d. Adanya skala prioritas program kerja; e. Adanya
kejelasan pembagian
kewenangan, kedudukan, tugas dan fungsinya
berupa peraturan,
pedoman, juklak, juknis pada setiap operasional kegiatan;
f. Kebijakan didasarkan pada peraturan
perundang-undangan yang berlaku; g. Komitmen
pimpinan dalam
pengelolaan manajemen
kepegawaian; h. Ditetapkannya produk-produk hukum
dibidang kepegawaian; i.
Sudah terbentuknya tim analisis jabatan;
j. Pemberian
kesempatan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk peningkatan
kualitas pegawai; pedoman bagi pegawai melalui
sistem karier berbasis kinerja; d. Kurangnya
evaluasimonitoring terhadap pelaksanaan pembinaan
kepegawaian; e. Belum memiliki SPM di bidang
kepegawaian; f. Pegawai masih berorientasi pada
jabatan struktural
kurang minatnya
terhadap jabatan
fungsional; g. Belum optimalnya pemenuhan
akan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai baik struktural,
fungsional maupun teknis dengan keterbatasan anggaran yang ada;
h. Belum optimalnya pelaksanaan pembinaan pegawai dalam
penerapan perndang-undangan dan peraturan kepegawaian;
i. Belum optimalnya pemenuhan kebutuhan kesejahteraan pegawai
melalui sistem remunerasi yang adil, layak dan kompetitif;
j. Belum tersedianya sarana dan prasarana diklat yang memadai.
k. Penempatan alumni diklat belum sesuai dengan pengetahuan dan
ketrampilan yang diperoleh;
2.4.2. Analisis Lingkungan Eksternal
Analisis lingkungan eksternal pada dasarnya adalah identifikasi terhadap kondisi lingkungan luar organisasi yang menguraikan peluang
dan tantanganancaman yang terdiri dari lingkungan ekonomi, teknologi, sosial budaya, politik, ekologi dan keamanan. Sama halnya
dengan analisis atas lingkungan internal, maka pada analisis lingkungan eksternal juga terdapat dua faktor utama, yakni faktor
peluang dan faktor ancaman. Karena bersifat eksternal, sebagian besar dari faktor peluang dan ancaman berada di luar jangkauan
Badan Kepegawaian Daerah untuk mempengaruhinya.
21
Tabel 2.4. Analisis Lingkungan Eksternal
Pencermatan Lingkungan eksternal PLE Peluang
opportunities
a.
Terbukanya kesempatan untuk pengembangan lembaga pendidikan
dan pelatihan pegawai;
b.
Terbukanya kesempatan kerja sama dengan pihak ketiga untuk
peningkatan kualitas sumber daya aparatur;
c.
Tersedianya dana APBD Kota Salatiga;
d.
Adanya komitmen pimpinan yang mendukung kebijakan di bidang
kepegawaian;
e.
Rencana pengembangan jabatan fungsional;
f.
Peningkatan kesejahteraan pegawai;
g.
Pengembangan sistem
karier
berdasarkan kinerja.
Ancaman Threats
a.
Kebutuhan akan pelayanan publik yang lebih cepat, lebih baik dan
lebih murah sebagai persujudan good gonernance.
b.
Tuntutan masyarakat terhadap aparatur pemerintah yang bebas
KKN;
c.
Perkembangan reformasi birokrasi yang menuntut aparatur semakin
akuntabel dan profesional;
d.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi yang
berkembang pesat;
e.
Kesiapan aparatur daerah dalam mengantisipasi proses demokrasi
agar mampu
memberikan pelayanan prima yang memenuhi
aspek transparansi
dan akuntabilitas;
f.
Adanya ego sektoralunit kerja di Lingkungan Pemerintah Kota
Salatiga maupun di luar Pemerintah Kota Salatiga;
g.
Krisis multidimensi yang masih berkepanjangan;
h.
Intervensi yang berlebihan atau adanya vested interest dalam
bidang kepegawaian
yang bertentangan dengan ketentuan
yang berlaku.
2.4.3. Faktor Penentu Keberhasilan
