17
dan satuan, jumlah beban kerja yang tercemin dari banyaknya objek yang harus dilayani, standar kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja.
c. Pendekatan Peralatan Kerja
Peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja. Metode ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung pada peralatan
kerjanya. Sebagai contoh, pengemudi beban kerjanya bergantung pada kebutuhan operasional kendaraan yang harus dikemudikan. Adapun informasi yang
diperlukan dalam metode ini adalah satuan alat kerja, jabatan yang diperlukan untuk pengoperasian alat kerja, jumlah alat kerja yang dioperasikan, dan rasio
jumlah pegawai per jabatan per alat kerja RPK.
d. Pendekatan Tugas per Tugas Jabatan
Metoda ini adalah metoda untuk menghitung kebutuhan pegawai pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam. Hasil beragam artinya hasil
kerja dalam jabatan banyak jenisnya seperti yang terdapat pada pekerjaan pengadministrasian umum. Informasi yang diperlukan untuk dapat menghitung
dengan metoda ini adalah uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas, waktu penyelesaian tugas, dan jumlah waktu kerja efektif per hari rata-rata.
2.6. Tinjauan Studi Terdahulu
Lituhayu 2008 dalam skripsinya yang berjudul Analisis Beban Kerja dan Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Head Office PT Lerindo Internasional
Jakarta, menyatakan bahwa permasalahan beban kerja yang terjadi pada karyawan PT. Lerindo Internasional antara lain : jumlah karyawan yang masih belum cukup
untuk menangani pekerjaan yang ada khususnya pada divisi Operation, Sales, dan HR, gaji dan insentif yang masih kurang sesuai dengan beban kerja,
kurangnya pelatihan bagi karyawan, pendistribusian pekerjaan yang kurang baik serta beban kerja karyawan yang belum sesuai khususnya pada divisi Operation,
Sales, dan HR. Berdasarkan hasil analisis persepsi beban kerja pada penelitian tersebut,
terdapat perbedaan beban kerja pada masing-masing divisi di perusahaan. divisi support memiliki total beban kerja yang paling rendah daripada divisi lainnya, dan
divisi operation memiliki total beban kerja yang paling tinggi diantara divisi lainnya. Kemudian, berdasarkan hasil perhitungan jumlah total karyawan yang
18
efisien pada Head Office PT. Lerindo Indonesia diperoleh jumlah sebanyak 38 orang. Jumlah karyawan efisien pada divisi Finance dan Accounting sebesar tujuh
orang, divisi HRD sebesar enam orang, divisi Operation sebesar sepuluh orang, divisi Sales sepuluh orang dan divisi Support sebesar lima orang.
Kinerja karyawan secara rata-rata dinilai sudah baik berdasarkan hasil analisis persepsi karyawan sebagai responden. Kinerja yang baik tersebut meliputi
: cara penyelesaian kerja, kesesuaian kualitas dan kuantitas pekerjaan dengan standar dan kompetensi, kemampuan adaptasi, bekerja sama, kesadaran
keselamatan kerja, pelayanan yang diberikan, produktivitas dan absensi. Setyawan 2008 menjelaskan dalam skripsinya yang berjudul Analisis
Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Studi Kasus Seksi MDF Bogor Centrum Kantor Daerah Telkom, Bogor, bahwa berdasarkan analisis
persepsi karyawan dapat diketahui persepsi karyawan terhadap analisis pekerjaan dan kondisi pekerjaan sudah baik. Permasalahan yang terjadi di Seksi MDF yaitu
jam kerja yang kurang diperhatikan, peralatan yang sering dipinjam orang lain dari unit lain sehingga menghambat pekerjaan Seksi MDF, tugas dari manajemen
terkadang disampaikan bersamaan dengan target kerja yang tinggi dan masalah teknis seperti rak utama yang sudah terlalu penuh dengan kabel.
Berdasarkan Penilaian Beban Kerja I, II, dan III pada diperoleh beban kerja riil Seksi MDF sebesar 2125,76 jam per orang per tahun. Angka tersebut
adalah 117 persen dari waktu efektif karyawan selama satu tahun. Hal tersebut mengindikasikan terjadinya over capacity beban kerja pada karyawan. Beban
kerja yang berlebihan menyebabkan karyawan mengalami keletihan fisik dan psikologis. Keadaan tersebut harus diatasi dengan menambah jumlah karyawan
untuk mengerjakan kelebihan beban kerja tersebut. Jumlah karyawan yang efektif dan efisien berdasarkan perhitungan adalah sejumlah sembilan orang.
Berdasarkan penelitian Saragih 2004 dalam skripsinya yang berjudul Analisis Beban Kerja, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan Puskesmas
Studi Kasus Puskesmas Bogor Timur menyatakan bahwa beban kerja karyawan dilihat dari waktu standar hariannya secara keseluruhan untuk seluruh karyawan
melebihi waktu kerja Puskesmas, dan adanya karyawan yang bertanggung jawab
19
terhadap lebih dari satu unit pelayanan sehingga beban waktu standar hariannya bertambah.
Penerapan kompensasi di Puskesmas berdasarkan beban kerja pada tiap karyawan. Penerapan kompensasi berasal dari dana hasil tindakan di Puskesmas
yang sesuai dengan beban kerja yang ditetapkan pada tiap-tiap karyawan. Rangking jabatan karyawan yang ditetapkan menjadi dasar pembagian dana yang
diperoleh dari hasil tindakan tersebut, sedangkan hubungan antara beban kerja dan kompensasi tergolong sedang. Hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja
tergolong rendah dan tidak berpengaruh nyata, dan untuk hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja tergolong rendah dan tidak berhubungan
nyata. Robot 2009 dalam tesisnya yang berjudul Analisis Beban Kerja Perawat
Pelaksana dalam Mengevaluasi Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Prof. dr R. D. Kandou Manado, menyatakan bahwa
berdasarkan hasil pengamatan tentang penggunaan waktu dari kegiatan perawat sesuai shift dinas diperoleh gambaran waktu kegiatan seluruh shift yaitu 2518
menit dan sampel total 330. Penggunaan waktu kegiatan perawat shift pagi sebesar 40,91 persen, shift sore sebesar 21,72 persen, dan shift malam sebesar 37,3
persen. Gambaran beban kerja perawat pelaksana berdasarkan jenis kegiatan perawat yaitu untuk kegiatan keperawatan langsung sebesar 46,67 persen,
kegiatan tidak langsung keperawatan sebesar 19,39 persen dan kegiatan lainnya sebesar 33,94 persen.
Adapun kebutuhan tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap B yang dihitung berdasarkan hasil pengamatan beban kerja dan waktu yang dibutuhkan
pasien, yaitu terdapat kekurangan perawat sebanayak empat orang. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap Irina B RSU Prof. dr. R. D. Kandou Manado. Faktor-faktor tersebut yaitu persentase tingkat hunian tempat tidur,
jumlah pasien, tingkat keparahan penyakit, dan jumlah variasi kasus pasien.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1 Kerangka Pemikiran Konseptual
Institut Pertanian Bogor IPB merupakan salah satu perguruan tinggi negeri di Indonesia, telah memiliki lulusan yang tersebar di berbagai profesi
baik yang bekerja di dalam maupun di luar negeri. IPB telah dipercaya oleh masyarakat sebagai perguruan tinggi negeri yang mampu menghasilkan lulusan
yang kompeten baik dari segi pengetahuan maupun keterampilannya. IPB juga tidak terlepas dari adanya kondisi persaingan antar perguruan tinggi negeri
dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kondisi tersebut menyebabkan perguruan tinggi negeri seperti IPB dituntut untuk terus meningkatkan
kepuasan bagi konsumen mahasiswa melalui pelayanan akademik yang baik serta tetap berusaha kompetitif dalam mencapai setiap tujuannya. Institut
Pertanian Bogor memiliki visi, misi dan tujuan yang jelas dalam rangka melaksanakan kegiatan organisasinya. Penjabaran dari visi dan misi sangat
diperlukan dalam pelaksanaan organisasi secara keseluruhan. Hal ini terutama agar terjadi keseragaman tujuan dalam seluruh tingkat dan unit kerja dalam
organisasi. Sejalan dengan penjabaran visi dan misi yang dimiliki sebuah
organisasi, maka salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perencanaan terhadap sumber daya manusia SDM. Perencanaan
SDM merupakan faktor terpenting yang dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan SDM yang baik juga akan
menghasilkan karyawan yang baik. Karyawan yang baik yaitu apabila bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki menurut kebutuhan perusahaan.
Menurut Siagian 2008 melalui perencanaan SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat pula ditingkatkan.
Jumlah kebutuhan SDM untuk pekerjaan administrasi akademik dan kemahasiswaan pada setiap unit tata usaha departemen di IPB selama ini belum
memiliki suatu keseragaman. Adapun perhitungan kebutuhan tenaga kerja yang didasarkan pada beban kerja dapat dilakukan dengan melakukan pengamatan
