Hipotesis Tujuan dan Manfaat Penelitian Sejarah Singkat Perusahaan

7

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris Nazir, 1988:182. Berdasarkan dari permasalahan yang diteliti mengenai stres kerja, hipotesis yang diajukan adalah: “ Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Persero Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian a. Untuk mengetahui variabel stres kerja manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. b. Untuk mendapatkan bukti variabel stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan. 2. Manfaat penelitian a. Sebagai penambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis sendiri dalam mengetahui stres kerja. b. Memberikan masukan untuk PT. Perkebunan Nusantara III PERSERO Medan dan bagi perusahaan lain tentang stres kerja yang berhubungan dengan kualitas kerja karyawan. c. Sebagai masukan serta sumbangan pemikiran bagi pihak yang ingin melakukan penelitian mengenai stres kerja. Universitas Sumatera Utara 8

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Menurut Robbins 2003:378 ada 3 tiga faktor-faktor yang menjadi penyebab stres kerja antara lain yaitu: a. Faktor lingkungan, seperti : ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi. b. Faktor organisasi, seperti: struktur organisasi, tuntutan tugas, waktu kerja dan tuntutan sarana. c. Faktor individu, yakni : masalah keluarga, ekonomi, dan kepribadian. Dalam penelitian ini penulis membahas tentang keterkaitan antara stres kerja yang berasal dari organisasi dengan kualitas kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III PERSERO Medan. Dengan respondennya adalah karyawan bagian Tanaman.

2. Defenisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut: a. Stres kerja Menurut Robbins 2002:318 stres kerja merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Stres kerja disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain: Universitas Sumatera Utara 9 1. Tanggung Jawab X 1 Dalam kaitannya dengan keputusan, struktur organisasi harus jelas menggambarkan siapa yang berwewenang dalam mengambil keputusan. Pembagian tugas job description harus bisa menjelaskan fungsi dan peran dari masing-masing karyawan sehinggga tidak adanya tugas yang tumpang tindih yang menyebabkan tidak efektif dan efisien. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang dalam keseluruhan anggota organisasi. 2. Waktu Kerja X 2 Karyawan dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Karyawan mempunyai tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas. 3. Beban Kerja X 3 Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi. b. Kualitas Kerja Y Menurut Schuler 1999:232 kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia, antara lain yakni ; pengetahuan knowledge, ketrampilan skill dan kemampuan abilities. Menurut Flippo 1995:28 berpendapat tentang kulaitas kerja sebagai berikut meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja, tapi pada intinya efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Sehinggga dapat dikatakan bahwa inti dari kulaitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan Universitas Sumatera Utara 10 oleh sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan perusahaan dengan baik. Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel No Variabel Indikator Skala Pengukuran 1 Tanggung jawab X 1 Tugas sesuai wewenang, tanggung jawab dan wewenang seimbang Skala Likert 2 Waktu Kerja X 2 Tepat waktu, menggunakan waktu dengan baik Skala Likert 3 Beban Kerja X 3 Tugas dikerjakan dengan, baik mampu bekerja sendiri Skala Likert 4 Kualitas Kerja Y Pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kompetensi Skala Likert Sumber: Robbins 2002:318, Schuler 1999:232 diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala Likert Sugiyono, 2004:86 sebagai alat untuk mengukur sikap,pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diuji akan diberikan skor pada setiap jawaban. Skala Likert menggunakan 5 tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel 1.3. Tabel 1.3 Instrumen skala Likert No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju SS 5 2 Setuju S 4 3 Ragu-ragu RG 3 4 Tidak Setuju TS 2 5 Sangat Tidak Setuju STS 1 Sumber: Sugiyono 2004:86 Universitas Sumatera Utara 11

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III PERSERO Medan yang berlokasi di Jl. Sei.Batang Hari No.2 Medan dari bulan Oktober 2007 sampai dengan Juni 2008.

5. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III PERSERO Medan bagian Tanaman yang berjumlah 49 orang. Menurut Arikunto 2002:112, apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25 . Sedangkan karyawan bagian tanaman berjumlah lebih kecil dari 100 orang maka penulis mengambil semua populasi untuk dijadikan sampel.

6. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis mengambil data dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yaitu tentang penyebab dan gejala-gejala stres kerja. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dengan karyawan serta hasil proses penilaian karyawan yang menjadi populasi kuesioner penelitian, sedangkan data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian tentang perusahaan, jumlah karyawan, buku-buku ilmiah dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Teknik Interview Universitas Sumatera Utara 12 Data yang dikumpulkan melalui hasil wawancara dengan beberapa karyawan bagian tanaman untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian. b. Angket kuesioner Tehnik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala Likert. c. Studi Dokumentasi Informasi yang dikumpulkan dengan cara mengumpulkan data-data lapangan mengenai stres kerja serta data-data yang relevan dengan penelitian baik dari perusahaan maupun yang berasal dari buku-buku literatur.

8. Metode Analisis Data

Penulis menggunakan beberapa tahapan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia antara lain: a. Metode Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti Umar, 2007:23. b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Penulis menganalisa data yang diperoleh dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda multiple linear regression Sugiyono,2004:211. Data pada penelitian ini merupakan data ordinal, antara lain: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Universitas Sumatera Utara 13 dimana: Y = Variabel kualitas kerja a = Konstanta X 1 = Tanggung jawab X 2 = Waktu kerja X 3 = Beban kerja e = Standar error b 1 , b 2 , b 3 , = Koefisien regresi pengujian model regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh positif atau negatif dari masing-masing variabel bebas X 1 , X 2 , dan X 3 terhadap variabel terikat Y. Namun sebelum model dikatakan layak digunakan maka harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi: 1. Uji Normalitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas, variabel terikat atau keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal Gudjarati, 2001:213. Uji ini dilakukan melalui analisis Kolmogorov Smirnov. 2. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka dikatakan terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Uji ini menggunakan kriteria Variance Inflation Factor VIF dengan ketentuan bila VIF 5 Universitas Sumatera Utara 14 terdapat masalah multikolinearitas yang serius, sebaliknya bila VIF 5 tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius Gudjarati, 2001:211. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas Gudjarati, 2001:214. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji ini dapat menggunakan Uji ini dapat menggunakan Uji Glejser. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS Statistical Product and Service Solution 12.0 For Windows. Dalam analisis regresi ada 4 empat jenis kriteria ketepatan yaitu: 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas ini dilakukan untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan kuesioner. Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan kuesioner menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama pada responden. Universitas Sumatera Utara 15 2. Uji Signifikan Simultan Uji F Uji F yaitu untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh stres sebagai variabel independen terhadap kulaitas kerja karyawan sebagai variabel dependen, dengan rumus hipotesis : Ho : b 1 = b 2 = b 3 = 0, artinya variabel bebas X 1 , X 2 , X 3 secara serentak tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat Y. Ha : b 1 ≠ b 2 ≠ b 3 ≠ 0, artinyavariabel bebas X 1 , X 2 , X 3 secara serentak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat Y. Kriteria pengambilan keputusan adalah: Ho diterima jika F hitung t tabel pada α = 5 Ha diterima jika F hitung t tabel pada α = 5 3. Uji Signifikan Individual Uji t Uji t yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotisis sebagai berikut: Ho : b 1 = 0 artinya variabel bebas X 1 , X 2 , X 3 secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y Ho : b 1 ≠ 0 artinya variabel bebas X 1 , X 2 , X 3 secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y Kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima jika F hitung t tabel pada α = 5 Ha diterima jika F hitung t tabel pada α = 5 4. Koefisien Determinasi R 2 Universitas Sumatera Utara 16 Identifikasi Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika determinan R 2 semakin besar atau mendekati 1 satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X 1 , X 2 , X 3 adalah besar terhadap variabel terikat Y. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinan R 2 semakin kecil atau mendekati 0 nol maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas X 1 , X 2 , X 3 terhadap variabel terikat Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Universitas Sumatera Utara 17 BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Zuhrina 2006 melakukan penelitian dengan judul Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan LPP Kampus Medan, menyatakan bahwa: 1. Variabel stres kerja konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karekteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Beban kerja merupakan variabel stres kerja yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

1. Pengertian Stres Kerja

Stres mempengaruhi emosi dan suasana hati seseorang. Sebagai contoh, di tempat kerja, kejadian sehari-hari yang menimbulkan stress tengat waktu yang tidak masuk akal, teguran dari atasan dan seterusnya, juga pengaruh dari stres yang tertumpuk dari waktu ke waktu Robbins, 2008:25. Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang Siagian, 2007:300. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang Universitas Sumatera Utara 18 bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada kualitas kerja. Para ahli mengatakan bahwa stres kerja dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tututan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja. Menurut Robbins 2003:376 mendefinisikan bahwa: “Stres kerja adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala constraints atau tuntutan demands yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dengan yang hasilnya dipersepsikan sebagi tidak pasti dan penting.” Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan apa yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan berkata ia merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik. Ada beberapa aspek dalam stres kerja antara lain: a. Kelelahan Emosional Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan mereka. Universitas Sumatera Utara 19 b. Perasaan tidak mampu Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.

2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres Schuler,1999:233 a. Empat S Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor atasan, salary gaji, security keamanan dan safety keselamatan. Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan supervisor. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa mereka dibawah non rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Ketika tekanan produksi meningkat ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin Universitas Sumatera Utara 20 menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan. b. Perubahan Organisasi Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Orang-orang was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak kepada mereka, barangkali dengan mengganti mereka, atau menyebabkan mereka dipindahkan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja. c. Tingkat Kecepatan Kerja Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia. Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja. d. Lingkungan Fisik Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan Universitas Sumatera Utara 21 dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal VOT: Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan. e. Pekerja Yang Rentan Stres Manusia memang berbeda dalam meberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan. Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.

3. Kualitas Kerja

Menurut Schuler 1999:232Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yakni antara lain: Universitas Sumatera Utara 22 a. Pengetahuan knowledge, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelijensi dan daya fikir serta pengeuasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. b. Ketrampilan skill, kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Menurut Flippo terdapat empat cara untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu: a. Memantau tingkat keselamatan kerja. Mewajibkan perusahaan untuk menyimpan catatan insiden-insiden kecelakaan dari kasus penyakit yang terjadi dalam perusahaan. b. Mengendalikan stres dan kelelahan kerja Semakin banyak perusahaan memberikan program pelatihan yang dirancang untuk membantu para karyawan mengatasi stres yang diakibatkan oleh pekerjaan. c. Mengembangkan kebijakan-kebijakan kesehatan kerja. d. Menciptakan program-program kebugaran. Menurut Sunu dalam Flippo,1995:91 menyatakan bahwa penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yakni: a. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan bagi peningkatan kualitas. Universitas Sumatera Utara 23 b. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu. c. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi. d. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik e. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu. Universitas Sumatera Utara 24 BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara III Persero berasal dari Perusahaan Perkebunan milik bangsa asing yang dinasionalisasikan oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1957 menjadi Perusahaan Perkebunan Negara PPN. Setelah mengalami beberapa kali perubahan reorganisasiregrouping, maka pada tahun 1968 direorganisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan PNP, dan pada tahun 1974 ditetapkan pengalihan bentuk menjadi PT Perkebunan Persero. Pada tahun 1994 diadakan penggabungan manajemen PT Perkebunan III, IV, dan V Persero yang dikelola oleh Direksi PT Perkebunan III. Berdasarkan PP Nomor 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 diadakan peleburan Perusahaan Perseroan Persero PT Perkebunan III, PT Perkebunan IV dan PT Perkebunan V menjadi : Nama : Perusahaan Perseroan Persero PT Perkebunan Nusantara III disingkat dengan PT Perkebunan Nusantara III Persero Alamat : Jl. Sei Batang Hari No. 2 Medan – 20122 Telepon : 8452244-8453100 Fax : 8455177-8454728 Email : ptpn3indosat.net.id Telex : 51607 ptpn3 Mdn Universitas Sumatera Utara 25

B. Struktur Organisasi Perusahaan