b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama factor yang bersifat embel-
embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan tunjangan.
c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas.
4 Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory. Teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energy potensial. Bagaimana energy ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang
tersedia.
5 Alderfer’s Existence, Relatedness and growth ERG Theory. Teori ini mengemukakan
bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: a.
Kebutuhan akan keberadaan b.
Kebutuhan akan afiliasi c.
Kebutuhan akan kemajuan 2.
Teori Motivasi Proses Process Theory 1
Teory Harapan Expectancy Theory. Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom 1964, yang menyatakan bahwa kekuatanyang memotivasi seseorang untuk bekerja giat
dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang diinginkan dan yang dibutuhkan dari hasil pekerjaan. Teori ini didasarkan atas harapan,
nilai dan pertautan.
2 Teori Keadilan Equity Theory. Teori ini menyatakan bahwa keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. 3
Teori Pengukuhan Reinforcement Theory. Teori ini terdiri dari dua jenis, yaitu: a.
Pengukuhan positif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapakan secara masyarakat.
b. Pengukuhan negative, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh
negative dihilangkan secara bersyarat. c.
Teori X dan Teori Y dari Douglas Mc.Gregor. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X
teori tradisional dan manusia penganut teori Y teori demokrasik.
2.5.3 Sumber Motivasi
Motivasi akan muncul ketika kebutuhan dasar tidak terpenuhi. Jika kebutuhan dasar tidak terpenuhi, maka seseorang akan termotivasi untuk bekerja keras. Isak Arep
2003: 57-65, menyebutkan beberapa kebutuhan manusia yang dapat dijadikan sebagai sumber motivasi, yaitu:
1. Kebutuhan Dasar ekonomis. Kebutuhan dasar yang dimaksud adalah makanan, pakaian dan
perubahan atau disebut dengan kebutuhan primer. 2.
Kebutuhan psikologis. Kebutuhan psikologis yang dimaksud adalah imbalan, status, pangakuan, dan penghargaan.
3. Kebutuhan Sosial. Manusia adalah makhluk sosial, yang artinya manusia membutuhkan
pergaulan dengan sesama untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Universitas Sumatera Utara
4. Peran Manajer. Manajer harus mengetahui kebutuhan tiap karyawannya, sehingga karyawan
akan merasa nyaman dan termotivasi untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
2.5.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang akan tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhi, factor yang dimaksud dapat berasar dari diri sendiri ataupun dari luar diri sendiri. Saydan
dalam Sayuti 2007: 21, menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari
proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri environment factors.
1. Faktor Internal
a Kematangan Pribadi. Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan
kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga akan sulit untuk dapat bekerja sama dalam membuat motivasi. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawa sejak
kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.
b Tingkat Pendidikan. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih
tinggi biasanya akan lebih termotivasi kerena mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang tingkat pendidikannya lebih rendah.
c Keinginan dan Harapan pribadi. Seseorang akan bekerja keras apabila mempunyai
harapan pribadi yang ingin diwujudkan. d
Kebutuhan. Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan yseseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar motivasinya untuk bekerja.
e Kelelahan dan Kebosanan
f Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada
gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya. g
Kepuasan Kerja h
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Keryawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi
yang tinggi dan committed terhadap pekerjaannya. 2.
Faktor Eksternal a
Kondisi Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, hubungan kerja dengan orang
yang ada di tempat ia bekerja.
b Kompensasi yang Memadai. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang
paling ampuh untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja secara baik. c
Supervise yang Baik. Supervise membangun hubungan positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya
fleksibilitas kerja dan keseimbangan dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
d Ada Jaminan Karir penghargaan atas prestasi. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja
keras jika memperoleh jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat
mengembangkan potensi yang ada pada dirinya.
e Status dan Tanggung Jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Seseorang yang menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih
besar untuk melakukan kegiatannya.
f Peraturan yang Fleksibel. Faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi didasarkan
pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang
digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja yang akan mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan terlalu
kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah.
2.5.5. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja Pustakawan
