Hasibuan 2003 menyatakan beberapa faktor penyebab stres karyawan antara lain:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan 2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai 4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5. Balas jasa yang terlalu rendah 6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain
Handoko 2001 mengemukakan 2 dua kategori penyebab stres, yaitu on the job dan off the job. Kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan
stress on the job sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan dan desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politik yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan role ambiguity
8. Prustasi 9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan
Sementara, kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres off the job antara lain:
1. Kekhawatiran finansial 2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik 4. Masalah-masalah perkawinan misal; perceraian
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6. Masalah-masalah pribadi lainnya, contohnya: kematian anak saudara
2.2. Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar
dari perusahaan. Penelitian mengenai turnover karyawan telah banyak dilakukan khususnya pada internal perusahaan sebagai upaya untuk
mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. Karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan
ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, sekaligus dapat
meningkatkan gaji dan penghargaan pribadinya. Itulah mengapa pengembangan sumber daya manusia mempunyai peranan penting dan
merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan Carmeli dan Weisberg, 2006. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan
mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa
puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen
terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan intention to quit Ramaswami dan
Singh, 2003. Pembahasan turnover adalah mengenai faktor-faktor motivasional
yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat
pengaruhnya dalam menjelaskan turnover itu sendiri. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian
yang besar akan kehilangan tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing Carmeli dan Weisberg,
2006. Abelson 1987 juga menyatakan bahwa sebagian besar
karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan
avoidable voluntary turnover dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan unavoidable voluntary turnover.
Avoidable Voluntary Turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih
baik, sedangkan Unavoidable Voluntary Turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intention yang
dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model Avoidable Voluntary Turnover. Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover
cukup kompleks dan saling berkait satu sama lain. Ferry Novladi 2007 menyimpulkan beberapa hal yang diasumsikan sebagai faktor tersebut
diantaranya adalah: 1. Usia
Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah
tempat kerja karena berbagai alasan seperit tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau atau perusahaan itu berbeda dengan
kenyataan yang didapat. Disamping itu, umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya, masih punya keberanian untuk berusaha mencari
perusahaan dan repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempa kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang dan lebih lagi karena
senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
2. Lama Kerja Karyawan sering menemukan harapan-harapan mereka terhadap pekerjaan
pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya pekerja- pekerja yang lebih dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan,
merupakan pekerja yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya. Senioritas lah yang menjadi faktor utama
mereka enggan untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan. 3. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Pekerja yang mempunyai tingkat intelegensi rendah cenderung tetap bertahan dalam pekerjaannya. Sebaliknya, pekerja yang mempunyai
tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan
mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya terbatas.
4. Keikatan terhadap Organisasi Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin
kecil ia mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan, dan sebaliknya karena pekerja mempunyai dan membentuk perasaan memiliki
sense of belonging, rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif.
5. Kepuasan Kerja Semakin puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat
dorongannya untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek, diantara aspek-aspek tersebut
adaah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal.
6. Budaya Perusahaan Budaya yang sehat dalam perusahan termasuk didalamnya kenyamanan,
hubungan baik, kekeluargaan dan lainnya akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada para karyawannya,
yang tentunya akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan. Variasi budaya dapat memberikan nuansa dan
warna yang berbeda dalam sebuah organisasi.
2.3. Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention
