubungan Antara Kepribadian (Personality), Orientasi Tujuan (Goal Orientation), Tingkat Tujuan (Goal Level), dan Kinerja Individu. Kepribadian, Orientasi Tujuan, Tingkat Tujuan, dan Kinerja Individu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa orientasi tujuan kinerja membuktikan berpengaruh positif terhadap tingkatan tujuan, temuan utama dalam penelitian ini bahwa perbedaan kepribadian global (global personality) pada self-determination dapat memprediksi proses pencapaian tujuan pada situasi yang spesifik. Orientasi tujuan kinerja, baik yang membuktikan atau menghindari akan mempengaruhi level tujuan yang dipilih.

Lanjutan Tabel 2.3 2 Lena Nuryati, (2007) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Motivasi kerja, dan Produktivitas Kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempengaruhi Produktivitas Kerja. 3 Teman Koesmono, (2003) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan. Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi, Motivasi, serta Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 4 Untung SP

(2003) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Minat Kerja Karyawan. Motivasi Kerja, Minat Kerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap minat kerja karyawan. 5 Iswahyu Hartati (2005) Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang. Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

D. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, yang menguji pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi, maka kerangka pemikiran untuk penelitian ini sebagai berikut:

Variabel Dependen

Motivasi

Budaya Organisasi

Kompetensi

Kinerja Karyawan Akuntansi

Kepribadian

Variabel Independen

Gambar 2.4

Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Manajerial

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Kategori Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan menggunakan analisis statistik yang akan diolah dengan menggunakan SPSS. Dimana penelitian ini digunakan untuk menilai pengaruh antara motivasi, budaya organisasi, kompetensi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan khususnya di bidang akuntansi.

B. Desain Penelitian

1. Populasi dan Sampel

Populasi yang diambil penelitian ini yaitu pada perusahaan manufaktur di daerah Jakarta Selatan. Sampel yang akan diambil yaitu 60 orang dari perusahaan tersebut. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan khususnya yang bekerja di dalam divisi akuntansi. Alasan menggunakan karyawan akuntansi adalah, agar dapat mengetahui seberapa besar persentase pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

Metode sampling yang digunakan adalah probability sampling, yaitu pemilihan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) yang dipilih menjadi anggota sampel. Dengan pendekatan simple random sampling.

2.Objek Penelitian

Objek penelitian yang diambil adalah Perusahaan manufaktur berdomisili di wilayah Jakarta Selatan dengan karyawan bagian akuntansi dijadikan sebagai responden.

Para karyawan akuntansi tersebut harus memiliki jenjang pendidikan minimal D3 untuk tujuan memperoleh responden yang memiliki pengalaman dalam pelaksanaan pekerjaannya.

3.Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel dijabarkan menjadi sub variabel yang terdiri dari variabel dependen dan variabel independen, yaitu:

a. Variabel Independen:

Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Variabel ini dinamakan pula dengan variabel diduga sebagai sebab (presumed cause variabel) dan juga sering disebut pula sebagai variabel stimulus, predictor atau antecendent. Dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan sebagai variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah:

1) Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku.

2) Budaya adalah hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara. Sedangkan budaya organisasi itu sendiri adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

3) Kompetensi adalah kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya.

4) Kepribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan tendensi yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan perbedaan dalam perilaku manusia. (Gibson et al. 1995).

Sedangkan pendapat Hartanti (2005) Kepribadian seseorang akan dibentuk dalam kondisi lingkungannya sejak ia dilahirkan dan akan mengalami interaksi dengan berbagai kepribadian yang dimiliki oleh orang lain.

b. Variabel Dependen:

Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, atau konsekuen. Dalam bahasa Indonesia biasa disebut sebagai variabel terikat. Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan akuntansi (Y). Kinerja itu sendiri merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Tabel 3-1

Operasional Variabel dan Skala Pengukurannya

Dimensi Indikator Variabel Skala

(X1)

Motivasi

1. Pemenuhan Kebutuhan Fisik 2. Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman 3. Pemenuhuan Kebutuhan Sosial 4. Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

Lanjutan Tabel 3.1

5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri

Ordinal

(X2)

Budaya Organisasi

1. Pengendalian terhadap lingkungan perusahaan

2. Kebiasaan di dalam perusahaan

Ordinal

Ordinal

(X3)

Kompetensi

1. Pengetahuan 2. Keterampilan

Ordinal Ordinal

(X4)

Kepribadian

1. Kemampuan dalam mengetahui spesialisasi (potensi) dalam diri

2. Kemampuan dalam membawa diri

Ordinal Ordinal (Y) Kinerja Karyawan Akuntansi

1. Kemampuan Mereka 2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

Berdasarkan indikator-indikator tersebut, maka masing-masing variabel baik variabel bebas maupun variabel terikat akan diuraikan dalam bentuk pertanyaan. Setiap pertanyaan diberi nilai dengan menggunakan sistem skor guna untuk menentukan bobot penilaian. Pemberian skor dengan menggunakan 5 kategori jawaban sebagai berikut:

1. Kategori sangat setuju, diberi skor 5 2. Kategori setuju, diberi skor 4

3. Kategori ragu-ragu, diberi skor 3 4. Kategori tidak setuju, diberi skor 2

5. Kategori sangat tidak setuju, diberi skor 1

Penilaian tersebut didasarkan pada model yang sudah umum digunakan yaitu Skala likert, yang dilakukan dengan cara menetapkan bobot, dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan suatu jumlah dari masing-masing indikator yang hendak diukur.

4. Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner kepada responden baik secara langsung atau melalui contact person. Peneliti akan memberikan kuesioner sebanyak 60 kuesioner kepada perusahaan.

5. Teknik Pengolahan Data a) Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan variabel-variabel penelitian untuk permasalahan mengenai cakupan pertimbangan kinerja dalam pekerjaan karyawan akuntansi. Penulis akan melakukan pengkodean, pengeditan, dan penggolongan terhadap jawaban yang diberikan responden dengan menggunakan program SPSS.

b) Metode Analisis Data (1) Uji Multikolinearitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Pengujian ini menggunakan nilai Tolerance dan VIF (variance inflation factor). Nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai VIF<10 dan nilai tolerance > 0.10 (Ghozali, 2005)

(2) Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedasitisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas.

6. Uji Validitas dan Reliability Data a. Uji Validitas data

Validitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur benar-benar menguji apa yang perlu diukur. Dalam penelitian ini uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penentuan layak tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikan 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor totalnya dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment. (Ghozali, 2009)

b. Uji Reliabilitas data

Pengujian ini bertujuan untuk mengukur konsistensi jawaban responden. Kriteria pengujian dilakukan dengan metode Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Nunally, 1960 dalam Ghozali, 2009).

7. Teknik Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini penulis melakukan pengujian yang berkaitan dengan apakah terdapat hubungan positif antara variabel X dan variabel Y. Untuk pengujian hipotesis ini metode statistik yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel tersebut berhubungan positif atau negatif.

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e

Dimana, variabel utama:

Y = Variabel Dependen Kinerja a = Konstanta

X1 = Variabel Independen Motivasi

X2 = Variabel Independen Budaya Organisasi

X3 = Variebel Independen Kompetensi

X4 = Variabel Independen Kepribadian

e = error term

Instrumen pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pertanyaan kuesioner dianggap andal (reliabel) apabila koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 (Sekaran, 2000).

Nilai yang perlu diperhatikan apabila kita menggunakan analisis regresi yaitu:

a. Analisis Koefisien Determinasi (uji adjusted R square)

Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Secara sistematis jika nilai adjusted R2 = 1, maka adjusted R2 = R2 =1 sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 = (1-k)/(n-k). Jika k>1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif. (Ghozali, 2009)

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F statistik)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2009)

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik)

Uji Parsial dengan t-test digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen secara individual apakah pengaruh masing-masing variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2009)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan dan Hasil Survei

Instrumen penelitian atau data yang digunakan adalah kuesioner. Penyebaran kuesioner dikirim langsung ke masing-masing responden dengan disertai surat permohonan pengisian kuesioner. Untuk menghindari keraguan responden karena adanya pertanyaan-pertanyaan yang bersifat sensitif, maka dalam surat permohonan tersebut juga diterangkan bahwa informasi dari responden akan dijamin kerahasiaannya. Selain itu penulis juga melakukan wawancara secara langsung kepada beberapa responden terkait dengan pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut.

Sampel yang dipilih adalah perusahaan yang terdapat diwilayah Jakarta Selatan. Dan perusahaan yang dijadikan objek pada penelitian ini adalah perusahaan manufaktur.

1. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian, kuesioner yang dibagikan berjumlah 60 eksemplar. Akan tetapi tingkat pengembaliannya hanya berjumlah 50 atau berkisar 83,33 %. Sedangkan yang tidak dapat diolah sebanyak 5 buah. Tabel 4.1 berikut menyajikan secara rinci mengenai kuesioner yang dikirim, diterima kembali yang memenuhi syarat untuk diolah.

Tabel 4.1

Sampel dan Tingkat Pengembalian

Identifikasi Sampel Jumlah Persentase

Total kuesioner yang dikirim Total kuesioner yang tidak kembali Total kuesioner yang kembali Kuesioner yang tidak dapat diolah Kuesioner yang dapat diolah

60 10 50 5 45

100% 16,67% 83,33% 8,33% 75%

Sumber : Hasil Penelitian 2010

Total kuesioner yang direspon sebanyak 50 kuesioner yaitu 83,33% dari total kuesioner yang dikirim, dari total kuesioner yang kembali terdapat 5 kuesioner yang tidak dapat diolah dalam proses penelitian karena responden tidak mengisi kuesioner secara lengkap, sehingga kuesioner yang dapat digunakan untuk mengolah data adalah 45 kuesioner atau sebesar 75 %.

2. Deskripsi Statistik Demografi Responden

Tabel 4.2 berikut memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, umur, pendidikan, pengalaman kerja dan jabatan. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah responden pria (55,56%) lebih banyak dari wanita (44,44%). Proporsi terbesar responden (37,78%) berumur 31 – 40 tahun sedangkan proporsi

yang paling kecil berusia diatas 40 tahun (22,22%). Untuk responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir yang lulusan SMA sebesar (11,11%), Diploma 3 (33,33%), S1 (37,78%), S2 (13,33%) dan S3 sebesar (4,44%). Kemudian proporsi berdasarkan pengalaman bekerja < 5 tahun sebesar (17,78%), 5 sampai 10 tahun (46,67%) dan diatas 10 tahun (35,56%). Selain itu proporsi berdasarkan jabatan (42,22%) untuk pegawai bekerja sebagai staff, jabatan supervisor sebesar (46,67%), manajer tengah (6,67%) dan top manajer hanya sebesar (4,44%).

Dari data deskripsi statistik demografi responden tersebut dapat disimpulkan bahwa kecenderungan responden penelitian ini berjenis kelamin laki-laki yang berumur 31 – 40 tahun. Tingkat pendidikan yang cenderung Strata 1 (S1), Jabatan yang paling banyak adalah supervisor dan mempunyai pengalaman kerja sekitar 5-10 tahun.

Tabel 4.2 Deskriptif Responden

Deskiptif Keterangan Frekuensi Persentase

Jumlah Sample 45 100%

Jenis kelamin Pria Wanita

25 20

55,56% 44,44%

Umur 21 – 30 tahun

31 – 40 tahun Diatas 40 tahun

18 17 10

40% 37,78% 22,22%

Tingkat Pendidikan D3 S1 S2 S3 20 17 6 2 33,33% 37,78% 13,33% 4,44% Pengalaman Kerja < 5 tahun

5-10 tahun Diatas 10 tahun

8 21 16 17,78% 46,67% 35,56%

Jabatan Staff

Supervisor

19 26

42,22% 57.78%

B. Uji Kualitas Data 1. Uji validitas

Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Butir kuesioner dikatakan valid jika nilai r hitung diatas 0,2306.

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas

Variabel Independen (Motivasi)

Pertanyaan Sig Pearson

Correlation

Keterangan

MTS 1 0,000 0,650** Valid

MTS 2 0,000 0,596** Valid

MTS 3 0,000 0,539** Valid

MTS 4 0,000 0,724** Valid

MTS 5 0,000 0,701** Valid

MTS 6 0,000 0,361* Valid

MTS 7 0,000 0,553** Valid

Sumber : Data diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05.

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas

Variabel Independen (Budaya Organisasi)

Pertanyaan Sig Pearson Correlation Keterangan

BO 1 0,000 0,747** Valid

BO 2 0,002 0,444** Valid

BO 3 0,000 0,807** Valid

BO 4 0,000 0,645** Valid

BO 5 0,000 0,502** Valid

BO 6 0,000 0,588** Valid

BO 7 0,002 0,446** Valid

BO 8 0,002 0,459** Valid

Sumber: Data diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa pertanyaan dari variabel independen budaya organisasi adalah valid. Seperti terlihat semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi 0,000

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas

Variabel Independen (Kompetensi)

Pertanyaan Sig Pearson

Correlation

Keterangan

KI 1 0,000 0,843** Valid

KI 2 0,000 0,653** Valid

KI 3 0,000 0,814** Valid

KI 4 0,000 0,755** Valid

KI 5 0,000 0,607** Valid

Sumber : Data diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

Variabel Independen (Kepribadian)

Pertanyaan Sig Pearson Correlation Keterangan

KN 1 0,000 0,743** Valid

KN 2 0,002 0,722** Valid

KN 3 0,000 0,766** Valid

KN 4 0,000 0,557** Valid

KN 5 0,000 0,800** Valid

Sumber: Data diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa pertanyaan dari variabel independen budaya organisasi adalah valid. Seperti terlihat semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi 0,000 (dibawah 0,05).

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas

Variabel Dependen (Kinerja Karyawan Akuntansi)

Pertanyaan Sig Pearson Correlation Keterangan

KKA 1 0,000 0,731** Valid

KKA 2 0,000 0,706** Valid

KKA 3 0,000 0,813** Valid

KKA 4 0,000 0,762** Valid

KKA 5 0,000 0,573** Valid

KKA 6 0,000 0,617** Valid

Sumber: Data diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam variabel dependen yaitu kinerja manajerial secara keseluruhan adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman alat ukur dikatakan reliable adalah apabila nilai cronbach’s alpha sebesar 0,60 atau lebih. Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada tabel 4.8 dibawah ini:

Tabel 4.8

Uji Reabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.668 .691 7

Sumber: Data SPSS

Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat diketahui bahwa motivasi mempunyai cronbach alpha 0,668 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki tingkat reliabilitas.

Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel budaya organisasi. Hasil uji variabel ini dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini:

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.657 .729 8

Sumber: Data SPSS

Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai cronbach alpha 0,657 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki tingkat reliabilitas.

Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel kompetensi. Hasil uji variabel ini dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini:

Tabel 4.10

Uji Reliabilitas Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.767 .788 5

Sumber: Data SPSS

Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa kompetensi mempunyai cronbach alpha 0,767 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi memiliki tingkat reliabilitas.

Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel kepribadian. Hasil uji variabel ini dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini:

Tabel 4.11

Uji Reliabilitas Kepribadian

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.764 .766 5

Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa kepribadian mempunyai cronbach alpha 0,764 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian memiliki tingkat reliabilitas.

Setelah melakukan uji reliabilitas variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian kemudian uji reliabilitas untuk variabel kinerja karyawan akuntansi dan hasil uji dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini:

Tabel 4.12

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Akuntansi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.786 .796 6

Sumber: Data SPSS

Berdasarkan tabel 4.12 diatas ternyata variabel kinerja karyawan akuntansi memiliki croncbach alpha lebih besar dari 0,60 yaitu sebesar 0,786. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran konsistensi jawaban dari setiap responden untuk setiap variabel yang digunakan terbukti reliabel.

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah ada kolerasi antara variabel bebas yaitu motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi.

Hasil uji multikolinearitas terlihat pada tabel 4.13 dibawah ini: Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficients(a)

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi .790 1.269

BudayaOrganisasi .792 1.271

Kompetensi .914 1.094

Kepribadian .786 1.262

a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Sumber: Data SPSS

Berdasarkan tabel diatas menjelaskan bahwa VIF untuk motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian disekitar angka 1 yaitu 1.269, 1.271, 1.094, 1.262 dan dengan tingkat Tolerance motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian mendekati angka 1 yaitu sebesar 0,790, 0,792, 0,914, 0,786 dengan demikian persamaan regresi bebas dari problem multiko.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pedoman suatu model regresi bebas dari heteroskedastisitas adalah tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y (Ghozali, 2005:105)

Hasil uji heteroskedastisitas terlihat pada gambar 4.14 dibawah ini

Regression Standardized Predicted Value

2 1

0 -1

-2 -3

Regres

sion

Stud

entized

Residu

al

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Sumber: Data SPSS

Gambar 4.14

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi untuk variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian yang mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi.

3. Uji Normalitas

garis lurus diagonal. Gambar 4.15 akan menunjukkan hasil uji normalitas motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi.

Gambar 4.15 berikut ini dapat dikatakan sebaran data terdistribusi normal karena data berada disepanjang garis diaonal yang merupakan syarat normalitas.

Observed Cum

Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Expected Cum

Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual

Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Sumber: Data SPSS

Gambar 4.15 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan gambar 4.15 diatas dapat dilihat bahwa hubungan antara variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi menunjukkan pola distribusi secara normal dimana data menyebar disekitar garis diagoanal, maka model regresi memenuhi asumsi

D. Uji Hipotesis

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini:

Tabel 4.16

Uji Koefisien Determinasi

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .607(a) .368 .334 2.099

a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,334 hal ini berarti 33,4% variabel dependen kinerja karyawan akuntansi dapat dijelaskan oleh variabel independen motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian. Sedangkan sisanya 66,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam analisis regresi ini.

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang di uji pada tingkat signifikasi 0,05. Jika nilai probablitity F lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini

Tabel 4.17

Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F)

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a)

Residual _{256.318 40 6.408}

Total 443.911 44

a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 7,318 dengan tingkat signifikasi 0,003 karena nilai probabilitas (0,003) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan akuntansi.

Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan akuntansi.

3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini:

Tabel 4.18

Hasil uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002

Motivasi _{.065 .027 .324 2.173 .038}

BudayaOrganisasi -. 061 . 189 -. 054 -. 325 . 75

Kompetensi _{.115 . 045 .340 2.639 . 014}

Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011

a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Sumber: Data SPSS

Hasil pengujian variabel independen (motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan akuntansi) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.18) adalah sebagai berikut:

1. Hasil uji hipotesis yang pertama, yaitu:

Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa hasil pengujian untuk variabel motivasi mempunyai angka signifikansi 0,038 sehingga nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti motivasi dapat membawa dampak bagi kinerja karyawan akuntansi, hal tersebut didukung dengan adanya teori Efek Hawthorn (Adie, 2008) yang mengatakan:

a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.

b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.

c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.

d. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

Dari teori diatas, menunjukan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan akuntansi, dan dari hasil yang ada di dalam tabel 4.18 menjelaskan bahwa Ha diterima, hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi.

2. Hasil uji hipotesis kedua, yaitu:

Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi mempunyai angka signifikansi 0,75 sehingga nilai tersebut lebih besar dari 0,05, yang dapat diartikan bahwa variabel budaya organisasi tidak memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Jika dilihat dari standar koefisien budaya organisasi memiliki nilai standar koefisien yang paling kecil dibandingkan dengan nilai koefisien variabel-variabel lainnya yang digunakan untuk menguji pengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi sebagai variabel dependen. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan terhadap variabel ini akan memberikan

Residuals Statistics(a) Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value _{26.4955 27.3229 26.9556 .19027 45} Std. Predicted Value -2.418 1.931 .000 1.000 45 Standard Error of

Predicted Value .490 1.507 .820 .201 45 Adjusted Predicted Value _{25.7734 27.6986 26.9416 .40692 45} Residual -4.08240 3.19378 .00000 2.41359 45 Std. Residual _{-1.613 1.262 .000 .953 45} Stud. Residual -1.711 1.329 .002 1.011 45 Deleted Residual _{-4.60200 3.54475 .01399 2.71836 45} Stud. Deleted Residual -1.755 1.342 -.001 1.019 45 Mahal. Distance _{.674 14.623 3.911 2.558 45} Cook's Distance .001 .100 .026 .023 45 Centered Leverage Value .015 .332 .089 .058 45 a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Charts

Regression Standardized Predicted Value

2 1

0 -1

-2 -3

R

e

gression Studentized

R

esidual

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _Kepribadian

, BudayaOrg anisasi, Motivasi, Kompetensi (a)

. Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 _{.607(a) .368 .334 2.09900}

a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a) Residual _{256.318 40 6.408} 1

Total 443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi

b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Coefficients(a)

a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002 Motivasi _{.065 .027 .324 2.173 .038} BudayaOrganisasi -.061 .189 -.054 -.325 .75 Kompetensi _{.115 .045 .340 2.639 .014} Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011

Residuals Statistics(a) Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value _{26.4955 27.3229 26.9556 .19027 45} Std. Predicted Value -2.418 1.931 .000 1.000 45 Standard Error of

Predicted Value .490 1.507 .820 .201 45 Adjusted Predicted Value _{25.7734 27.6986 26.9416 .40692 45} Residual -4.08240 3.19378 .00000 2.41359 45 Std. Residual _{-1.613 1.262 .000 .953 45} Stud. Residual -1.711 1.329 .002 1.011 45 Deleted Residual _{-4.60200 3.54475 .01399 2.71836 45} Stud. Deleted Residual -1.755 1.342 -.001 1.019 45 Mahal. Distance _{.674 14.623 3.911 2.558 45} Cook's Distance .001 .100 .026 .023 45 Centered Leverage Value .015 .332 .089 .058 45 a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Observed Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expected Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _Kepribadian

, BudayaOrg anisasi, Motivasi, Kompetensi (a)

. Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 _{.607(a) .368 .334 2.09900}

a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Regression 187.593 4 46.898 7.318 .003(a) Residual _{256.318 40 6.408} 1

Total 443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi

b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi

Coefficients(a)

a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 27.152 1.081 3.360 .002 Motivasi _{.065 .027 .324 2.173 .038} BudayaOrganisasi -.061 .189 -.054 -.325 .75 Kompetensi _{.115 .045 .340 2.639 .014} Kepribadian .111 .036 .329 2.358 .011