HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN KABUPATEN BLITAR

commit to user

i

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER

POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN UNTUK MENCAPAI DERAJAT MAGISTER

OLEH SUDARSONO

NIM : S540809217

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

commit to user

ii

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

Disusun oleh:

Sudarsono S540809217

Telah disetujui oleh Tim Pembimbing

Dewan Pembimbing

Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal

Pembimbing : 1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK .………... ..……… NIP. 19480313 197610 1 001

2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D ………. ...…… NIP. 19511120 198601 1 001

Mengetahui

Ketua Program Studi Kedokteran Keluarga

Prof.Dr.dr.Didik Tamtomo,PAK,MM,MKK NIP: 19480313 197610 1 001

commit to user

iii

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

Oleh Sudarsono S540809217

Telah disetujui oleh Tim Penguji

Jabatan Nama Tanda tangan Tanggal

Ketua Prof.Dr.Mulyoto, MPd ………... ...……. NIP. 19430712 197301 1 001

Sekretaris Dr. Nunuk Suryani, MPd ……… .………. NIP. 19661108 199003 2 001

Anggota 1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK .………... ..……… NIP. 19480313 197610 1 001

2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D ………. ...……..

NIP. 19511120 198601 1 001

Mengetahui

Ketua Program Prof.Dr.Didik Tamtomo, dr, MM, Mkes, PAK ………... ………. Studi Kedokteran NIP: 19480313 197610 1 001

Keluarga

Direktur Program Prof.Drs.Suranto, MSc, PhD ……… ……….

commit to user

iv

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

Disusun oleh :

SUDARSONO

S-540809217

Telah disetujui Tim Penguji

Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal

embimbing 1. Prof. Dr. Didik Gunawan Tamtomo, dr PAK. MM. M .Kes.

2. Dr. Ir. Ruben Darmawan.Msc.

…………. ………….

…………. ………….

nggota Penguji 1. …………. ………….

2. …………. ………….

Mengetahui Surakarta, ………

Direktur Program Pascasarjana Ketua Program Studi

Magister Kedokteran Keluarga

Prof. Drs.Suranto, M.Sc.Ph.D Prof. Dr. Didik Tamtomo, dr., PAK, MM,MKes NIP. 131 472 192 NIP. 130 543 994

commit to user

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur hanya milik Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat dan bimbinganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN KABUPATEN BLITAR”. Tesis ini diajukan sebagai salah satu syarat mencapai derajat Magister Program Studi Kedokteran Keluarga.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam menyelesaikan karya tulis ini, diantaranya kepada:

1. Rektor Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. DR. Much. Syamsulhadi, dr., Sp. KJ (K) yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pascasarjana UNS.

2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. Drs.Suranto, M.Sc.Ph.D yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pascasarjana UNS.

3. Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, Prof. DR. Didik Tamtomo,dr., PAK,.MM,M.Kes yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pascasarjana UNS.

4. Ketua minat pendidikan profesi kesehatan Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, P. Murdani K., dr.,MHPEd telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pasca Sarjana UNS.

5. Pembimbing tesis vang telah membimbing penulis dengan tulus, sehingga sangat memperlancar proses penulisan tesis ini Dengan segala hormat saya mengucapkan terima

commit to user

vi

kasih atas bantuan dan kepeduliannya serta segala fasilitas yang telah diberikan kepada saya, agar saya bisa lulus sesuai waktu yang tersedia.

6. Semua dosen saya di Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, PPS UNS yang tidak

dapat di sebutkan satu persatu, terima kasih atas bekal ilmu yang telah diberikan, semoga menjadi bagian dari amal baiknya yang senantiasa Tuhan membalas-Nya.

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak mendukung hingga terselesaikannya tesis ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu masukan, kritik, dan saran sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan tesis ini.

Surakarta, Oktober 2010

commit to user

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

ABSTRAK ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

1. Tujuan Umum ... 4

2. Tujuan Khusus ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 5

1. Manfaat Teoritis ... 5

2. Manfaat Empiris ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

A. Kajian Teori ... 6

1.Konsep Sikap ... 6

a. Pengertian sikap ... 6

b. Komponen Sikap ... 6

c. Tingkatan sikap ... 7

d. Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Sikap... 10

e. Sifat Sikap ... 11

commit to user

viii

Halaman

a. Pengertian Motivasi ... 11

b. Proses Motivasi ... 15

c. Teknik Motivasi ... 18

d. Macam Motivasi ... 18

e. Ciri Motivasi ... 20

3.Konsep Kinerja Kader ... 21

a. Konsep Kader Kesehatan ... 21

b. Kinerja kader……….. 26

4.konsep Posyandu ... 27

a. Pengertian Posyandu ... 27

b. Fungsi, Program dan Sasaran ... 28

c. Tujuan ... 28

d. Manfaat Posyandu ... 29

e. Pelaksanaan Posyandu ... 29

f. Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu ... 29

g. Standar Pelayanan Posyandu ... 32

h. Prosedur Pelaksanaan Posyandu ... 33

5. Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader Posyandu ... 37

B. Penelitian Yang Relevan ... 38

C. Kerangka Pikir ... 39

D. Hipotesis ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

A. Desain Penelitian ... 41

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 41

C. Populasi,Sampel dan Sampling ... 41

D. Kerangka Kerja Penelitian ... 44

E. Identifikasi Variabel ... 45

commit to user

ix

Halaman

G. Instrument Penelitian ... 46

H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data ... 51

I. Teknik Analisa Data ... 53

J. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 61

A. Karaktetistik Responden ... 61

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ... 62

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 62

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader ... 63

B. Deskripsi Hasil Penelitian ... 63

1. Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 63

2. Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 64

3. Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 64

C. Hasil Uji Pra Analisis ... 64

1. Uji normalitas ... 64

2. Uji multikolinearitas ... 65

3. Uji Heterokedasitas ... 66

4. Uji Autokorelasi ... 66

D. Uji Hipotesis ... 66

1. Persamaan Regresi ... 66

commit to user

x

Halaman

3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara

Simultan ... 67

... ... ... 4. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Parsial ... 68

E. Pembahasan ... 69

1. Hubungan Sikap dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 69

2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 70

3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 74

A. Kesimpulan ... 74

B. Saran ... 74

1. Bagi Dinas Kesehatan ... 74

2. Bagi Kader ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 76 LAMPIRAN

commit to user

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Proporsi sampel untuk masing – masing desa ... 43

Tabel 3.2 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader ... 47

Tabel 3.3 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader ... 48

Tabel 3.4 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi kader... 48

Tabel 3.5 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi Kader ... 49

Tabel 3.6 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabiltas Kuesioner Kinerja Kader ... 49

Tabel 3.7 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Kinerja Kader ... 50

Tabel 3.8. Jadwal Pelaksanaan Penelitian... 60

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ... 62

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 62

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi kader .... 63

Tabel 4.6 Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 63

Tabel 4.7 Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ... 64

Tabel 4.8 Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Tahun Kabupaten Blitar ... 64

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data dengan Menggunakan Metode Uji Kolomogrov Smirnov ... 65

commit to user

xii

Halaman Tabel 4.10 Hasil Uji Kolinearitas untuk Masing – Masing Variabel Bebas dalam

Penelitian ... 65

commit to user

xiii

Halaman

Gambar 2.1 Proses Motivasi ... 16

Gambar 2.2 Pendaftaran ibu hamil/balita ... 34

Gambar 2.3 Penimbangan Balita ... 35

Gambar 2.4 Pencatatan Buku KIA/KMS ... 35

Gambar 2.5 Penyuluhan ... 36

Gambar 2.6 Pelayanan Kesehatan ... 37

Gambar 2.7 Kerangka Pikir ... 39

commit to user

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Informed consent ... 78

Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden Penelitian ... 79

Lampiran 3. Instrumen Penelitian ... 80

Lampiran 4. Kisi-kisi Instrumen ... 83

Lampiran 5 Tabulasi Data Umum Penelitian ... 85

Lampiran 6 Tabulasi Sikap Kader Posyandu ... 89

Lampiran 7 Tabulasi Motivasi Kader Posyandu ... 93

Lampiran 8 Tabulasi Kinerja Kader Posyandu ... 97

Lampiran 9 Input Analisis Data ... 101

Lampiran 10 Hasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 105

Lampiran 11 Hasil Analisa Data ... 117

commit to user

xv

ABSTRAK

Sudarsono. S540809217. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader Posyandu Di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar, Pembimbing I Prof. Dr. dr. Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes Pembimbing II dr. Ir. Ruben Darmawan. Phd.. Program Magister Kedokteran Keluarga Pascasarjana Universitas Sebelas Maret, ,2010

Latar belakang : Sikap dan motivasi kader berbeda dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini

berdampak pada kualitas pelayanan Posyandu.

Tujuan : menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

Metode penelitian : korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional. Populasi yang diteliti adalah seluruh kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar, berjumlah 246 kader dengan menggunakan teknik proportionate random sampling

diperoleh sampel penelitian sebanyak 153 responden. Pengukuran variabel menggunakan kuesioner yang hasilnya dianalisa dengan menggunakan regresi linear berganda

Hasil penelitian : hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan

oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap.

Kesimpulan : ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Berdasarkan

hasil penelitian disarankan kepada Dinas Kesehatan untuk selalu memberikan pelatihan guna membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu bersikap positif. Bagi kader disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya dalam pelaksanaan Posyandu karena ketiga hal tersbut akan membawa kader pada pemenuhan aktualisasi diri

commit to user

xvi

ABSTRACT

Sudarsono. S540809217. The Correlation Between Attitude and Motivation With The Posyandu Cadre Performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar, 1st Counselor Prof. Dr. dr. Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes 2nd Counselor dr. Ir. Ruben Darmawan. Phd.. Thesis: The Graduate Program in Family Medicine, Sebelas Maret University Surakarta, 2010

Background : the different of posyandu cadre attitude and motivation on posyandu process

would impact on the posyandu service quality.

Objective : determining the correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre

performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar.

Method : correlation research with cross sectional approach. The population was all cadre in

The Territory of Talun Public Health Service Regency of Blitar, amount 246 cadre. The sampling technique was proportionate random sampling to get 153 respondents. The variable instruments were questioner. The Data analysis method was multiple linear regressions.

Result : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance

simultaneously was determined by calculated F with 0,00 P-Value less than α = 0,05, its mean there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. The correlation strength was determining R square was 97,1%, its mean he attitude (X1) and motivation (X2) has influence toward the Posyandu cadre performance by 97,1% and the rest 2,9% was influenced by another factors.

Conclussion : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre

performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. Base on those results it was suggested to the Regency Health Authority to improve the cadre training for generates the cadre motivation and push the cadre in positive attitude. The cadres were suggested for keeping their attitude, motivation and performance on Posyandu process, because those three factors were also as the factors of cadre self actualization.

commit to user

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualitas pelayanan adalah penampilan yang pantas atau sesuai (berhubungan dengan standar-standar) dan suatu intervensi yang diketahui aman, dapat memberikan hasil kepada masyarakat yang terdiri dari 5 dimensi pelayanan yaitu kehandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness), jaminan (assurance), bukti langsung (tangibles) dan kesediaan untuk peduli (Empathy). Dimensi kualitas pelayanan ini juga berlaku pada pelayanan Posyandu. Posyandu merupakan bentuk peran serta masyarakat di bidang kesehatan, yang dikelola oleh kader, sasarannya adalah seluruh masyarakat (Dinkes Propinsi Jatim, 2005 : 1). Pelayanan posyandu secara utuh diberikan dalam 5 meja pelayanan yang terdiri dari meja pendaftaran, penimbangan, pencatatan, penyuluhan dan pelayanan petugas kesehatan. Kualitas pelayanan posyandu dipengaruhi oleh keaktifan kader dan lokasi keberadaan posyandu (Koto, 2007). Selain keaktifan kader dan lokasi keberadaan poyandu menurut Suyono (2004), kelengkapan peralatan, cara kader dalam melayani peserta posyandu dan ketepatan waktu pelaksanaan dengan jadwal pelaksanaan merupakan faktor lain yang menjadi penentu dalam kualitas pelayanan posyandu.

Jumlah posyandu pada seluruh wilayah Indonesia mencapai 202.676 posyandu, di Jawa Timur 43.644 posyandu dan Kabupaten Blitar 1.459

commit to user

posyandu. Tingkat pemanfaatan Posyandu secara Nasional pada tahun 2007 menunjukkan sebesar 53% dari target 95% (Depkes RI, 2009). Sedangkan menurut laporan SPM Jawa Timur tahun 2007, tingkat pemanfaatan Posyandu tahun 2007 di Jawa Timur mencapai 75% dari target 95%, dan di Kabupaten Blitar pencapaian D/S tahun 2009 hanya 67,1%. Untuk pencapaian N/D sebesar 65,4 %.

Jumlah kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Talun sebanyak 365 orang , sedangkan kader yang aktif melaksanakan kegiatan posyandu sebanyak 246 orang. Jumlah sasaran bayi sebanyak 964 bayi, jumlah sasaran balita sebanyak 3.149 balita. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan posyandu dapat dilihat dari pencapaian D/S kecamatan Talun sebesar 69,33 % (target pencapaian 80 %), Untuk melihat keberhasilan penimbangan bayi dan balita dapat dilihat dari pencapaian N/D kecamatan Talun sebesar 63,98 % (target pencapaian 80 %) (Laporan Tahunan Puskesmas Talun tahun 2009)

Berdasarkan data di atas, cakupan pelayanan posyandu secara nasional, propinsi, kabupaten dan kecamatan Talun nampak masih kurang dari target cakupan yang diharapkan. Banyak hal yang mempengaruhi hasil tersebut di antaranya karena keterbatasan sarana dan prasarana hingga keterbatasan sumber daya manusia, sehingga pelaksanakan posyandu belum mampu melaksanakan konsep lima meja, khususnya untuk pelaksanakan meja penyuluhan. Meja penyuluhan banyak yang tidak berjalan karena kurangnya pengetahuan dan kepercayaan diri kader dalam melakukan penyuluhan gizi dan kesehatan. Hal ini menyebabkan masyarakat terutama ibu balita merasa

commit to user

tidak puas terhadap pelayanan posyandu, dan memandang posyandu sebagai tempat untuk penimbangan balita saja. Ketergantungan terhadap tenaga kesehatan menyebabkan jadwal kegiatan sangat tergantung dengan tenaga kesehatan (Ridwan, 2007).

Setiap kader Posyandu memiliki sikap dan motivasi yang berbeda dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini berdampak pada kualitas pelayanan Posyandu. Menurut Widiastuti (2006), motivasi kader dalam melaksanakan pelayanan Posyandu hanya pada keinginan untuk mengisi waktu luang, sebagian lagi memiliki motivasi yang cukup idealis misalnya untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dalam lingkungannya.

Motivasi pada kader tersebut dibentuk oleh sikap kader terhadap kegiatan Posyandu. Sikap kader dipengaruhi oleh tingkat karakteristik kader di antaranya adalah pendidikan, usia kader, kondisi pekerjaan, status pernikahan dan pengalaman yang dimiliki kader (Azwar, 2002). Motivasi seseorang menurut Robin (2003), dipengaruhi oleh banyak hal di antaranya adalah tingkat pendidikan dan usia seseorang, semakin tinggi tingkat pendidikan

seseorang maka semakin tinggi motivasinya untuk melaksanakan

pekerjaannya. Sedangkan usia seseorang membawa dampak pada pengalaman yang dimilikinya, semakin banyak pengalaman yang dimiliki maka semakin tinggi motivasi yang dimilikinya.

Berdasarkan permasalahan yang sudah dipaparkan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penilitian dengan mengambil judul

commit to user

“Hubungan Sikap dan Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka diperoleh perumusan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Adakah hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

2. Adakah hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

3. Adakah hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan umum

Menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

2. Tujuan khusus

a. Menganalisis hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

b. Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

commit to user

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan dapat membuktikan teori hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

2. Manfaat Empiris

a. Diharapkan dapat menjadi masukan bagi peneliti dalam memperoleh informasi tentang hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu.

b. Diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi bidan di desa tentang hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu sehingga dapat dijadikan sebagai masukan untuk revitalisasi Posyandu. c. Diharapkan dapat digunakan tambahan pengetahuan dan informasi dari hasil penelitian untuk dikembangkan pada penelitian berikutnya tentang sikap dan motivasi kader posyandu dalam memberikan pelayanan.

commit to user

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A.Kajian Teori

1. Konsep Sikap

a. Pengertian Sikap

Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isyu yang merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi) dan predisposisi tindakan (konasi) terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya. (Azwar S, 2010:5). Sikap adalah merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmodjo, 2003). Sikap adalah pandangan – pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek tadi (Purwanto H, 1999).

b. Komponen Sikap

Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang yaitu (Azwar S, 2010):

1) Komponen kognitif merupakan representasi / bentuk dari apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap, komponen kognitif berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap.

2) Komponen afektif merupakan perasaan yang menyangkut aspek

commit to user

subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap sesuatu. Namun, pengertian perasaan pribadi seringkali sangat berbeda perwujudanya bila dikaitkan dengan sikap.

3) Komponen konatif merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Dan berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak / bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu. Dan berkaitan dengan objek yang dihadapinya adalah logis untuk mengharapkan bahwa sikap seseorang adalah dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku.

c. Tingkatan Sikap

Sikap terdiri dari berbagai tingkatan yakni (Notoatmojo, 2007) : 1. Menerima (receiving)

Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (obyek).

2. Merespon (responding)

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi sikap karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas yang diberikan. terlepas pekerjaan itu benar atau salah adalah berarti orang itu menerima ide tersebut.

commit to user 3. Menghargai (valuing)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan dengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga, misalnya seorang mengajak ibu yang lain (tetangga, saudaranya, dsb) untuk menimbang anaknya ke posyandu atau mendiskusikan tentang gizi adalah suatu bukti bahwa si ibu telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak. 4. Bertangguang jawab (responsible)

Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi. Misalnya seorang ibu datang ke posyandu, meskipun mendapatkan tantangan dari mertua atau orang tuanya sendiri.

Menurut Suharsimi Arikunto (2007) Sikap terdiri dari berbagai tingkatan yakni :

1. Receiving (Menerima):

a) Awareness : mengamati, menyadari dan merasakan yang diartikan sebagai mengindra keberadaanya.

b) Willingness to Receive : bersedia menerima dan bertoleransi. c) Controlled or Sellected attention : membedakan, menyisihkan,

memisah, memilih, meneksklusifkan dari yang lain. 2. Responding (merespon) :

a) Aquiescence in responding : tunduk, menurut, mengikuti perintah.

commit to user

b) Willingness to respond: memberikan respon dengan sukarela, tanpa merasa dipaksa.

c) Satisfaction in Response : melakukan kegiatan sebai respon disertai dengan senang hati.

3. Valuing (menghargai)

a) Acceptance of a value : mengikat diri dengan sesuatu keyakinan (beliefs), banyak bertanya tentang keyakinan yang dijajaki, mengidentifikasi keyakinan tersebut.

b) Preference for a value : memburu keyakinannya dengan aktif, mendambakan keyakinan dengan bersedia mengorbankan waktu dan usaha, melakukan tindakan dengan sukarela.

c) Commitment : menerima dengan mantap dan penuh tanggung jawab serta yakin bahwa yang dipilihnya benar, setia pada pilihannya, mau bekerja keras untuk mencapai apa yang menjadi tujuan dirinya.

4. Organization

a) Conceptualization of a value : mengadakan klarifikasi mengenai makna dari keyakinannya, melihat hubungan dan membuat generalisasi.

b) Organization of a value system : mengurutkan dan mengorganisasikan keyakinannya sehingga menjadi sesuatu yang konsisten dan harmonis.

commit to user

a) Generalized set : merespon sesuai dengan sistem nilai yang sudah digeneralisasikan dan dijadikan landasan dalam berperilaku.

b) Characterization : merespon secara konsisten sesuai dengan filsafat hidupnya yang telah dijadikan pegangan.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap

Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap adalah sebagai berikut : 1) Sikap dukungan keluarga

Dukungan keluarga kepada ibu akan sangat mempengaruhi sikap ibu dalam menyikapi obyek sikap.

2) Kondisi Sosial Ekonomi

Tempat kerja yang memiliki suasana yang menyenangkan dengan didukung oleh kerja sama yang profesional, saling bantu dapat meningkatkan produksi.

3) Sistem pendukung

Dalam bekerja sangat diperlukan sistem pendukung yang menandai, bagi para pekerjanya sehingga diperoleh hasil produksi yang maksimal, misalnya fasilitas kendaraan, perlengkapan pekerjaan yang memadai, kesempatan promosi, kenaikan pangkat/ kedudukan.

commit to user 4) Pribadi ibu

Semangat, pandangan terhadap pekerjaannya, kebanggaan memakai atribut, sikap terhadap obyek sikap.

e. Sifat Sikap

Sikap dapat pula bersifat favorabel (favorable) dan dapat pula bersifat tak favorabel (unfavorable). (Azwar, 2005):

1) Favorabel (favorable) yaitu kalimatnya bersifat mendukung atau memihak pada objek sikap, pernyataan ini mengatakan hal yang positif.

2) Tak favorabel (unfavora ble) yaitu pernyataan sikap mungkin pula berisi hal-hal yang negatif mengenai objek sikap, yaitu yang bersifat tidak mendukung ataupun kontra terhadap objek sikap yang hendak diungkap.

2. Konsep Motivasi

a) Pengertian Motivasi

Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha dan bertindak, dimana tindakan-tindakan manusia tersebut akan tertuang dalam beberapa bentuk aktivitas, fungsi dari aktivitas ini adalah untuk mempertahankan siklus hidupnya. Kemampuan berusaha dan bertindak itu diperoleh manusia baik secara alami (dibawa dari lahir) maupun dipelajari (dalam perkembangannya), walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasikan pada saat

commit to user

tertentu saja. Perilaku manusia untuk berperilaku tertentu ini disebut

ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai

performance (pekerjaan).

Mengingat tidak selalu dan tidak semua ability itu muncul kedalam bentuk performance, maka dapat dipastikan ada faktor-faktor atau kekuatan-kekuatan tertentu yang menyebabkan ability itu teraktualisasi dalam performance, dengan memahami kekuatan apa yang mendorong manusia berperilaku, maka dapat dipastikan, bahwa perilaku ini sebagai kemauan (will) untuk bertindak. Tentunya dalam hal ini belum dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai proses dibalik aktualisasi dari

ability pada manuisia di saat-saat tertentu, oleh karena itu para ahli perilaku dalam menggambarkan mengenai proses aktualisasi dari ability

ini dituangkan ke dalam proses motivasi.

Suatu perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan baik (berhasil), jika salah satu indikatornya bisa dimanage lebih sempurna yaitu pendayagunaan sumber daya manusianya harus dikelola dengan baik. Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan sangat perlu memahami dan sekaligus mampu melaksanakan teknik-teknik untuk memelihara dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan operasionalnya. Salah satu teknik memelihara dan meningkatkan semangat kerja karyawan operasionalnya tersebut di antaranya adalah memberikan motivasi kepada karyawan operasionalnya, sehingga karyawan operasional tersebut bisa

commit to user

terdorong untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan semangat kerjanya dapat memuaskan.

Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang artinya menggerakkan, sedangkan dalam bahasa Inggris dikenal dengan

Motivation yang berarti dorongan atau alasan. Arti kata ini tentu saja belum bisa memberikan gambaran yang cukup jelas tentang bagaimana perilaku manusia itu teraktualisasi.

Pengertian motivasi menurut Robins (2003 : 198) adalah “Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”.

Sedangkan Stanton (2004 :125) dalam bukunya menyebutkan “A Motive is a need sufficiently stimulated that an individualis is moved to

seek satisfaction”. Definisi tersebut memberikan pengertian bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap kebutuhan dan keinginan yang ditujukan untuk memperoleh pemenuhan atas kebutuhan atau keinginan tersebut.

Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik) dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan semangat kerja, ada beberapa pedoman untuk memahami perilaku dan semangat kerja atau memahami individu dalam kerja.

commit to user

Motivasi merupakan hal yang sangat penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi, motivasi ini hanya dapat diberikan kepada yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan, bagi orang-orang yang tidak mampu tidak perlu dimotivasi atau percuma. Memotivasi ini sangat sulit karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Pimpinan dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Berdasarkan pada beberapa karakteristik pokok–pokok motivasi di atas dapat dideskripsikan sebagai berikut :

1) Ada suatu tenaga dalam diri manusia.

2) Mampu memacu perilaku manusia atau organisasi.

3) Lingkungan bisa memperbesar dorongan ini.

4) Ada dorongan yang membuat manusia berperilaku.

5) Bisa mengarahkan perilaku, dan perilaku yang ditimbulkan selalu terfokus pada tujuan.

Jadi dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari

commit to user

dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku terdahulu.

b) Proses Motivasi

Berdasarkan uraian tentang pengertian motivasi dan karakteristik motivasi tersebut di atas, maka dapat diterangkan tentang proses terjadinya motivasi, dalam proses motivasi ini dapat menggambarkan dinamika dari motivasi dan dari dinamika tersebut dapat mendorong manusia untuk berperilaku.

Seseorang bersedia untuk menjadi anggota suatu karyawan operasional, dikarenakan mereka sangat percaya bahwa dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang ada dalam kegiatan operasional maka tujuan-tujuan pribadi (kebutuhan non fisik dan fisik) mereka akan tercapai. Sebagai ilustrasi, uang yang diperoleh dari pekerjaan memungkinkan seseorang dapat untuk mencukupi kebutuhannya dan dari pekerjaan tersebut seorang membutuhkan pengakuan atas prestasi, butuh rasa aman, butuh dukungan sosial.

Kebutuhan-kebutuhan yang ada pada setiap orang sedemikian banyaknya. Satu prinsip yang umum berlaku bagi semua kebutuhsn tersebut adalah setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah jangka waktu tertentu akan timbul lagi dan menuntut pemuasan lagi. Timbulnya kebutuhan tersebut dapat mempunyai tujuan yang sama atau dengan tujuan yang sudah berubah, contoh : kebutuhan fisik yaitu kebutuhan pakaian,

commit to user

setelah seseorang memakai baju, maka dalam jangka waktu tertentu akan merasakan ingin punya baju yang lebih baik atau baru. Contoh lain seseorang yang ingin promosi dalam pekerjaan, maka setelah promosi jabatan dilaksanakan, lewat beberapa waktu seseorang tersebut akan mulai merasakan kebutuhan promosi ke taraf yang lebih tinggi. Jadi proses motivasi ini akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan, dengan kata lain proses motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan. Suatu kebutuhan menurut Robins (1996:199) adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik, dimana suatu kebutuhan yang terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam individu tersebut. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, dimana jika tujuan tersebut tercapai, akan dapat memenuhi kebutuhan yang ada dan mendorong ke arah pengurangan tegangan. Proses motivasi tersebut seperti yang dilukiskan dalam gambar berikut.

Gambar 2.1 : Proses Motivasi (Robin, 1996) Kebutuhan tak

terpuaskan

Tegangan Dorongan

Perilaku Pencarian Kebutuhan

dipuaskan Pengurangan

commit to user

Setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya. Kebutuhan ini menunjukkan kekurangan yang dialami individu pada saat tertentu baik bersifat biologis (misal kebutuhan makan), kebutuhan sosiologis (misal kebutuhan afliansi) atau psikologis (misal kebutuhan berprestasi) dan kebutuhan pengembangan. Timbulnya kebutuhan ini bisa membuat ketidak seimbangan dalam diri individu, yang mendorong individu itu untuk berusaha mengurangi ketidak seimbangan tersebut. Dorongan untuk mengurangi ketidak seimbangan ini dilakukan dengan melalui tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, setelah tujuan tercapai melalui tindakan, maka akan terasa terpuaskan, namun pada jangka waktu tertentu sudah pasti akan timbul kebutuhan lagi yang perlu untuk dipenuhi. Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-ulang dengan berlangsungnya waktu, maka prinsip yang berlaku adalah proses motivasi (Gambar 2.1), namun jika setiap kali timbul kebutuhan baru, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow.

Jenjang kebutuhan Maslow menyatakan, bila kebutuhan minimal (fisiologis) saja terpuaskan, maka kebutuhan kelompok pertama (fisiologis) ini akan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan terasa adanya tuntutan dari kebutuhan kelompok kedua (keamanan kerja) dan seterusnya. Sebagai contoh bila seseorang membutuhkan mobil (kebutuhan fisiknya) sudah terpuaskan, maka ia akan membutuhkan keamanan di jalan (mencari SIM),

commit to user

dan kemudian baru memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu ingin berkunjung ke famili atau teman, selanjutnya akan membutuhkan penghargaan dari orang lain karena telah memiliki mobil dan seterusnya.

c) Teknik Motivasi

Teknik Motivasi yang digunakan : (Usman H., 2006) 1) Berfikir positif

Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidak beresan, tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju, jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.

2) Menciptakan perubahan yang kuat

Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau.

3) Membangun harga diri

Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai padahal penghargaan merupakan salah satu bentuk teknik memotivasi.

d) Macam motivasi

Menurut Purwanto (1998), motivasi dibagi menjadi dua jenis : 1) Motivasi Intrinsik

commit to user

Motivasi intrinsik berasal dari dari dalam diri manusia, biasanya timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga manusia menjadi puas.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrensik berasal dari luar yang merupakan pengaruh dari orang lain atau lingkungan. Perilaku yang dilakukan dengan motivasi ekstrinsik penuh dengan kekhawatiran, kesangsian apabila tidak tercapai kebutuhan.

Menurut Hamzah (2009) terdapat dua dimensi motivasi yaitu : 1) Dimensi motivasi internal, dengan indikator antara lain :

(a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

(b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas (c) Memiliki tujuan yang jelas

(d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaanya (e) Memiliki perasaan senang dalam bekerja (f) Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain (g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakanya 2) Dimensi motivasi eksternal, dengan indikator antara lain :

(a) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

(b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakanya. (c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.

commit to user

(d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

Sedangkan menurut Sardiman (2001), motivasi terdiri dari :

1) Motif bawaan

Yang dimaksud dengan motif bawaan adalah motif yang dibawa sejak lahir, jadi motif itu ada tanpa dipelajari, sebagai contoh misalnya : dorongan untuk makan, dorongan untuk minum, dorongan untuk bekerja, dorongan untuk beristirahat , dorongan seksual. Motif itu sering kali disebut motif yang diisyaratkan secara biologis (physiological drives)

2) Motif yang dipelajari

Yang dimaksud dengan motif yang dipelajari adalah motif yang timbul karena dipelajari. Sebagai contoh : dorongan untuk belajar cabang ilmu pengetahuan, dorongan untuk mengajar sesuatu di dalam masyarakat. Motif ini seringkali disebut dengan motif yang diisyaratkan secara sosial (affiliatiive need).

e) Ciri Motivasi

Menurut Sugiyono (1995), ciri motivasi adalah sebagai berikut :

1) Kecendrungan mengerjakan tugas belajar yang menantang, namun tidak berada di atas kemampuannya.

2) Keinginan untuk bekerja dan berusaha sendiri serta menemukan penyelesaian masalah sendiri.

commit to user

3) Keinginan untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di atas taraf yang telah dicapai sebelumnya.

4) Orientasi pada masa depan dan belajar merupakan jalan menuju cita-cita.

5) Keuletan dalam belajar biarpun menghadapi rintangan.

Menurut Freud motivasi pada diri setiap orang itu memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1) Lebih senang bekerja sendiri

2) Dapat mempertahankan pendapatnya.

3) Cepat bosan pada tugas yang rutin. 4) Tekun menghadapi tugas.

5) Senang mencari tahu akan hal yang belum diketahui dan belum dimengerti.

6) Ulet menghadapi kesulitan, tidak memerlukan dorongan dari luar untuk berprestasi sebaik mungkin.

7) Menunjukan minat terhadap bermacam masalah.

8) Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini dan kokoh pendiriannya.

3. Konsep kinerja Kader

a. Konsep Kader Kesehatan

1) Definisi Kader Kesehatan

Kader adalah istilah umum yang dipergunakan untuk tenaga-tenaga yang berasal dari masyarakat, dipilih oleh masyarakat dan

commit to user

bekerja bersama masyarakat dan untuk masyarakat secara sukarela (Mantra, 2005 : 122). Kader kesehatan adalah seorang yang karena kecakapannya atau kemampuannya diangkat, dipilih dan atau ditunjuk untuk memimpin pengembangan kesehatan di suatu tempat atau desa (Depkes, 2008 : 26).

Kader kesehatan masyarakat adalah orang laki-laki atau wanita yang dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani masalah-masalah kesehatan perseorangan maupun masyarakat serta untuk bekerja dalam hubungan yang amat dekat dengan tempat-tempat pemberian pelayanan kesehatan.

Para kader kesehatan masyarakat itu seyogyanya memiliki latar belakang pendidikan yang cukup sehingga memungkinkan mereka untuk membaca, menulis dan menghitung secara sederhana. 2) Kondisi Kerja Kader

Kader kesehatan masyarakat bertanggung jawab terhadap masyarakat setempat serta pimpinan-pimpinan yang ditunjuk oleh

pusat-pusat pelayanan kesehatan. Diharapkan mereka dapat

melaksanakan petunjuk yang diberikan oleh para pembimbing dalam jalinan kerja dari sebuah tim kesehatan.

Para kader kesehatan masyarakat itu mungkin saja bekerja secara full-time atau Part-time (bekerja penuh atau hanya memberikan sebagian dari waktunya) di bidang pelayanan kesehatan, mereka itu

commit to user

tidak dibayar dengan uang atau bentuk lainnya oleh masyarakat setempat atau oleh Pusat Kesehatan Masyarakat.

Pada umumnya, masyarakat setempat meyediakan sebuah rumah atau sebuah kamar serta beberapa peralatan secukupnya yang dirasa sudah memenuhi persyaratan untuk dilakukannya sebuah pelayanan kesehatan.

3) Syarat Menjadi Kader Kesehatan

Syarat agar bisa menjadi kader kesehatan adalah : a) setiap warga desa setempat laki-laki maupun perempuan yang bisa membaca dan menulis huruf latin, b) mempunyai waktu luang, c) memiliki kemampuan dan mau bekerja sukarela dan tulus ikhlas (Rahaju, 2005:13).

4) Peran Kader Kesehatan

Tugas seorang kader kesehatan masyarakat akan amat bervariasi dan berbeda-beda pula antara satu tempat di banding tempat lainnya atau antara satu negara dibandingkan negara lainnya.

Tugas-tugas mereka itu akan meliputi pelayanan kesehatan dan pembangunan masyarakat, tetapi yang harus mereka lakukan itu seyogyannya terbatas pada bidang-bidang atau tugas-tugas yang pernah diajarkan pada mereka. Mereka harus benar-benar menyadari tentang keterbatasan yang mereka miliki. Mereka tidak dapat diharapkan mampu menyelesaikan semua masalah-masalah yang dihadapinya, namun benar-benar diharapkan bahwa mereka akan

commit to user

mampu menyelesaikan masalah-masalah umum yang terjadi di masyarakat dan amat mendesak untuk diselesaikan.

Kiranya perlu ditekankan bahwa para kader kesehatan masyarakat itu tidaklah bekerja dalam suatu ruangan yang tertutup, namun mereka itu bekerja dan berperan sebagai seorang pelaku dari sebuah sistem kesehatan, karena itulah mereka harus dibina, dituntun serta didukung oleh para pembimbing yang lebih trampil dan berpengalaman. Mereka harus mampu mengetahui tentang kapan dan dimana memperoleh petunjuk, mereka juga harus mampu merujuk dan mencari bantuan bagi seorang penderita yang benar-benar sedang menderita atau mencarikan pengobatan bagi seorang penderita yang cara-cara penanganannya dan pengobatannya di luar kemampuannya. Seringkali diperlihatkan tentang seorang kader kesehatan masyarakat yang diperintahkan untuk mencari saran-saran dari seorang pembimbingnya atau pimpinannya atau malahan mengirimkan si penderita ke Puskesmas atau rumah sakit, hal ini benar-benar memperlihatkan bahwa seorang kader kesehatan masyarakat tidak dapat melakukan semuanya secara sendirian. Tentang hal ini tidak pernah dapat ditekankan bahwa mutu pelayanan yang diberikan oleh seorang kader kesehatan itu tergantung pada keterampilan dan dedikasi dari masing-masing individu, namun juga tergantung pada mutu pelatihan yang pernah didapatnya, pengamatan terhadap keterampilan mereka di lapangan maupun dukungan kepercayaan yang diberikan

commit to user

kepada mereka, jaringan komunikasi yang diberikan kepada mereka, jaringan komunikasi yang baik (melalui pos, alat angkutan, absensi, undangan dan sebagainya), namun juga tergantung pada system yang memungkinkan dilakukannya perujukan penderita, misalnya ke Puskesmas, ke rumah sakit, ke Polikinik swasta dan lain-lainya.

Kader kesehatan adalah seorang laki-laki atau wanita yang dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani masalah-masalah kesehatan perseorangan maupun masyarakat. Peran kader antara lain : a) Membantu bidan mendata jumlah ibu hamil di wilayah desa

binaan.

b) Memberikan penyuluhan yang berhubungan dengan kesehatan ibu

(tanda bahaya kehamilan, persalinan dan sesudah melahirkan).

c) Membantu bidan dalam memfasilitasi keluarga untuk menyepakati

isi stiker termasuk KB paska melahirkan.

d) Bersama Kades, tokoh masyarakat membahas tentang calon donor

darah ,transportasi dan pembiayaan untuk membantu dalam kegawat daruratan pada waktu hamil, bersalin dan sesudah melahirkan.

e) Menganjurkan suami mendampingi saat pemeriksaan kehamilan, persalinan dan sesudah melahirkan

commit to user 5) Pelatihan Kader

Hal ini tergantung pada tugas-tugas mereka, masalah yang dihadapinya, tingkat pembangunan yang sudah dicapai oleh masyarakat setempat serta tingkat pendidikan terakhir mereka.

Bagi para kader kesehatan masyarakat yang bekerja di pedesaaan, mungkin saja lama pelatihan yang mereka butuhkan adalah selama 6 (enam) hingga 8 (delapan) minggu, tetapi mungkin saja akan lebih lama lagi dari yang telah diperkirakan. Tentu saja pelatihan itu harus amat praktis dan seyogyanya juga dilakukan di wilayah pelayanan kesehatan itu diberikan serta tempat dimana mereka bertempat tinggal dan akan bekerja. Bila dimungkinkan, seyogyanya para pembimbing memegang peranan utama dalam program pelatihan yang diselenggarakan ini. Selanjutnya program-program pengawasan atau pengamatan yang dilakukan harus meliputi pengadaan pendidikan lanjutan, latihan di tempat atau latihan di tengah-tengah masyarakat, latihan keterampilan di Pusat Kesehatan masyarakat (Puskesmas) atau di tempat-tempat lainnya lagi.

b. Kinerja kader

Kinerja kader merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukan kader terkait dengan tugas, peran dan merupakan tanggung jawabnya. Kader sebagai salah satu penggerak pelaksana posyandu. Adapun peran kader adalah :

commit to user

1) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke Posyandu

1) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu

2) Melaksanakan penimbangan

3) Mencatat dan mengisi Register dan KMS

4) Melaksanakan kegiatan penyuluhan

5) Menyiapkan makanan tambahan

6) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular, gangguan jiwa)

7) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir dan kasus tertentu

4. Konsep Posyandu a. Pengertian Posyandu

Unit pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh masyarakat dengan dukungan teknis petugas Puskesmas. Posyandu diselenggarakan dan dikelola oleh masyarakat desa dengan bimbingan berkala dari Puskesmas. Kegiatan posyandu mendapat dukungan teknis dari Departemen Kesehatan, BKKBN, Pertanian, Agama dan lain-lain dan bantuan finansial dari Pemerintah Daerah setempat, Swasta/ Dunia Usaha dan Lembaga Swadaya Masyarakat.

commit to user

b.Fungsi, Program dan Sasaran

1) Fungsi posyandu adalah suatu forum komunikasi dan informasi kesehatan, alih teknologi, serta pemeriksaan dan pelayanan kesehatan masyarakat, oleh dan untuk masyarakat, yang mempunyai nilai strategi untuk pengembangan sumber daya manusia sejak dini.

2) Program yang dilaksanakan adalah KIA, KB, imunisasi, gizi dan penanggulangan penyakit diare.

3) Sasarannya adalah bayi , anak balita, ibu hamil, ibu melahirkan, ibu nifas, ibu menyusui dan Pasangan Usia Subur ( PUS )

c. Tujuan

Posyandu diselenggarakan dengan tujuan sebagai berikut :

1) Mempercepat penurunan angka kematian bayi, anak balita dan angka kelahiran.

2) Mempercepat penerimaan NKKBS ( Norma Keluarga Kecil Bahagia Sejahtera)

3) Meningkatkan kemampuan masyarakat untuk mengembangkan

kegiatan kesehatan dan kegiatan-kegiatan lain yang menunjang sesuai dengan kebutuhan.

4) Memelihara dan meningkatkan kesehatan bayi, balita, ibu hamil dan pasangan usia subur.

commit to user

d.Manfaat Posyandu

1) Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi dan pelayanan

kesehatan bagi anak balita dan ibu dari petugas kesehatan atau kader posyandu .

2) Pertumbuhan anak balita terpantau sehingga tidak menderita gizi buruk.

3) Bayi dan balita akan mendapat kapsul vitamin A 4) Bayi memperoleh imunisasi.

e. Pelaksanaan Posyandu

Posyandu dilaksanakan sekurang-kurangnya satu kali tiap bulan. Hari pelaksanaan ditentukan berdasarkan kesepakatan masyarakat dan pelaksana, bisa berdasarkan hari maupun tanggal. Penentuan jam buka harus disepakati oleh pihak masyarakat, pengurus/kader Posyandu dan petugas Puskesmas ditentukan waktunya, sasaran Posyandu hadir sebanyak-banyaknya. Apabila diperlukan bisa lebih dari satu kali pelaksanaan dalam sebulan.

f. Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu

1) Kader

Kader Posyandu adalah anggota masyarakat setempat yang dipilih oleh masyarakat dan telah dilatih

Peran Kader:

a) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke Posyandu

commit to user

b) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu

c) Melaksanakan penimbangan

d) Mencatat dan mengisi Register dan KMS

e) Melaksanakan kegiatan penyuluhan

f) Menyiapkan makanan tambahan

g) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular, gangguan jiwa)

h) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir dan kasus tertentu

Mengingat pelayanan Posyandu menganut sistem 5 meja, dan peran kader yang sangat penting dalam pelaksanaan Posyandu, maka perlu diupayakan agar setiap Posyandu tersedia 4-5 orang kader.

2) PLKB (Petugas Lapangan Keluarga Berencana)

a) Menggalakkan akseptor KB untuk datang saat kegiatan posyandu.

b) Memberikan penyuluhan

3) Petugas Puskesmas

a) Memberikan pelatihan, bimbingan dan pembinaan kepada kader posyandu, tim penggerak PKK Kelurahan dan dukun bayi yang berhubungan dengan kegiatan posyandu

b) Memberikan penyuluhan dan pelayanan kesehatan

c) Menganalisa hasil kegiatan posyandu

commit to user

4) Camat

a) Mengkoordinasikan hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu

b) Memberikan dukungan dalam upaya meningkatkan kinerja

posyandu

c) Melakukan bimbingan dan pembinaan kepada posyandu

5) Kelurahan / Desa

a) Menggalakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan serta dalam kegiatan posyandu

b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk kegiatan posyandu

c) Membahas hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu bersama LPMD ( LKMD )

d) Melakukan bimbingan dan pembinaan kegiatan posyandu

6) Instansi terkait

Memberikan dukungan kegiatan posyandu sesuai dengan bidangnya

7) LSM

a) Bersama petugas Puskesmas, PLKB, kader kesehatan dan dukun bayi berperan aktif dalam kegiatan dan pasca kegiatan posyandu b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan

kegiatan posyandu 8) Swasta / Dunia Usaha

commit to user

Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan kegiatan posyandu (Mendagri, 2001).

g. Standart Pelayanan Posyandu

1) Paket Pelayanan Minimal

Yaitu kegiatan – kegiatan utama kader yang harus dilaksanakan oleh setiap Posyandu.

a) Bayi dan anak balita

(1) Penimbangan bulanan dan penyuluhan gizi dan Kesehatan

(2) Pemberian paket pertolongan Gizi

(3) Imunisasi dan pemantauan kasus lumpuh layuh

(4) Deteksi dini tumbuh kembang identifikasi penyakit,

pengobatan sederhana dan rujukan terutama untuk diare, radang paru-paru (pnemmonia)

b) Ibu Hamil

(1) Pemeriksaan kehamilan

(2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT) bagi ibu kurang gizi atau Kurang Energi Kronis (KEK)

(3) Pemberian tablet tambah darah dan kapsul yodium jika diperlukan

(4) Penyuluhan tentang gizi, kesehatan ibu dan perencanaan persalinan aman.

c) Ibu Nifas / Menyusui

commit to user

(2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT)

(3) Pelayanan nifas bagi ibu dan bayinya dan pemberian tablet tambah darah

(4) Pelayanan KB

(5) KIE/ penyuluhan 2) Paket Pilihan Posyandu

Merupakan kegiatan di luar kegiatan utama yang disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat setempat:

a) Kelompok Peminat KIA (KP - KIA)

b) Program samijaga dan perbaikan lingkungan pemukiman

c) Tabungan Ibu Bersalin (Tabulin) d) Desa Siaga

e) P2M PKMD

f) Perkembangan anak , termasuk BKB

g) Pengembangan Anak Usia Dini (PAUD)

h) Usaha kesehatan Gigi Masyarakat Desa (UKGMD)

i) Penanggulangan penyakit endemis setempat, gondok, demam

berdarah, malaria, dll. (Dinkes Prop.Jatim, 2005).

h.Prosedur Pelaksanaan posyandu

1) Meja 1 ( Pendaftaran )

commit to user

a) Bila anak sudah punya KMS, berarti bulan lalu anak sudah ditimbang. Maka KMS-nya diminta. Namanya dicatat pada secarik kertas. Kertas tersebut diselipkan di KMS, kemudian ibu balita diminta segera membawa anaknya menuju ke tempat penimbangan.

b) Bila anak belum punya KMS, berarti ia baru bulan ini ikut penimbangan. Maka, perlu dicatatkan balita pada KMS baru. Kemudian ibu balita diminta membawa anaknya ke tempat penimbangan.

Gambar 2.2 Pendaftaran ibu hamil/ balita (Sumber : Depkes RI,2008)

2) Meja 2 ( Penimbangan Balita )

a) Penimbangan Balita pada tempat yang telah disediakan.

b) Hasil penimbangan berat anak dicatat pada kertas, kemudian diselipkan ke dalam KMS.

c) Selesai ditimbang, ibu dan anaknya dipersilahkan menuju ke meja 3, Meja Pencatatan.

commit to user

Gambar 2.3 Penimbangan balita (Sumber : Depkes RI,2008)

3) Meja 3 (Pencatatan)

Pencatatan hasil penimbangan balita pada KMS, selain itu juga perlu dicatat data lengkap balita termasuk tanggal kelahiran untuk mengetahui perkembangan balita pada saat penimbangan berikutnya. Untuk mengetahui perkembangan balita kasus KEP diberikan tanda pada kartu KMS hasil penimbangan berat balita.

commit to user 4) Meja 4 ( Penyuluhan )

Penyuluhan yang diberikan mengenai :

a) Hasil penimbangan anaknya

b) Pentingnya ASI sampai anak umur 2 tahun

c) Makanan bergizi yang diperlukan anak.

d) Imunisasi lengkap bagi kesehatan anak.

Gambar 2.5 Penyuluhan (Sumber : Depkes RI,2008)

5) Meja 5 ( Pelayanan Kesehatan)

Memberikan pelayanan imunisasi, KB dan pengobatan serta pelayanan sesuai kebutuhan.

commit to user

Gambar 2.6 Pelayanan kesehatan (Sumber : Depkes RI,2008)

5. Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader Posyandu

Sikap merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmojo, 2007). Sikap kader terhadap pelaksanaan Posyandu merupakan reaksi kader terhadap pelaksanaan Posyandu. Pelaksanaan Posyandu dalam hal ini bukan berarti hanya pada saat memberikan pelayanan di Posyandu, namun juga dalam memberikan motivasi kepada masyarakat untuk melaksanakan Posyandu serta dalam mempersiapkan pelaksanaan Posyandu (Depkes RI, 2008). Sikap menurut Azwar (2005), yang merupakan evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isu yang merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi) dan predisposisi tindakan (konasi). Dorongan bertindak (predisposisi tindakan) inilah yang disebut motivasi. Jadi dorongan

commit to user

individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku. Perilaku dalam melaksanakan Posyandu inilah yang berpengaruh terhadap penilaian dari kinerja kader.

B. Penelitian yang relevan

Judul penelitian “Hubungan antara karakteristik dengan sikap dan motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di wilayah kecamatan Gubug kabupaten Grobogan”. Rumusan masalah Sejauh mana hubungan antara sikap dan motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di wilayah kecamatan Gubug. Menggunakan metode penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan type “cross sectional”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur berhubungan dengan sikap kader dimana ada kecenderungan usia dewasa lebih memiliki sikap yang mendukung, sementara pendidikan berhubungan dengan sikap maupun motivasi kader dimana kader yang memiliki pendidikan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi yang mendukung. Sementara itu tidak ada hubungan antara pekerjaan dengan sikap tetapi ada hubungan antara pekerjaan dengan motivasi dimana kader yang tidak bekerja lebih memiliki motivasi yang mendukung. Sedangkan

commit to user

pengetahuan ada hubungan dengan sikap maupun motivasi dimana didapatkan kader yang memiliki pengetahuan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi yang mendukung.

C. Kerangka Pikir

Gambar 2.7 Kerangka Pikir

Sikap kader posyandu sesuai dengan konsep adopsi perilaku

knowledge attitude practice behavior merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap pembentukan perilaku. Perilaku ini merupkan cerminan dari kinerja kader. Perilaku kader dalam melaksanakan posyandu juga dipengaruhi oleh motivasinya, sesuai dengan konsep motivasi yang menyatakan bahwa motivasi merupakan pendorong seseorang untuk berperilaku. Interaksi positif antara sikap dan motivasi akan memberikan dampak pada perubahan perilaku pada kader yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja kader posyandu.

commit to user

D. Hipotesis

1. Ada hubungan sikap kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

2. Ada hubungan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

3. Ada hubungan sikap dan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

commit to user

41

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober – Nopember 2010

C. Populasi, Sample dan Sampling

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar yang bersedia menjadi responden penelitian, aktif di Posyandu dalam 1 bulan terakir dan hadir saat dilakukan penelitian, berjumlah 246 kader.

2. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah sebagian kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

commit to user

Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling dengan teknik proportionale random sampling. Pembagian proporsi kader posyandu yang menjadi sampel penelitian adalah sebagai berikut :

a. Besar Sampel

Dalam menentukan besar sampel dipergunakan rumus sebagai berikut :

n = ₂

. 1 Nd

N

+ Keterangan n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi yaitu 246 orang

d : Taraf signifikan, dalam penelitian ini adalah 0,05

n = ₂

05 , 0 . 246 1 246 + = 615 , 0 1 246 + = 615 , 1 246 = 152,32

» 153 orang

b. Proporsi Sampel Setiap Desa

Pembagian sampel untuk masing-masing desa adalah sebagai berikut :

commit to user

No. Desa Jumlah

Kader

Proporsi Jumlah

Kader terhadap Populasi

(%)

Jumlah Sampel (Desimal)

Jumlah Sampel (Pembulatan)

1 Talun 28 11,38 17,41 17

2 Kamulan 13 5,28 8,09 8

3 Jajar 13 5,28 8,09 8

4 Kaweron 17 6,91 10,57 11

5 Bajang 24 9,76 14,93 15

6 Wonorejo 14 5,69 8,71 9

7 Sragi 11 4,47 6,84 7

8 Duren 13 5,28 8,09 8

9 Bendosewu 21 8,54 13,06 13

10 Jeblog 17 6,91 10,57 11

11 Jabung 14 5,69 8,71 9

12 Tumpang 20 8,13 12,44 12

13 Kendalrejo 26 10,57 16,17 16

14 Pasirharjo 15 6,10 9,33 9

commit to user

Gambar 3.1 Kerangka kerja POPULASI

246 Kader posyandu

SAMPEL (153 kader posyandu)

MOTIVASI KADER SIKAP

KADER

ANALISA DATA

KESIMPULAN

proportional random sampling

KINERJA KINERJA KINERJA KINERJA

commit to user

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah sikap kader (X1) dan motivasi kader (X2).

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Sebagai variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja kader posyandu.

F. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati dari sesuatu yang didefinisikan tersebut (Nursalam, 2003 : 106).

1. Sikap kader

Sikap kader posyandu adalah reaksi atau respon kader posyandu terhadap kegiatan Posyandu. Secara operasional diukur dengan kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan sikap. Rentang jawaban dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4), setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian sikap baik apabila skor (31 – 40), cukup apabila skor (21 – 30), dan kurang apabila skor (10 – 20).

2. Motivasi kader

Motivasi kader posyandu adalah dorongan yang dimiliki oleh kader untuk melaksanakan kegiatan posyandu. Secara operasional diukur dengan

commit to user

dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4), setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian motivasi tinggi apabila skor (31 – 40), motivasi sedang apabila skor (21 – 30), dan rendah apabila skor (10 – 20).

3. Kinerja kader posyandu

Kinerja kader posyandu adalah gambaran hasil kerja yang dilakukan kader posyandu terkait dengan tugas yang diembannya dan merupakan tanggung jawabnya. Secara operasional diukur dengan kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan kinerja kader. Rentang jawaban dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban selalu (3), kadang-kadang (2), tidak pernah (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian kinerja baik apabila skor (24 – 30), cukup apabila skor (17 – 23), dan kurang apabila skor (10 – 16).

G. Instrument Penelitian

Instrument yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tipe pilihan dimana responden harus memilih salah satu jawaban dari sekian banyak jawaban (alternative) yang sudah disediakan. Sebelum dilakukan penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dan releabilitas instrument penelitian dilakukan sebanyak dua kali pada masing-masing 20 kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Garum kabupaten Blitar, dengan pertimbangan : (1) Kader di wilayah kerja Puskesmas Garum

commit to user

Puskesmas Talun, (2) Wilayah kecamatan Garum berbatasan langsung dengan kecamatan Talun, (3) dilakukan uji validitas di luar populasi supaya tidak mempengaruhi proporsi sampel yang telah ditetapkan. Uji validitas dan releabilitas ini kemudian di analisa dengan menggunkan uji product moment

dan Alpha Croncbach. Hasil pengujian instrument yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Sikap Kader

Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner sikap kader diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 3.2 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader No. Soal r Hitung α Hitung r

Tabel α Validitas Reliabilitas

1 0,855 0,823

0,44 0,6

Valid Reliabel

2 0,323 0,896 Tidak

Valid

Reliabel

3 0,855 0,823 Valid Reliabel

4 0,858 0,824 Valid Reliabel

5 0,858 0,824 Valid Reliabel

6 0,858 0,824 Valid Reliabel

7 0,855 0,823 Valid Reliabel

8 0,239 0,901 Tidak

Valid

Reliabel

9 0,715 0,832 Valid Reliabel

10 0,855 0,823 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2 dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan soal nomer 8 dan dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah sebagai berikut :

commit to user

Tabel 3.3 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader No. Soal r Hitung α Hitung r

Tabel α Validitas Reliabilitas

1 0,681 0,928

0,44 0,6

Valid Reliabel

2 0,832 0,920 Valid Reliabel

3 0,630 0,930 Valid Reliabel

4 0,786 0,924 Valid Reliabel

5 0,683 0,928 Valid Reliabel

6 0,838 0,920 Valid Reliabel

7 0,754 0,924 Valid Reliabel

8 0,561 0,933 Valid Reliabel

9 0,754 0,925 Valid Reliabel

10 0,825 0,920 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh item pertanyaan valid dan reliabel.

2. Motivasi Kader

Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner motivasi kader diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 3.4 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kader No. Soal r Hitung α Hitung r

Tabel α Validitas Reliabilitas

1 0,036 0,805

0,44 0,6

Tidak Valid Reliabel

2 0,148 0,784 Tidak Valid Reliabel

3 0,721 0,692 Valid Reliabel

4 0,696 0,698 Valid Reliabel

5 0,696 0,698 Valid Reliabel

6 0,696 0,698 Valid Reliabel

7 0,721 0,692 Valid Reliabel

8 0,721 0,692 Valid Reliabel

9 0,641 0,702 Valid Reliabel

10 0,372 0,744 Tidak Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item soal reliable namun terdapat 3 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 1, 2

commit to user

serta dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 3.5 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kader No. Soal r Hitung α Hitung r

Tabel α Validitas Reliabilitas

1 0,980 0,985

0,44 0,6

Valid Reliabel

2 0,980 0,985 Valid Reliabel

3 0,980 0,985 Valid Reliabel

4 0,867 0,988 Valid Reliabel

5 0,867 0,988 Valid Reliabel

6 0,867 0,988 Valid Reliabel

7 0,980 0,985 Valid Reliabel

8 0,980 0,985 Valid Reliabel

9 0,862 0,988 Valid Reliabel

10 0,980 0,985 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh item pertanyaan valid dan reliabel.

3. Kinerja Kader

Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner kinerja kader diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 3.6 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja Kader No. Soal r Hitung α Hitung r

Tabel α Validitas Reliabilitas

1 0,664 0,872

0,44 0,6

Valid Reliabel

2 0,392 0,889 Tidak Valid Reliabel

3 0,804 0,861 Valid Reliabel

4 0,633 0,875 Valid Reliabel

5 0,732 0,867 Valid Reliabel

6 0,475 0,885 Valid Reliabel

7 0,736 0,868 Valid Reliabel

8 0,301 0,894 Tidak Valid Reliabel

9 0,532 0,881 Valid Reliabel

commit to user

soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2 dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan 8, serta dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 3.7 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja Kader

No. Soal

r Hitung

α Hitung

r

Tabel α Validitas Reliabilitas

1 0,640 0,943

0,44 0,6

Valid Reliabel

2 0,820 0,935 Valid Reliabel

3 0,777 0,937 Valid Reliabel

4 0,863 0,933 Valid Reliabel

5 0,758 0,938 Valid Reliabel

6 0,685 0,942 Valid Reliabel

7 0,632 0,944 Valid Reliabel

8 0,689 0,941 Valid Reliabel

9 0,958 0,928 Valid Reliabel

10 0,882 0,932 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh item pertanyaan valid dan reliabel.

H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data

1. Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data dimulai dari pengajuan ijin kepada Institusi Pendidikan. Dilanjutkan ke Puskesmas Talun dan ke responden untuk mengisi kuisioner sikap dan motivasi kader dan kinerja kader posyandu.

commit to user a) Editing

Mengkaji dan meneliti kembali data yang telah terkumpul apakah sudah baik dan dapat diproses selanjutnya.

b) Coding

Mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya dengan memberi kode pada setiap jawaban data umum yang terdiri dari:

(1) Usia

Kode 1 untuk usia < 25 tahun

Kode 2 untuk usia 25 – 35 tahun

Kode 3 untuk usia > 35 tahun

(2) Tingkat Pendidikan

Kode 1 untuk SD

Kode 2 untuk SMP

Kode 3 untuk SMA

Kode 4 untuk Diploma/Sarjana

(3) Pekerjaan

Kode 1 untuk ibu rumah tangga

Kode 2 untuk swasta

Kode 3 untuk wira swasta

Kode 4 untuk PNS (4) Status Perkawinan

commit to user

Kode 2 Janda

Kode 3 Menikah

(5) Lama Menjadi Kader

Kode 1 < 5 tahun

Kode 2 5 – 10 tahun

Kode 3 > 10 tahun

c) Skoring

Skoring adalah proses pemberian nilai pada jawaban kuesioner dengan model penilaian sebagai berikut :

Untuk kuesioner sikap dan motivasi : (1) SS = 4

(2) S = 3 (3) TS = 2 (4) STS = 1

Untuk kuesioner kinerja kader :

(1) Selalu = 3

(2) Kadang-kadang = 2

(3) Tidak pernah = 1

d) Tabulating

Yaitu penyusunan data dalam bentuk tabel. Data yang telah didapatkan disajikan dalam bentuk tabulasi kemudian dianalisa secara deskriptif.

commit to user a) Uji Pra Analisis

1) Uji Validitas Kuesioner

Uji ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS.

Menurut Bhuono Agung Nugroho ( 2005 : 68 ) bahwa dalam menilai validitas masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari

nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir

pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r-tabel. Metode pengukuran yang digunakan yaitu Repeated Measure (berulang), artinya pengukuran dilakukan berulang sampai benar-benar valid.

2) Uji Reliabilitas Kuesioner

Apabila suatu alat pengukuran telah dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah mengukur reliabilitas dari alat atau kuesioner.

Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) reliabelitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam megukur gejala yang sama dilain kesempatan. Jadi reliabelitas adalah ukuran yang menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Kestabilan

commit to user

mengukur konsep atau konstruk dari suatu kondisi ke kondisi yang lain.

Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) dengan metode

One Shot dilakukan dengan metode Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dalam Uji Reliabelitas, demikian juga Bhuono Agung Nugroho ( 2005 : 72 ) menyatakan bahwa reliabelitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > 0,60. Lain halnya menurut A.Abu Hamid ( 1998 ) dalam Arif Pratista ( 2005 : 43 ) menyatakan jika hendak mengambil keputusan-keputusan kelompok, maka variabel dikatakan reliable ( ajeg ) jika mempunyai koefisien relibelitas alpha sebesar 0,5 atau lebih. Dan untuk mengambil keputusan individu maka keajegan minimum yang diperbolehkan adalah sebesar 0,90.

3) Uji Normalitas Data

Untuk melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji analisis statistik parametris, data yang akan diuji harus terdistribusi normal (Sugiyono, 2007 : 75). Pengujian normalitas menggunakan metode kolmogorov smirnov dengan taraf signifikan 5%, sehingga kelompok data yang memiliki distribusi normal apabila nilai z hasil analisis < 1,96.

4) Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu keadaan yang menggambarkan adanya hubungan linear yang sempurna atau pasti di antara beberapa

commit to user

kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti (2007), tentang faktor – faktor yang berhubungan dengan partisipasi kader dalam kegiatan posyandu diketahui bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kinerja kader posyandu dengan p = 0,031. Motivasi kader yang cukup besar akan meningkatkan keaktifan kader dalam melaksanakan posyandu yang berarti semakin baik kinerja kader. Kehadiran kader di Posyandu di daerah penelitian masih perlu ditingkatkan lagi dengan menurunkan angka putus kader Posyandu yang merupakan peran-serta masyarakat bidang kesehatan dimana tingginya angka putus disebabkan oleh motivasi kader.

Pendapat yang sama dikeluarkan oleh Mursalin (2009) dalam penelitiannya tentang determinan kinerja kader posyandu dalam menuju revitalisasi posyandu di Kecamatan Pantai Labu Kabupaten Deli Serdang Tahun 2009, yang menyatakan bahwa motivasi kader memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja kader (p=0,015). Dalam penelitian ini terungkap bahwa motivasi kader akan memberikan dampak pada kemauan kader dalam melaksanakan posyandu, dalam arti persiapan, pelaksanaan dan evaluasi.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maghfirotun (2009) dalam penelitiannya tentang harapan dan kepuasan ibu balita pada pelayanan kesehatan di posyandu menemukan bahwa peningkatan motivasi kader dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan rotasi kader. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap terbentuknya ability

commit to user

72

adalah pengalaman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 56,21% responden telah menjadi kader posyandu selama minimal 5 tahun. Kondisi inilah yang menyebabkan responden memiliki pengalaman yang cukup baik dalam melaksanakan kinerjanya dalam melaksanakan posyandu. Pengalaman yang cukup tersebut akan membentuk motivasi yang kuat dari responden untuk memberikan pelayanan di Posyandu secara maksimal. Hal ini tercermin dari hasil penelitian yang menunjukkan hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja kader posyandu.

Penelitian yang dilakukan oleh Dana (2007) tentang upaya peningkatan peran serta masyarakat melalui analisis faktor stakeholder Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Denpasar Timur I Kota Denpasar menunjukkan bahwa motivasi kader memiliki peranan terpenting dalam pelaksanaan psoyandu dibandingkan dengan faktor yang lain, hal ini disebabkan karena motivasi kader dalam memberikan pelayanan membawa dampak pada pelayanan yang diberikan kader dalam posyandu. Kader yang memiliki motivasi yang cukup tinggi akan membawa dampak pada terpenuhinya seluruh pelayanan dalam 5 meja, demikian pula sebaliknya motivasi yang rendah menyebabkan kehadiran kader tidak bisa lengkap 5 orang akibatnya pelayanan dalam 5 meja ada yang kurang, walaupun seringkali diisi oleh petugas kesehatan, namun hal ini tidak bisa efektif karena petugas kesehatan memiliki tugasnya sendiri.

3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di

commit to user

Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Besarnya kuat pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R2. Berdasarkan hasil analisis, besarnya nilai R2 adalah 0,971 atau 97,1%. Hal ini berarti sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap.

Dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku.

Penelitian yang dilakukan oleh Bangsawan (2001) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara motivasi dengan perilaku kader dalam pelaksanaan posyandu dengan P-Value = 0,02. Hal ini berkebalikan dengan hasil penelitian yang dilakukan yang berarti dalam penelitian sebelumnya antara motivasi dengan perilaku terdapat faktor yang menghambat.

Perilaku dalam melaksanakan Posyandu inilah yang berpengaruh terhadap penilaian dari kinerja kader. Dalam konteks kader posyandu

commit to user

74

kebutuhan yang bisa dipenuhi oleh pemegang kebijakan yang terkait dengan psoyandu adalah pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, karena sebagai kader sebagian besar tidak berharap kebutuhan materinya terpenuhi karena saat mendaftar menjadi kader mereka sadar bahwa kader sifatnya sukarela. Jika aktualisasi diri kader dapat dipenuhi dalam keaktifan kader dalam pelaksanaan Posyandu maka kader akan semakin aktif dan akan meningkatkan kinerja kader khususnya dan kinerja Posyandu pada umumnya.

commit to user

75

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

2. Ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

3. Ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Besarnya pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R2. Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor di luar motivasi dan sikap.

B. Implikasi

1. Penelitian ini diharapkan dapat mempengaruhi kebijakan dinas kesehatan terhadap pemberian motivasi kepada kader posyandu melalui pemberian insentif serta pemberian pelatihan yang dapat dilaksanakan secara berkala sehingga dapat memperbaiki sikap kader.

2. Melalui keterlibatan dalam penelitian serta turut membaca hasil penelitian ini diharapkan dapat terjadi perubahan sikap menjadi lebih positif dan dapat meningkatkan motivasi kader.

commit to user

76

C. Saran

1. Bagi Dinas Kesehatan

Disarankan untuk selalu memberikan pelatihan guna membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu bersikap positif terhadap posyandu sehingga dapat meningkatkan kinerja posyandu, hal ini dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan aktualisasi diri kader melalui pemberian pengharagaan kader teladan.

2. Bagi Kader

Disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya dalam pelaksanaan Posyandu karena ketiga hal tersbut akan membawa kader pada pemenuhan aktualisasi diri yaitu adanya pengakuan positif dari masyarakat di sekitar tempat tinggal kader.