Manajeman Sumber Daya Manusia Penelitian Terdahulu

8

BAB II KERANGKA TEORI

2.1 Manajeman Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat pula diartikan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Flippo Notoadmodjo, 2003:117 manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French Notoadmodjo, 2003:117 manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Langkah manjemen sumber daya manusia berkaitan erat dengan motivasi adalah perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan, sistem imbalan, pembinaan pengembangan karier. Universitas Sumatera Utara 9

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Robbins dan judge 2008:214, mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala constrain, atau tuntutan demands yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan. Menurut Veithzal 2004:516 stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut bekerja. Menurut Handoko 2001:200 stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Robbins 2002; 38 ada beberapa faktor penyebab stres kerja, antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar. Universitas Sumatera Utara 10 1. Konflik Kerja Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. 2. Beban Kerja Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan di hadapkan pada sejumlah pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi. 3. Waktu Kerja Karyawan selalu di tuntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa di kejar oleh waktu untuk mencapai target kerja. 4. Sikap Pimpinan Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan. Universitas Sumatera Utara 11 Handoko 2001:193 mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah: 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervise yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Kemenduaan peranan 7. Frustasi 8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok 9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 10. Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.3 Pendekatan Stres Kerja

Menurut Veithzal Rivai 2004:517-518 pendekatan stres kerja dapat di lakukan dengan cara : 1. Pendekatan individu meliputi : a. Meningkatkan keimanan b. Melakukan meditasi dan pernapasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan Universitas Sumatera Utara 12 2. Pendekatan perusahaan meliputi : a. Melakukan perbaikan iklim organisasi b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olahraga d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturasi tugas g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran

2.2.4 Strategi Manajemen Stres Kerja

Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasi dan dukungan sosial Munandar, 2001: 45-47 : 1. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain : a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak timeout terlebih dahulu. Cara timeout ini bisa macam macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat jika menyediakan, pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya. b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Universitas Sumatera Utara 13 Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa. c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa. 2. Strategi Penanganan Organisasional Strategi ini di design oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekanan tingkat organisasi untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan: a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin Universitas Sumatera Utara 14 menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. b. Memperkaya design tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasi atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil. c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik peran dan ketidakjelasan di identifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi sehingga penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi. 3. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy dalam Munandar, 2001:78 dan Goldberger Breznitz dalam Munandar, 2001:79. Universitas Sumatera Utara 15 2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Fathoni 2006:128 kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Ivancevich 2009:90 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.

2.3.2 Faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki 2001; 225 yaitu sebagai berikut : 1. Pemenuhan kebutuhan Need fulfillment Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Perbedaan Discrepancies Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Universitas Sumatera Utara 16 3. Pencapaian nilai Value attainment Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4. Keadilan Equity Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. 5. Komponen genetik Genetic components Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan. Menurut Hasibuan 2006:203 kepuasan kerja pegawai dipengaruhi faktor- faktor berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian. 3. Berat-ringannya pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

2.3.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Ivancevich 2009:90 sejumlah indikator yang dihubungkan dengan kepuasan kerja yaitu : Universitas Sumatera Utara 17 1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan. 2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung jawab. 3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju. 4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung 5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan. 6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas. 7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relative aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Dalam rangka penyusunan penelitian, maka penulis membutuhkan penelitian terdahulu sebagai pijakan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Peneliti ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitiannya. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara 18 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Masalah Penelitian Hasil 1. Peni Tunjungsari 2011 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Persero Bandung 1. Bagaimana stres kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia PERSERO Bandung. 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia PERSERO Bandung. 3. Seberapa besar pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT.Pos Indonesia PERSERO Bandung. Hubungana stress kerja pada kantor pusat PT.Pos Indonesia PERSERO Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stress kerja memiliki pengaruh pada kepuasan kerja sebesar 34,4 dan sisanya sebesar 65,7 dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar variabel stress kerja. Hal ini berarti stress kerja yang dialami karyawan PT.Pos Indonesia Persero Bandung dalam kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara 19 2. Samsul Bahri 2013 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo Dengan Dimediasi Oleh Variabel Motivasi Kerja 1.Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo? 2.Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo? 3.Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo? 1.Terdapat berpengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 2.Terdapat berpengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 3.Terdapat pengaruh negative stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 Universitas Sumatera Utara 20 3. Endang Susilawati 2013 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada Pdam Kabupaten Buton ฀ 1. Apakah stress kerja kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Kabupaten Buton 2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Buton. 3.Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Buton. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti Dengan penurunan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto 2011 bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania 2010 yang menyatakan tidak ada pengaruh antara stres kerja terhadap kepuasan kerja. 2. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti dengan penurunan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Universitas Sumatera Utara 21 Helmi Haryanto 2011 bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hulaifah Gaffar 2012 yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Buton. Artinya kepuasan kerja yang tinggi cenderung diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto 2011 bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. ฀ 4. Ginting, Dia Nostra P. 2012 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Apakah stres kerja Universitas Sumatera Utara berpengaruh konflik kerja dan beban kerja berpengaruh negative terhadap Universitas Sumatera Utara 22 Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. RM. Djoelham Binjai terhadap kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai? kepuasan kerja pegawai di RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi konflik kerja dan beban kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah tingkat konflik kerja dan beban kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai. 5. Ester Sofiah Gultom 2012 Pengaruh stress kerja, konflik dan gaji terhadap turnover karyawan pada CHOCO BAKERY 1. Bagaimanaka h pengaruh Stres Kerja terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? 2. Bagaimanaka h pengaruh Konflik terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? Bagaimanakah pengaruh Gaji terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? 3. Bagaimanaka h pengaruh Stres 1. Variabel Stres kerja, Konflik dan Gaji secara parsial atau tunggal mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover. 2. Variabel Stres Kerja, Konflik, dan Gaji secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover. 3. Variabel Stres Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap Turnover Universitas Sumatera Utara 23 Kerja, Konflik dan Gaji secara bersama-sama terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? karyawan di Choco Bakery

2.5 Kerangka Berpikir