IMPLIKASI MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (Studi pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)

ii ABSTRACT

IMPLICATIONS OF INTRINSIC MOTIVATION, EXTRINSIC MOTIVATION, AND COMMITMENT ORGANIZATION ON

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

(Study on Employee PT PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)

By

Putri Septa Ningsih

The purpose of this study was to determine the implications of intrinsic motivation, extrinsic motivation, and organizational commitment on organizational citizenship behavior in employees PTPN VII Unit Usaha Bergen. The population is a permanent employee of PTPN VII Unit Usaha Bergen. The sample in this study as many 80 respondents drawn by probability sampling using proportional random sampling technique. Analysis of data using multiple linear regression. The results show that partial intrinisk motivation, extrinsic motivation, and organizational commitment have significant implications on organizational citizenship behavior in employees PTPN VII Unit Usaha Bergen. Simultaneously variable intrinsic motivation, extrinsic motivation, and organizational commitment significantly implications on organizational citizenship behavior in employees PTPN VII Unit Usaha Bergen.

Keywords: intrinsic motivation, extrinsic motivation, organizational commitment, organizational citizenship behavior

ii ABSTRAK

IMPLIKASI MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

(Studi pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)

Oleh

Putri Septa Ningsih

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui implikasi motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Populasi pada penelitian adalah karyawan tetap PTPN VII Unit Usaha Bergen. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 responden yang diambil secara probability sampling menggunakan teknik proportional random sampling. Analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa motivasi intrinisk, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi memiliki implikasi yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Secara simultan variabel motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi berimplikasi secara nyata terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen.

Kata kunci: motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, komitmen organisasi, organizational citizenship behavior

IMPLIKASI MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAPORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

(Studi pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)

Oleh

Putri Septa Ningsih

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA ADMINISTRASI BISNIS

Pada

Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

IMPLIKASI MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAPORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

(Studi pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)

(Skripsi)

Oleh

Putri Septa Ningsih

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran... 27

4.1 Struktur Organisasi... 55

4.2 Hasil Uji Normalitas ... 87

x iv DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI... xiv

DAFTAR TABEL... xvii

DAFTAR GAMBAR... xix

DAFTAR LAMPIRAN... xx

BAB I. PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Rumusan Masalah... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 8

2.1 Sumber Daya Manusia... 8

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia... 8

2.1.2 Pengertian Manajemen SDM... 9

2.1.3 Tujuan Manajemen SDM ... 9

2.2 Motivasi ... 10

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 10

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi... 11

2.2.3 Teori Motivasi ... 12

2.3 Teori Motivasi Herzberg... 13

2.3.1 Motivasi Intrinsik ... 13

2.3.2 Motivasi Ekstrinsik... 15

2.4 Komitmen Organisasi ... 16

2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi... 16

2.4.2 Aspek Komitmen Organisasi ... 18

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .... 19

2.5 Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 19

2.5.1 Pengertian OCB... 19

2.5.2 Motif-motif yang Mendasari OCB ... 20

2.5.3 Manfaat OCB dalam Perusahaan ... 20

2.5.4 Faktor-faktor Internal dan Eksternal OCB ... 21

2.6 Penelitian Terdahulu ... 21

xv

2.8 Hipotesis ... 28

BAB III. METODE PENELITIAN... 29

3.1 Jenis Penelitian ... 29

3.2 Variabel Penelitian... 29

3.2.1 Variabel Dependen ... 29

3.2.2 Variabel Independen... 30

3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ... 30

3.3.1 Definisi Konseptual... 30

3.3.2 Definisi Operasional ... 33

3.4 Populasi dan Sampel... 36

3.4.1 Populasi ... 36

3.4.2 Sampel... 37

3.5 Jenis dan Sumber Data... 38

3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.4.1 Kuesioner ... 39

3.4.2 Studi Kepustakaan ... 39

3.7 Teknik Pengolahan Data... 40

3.8 Skala Pengukuran ... 41

3.9 Method of Succesive Interval(MSI) ... 42

3.10 Teknik Analisis Data ... 43

3.10.1 Uji Validitas... 43

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 44

3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 44

1. Uji Multikolinearitas ... 44

2. Uji Heteroskedastisitas... 45

3. Uji Normalitas... 45

3.10.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 46

3.11 Pengujian Hipotesis ... 47

3.11.1 Uji T (parsial) ... 47

3.11.2 Uji F (simultan)... 48

3.11.3 Koefisien Determinasi ... 49

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 50

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 50

4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 50

4.1.2 Visi dan Misi PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 51

4.1.3 Tujuan PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 52

4.1.4 Kondisi Umum PTPN VII Unit Usaha Bergen... 52

4.1.5 Struktur Organisaasi ... 55

4.1.6 Pemasaran Karet... 58

4.2 Hasil Penelitian... 59

4.2.1 Karakteristik Responden ... 59

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 61

4.2.3 Implikasi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Komitmen Organisasi terhadapOrganizational Citizenship Behavior... 86

xvi

1. Uji Normalitas ... 86

2. Uji Heteroskedastisitas ... 88

3. Uji Multikolinearitas ... 89

4.2.3.2 Analisis Regresi Berganda ... 90

4.2.3.3 Hasil Uji T, Uji F dan Koefisien Determinasi ... 93

4.2.4 Pembahasan ... 97

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 105

5.1 Kesimpulan... 105

5.2 Saran... 106

DAFTAR PUSTAKA... 108

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN Halaman

1. Surat Izin Penelitian ... 112

2. Kuesioner ... 113

3. Data Identitas responden ... 116

4. Jawaban Responden ... 118

5. HasilMethod of Succesive Interval... 126

6. Hasil Uji Validitas... 134

7. Hail Uji Reliabilitas... 142

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Hasil Produksi dari Tahun 2012 s/d 2015 ... 2

2.1 Penelitian Terdahulu ... 22

3.1 Definisi Operasional... 34

3.2 Data Pekerja Tetap PTPN VII UU Bergen 2015 ... 37

3.3Proportionate Random Samplingdi PTPN VII UU Bergen ... 38

4.1 Perkembangan tenaga kerja di Unit Usaha Bergen... 53

4.2 Fasilitas umum dan sosial di PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 54

4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 59

4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir ... 60

4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja di PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 60

4.7 Uji Validitas Instrumen ... 62

4.8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 63

4.9 Rata-Rata Motivasi Intrinsik ... 64

4.10 Frekuensi terdorong untuk selalu mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan... 65

4.11 Frekuensi ingin memperoleh kedudukan jabatan yang tertinggi ... 66

4.12 Frekuensi ingin memperoleh kenaikan jabatan... 67

4.13 Frekuensi ingin mendapatkan tanggapan yang baik dari pimpinan atas keberhasilan tugas secara lisan ... 67

4.14 Mendapatkan tindak lanjut dari perusahaan atas pemberian rewardkepada karyawan dengan status... 68

4.15 Mendapatkan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari dorongan karyawan untuk lebih bertanggung jawab ... 68

4.16 Meningkatkan kemampuan baik dalam ketepatan waktu dan kualitas yang dihasilkan ... 69

4.17 Mengikuti latihan dan pendidikan untuk peningkatan karir ... 69

4.18 Ingin melaksanakan pekerjaan yang besar semakin meningkat dan bervariasi ... 70

4.19 Rata-Rata Motivasi Ekstrinsik ... 70

4.20 Pimpinan yang selalu memeriksa hasil-hasil kerja yang dikerjakan oleh seluruh pegawai ... 71

4.21 Pimpinan yang memberikan ketentuan waktu pada saat kapan dimulai dan diakhiri kegiatan bekerja ... 72

4.22 Pimpinan yang selalu bersikap adil... 72 4.23 PTPN VII UU Bergen memberikan gaji yang sesuai dengan

xviii

beban pekerjaan yang kerjakan... 73

4.24 PTPN VII UU Bergen memberikan tambahan gaji (insentif) sesuai dengan prestasi yang saya capai... 73

4.25 Adanya koordinasi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan ... 74

4.26 Hubungan kerja yang selalu mendahulukan kepentingan perusahaan tempat bekerja ... 75

4.27 Kondisi kerja PTPN VII UU Bergen pada saat ini sangat menyenangkan... 75

4.28 Rata-Rata Komitmen Organisasi ... 76

4.29 Merasa bahagia menghabiskan sisa karir ... 77

4.30 Selalu ingin melibatkan diri dalam upaya pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan ... 77

4.31 Merasa memiliki ikatan emosional yang kuat... 78

4.32 Memutuskan untuk terus bergabung pada perusahaan untuk memenuhi kebutuhan hidup... 78

4.33 Bersedia mengorbankan waktu dan pikiran demi kemajuan perusahaan tempat bekerja ... 79

4.34 Berusaha untuk melaksanakan semua tugas dan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab ... 79

4.35 Berusaha untuk bersikap setia atau loyal pada perusahaan... 80

4.36 Merasa memiliki kewajiban untuk loyal dalam memajukan perusahaan tempat bekerja ... 80

4.37 Rata-RataOrganizational Citizenship Behavior... 81

4.38 Membantu pekerjaan rekan kerja yang berlebihan ... 82

4.39 Menghadiri rapat dan acara-acara kantor tepat waktu ... 82

4.40 Menahan diri saat terjadi permasalahan atau perselisihan di kantor supaya tidak terjadikeributan ... 83

4.41 Menjaga nama baik perusahaan tempat bekerja... 83

4.42 Mampu bekerjasama dengan baik terhadap sesama rekan kerja... 84

4.43 Mendengarkan pendapat rekan kerja ... 84

4.44 Selalu mengetahui perkembangan-perkembangan kecil yang terjadi di perusahaan... 85

4.45 Selalu memberikan penjelasan tentang berbagai informasi yang berkaitan dengan tugas/pekerjaan ... 85

4.46 Selalu berkoordinasi dengan sesama rekan kerja... 86

4.47 Hasil Uji Multikolinearitas... 90

4.48 Analisis Regresi Berganda ... 91

4.49 Hasil Uji F (Simultan)... 95

MOTO

“Jadilah kamu manusia yang pada kelahiranmu semua orang tertawa bahagia, tetapi hanya kamu sendiri yang menangis, dan pada kematianmu

semua orang menangis sedih, tetapi hanya kamu sendiri yang tersenyum” (mahatma Gandhi)

Berusahalah jangan sampai terlengah walau sedetik saja, karena atas kelengahan kita tidak akan bisa dikembalikan seperti semula

(Anonim)

Kebanggan kita yang terbesar adalah bukan tidak pernah gagal, tetapi bangkit kembali setiap kali kita jatuh

PERSEMBAHAN

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang

Alhamdulilah segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga karya

ini dapat diselesaikan.

Karya ini ku persembahkan sebagai tanda cinta dan kasih ku kepada:

Kedua orang tuaku tercinta Ayahanda Sutrisno dan Ibunda Zainab yang selalu menjadi penyemangatku, terimakasih untuk doa, cinta, kasih sayang, pengorbanan dan keikhlasan

yang selalu diberikan. Terima kasih ayah dan ibu kalian adalah motivator terbesar dalam hidupku.

Kakak-kakaku tercinta Arie Eka Wulandari, dan Tiya Ajeng Kuntari terimakasih atas doa, dukungan, kecintaan, kasih

sayang yang telah diberikan selama ini.

Semua keluarga, sahabat dan orang yang menyayangiku terimakasih telah memberikan doa, dukungan dan motivasi

sehingga karya ini terselesaikan.

Para pendidik dan Almamater Tercinta, Universitas Lampung

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Putri Septa Ningsih, lahir di Bandar Lampung, 22 September 1994. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Sutrisno dan Ibu Zainab. Penulis memiliki dua orang kakak bernama Arie Eka Wulandari dan Tiya Ajeng Kuntari.

Latar belakang pendidikan yang telah dijalani oleh penulis adalah menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) di TK Iki Bergen pada tahun 2000, Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 4 Kertosari pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 1 Tanjungsari pada tahun 2009 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 8 Bandar Lampung pada tahun 2012.

Tahun 2012, penulis terdaftar sebagai mahasiswi Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung melalui jalur SBMPTN. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif tergabung pada organisasi. Pada bulan Januari 2015 penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Bumi Harjo, Kecamatan Buay Bahuga, Kabupaten Way Kanan.

SANWACANA

Alhamdulilah segala puji bagi Allah atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan dan shalawat serta salam kepada Rasulullah SAW yang selalu dinantikan syafa’atnya di Yaumul akhir sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “Implikasi Motivasi intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)” disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Universitas Lampung.

Selama proses penyusunan skripsi penulis menyadari keterbatasan kemampuan yang dimiliki maka selama penulisan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan, bantuan, dukungan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Allah SWT karena berkat limpahan rahmat, karunia serta nikmat-Nya saya dapat menyelesaikan tugas akhir/skripsi ini.

2. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

3. Bapak Drs. A. Effendi, M.M., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik dan Kerjasama Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

4. Bapak Ahmad Rifa’i, S.Sos., M.Sc selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5. Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku sekertaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

6. Bapak Dr. Suripto, S.Sos., M.A.B selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah banyak meluangkan waktunya dan memberi motivasi.

7. Bapak Dr. Nur Efendi, S.Sos., M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak meluangkan waktu untuk bimbingan, motivasi, arahan,masukan, nasihat, saran, kritik dan memberikan banyak pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

8. Bapak Drs. Dadang Karya Bakti, M.M selaku Dosen Pembahas/Penguji yang telah banyak memberikan nasihat, masukan dan saran yang membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

9. Ibu Mertayana selaku Staff Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membantu, mendukung serta memberikan motivasi penulis selama perkuliahan dan selama menyelesaikan Skripsi.

10. Seluruh Bapak/Ibu Dosen dan Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung terimakasih atas ilmu, bantuan dan bimbingan nya selama penulis menjadi Mahasiswa Ilmu Administrasi Bisnis

11. Bapak Ir. M. Natsir selaku Direksi Produksi PT Perkebunan Nusantara VII yang telah memberikan izin penelitian ke PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen.

12. Bapak Ir. Riawan Syarief selaku Manajer PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen yang telah memberikan izin penelitian di PTPN VII Unit Usaha Bergen.

13. Karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen terima kasih atas kerjasama yang baik dan telah membantu, meluangkan waktunya untuk kelancaran penelitian ini.

14. Kedua Orang Tuaku tercinta Bapak Sutrisno dan Ibu Zainab yang telah menjadi motivator terbesar dalam hidup, terima kasih atas segala doa, kasih sayang serta dukungan dari Bapak dan Ibu.

15. Kakak-kakakku terima kasih untuk doa, semangat, dukungan dan keceriaan yang telah diberikan.

16. Untuk kakak, sekaligus sahabat terbaik BRIPDA Wanda yang terus memberikan dukungan, semangat, motivasi dan selalu mendampingi dalam menyelesaikan skripsi ini sampai selesai, terima kasih untuk segalanya. Tetap bertahan.

17. Sahabat-sahabat tercinta dan tersayang Wiwin Rahayu dan Fitri Aningsih terima kasih kalian telah menemani hari-hariku dalam suka dan duka selama ini semoga persahabatan kita akan terus terjaga sampai nanti dan selamanya, amin.

18. Teman-teman terbaik Nila, Dian, Rida, Zahra, Vera, Ika N, Anisa A, Viyana, Launa, Nani, Apriana, Eka, Rani, Dita, Anisa S, Lestarida, Dwi Putri, Arisa, Etry, Amel, Yunita dan seluruh teman-teman ABI 2012 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas kebersamaannya selama ini.

19. Teman-teman satu bimbingan Nila Kurniati, Launa Puspa Loka, Etry Gusmarany, Riska Devita Jaya, Arisa Samara, sukses selalu untuk kalian. 20. Keluarga KKN Desa Bumi Harjo, Kec. Buay Bahuga, Kab. Way Kanan,

Bapak Zohairi beserta keluarga, Bapak Stevani beserta keluarga, dan teman-teman KKN terima kasih untuk pengalaman luar biasa selama 40 harinya. 21. Almamater tercinta Universitas Lampung yang penuh kenangan.

Akhir kata penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi in dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bandar Lampung, Januari 2016 Penulis

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan dan persaingan dalam perusahaan yang semakin lama semakin ketat membuat perusahaan harus mampu bersaing. Setiap perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan untuk mencapai profit yang optimal. Faktor-faktor yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan tersebut yang paling utama adalah modal, alat produksi, sumber daya alam serta ditunjang oleh sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja atau karyawan yang merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan serta mengawasi jalannya kegiatan dalam suatu perusahaan.

Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena setiap manusia merupakan salah satu faktor penunjang keberhasilan peusahaan, sehingga tanpa didukung oleh tenaga kerja suatu perusahaan tidak akan menghasilkan suatu produk apapun oleh karena itu, keberadaan karyawan harus menjadi perhatian bagi perusahaan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal.

Indikasi terjadinya penurunan produktivitas dapat dilihat dari tidak tercapainya target produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Salah satu perusahaan yang menunjukkan indikasi penurunan produktivitas yakni PTPN VII Unit Usaha

2

Bergen. Tahun 2009 sd Maret 2015 produktivitas perusahaan ini mengalami fluktuasi realisasi hasil produksi yang dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1 Hasil Produksi dari Tahun 2009 s/d Maret 2015

Tahun Luas TM (Ha)

Produksi (Kg)

% PROTAS (Ha/Kg)

RKAP REAL

2009 1,640 2,336,000 2,347,922 101 1,432

2010 1,522 2,208,000 1,889,373 86 1,241

2011 1,474 1,949,000 1,615,993 83 1,096

2012 1,529 2,209,000 1,936,778 88 1,267

2013 1,486 2,098,000 2,124,014 101 1,429

2014 1,516 2,223,000 2,129,668 96 1,405

2015 1,853 631,500 632,615 100 341

Sumber: data diolah, 2015

Tabel 1.1 dapat dilihat masih banyak target produksi pertahun yang diharapkan oleh perusahaan yang belum terealisasi hingga 100%, bahkan hanya tahun 2009 dan tahun 2013 yang hasilnya mencapai target. Hal ini disebabkan kurangnya motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior yang merupakan indikasi terjadinya penurunan produktivitas dan mengakibatkan tidak terealisasikan target sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai.

PTPN VII Unit Usaha Bergen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang sektor perkebunan karet, mulai dari pembibitan karet, sampai penyadapan getah karet (lateks). Berdasarkan sumber Puslit Karet Medan (PKM) Indonesia merupakan negara ke dua dari Negara Thailand dalam produksi karet utama dunia dan pangsa pasar ekspor penghasil karet utama dunia.

Setiap orang memiliki motivasi dan komitmen organisasi yang berbeda-beda dalam bekerja diantaranya: (1) ingin dihargai dalam bekerja karena ketika dihargai orang akan bekerja dengan baik, (2) ingin mendapatkan gaji yang besar,

3

(3) ingin mendapatkan jabatan yang tinggi, (4) ingin memajukan perusahaan tempat mereka bekerja. Menurut Titisari (2014: 27), motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik) dan dapat menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya dalam bekerja.

Abin (2003) dalam Titisari (2014: 27) menyatakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya:

1. Durasi kegiatan 2. Frekuensi kegiatan 3. Persistensi pada kegiatan

4. Ketabahan, keuletan, dan kemampuan dalam menghadapi kesulitan 5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan

6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan

7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (output) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan

8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Faktor lain yang berkaitan dengan organizational citizenship behavior adalah komitmen organisas. Komitmen organisasi merupakan hubungan antara seseorang individu dengan organisasi, sehingga individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan memperlihatkan keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi, berusaha sebaik mungkin serta memiliki penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai

4

organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik, dalam arti memiliki perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi dan perasaan loyalitas untuk organisasi, maka diharapkan dapat melaksanakan berbagai pekerjaan sesuai dengan uraian tugasnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Luthans (2006: 249) menyatakan bahwa, komitmen organisasi dapat didefinisikan diantaranya: (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan (3) keyakinan tertentu dalam penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Titisari (2014: 2) mengungkapkan bahwa kinerja individu akan mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan yang menuntut adanya perilaku karyawan dalam suatu instansi. Menurut Organ dan Betman (1983) dalam Titisari (2014: 3), perilaku yang menjadi tuntunan organisasi pada karyawan tidak hanya perilaku in-role tetapi perilaku ekstra-role (organizational citizenship behavior). Menurut Markozy (2001) dalam Titisari (2014: 2), karyawan yang baik cenderung untuk menampilkan organizational citizenship behavior di lingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan lebih baik dengan adanya karyawan yang bertindak organizational citizenship behavior.Kinerja karyawan diukur dari masing-masing tugas yang telah diberikan kepada karyawan, tugas yang diberikan dapat

5

diselesaikan dengan tepat waktu, dan data yang dihasilkan baik serta akurat, untuk mencapai kinerja dibutuhkan motivasi dan komitmen organisasi yang terlihat pada indikatororganizational citizenship behavior.

Menurut Ogan et al. (1988) dalam Titisari (2014: 7), indikator organizational citizenship behaviorsebagai berikut:

1. Altruism, perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

2. Conscientiousness, perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.

3. Sportsmanship, perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.

4. Courtesy, menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.

5. Civic virtue, perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi) mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana prosedur-prosedur organisasi diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.

Indikator dalam organizational citizenship behavior yang telah dijalankan oleh karyawan PTPN VII Bergen adalah terdapat kesukarelaan untuk membantu karyawan yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Berdasarkan fenomena di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Implikasi

6

Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi intrinsik berimplikasi terhadaporganizational citizenship behavior?

2. Apakah motivasi ekstrinsik berimplikasi terhadap organizational citizenship behavior?

3. Apakah komitmen organisasi berimplikasi terhadap organizational citizenship behavior?

4. Apakah motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi berimplikasi secara simultan terhadaporganizational citizenship behavior? 1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui implikasi motivasi intrinsik terhadap organizational citizenship behavior.

2. Untuk mengetahui implikasi motivasi ekstrinsik terhadap organizational citizenship behavior.

3. Untuk mengetahui implikasi komitmen organisasi terhadaporganizational citizenship behavior.

4. Untuk mengetahui impilkasi secara simultan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan komitmen organisasi secara simultan terhadap organizational citizenship behavior.

7

1.4 Kegunaan Penelitian 1. Secara Praktis

Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi pada bidang SDM dalam melihat motivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

2. Secara Teoritis

Memberikan pemikiran bagi penelitian lebih lanjut mengenai motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting, karena tanpa SDM suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi (Astriani, 2011: 8). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno, 2009: 3).

Werther dan Davis (1996) dalam Sutrisno (2009: 4) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadap yang dapat menentukan kualitas dan kapabilitas.

9

2.1.2 Pengertian Manajemen SDM

Sutrisno (2009: 6), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Menurut Schuler (1992) dalam Sutrisno (2009: 6), manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

2.1.3 Tujuan Manajemen SDM

Menurut Irianto (2001) dalam Sutrisno (2009: 7), tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruh organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

10

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Robbins dan Judge (2007) dalam Akbar (2012: 4), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Mangkunegara (2005) dalam Akbar (2012: 4), menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Stoner (1996) dalam Wahjono (2010: 79), menyatakan bahwa terdapat empat asumsi dasar motivasi yaitu:

1. Motivasi adalah hal-hal yang baik, seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atau sebaliknya, bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji.

2. Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi tempat kerja, kepemimpinan.

3. Motivasi bisa habis dan perlu ditambah suatu waktu, maka pada saat berada pada titik terendah motivasi perlu ditambah.

4. Motivasi adalah alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi.

Berkowitz (2000) dalam Titisari (2014: 29), mengatakan bahwa motivasi tergantung pada kekuatan motifnya. Motivasi yang diartikan juga sebagai motif manusia seperti kebutuhan, keinginan, dorongan dalam diri individu, sesuatu yang

11

menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu, dan menanggapi sesuatu. Kebutuhan manusia tidak terbatas meliputi kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan hasil pembelajaran (percaya diri dan rasa suka), sehingga motivasi sebagai tenaga yang menyebabkan suatu perilaku yang memuaskan kebutuhan. Menurut Titisari (2014: 30), motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia, yang dapat menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan, serta ketidakseimbangan. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang mengahadapi situasi yang sama. Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berbeda (Sutrisno, 2009: 110).

2.2.2 Jenis- jenis Motivasi

Brantas (2009) dalam Wiludjeng (2007: 162), menyatakan ada dua jenis motivasi antara lain:

1. Motivasi positif, merupakan suatu dorongan yang bersifat positif, artinya jika para karyawan dapat menghasilkan prestasi di atas rata-rata, maka karyawan tersebut diberikan insentif berupa hadiah.

2. Motivasi negatif, mendorong bawahan dengan ancaman hukuman, jika prestasi turun dikenakan hukuman dan prestasi naik diberikan hadiah.

12

2.2.3 Teori Motivasi

Teori tentang motivasi yang banyak dipraktikkan dalam organisasi antara lain: 1. Teori Jenjang Kebutuhan Maslow

Teori yang dikembangkan oleh Maslow dalam Sutrisno (2009: 122), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hirarkhi kebutuhan diantaranya: (1) kebutuhan fisiologis (physiological), (2) kebutuhan rasa aman (safety), (3) kebutuhan hubungan sosial (affiliation), (4) kebutuhan pengakuan (recognition), (5) kebutuhan aktualisasi diri (self actualization). Teori ini menjelaskan jika ingin memotivasi seseorang maka kita harus mengetahui lebih dahulu orang tersebut berada pada jenjang kebutuhan yang mana, sehingga dapat memotivasinya dengan menawarkan sesuatu yang berada pada jenjang kebutuhan diatasnya.

2. Teori X dan Teori Y

Menurut Sutrisno (2009: 138), cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X (teori konvensional) dan teori Y (teori potensional). Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional melihat perilaku manusia yang negatif. Teori ini yang menganggap manusia itu pada dasarnya malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri sendiri dan tidak mau peduli pada orang lain karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi, kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu. Prinsip umum teori Y dapat dikatakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial yang memandang manusia pada dasarnya rajin, selalu ingin

13

perubahan, perlu diberi motivasi, dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar. Kesimpulan dari teori X dan Y adalah dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pemimpin harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau Y, tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, tipe Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif. 3. Teori Dua Faktor Herzberg

Robins (212) dalam Wahjono (2010: 84), teori Herzberg sering disebut teori motivasi-higine. Kebutuhan motivator berkaitan dengan kesempatan untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan higine adalah hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan interpersonal, dan kebijakan perusahaan.

2.3 Teori Motivasi Herzberg

2.3.1 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dalam diri seseorang dengan hal-hal yang mendorong untuk berprestasi yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Luthans (2011) dalam Akbar (2012: 4), yang tergolong sebagai faktor motivasional anatara lain:

1. Achievement(Keberhasilan)

Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya. Agar pegawai dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik.

14

Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pimpinan harus menyatakan keberhasilan itu.

2. Recognition(Pengakuan/Penghargaan)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:

a. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain

b. Surat penghargaan

c. Memberi hadiah berupa uang tunai d. Memberikan medali

e. Memberikan kenaikan gaji promosi 3. Responsibility (Tanggung jawab)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

4. Advencement(Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pimpinan memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk

15

menaikkan pangkatnya, dikirim untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.

2.3.2 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan faktor hygine. Menurut Luthans (2011) dalam Akbar (2012: 5), yang tergolong dalam faktorhyginediantaranya:

1. Quality supervisor(Supervisi/pengawasan)

Dengan technical supervisor, bagaimana caranya memberi pengawasan dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.

2. Gaji

Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku di dalam perusahaan. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan di bawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan di dalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian.

3. Interpersonal relation(Hubungan antar pribadi)

Intepersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasanya, di mana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul

16

dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yaitu:

a. Technical skill (kepandaian teknis) kepandaian penting bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

b. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja di dalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.

c. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam usaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan. 4. Working condition(Kondisi kerja)

Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondisi fisik lainnya. Seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.

2.4 Komitmen Organisasi

2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu atas

17

nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi (Curtis dan Wright, 2001 dalam Rahmi 2012: 334).

Luthans (2006) dalam Rahmi (2012: 334), menyatakan komitmen organisasi sebagai suatu sikap di mana individu mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi tempat ia bekerja serta berusaha menjaga keanggotaan dalam organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Dengan demikian, adanya komitmen organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, (3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

Luthans (2006: 235), mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap mengenai kesetiaan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Sikap ini merupakan suatu proses yang berlangsung terus menerus di mana karyawan juga memperlihatkan kepedulian tinggi pada organisasi, sehingga komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang bersifat tahan lama dan stabil. Sebagai suatu sikap, komitmen organisasi merefleksikan suatu respon afektif terhadap organisasi secara keseluruhan, dan bukan hanya pada salah satu aspek pekerjaan tertentu.

18

2.4.2 Aspek Komitmen Organisasi

Menurut Meyer & Allen (1997) dalam Luthans (2006: 249), menyatakan ada tiga aspek komitmen organisasi antara lain:

1. Affective commitment adalah yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.

2. Continuance commitment adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.

3. Normative commitment adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri pegawai, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi dan merasa harus bertahan karena loyalitas.

Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda, karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap berada dalam organisasi karena menginginkannya (want to) karyawan dengan komitmen kontinuan yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to), sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normatif kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to) (AllenandMeyer, 1990 dalam Tobing 2009: 32).

19

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008) dalam Rahayu (2012: 113), ada lima faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:

1. Budaya keterbukaan 2. Kepuasan kerja

3. Kesempatan personal untuk berkembang 4. Arah organisasi atau perusahaan

5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan

2.5 Organizational Citizenship Behavior(OCB)

2.5.1 Pengertian OCB

Menurut Titisari (2014: 5), organizational citizenship behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Organizational citizenship behavior melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Organ (1997) dalam Titisari (2014: 5), mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang bebas tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Menurut Stamper dan Dyne (2001) dalam Titisari (2014: 6), terdapat beberapa elemen antara lain:

1. Organizational citizenship behavior merupakan tipe perilaku di mana karyawan menunjukkan perilaku yang melebihi permintaan perusahaan.

20

3. Perilaku karyawan ini tidak secara langsung mendapat penghargaan atau mudah dikenali oleh struktur perusahaan yang formal.

4. Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang penting bagi peningkatan efektifitas perusahaan.

2.5.2 Motif-motif yang Mendasari OCB

Menurut McClellandet al.(1987) dalam Titisari (2014: 9), manusia memiliki tiga tingkatan motif yaitu:

1. Motif berprestasi mendorong orang untuk menunjukan suatu standar keistimewaan (excellence) mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi.

2. Motif afilasi mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.

3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.

2.5.3 Manfaat OCB dalam Perusahaan

Menurut MacKenzie oleh Podsakoff et al. (2000) dalam Titisari (2014: 10), manfaatorganizational citizenship behaviorantara lain:

1. Organizational citizenship behaviormeningkatkan produktivitas rekan kerja 2. Organizational citizenship behaviormeningkatkan produktivitas manajer 3. Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya yang dimiliki

manajemen dan organisasi secara keseluruhan

4. Organizational citizenship behavior membantu menghemat energy sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok

21

5. Organizational citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegitan kelompok kerja

6. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik

7. Organizational citizenship behaviormeningkatkan stabilitas kinerja organisasi 8. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi

untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan

2.5.4 Faktor-faktor Internal dan Eksternal OCB

Menurut Organ et al. (2006) dalam Titisari (2014: 15), peningkatan organizational citizenship behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:

1. Organizational citizenship behavior faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain: kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karyawan, motivasi.

2. Organizational citizenship behavior faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, diantaranya: gaya kepemimpinan, kepercayaan pada kepemimpinan, budaya organisasi, kepemimpinan transformasional.

2.6 Penelitian Terdahulu

Berikut ini ringkasan dari penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, seperti pada tebel 2.1 di bawah ini:

22

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No _{Nama Judul Kesimpulan}

1 Arishanti (2006) Budaya

Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan

tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen

organisasional terhadap kepuasan kerja. Analisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan, diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiap skala yang

dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi, komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.

2 Tobing (2009) Pengaruh

Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara

Komitmen afektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif,

Komitmen kontinuan berpengaruh terhadap kepuasan hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif, Komitmen normatif berpengaruh terhadap kepuasan kerja hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif.

23

No Nama Judul Kesimpulan

3 Abbas (2013) Motivasi

Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kompetisi dan Kinerja Guru.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kompetisi terhadap kinerja guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

1. Motivasiintrinsicmemiliki pengaruh yang signifikan dengan kinerja guru

2. Terdapat hubungan yang positif antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja guru.

3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja guru.

4 Aslinda (2014) The Effect of Motivation on Organizational Citizenship Behavior(OCB) at Telkom Indonesia in Makasar.

Penelitian ini menguji pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap OCB karyawan secara langsung dan melalui peran mediasi komitmen organisasi. Analisis penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik keduanya berpengaruh terhadap OCB tetapi pengaruh langsung motivasi intrinsik lebih besar dari pada motivasi ekstrinsik. Komitmen organisasi memediasi pengaruh motivasi terhadap OCB karyawan tetapi hanya melalui motivasi ekstrinsik.

Sumber: data diolah, 2015

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah adanya variabel-variabel yang digunakan pada penelitian terdahulu yang digunakan kembali pada penelitian, sedangkan perbedaannya adalah objek penelitian, penggunaan alat analisis.

2.7 Kerangka Pemikiran

Upaya pencapaian tujuan institusi serta peran karyawan sangat penting untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada institusi dapat mendorong motivasi dan merangsang karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Instansi yang senantiasa

24

ingin memperoleh keuntungan maksimal harus dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan potensi dalam bekerja selain pendidikan, pelatihan, gaji yaitu rasa loyal karyawan terhadap instansi. Dengan adanya motivasi yang baik terhadap karyawan maka kinerja karyawan terdorong dan menghasilkan suatu produktivitas yang tinggi.

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Amir (2006: 219), dimensi motivasi intrinsik antara lain: achievement (keberhasilan), recognition (pengakuan), responsibility (tanggung jawab), advencement (pengembangan). Menurut Susanto (2013: 9), pribadi yang menentukan motivasi yang tinggi yang bersumber dalam diri karyawan akan memperhatikan karakteristik bersikap positif, memiliki dorongan untuk mencapai tujuan dan memiliki harapan untuk membuahkan hasil yang sebaik mungkin. Motivasi merupakan suatu keterkaitan anatara usaha dan kepuasan kebutuhan. Saat individu termotivasi, maka individu akan berusaha untuk melakukan sesuatu yang lebih dikenal dengan OCB. Menurut Susanto (2013: 10), perilaku akan mucul jika ada persepsi positif dan sikap kerja yang positif. Karyawan akan mengejar pekerjaannya dan memperlihatkan perilakunya jika termotivasi untuk dapat memenuhi standar pribadinya dan pekerjaanya yang membutuhkan kemampuan khusus, karyawan akan akan lebih mengejar tujuan dari perusahaanya dan kemudian akan memperlihatkan prilakugood citizenshipdalam perusahaan. Motivasi yang diberikan perusahaan adalah motivasi yang berasal dari luar diri karyawan (motivasi ekstrinsik). Menurut Luthans (2011) dalam Akbar (2012: 5),

25

yang tergolong dalam faktor hygine diantaranya: quality supervisor (supervisi/pengawasan), gaji, interpersonal relation (hubungan antar pribadi), working condition (kondisi kerja). Jika perusahaan memberikan dorongan terhadap karyawan yang membuat karyawan puas dan merasa loyal akan memberikan timbal balik kepada perusahaan. Timbal balik yang didapat dari para karyawan berupa kinerja yang semakin baik yang diberikan untuk perusahaan oleh karyawan. Motivasi dapat diartikan sebagai semangat yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu. Perusahaan memberikan motivasi agar kinerja yang dilakukan karyawan dapat optimal. Keoptimalan kinerja tidak hanya mencakup pekerjaan formal saja, tetapi mampu mencakup pada pekerjaan non formal atau pekerjaan ekstra yang sering disebut organizational citizenship behavior. Perusahaan yang sukses membutuhkan karyawan yang mampu dan mau mengerjakan tugas yang bukan termasuk tugas formal mereka.

Komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karyawan. Organizational citizenship behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, karena komitmen organisasi yang tinggi (Robbin dan Judge, 2007) dalam Rini (2013: 76). Ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya. Komitmen organisasional merupakan persepsi tentang kebijakan, praktik-praktik dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi. Individu-individu-individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai pengakuan terhadap keberadaan mereka. Penilaian

atribut-26

atribut organisasional pada level individu disebut sebagai komitmen psikologikal (psychological comitmen). Ketika penilaian ini dirasakan dan diterima oleh sebagian besar orang dalam tempat kerja, hal ini disebut sebagai komitmen organisasional (organizational comitment). Pada karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut merasa memiliki kepuasan dalam bekerja dan rela berbuat untuk kemajuan perusahaannya tersebut (Chockalingan et. all, 2008) dalam Rini (2013: 76). Komitmen organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya Meyer dan Allen 1991 dalam Puspitawati (2011: 49).

Organizational citizenship behavior merupakan sebuah sikap yang ditunjukkan oleh karyawan yang berdampak pada keberlangsungan kinerja dari perusahaan. Sikap dari karyawan tersebut dapat berupa sikap positif atau negatif. Karyawan yang puas cenderung untuk berbicara secara positif mengenai organisasinya, menolong orang lain atau rekan kerjanya dan berusaha untuk melakukan lebih dari yang diharapkan dalam pekerjaannya, sementara itu motivasi dan komitmen merupakan perilaku karyawan. Perilaku karyawan yang menunjukkan semangat kerja dapat membuat karyawan bekerja secara maksimal, semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Aslinda (2014) menemukan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara langsung berimplikasi positif terhadap organizational citizenship behavior melalui peran mediasi komitmen

27

organisasi . Hal ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik terhadap organizational citizenship behavior melalui peran mediasi komitmen organisasi yang pada akhirnya akan meningkatkan organizational citizenship behavior. Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, komitmen organisasi dapat meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan dengan memastikan bahwa karywan memahami tujuan mereka dengan membantu dan mendorong karyawan yang mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan daripada beralih pada hukuman. Motivasi dan komitmen secara bersama dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Berikut ini akan digambarkan kerangka pikir dari penelitian:

Motivasi Intrinsik

O Organizational Citizenship Behavior

Motivasi Ekstrinsik

Komitmen Organisasi

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Achievement

Recognition Responsibility

Advencement

Supervisi. Gaji

Interpersonal relation Working condition

Komitmen afektif Komitmen berkelanjutan

Komitmen normatif

Altruism. Conscientiousness

Sportmanship. Courtesy. Civic virtue.

28

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan masalah penelitian, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ha1= Motivasi intrinsik berimplikasi secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Ho1= Motivasi intrinsik berimplikasi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Ha2= Motivasi ekstrinsik berimplikasi secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Ho2= Motivasi ekstrinsik berimplikasi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Ha3= Komitmen organisasi berimplikasi secara signifikan terhadaporganizational citizensip behavior.

Ho3= Komitmen organisasi berimplikasi tidak signifikan terhadap organizational citizensip behavior.

Ha= Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi secara simultan berimplikasi secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Ho= Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi secara simultan berimplikasi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan rumusan dan tujuan penelitian, jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995: 5), explanatory research adalah penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Variabel yang digunakan dapat dibedakan menjadi dua variabel dependen dan variabel independen.

3.2.1 Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel dependen (terikat) yang merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012: 59). Variabel dependen dalam penelitian ini adalahorganizational citizenship behavior(Y).

30

3.2.2 Variabel Independen

Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Variabel independen bebas yaitu yang menjelaskan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya variabel dependen terikat (Sugiyono, 2012: 59). Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari: (X1) motivasi intrinsik, (X2) motivasi ekstrinsik, (X3) komitmen organisasi.

3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional

3.3.1 Definisi Konseptual

Menurut Liyana (2015: 50), definisi konseptual yaitu suatu definisi yang masih berupa konsep dan maknanya masih sangat abstrak walaupun secara intuitif masih bisa dipahami maksudnya. Konseptual variabel adalah penarikan batasan yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Pengertian dari variabel-variabel yang diteliti dan akan dilakukan analisis lebih lanjut yaitu motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi dapat dijelaskan pada variabel berikut ini:

1. Motivasi intrinsik (X1)

Menurut Nawawi (2000) dalam Akbar (2012: 10), motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat atau makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dimensi motivasi intrinsik yaitu:

1. Keberhasilan

Kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat untuk mencapai tujuan.

31

2. Pengakuan/penghargaan

Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan kerja.

3. Tanggung jawab

Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing.

4. Pengembangan

Pengembangan diri adalah kesempatan kepada karyawan untuk maju dan berkembang dalam hal pekerjaan.

2. Motivasi Ekstrinsik (X2)

Menurut Nawawi (2000) dalam Akbar (2012: 11), motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Dimensi motivasi ekstrinsik yaitu:

1. Pengawasan

Pengawasan yang terkait bagaimana bimbingan, dukungan, pengawasan dari atasan kepada karyawan.

2. Gaji

Gaji adalah besarnya imbalan yang diberikan kepada karyawan selain upah/gaji dan harus disesuaikan dengan hasil yang dicapai.

3. Hubungan antar pribadi

Hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, tingkat keberadaan sosial karyawan dalam pekerjaan.

32

4. Kondisi kerja

Kondisi kerja, yang terkait dengan fasilitas pekerjaan, ruangan, pencahayaan, dan lokasi kerja.

3. Komitmen Organisasi (X3)

Komitmen organisasi merupakan tingkat di mana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi (https://id.wikipedia.org diakses 13 Oktober 2015 10:30). Menurut Puspitawati (2011: 34), dimensi komitmen organisasi adalah:

1. Komitmen afektif

Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi.

2. Komitmen berkelanjutan

Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi.

3. Komitmen normatif

Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. 4. Organizational Citizenship Behavior(Y)

Organizational citizenship behavior adalah perilaku karyawan yang tidak baik terhadap rekan kerja maupun terhadap perusahaan, di mana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan. Menurut Organ (1988) dalam Safitri (2015: 3), dimensi organizational citizenship behavioradalah:

33

1. Altruism

Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

2. Conscientiousness

Perilaku yang memenuhi atau melebihi syarat minimal peran yang dikehendaki oleh organisasi, diwujudkan dengan datang tepat atau di awal waktu, tidak menghabiskan waktu untuk melakukan hal-hal yang tidak perlu, bekerja dengan ketelitian tinggi dan lain-lain.

3. Sportsmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

4. Courtesy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Memberikan hasil kerja yang maksimal.

5. Civic virtue

Perilaku yang mengindikasikan karyawan ikut bertanggung jawab, berpartisipasi dan memperhatikan kehidupan organisasi, diwujudkan dengan tindakan individu dalam memberikan saran yang membangun tentang bagaimana memperbaiki efektivitas kinerja tim.

4.3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel dengan memberikan arti atau membenarkan suatu operasional yang

34

diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Sugiyono, 2004). Definisi operasional ditunjukkan pada table 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Penelitian

Definisi

Oprasional Dimensi Indikator

Motivasi Intrinsik Dorongan berperilaku yang terbentuk karena ada suatu kepentingan dari dalam dirinya sendiri Dorongan untuk berhasil Dorongan Untuk mendapatkan penghargaan Dorongan untuk bertanggung jawab Dorongan untuk mengembangk an diri

1. Mengembangkan pegawai. 2. Memperoleh kedudukan jabatan. 3. Memperoleh kenaikan jabatan. 1. Mendapatkan tanggapan yang baik

dari pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan.

2. Tindak lanjut dari organisasi atas pemberianrewardkepada karyawan sehubungan dengan status.

1. Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari dorongan karyawan untuk lebih bertanggung jawab.

2. Tingkat kemampuan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik dalam ketepatan waktu dan kualitas yang dihasilkan.

1. Tingkat kemauan pegawai untuk mengikuti latihan dan pendidikan untuk penigkatan karir.

2. Tingkat melaksanakan pekerjaan yang besar semakin meningkat dan bervariasi.

35

Variabel Penelitian

Definisi

Operasional Dimensi Indikator

Motivasi Ekstrinsik Dorongan berperilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan mendapatkan ganjaran materi sosial Adanya pengawasan dari pimpinan Adanya peningkatan gaji Adanya hubungan antar pribadi yang harmonis Kondisi kerja yang mendukung pencapaian tujuan

1. Memeriksa hasil-hasil kerja yang dilaksanakan oleh seluruh pegawai. 2. Memberikan ketentuan waktu, pada saat kapan dimulainya kegiatan dan kapan harus selesainya kegiatan. 3. Pimpinan selalu bersikap adil. 1. Gaji yang diberikan sesuai dengan

beban kerja.

2. Perusahaan memberikan tambahan gaji ( insentif ) yang sesuai

1. Adanya koordinasi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan. 2. Hubungan kerja selalu

mendahulukan kepentingan perusahaan.

1. Kondisi kerja yang menyenangkan

Komitmen Organisasi sikap loyal pekerja pada suatu organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan Adanya emosional anggota terhadap organisasi (komitmen afektif) Adanya kesadaran anggota organisasi (komitmen berkelanjutan) Adanya keterikatan terhadap organisasi (komitmen normatif)

1. Bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan.

2. Bangga menjadi bagian dari perusahaan.

3. Memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan.

1. Bekerja di perusahaan merupakan kebutuhan.

2. Berat untuk meninggalkan perusahaan.

3. Kehidupan terganggu bila meninggalkan pekerjaan di perusahaan.

1. Tetap setia pada satu perusahaan. 2. Kewajiban loyal dalam memajukan

36

Variabel Penelitian

Definisi

Oprasional Dimensi Indikator

Organizati onal Citizenship Behavior Perilaku membantu pekerjaan individu lain yang ditunjukkan oleh seseorang dalam sebuah organisasi Perilaku membantu rekan kerja (Altruism) Perilaku berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan (Conscientious ness) Perilakuyang memberikan toleransi (Sportsmanshi p) Perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerja(Courtes) Perilaku mengikuti perubahan dalam organisasi (Civic virtue)

1. Selalu menolong rekan kerja dalam menghadapi kesulitaan pada saat bekerja.

1. Menunjukkan perilaku yang melebihi dari prasyarat minimum yang ada.

1. Tidak mengeluh dan tidak

membesar-besarkan masalah di luar proporsinya.

2. Berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

1. Berusaha untuk menghargai orang lain.

2. Berusaha untuk tidak membuat masalah dengan orang lain.

1. Mempunyai rasa memiliki pada perusahaan di mana dia bekerja. 2. Menginginkan adanya kemajuan

bagi perusahaan.

3. Memberikan hasil kerja yang maksimal.

Sumber: data diolah, 2015 3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja PTPN VII UU Bergen yang berjumlah 393 karyawan, ditunjukkan pada tabel 3.2 di bawah ini:

37

Tabel 3.2 Data Pekerja Tetap PTPN VII UU Bergen 2015

No Bagian/Afdeling Jumlah Pekerja

1 Kantor Induk 30

2 Teknik 19

3 Afdeling I 71

4 Afdeling II 78

5 Afdeling III 51

6 Afdeling IV 66

7 Afdeling V 73

8 Afdeling Kalianda 5

Total 393

Sumber : PTPN VII Unit Usaha Bergen 3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 116). Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 80 sampel, dengan perhitungan sebagai berikut:

= _{( )}

= 393

1 + 393 (01) = 393

4,93= 79,71 dibulatkan 80 sampel

Sumber: Sugiyono (2012: 16) Keterangan:

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Persen ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan misalnya 10%

Penelitian ini menggunakan probability sampling. Jenis probability sampling yang digunakan pada penelitian ini adalahproportional random samplingdengan

38

cara diundi.Proportional Random Samplingdi PTPN VII UU Bergen ditunjukkan pada tabel 3.3 di bawah ini:

Tabel 3.3 Proportional Random Samplingdi PTPN VII UU Bergen

Bagian/Afdeling Jumlah Populasi % Sampel

Kantor Induk 30 30

393 × 80 6

Teknik 19 19

393 × 80 4

Afdeling I 71 71

393 × 80 15

Afdeling II 78 78

393 × 80 16

Afdeling III 51 51

393 × 80 10

Afdeling IV 66 66

393 × 80 13

Afdeling V 73 73

393 × 80 15

Afdeling Kalianda 5 5

393 × 80 1

Jumlah 393 80

Sumber: data diolah, 2015 3.5 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini, data yang digunakan penulis adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari jawaban responden melalui kuesioner dan wawancara langsung responden di lapangan. Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data primer yang diperoleh dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti responden yang bekerja di PTPN VII UU Bergen. Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui pihak lain, atau laporan historis yang telah di susun dalam arsip yang dipublikasikan atau tidak dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain (Santoso dan Tjiptono, 2001 dalam Liyana, 2015: 58). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berupa studi kepustakaan, jurnal,

39

literatur-literatur yang berkaitan dengan permasalahan dan informasi dokumentasi lain yang dapat diambil melalui sistemon-line(internet).

3.6 Teknik Pengumpulan Data

3.6.1 Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012: 198). Alasan mengapa peneliti menggunakan kuesioner di dalam penelitian ini antara lain:

1. Responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, sehingga dapat diperoleh data yang lengkap dan benar

2. Responden memiliki kemampuan untuk menyatukan keinginan yang diinginkan dalam angket

3. Hemat waktu, tenaga dan biaya

Kriteria responden yang ditujukan dalam penelitian ini antara lain: 1. Karyawan PTPN VII UU Bergen

2. Pekerja tetap PTPN VII UU Bergen

3.6.2 Studi Kepustakaan

Kegiatan mengumpulkan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal ilmiah, literatur serta publikasi lain yang layak dijadikan sebagai sumber informasi.

40

3.7 Teknik Pengolahan Data

Idrus (2009: 50), mengungkapkan bahwa data yang sudah diperoleh selanjutnya diolah melalui tahapan-tahapan berikut:

1. Editing

Data yang diperoleh diperiksa meliputi kelengkapan jawaban, dan mengedit data dengan tidak mengubah data aslinya guna menghindari kekeliruan atau kesalahan dalam penulisan, sehingga akan mendukung proses penelitian selanjutnya dan data yang didapat tetap original. Angket diberikan kepada seluruh responden yang berjumlah 80 orang, seluruh responden mengembalikan angket dalam keadaan tidak rusak, kelengkapan identitas pengisi yang jelas, jawaban yang lengkap, dan tulisan yang jelas.

2. Coding

Jawaban dari responden diklasifikasikan menurut jenis pernyataan untuk kemudian diberi kode dan dipindahkan dalam tabel kode. Dalam tahap ini peneliti mempelajari terlebih dahulu jawaban responden, mengkategorikan jawaban dan memberikan kode untuk setiap pernyataan angket satu persatu sesuai dengan skala/angka-angka kode.

3. DataEntry

Peneliti mengelompokkan jawaban-jawaban yang serupa dari setiap item pernyataan di dalam angket dari 80 responden. Pada proses ini jawaban-jawaban dari pernyataan angket dimasukkan ke dalam tabel dan diubah menjadi skor angka dengan tujuan untuk menyederhanakan data tersebut agar mudah dipahami. Pada tahapan ini data dianggap sudah selesai diproses oleh

41

karena itu harus segera disusun dalam suatu format yang sebelumnya sudah dirancang.

4. Interpretasi

Yaitu tahap untuk memberikan penafsiran atau penjabaran dari data yang ada pada tabel untuk dicari maknanya yang lebih luas dengan menghubungkan jawaban dari responden dengan hasil yang lain, serta dari dokumentasi yang ada sehingga dapat ditarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

3.8 Skala Pengukuran

Peneliti menggunakan skala Likert dengan menentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknis yang digunakan adalah dengan menggunakan angka indeks. Angka indeks digunakan untuk mengetahui persepsi umum responden mengenai variabel yang diteliti. Seluruh variabel independen akan menggunakan skala Likert dengan penilaian 1-5. Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012: 132). Skala ini banyak digunakan karena mudah dibuat, bebas memasukkan pernyataan yang relevan, realibilitas yang tinggi dan aplikatif pada berbagai aplikasi. Indikator-indikator di atas diukur dengan skala penilaianLikert yang memiliki lima tingkat preferensi jawaban yang masing-masing mempunyai skor 1-5 dengan rincian sebagai berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 TS = Tidak Setuju diberi skor 2 RR = Ragu-ragu diberi skor 3 S = Setuju diberi skor 4 SS = Sangat Setuju diberi skor 5

V.KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai implikasi motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi intrinsik berimplikasi positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Motivasi intrinsik kayawan yang tertinggi adalah keinginan untuk melaksanakan pekerjaan yang besar, semakin meningkat dan bervariasi. Secara rata-rata motivasi intrinsik karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen adalah 2,97 dari skala 5 atau berada pada kategori sedang.

2. Motivasi ekstrinsik tidak berimplikasi positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Motivasi ekstrinsik yang tertinggi adalah pimpinan yang memberikan ketentuan waktu pada saat kapan dimulainya kegiatan dan kapan harus selesainya kegiatan. Secara rata-rata motivasi ekstrinsik karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen adalah 3,08 dari skala 5 atau berada pada kategori sedang.

3. Komitmen organisasi berimplikasi positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha

Bergen. Komitmen organisasi yang tertinggi adalah karyawan berusaha untuk bersikap setia atau loyal pada perusahaan. Secara rata-rata komitmen organisasi karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen adalah 2,74 dari skala 5 atau berada pada kategori sedang.

4. Secara rata-rata organizational ctizenship behavior karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen adalah 2,74 dari skala 5 atau berada pada kategori sedang. Organizational ctizenship behavior yang tertinggi adalah karyawan mendengarkan pendapat rekan kerja yang lain.

5. Secara simultan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi berimplikasi positif terhadap organizational citizenship behavior dengan pengaruh sebesar 54,3%.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, adapun saran-saran yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Pimpinan PTPN VII Unit Usaha Bergen sebaiknya memperhatikan motivasi intrinsik karyawan dengan cara memberi reward kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik dalam ketepatan waktu dan kualitas yang dihasilkan agar dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen.

2. Perlu adanya upaya untuk meningkatkan motivasi ekstrinsik dengan cara memberikan fasilitas kerja yang mendukung kinerja karyawan agar kondisi kerja PTPN VII Unit Usaha Bergen menyenangkan, jika kondisi kerja menyenangkan bagi karyawan akan mendapatkan hasil timbal balik yang lebih

baik dan dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen.

3. Pimpinan PTPN VII Unit Usaha Bergen sebaiknya memperhatikan komitmen organisasi dengan cara memberikan kompensasi berupa kebutuhan sehari-hari supaya karyawan yang bekerja dapat memutuskan untuk terus bergabung pada perusahaan, jika dalam memenuhi kebutuhan sudah terpenuhi maka karyawan akan loyal terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen.

4. Bagi penelitian selanjutnya yang hendak melakukan penelitian sejenis, agar dapat mengembangkan penelitian serta menambah variabel, responden, sehingga semakin memperkaya pengetahuan tentang implikasi motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

DAFTAR PUSTAKA

Abbas, Yusra. 2013. Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kompetisi dan Kinerja Guru. Jurnal. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Muhammadiyah Maluku Utara.

Akbar, Febrian Nurtaneo. 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara XII Surabaya. Jurnal. Universitas Brawijaya.

Amir, Taufiq. 2006. Belajar Manajemen dari Konteks Dunia Nyata. Yogyakarta: Graha Ilmu 282 hlm, 1 Jil.: 23 cm.

Arishanti, Innata Klara. 2006. Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal. Fakultas Psikologi. Universitas Gunadarma.

Aslinda, Muhammad Akmal Ibrahim. 2014. The Effect of Motivation on Organizational Citizenship Behavior (OCB) at Telkom Indonesia in Makasar. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Fakultas Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Hasanudin. Vol. 21 (2), 114-120.

Astriani, Resky. 2011. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar. Jurnal. Fakultas Ekonomi. Universitas Hasanuddin.

Hermanovita, Ririn. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha di Bandar Lampung. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung.

http://www.ptpn7.com. Diakses pada hari Kamis, tanggal 17 September 2015. Pukul 20:30 WIB.

https://id.wikipedia.org. Diakses pada hari Selasa, tanggal 13 Oktober 2015. Pukul 10:30 WIB.

Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Yogyakarta: PT Gelora Aksara Pratama, edisi kedua, hlm. 21.

Liyana. 2015. Analisis Pengaruh Atribut Produk Terhadap Keputusa Konsumen Dalam Membeli Jilbab Rabbani. Skripsi. Universitas Lampung.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Purwanto, B.M 2002. “The effect ofSalesperson Stress Factor on Job

Performance,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vo; 17 (2), 150-169.

Puspitawati, Ni Made Dwi. 2011. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisaional: Pengaruhnya Terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyatt Sanur. Tesis. Manajemen. Universitas Udayana.

Rahayu, Wulan. 2012. Komitmen Organisasi pada Karyawan di Miracle Aesthetic Clinik di Surabaya. Jurnal. Fakultas Psikologi .Universitas Ahmad Dahlan. Rahmi, B. Maptuhah. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasi dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Jurnal. Fakultas Ekonomi. Universitas Udayana.

Rini, Dyah Puspita. Rusdarti. Suparjo. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Bisnis Vol. 1 No. 1. Rohani. 2015. Pengaruh Kualitas Produk, Harga, Lokasi dan Word Of Mouth

(WOM) Terhadap Minat Beli Konsumen (Studi Kasus Pada Konsumen Outlet Siger Oleh-Oleh Khas Lampung). Skripsi. Universitas Lampung. Safitri, Rini. 2015. Peran Gender Sebagai Variabel Moderasi Pengaruh

Organizational Citizenship Behavior Pada Bank CIMB Niaga Cabang Jl. Basuki Rachmat. Jurnal. Universitas Brawijaya.

Singarimbun, dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia..

Sudarmanto, R Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu,. 230 hlm, 1 jil.: 23 cm.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta,.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, R&D). Bandung: Alfabeta,.

Supriyanto. 2015. Analisis Faktor Penentu Kepribadian Merek. Skripsi. Universitas Lampung.

Susanto, Kartika Putri. 2013. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Sutrisno, Edi, H. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 244 hlm.

Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media. 113 hlm.

Tobing, Diana Sulianti K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal. Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 11 (1). Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

PT.Rajagrafindo Persada.

Wahjono, Imam Sentot. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. 322 hlm.

Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu,. 198 hlm, 1 Jil.: 23 cm.