3 Menekankan pada kebutuhan masa datang, bukan pada masalah di masa lalu
c. Berpegang pada Tujuan yang mencakup:
1 Fokus pada satu topik
2 Pembicaraan terarah pada tujuan pekerjaan
3 Membatasi adanya sanggahan atau interupsi
d. Mendapatkan Komitmen
2.5. Sistem Imbalan
2.5.1. Konsep sistem imbalan Menurut International Labour Organization ILO, dalam Siagian, 2006
menyebutkan imbalan compensation mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan atau
organisasi untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung dan rutin atau tidak langsung.
Imbalan dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu Imbalan Langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh
pekerjakaryawan dan Tidak Langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Berikut ini penjelasan dua kateogori
imbalan tersebut yaitu: Ruky, 2001. a.
Imbalan Langsung, terdiri dari : 1
UpahGaji Pokok 2
Tunjangan Tunai sebagai suplemen upahgaji yang diterima setiap bulan. 3
Tunjangan Hari Raya dan hari keagamaan lainnya.
Said Hanafiah : Pengaruh Karakteristik Individu dan Sistem Imbalan Terhadap Aktivitas Supervisi Pada Pelaksanaan Manajemen Terpadu Balita Sakit MTBS di Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Timur.
USU e-Repository © 2008.
4 Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja.
5 Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi.
b. Imbalan Tidak Langsung, terdiri dari : 1
Fasilitaskemudahan seperti tranportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya;
2 Upahgaji yang tetap diterima oleh pekerja selama cuti dan izin meninggalkan
pekerjaan; 3
Bantuan dan santunan untuk musibah; 4
Bantuan pendidikan Cuma-Cuma 5
Iuran asuransi jiwa dan lain sebagainya. Hasil penelitian Kusnanto 2005 tentang hubungan insentif dengan kepuasan
kerja di puskesmas, bahwa persepsi tentang pembagian insentif yang berhubungan secara signifikan p0,05. Menurut Henderson dikutip Handoko 2001 menyatakan
bahwa segala bentuk imbalaninsentif kepada karyawan menjadi hal yang penting sangat tergantung dari persepsi karyawan itu sendiri. Pembagian insentif di
puskesmas dipersepsikan baik menunjukkan bahwa pembagian insentif di puskesmas telah menjadi bagian penting bagi petugas di puskesmas Kusnanto, 2005.
2.5.2. Menilai sistem imbalan
Menurut Hasibuan, 2001 penilaian sistem imbalan harus mengetahui karakteristik suatu imbalan yang diinginkan secara optimal, dan efektif dalam
mencapai tujuan-tujuannya, karakteristik tersebut adalah :
Said Hanafiah : Pengaruh Karakteristik Individu dan Sistem Imbalan Terhadap Aktivitas Supervisi Pada Pelaksanaan Manajemen Terpadu Balita Sakit MTBS di Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Timur.
USU e-Repository © 2008.
a. Arti penting. Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan
oleh orang-orang atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari
imbalan yang sedapat mungkin mendekati kemauan pekerja dan menerapkan berbagai imbalan untuk menyakinkan imbalan yang tersedia adalah penting bagi
semua individu yang berbeda dalam organisasi. b.
Fleksibilitas. Jika imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu, dan jika imbalan disesuaikan tergantung pada level kerja, beban kerja,
maka imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas. c.
Frekuensi. Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi sumber daya sebagai alat mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Visibilitas. Imbalan mesti benar-benar dapat dilihat jika karyawanpekerja
merasakan adanya hubungan antara kinerja dengan imbalan. Imbalan yang kelihatan memiliki keunggulan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-
kebutuhan karyawan akan pengakuan dan penghargaan. e.
Biaya. Sistem imbalan nyata sekali tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya-biaya imbalan yang tercakup. Semakin rendah
biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
2.6. Karakteristik Individu
