8
BAB II KERANGKA TEORI
2.1 Manajeman Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya
manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat pula diartikan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Flippo Notoadmodjo, 2003:117 manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French
Notoadmodjo, 2003:117 manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. Langkah manjemen sumber daya manusia berkaitan erat dengan motivasi adalah perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi,
penempatan, sistem imbalan, pembinaan pengembangan karier.
Universitas Sumatera Utara
9
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Robbins dan judge 2008:214, mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang di
dalamnya individu menghadapi peluang, kendala constrain, atau tuntutan demands yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan.
Menurut Veithzal 2004:516 stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut
bekerja. Menurut Handoko 2001:200 stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins 2002; 38 ada beberapa faktor penyebab stres kerja, antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan
berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.
Universitas Sumatera Utara
10
1. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja
juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha
pencapaian tujuan pihak lain. 2.
Beban Kerja Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan di hadapkan pada sejumlah
pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi. 3.
Waktu Kerja Karyawan selalu di tuntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai
dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa di kejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.
4. Sikap Pimpinan
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti
terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih
besar dalam memberikan pengarahan.
Universitas Sumatera Utara
11
Handoko 2001:193 mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10. Berbagai bentuk perusahaan.
2.2.3 Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veithzal Rivai 2004:517-518 pendekatan stres kerja dapat di lakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi :
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan
c. Melakukan kegiatan olahraga
d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
Universitas Sumatera Utara
12
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran
2.2.4 Strategi Manajemen Stres Kerja
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasi dan dukungan sosial
Munandar, 2001: 45-47 : 1.
Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain : a.
Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan
ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak timeout terlebih dahulu. Cara timeout ini bisa macam macam, seperti istirahat
sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat jika menyediakan, pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh
muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya. b.
Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja.
Universitas Sumatera Utara
13
Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang
melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka
mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan
adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan
doa. 2.
Strategi Penanganan Organisasional Strategi ini di design oleh manajemen untuk menghilangkan atau
mengontrol penekanan tingkat organisasi untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui
organisasi dapat dilakukan dengan: a.
Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik
yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah
strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran
komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin
Universitas Sumatera Utara
14
menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin
mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. b.
Memperkaya design tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan seperti tanggung jawab,
pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat
seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasi atau
pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil. c.
Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik peran dan ketidakjelasan di identifikasi lebih awal sebagai sebuah
penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi sehingga
penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi. 3.
Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik
pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy dalam Munandar, 2001:78 dan Goldberger Breznitz
dalam Munandar, 2001:79.
Universitas Sumatera Utara
15
2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni 2006:128 kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Ivancevich 2009:90 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi
mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.
2.3.2 Faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki 2001; 225 yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan Need fulfillment
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan Discrepancies
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
Universitas Sumatera Utara
16
3. Pencapaian nilai Value attainment
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan Equity
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik Genetic components
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Hasibuan 2006:203 kepuasan kerja pegawai dipengaruhi faktor- faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
2.3.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ivancevich 2009:90 sejumlah indikator yang dihubungkan dengan kepuasan kerja yaitu :
Universitas Sumatera Utara
17
1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat
kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.
2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,
menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung jawab.
3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.
4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari
atasan langsung 5.
Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan.
6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik
memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas. 7.
Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relative aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Dalam rangka penyusunan penelitian, maka penulis membutuhkan penelitian terdahulu sebagai pijakan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan
oleh peneliti terdahulu. Peneliti ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitiannya. Adapun
penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
18
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul
Masalah Penelitian
Hasil
1. Peni
Tunjungsari 2011
Pengaruh Stress Kerja
Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Pada Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia Persero
Bandung
1. Bagaimana
stres kerja karyawan pada
Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia PERSERO
Bandung.
2. Bagaimana
kepuasan kerja karyawan pada
Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia PERSERO
Bandung.
3. Seberapa besar
pengaruh stress kerja
terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Kantor Pusat
PT.Pos Indonesia
PERSERO Bandung.
Hubungana stress kerja pada kantor
pusat PT.Pos Indonesia
PERSERO Bandung dengan
kepuasan kerja adalah cukup kuat
atau sedang. Dimana stress kerja
memiliki pengaruh pada kepuasan kerja
sebesar 34,4 dan sisanya sebesar
65,7 dipengaruhi oleh faktor-faktor
dari luar variabel stress kerja. Hal ini
berarti stress kerja yang dialami
karyawan PT.Pos Indonesia Persero
Bandung dalam kondisi stress yang
tidak terlalu tinggi sehingga masih
dapat diantisipasi dengan melakukan
pekerjaan yang lebih baik dan
menyebabkan karyawan tetap
merasa puas akan hasil pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
19
2. Samsul Bahri
2013 Pengaruh
Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja
Pegawai Dinas
Pengelolaan Pasar Dan
Kebersihan Kabupaten
Bungo Dengan
Dimediasi Oleh
Variabel Motivasi
Kerja 1.Apakah stress
kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
pegawai Dinas Pengelolaan
Pasar dan Kebersihan
Kabupaten Bungo?
2.Apakah motivasi kerja
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas
Pengelolaan Pasar dan
Kebersihan Kabupaten
Bungo? 3.Apakah stress
kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
pegawai melalui motivasi kerja
pegawai Dinas Pengelolaan
Pasar dan Kebersihan
Kabupaten Bungo?
1.Terdapat berpengaruh negatif
yang signifikan stres kerja terhadap
kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan
Pasar Dan Kebersihan
Kabupaten Bungo pada kesalahan
menolak data sebesar 0.05
2.Terdapat berpengaruh positif
yang signifikan motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja pada Dinas
Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan
Kabupaten Bungo pada kesalahan
menolak data sebesar 0.05
3.Terdapat pengaruh negative
stres kerja terhadap kepuasan kerja
melalui variabel motivasi kerja
sebagai variabel intervening pada
Dinas Pengelolaan Pasar dan
Kebersihan Kabupaten Bungo
pada kesalahan menolak data
sebesar 0.05
Universitas Sumatera Utara
20
3. Endang
Susilawati 2013
Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Kinerja
Karyawan Pada Pdam
Kabupaten Buton
1. Apakah stress
kerja kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
karyawan
pada PDAM
Kabupaten Buton
2. Apakah stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PDAM
Kabupaten Buton.
3.Apakah kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PDAM
Kabupaten Buton.
Stres kerja
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan
kerja PDAM
Kabupaten Buton.
Artinya stres kerja yang
tinggi cenderung diikuti
Dengan penurunan kepuasan kerja. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang
telah
dilakukan sebelumnya oleh
Helmi Haryanto 2011 bahwa stres
kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Namun berbeda
dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Dhini Rama Dhania
2010 yang menyatakan tidak
ada pengaruh antara stres kerja terhadap
kepuasan kerja. 2. Stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres
kerja yang tinggi cenderung diikuti
dengan penurunan kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan
sebelumnya oleh
Universitas Sumatera Utara
21
Helmi Haryanto 2011 bahwa stres
kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namun berbeda dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh
Hulaifah Gaffar 2012
yang menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PDAM Kabupaten
Buton. Artinya kepuasan kerja yang
tinggi cenderung diikuti dengan
peningkatan kinerja karyawan. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang
telah dilakukan sebelumnya oleh
Helmi Haryanto 2011
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4.
Ginting, Dia Nostra P.
2012 Pengaruh
Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Apakah stres
kerja Universitas Sumatera Utara
berpengaruh konflik kerja dan
beban kerja berpengaruh
negative terhadap
Universitas Sumatera Utara
22
Kerja Pegawai
Medis Pada RSUD dr.
RM. Djoelham
Binjai terhadap
kepuasan kerja pegawai medis
pada RSUD dr. R. M. Djoelham
Kota Binjai? kepuasan kerja
pegawai di RSUD dr. R. M. Djoelham
Binjai. Hal
ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi konflik kerja
dan beban kerja yang dirasakan oleh
pegawai, maka kepuasan kerja
pegawai akan menurun atau
sebaliknya, semakin rendah tingkat
konflik kerja dan beban kerja maka
semakin
tinggi kepuasan kerja
pegawai.
5. Ester Sofiah
Gultom 2012
Pengaruh stress kerja,
konflik dan gaji terhadap
turnover karyawan
pada CHOCO
BAKERY 1.
Bagaimanaka h pengaruh Stres
Kerja terhadap turnover
karyawan pada Choco Bakery?
2. Bagaimanaka
h pengaruh Konflik terhadap
turnover karyawan pada
Choco Bakery? Bagaimanakah
pengaruh Gaji terhadap
turnover karyawan pada
Choco Bakery?
3. Bagaimanaka
h pengaruh Stres 1.
Variabel Stres kerja, Konflik
dan Gaji secara parsial atau tunggal
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Turnover.
2. Variabel Stres Kerja, Konflik, dan
Gaji secara serentak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
Turnover.
3. Variabel Stres Kerja mempunyai
pengaruh dominan terhadap Turnover
Universitas Sumatera Utara
23
Kerja, Konflik dan Gaji secara
bersama-sama terhadap
turnover karyawan pada
Choco Bakery? karyawan di Choco
Bakery
2.5 Kerangka Berpikir