Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Perkebunan Nusantara V)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PT. PERKEBUNAN NUSANTARA V)

OLEH

FIFIN FRISKA

H24063493

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJAMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

RINGKASAN

FIFIN FRISKA. H24063493. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan KUSMAN SADIK.

PT. Perkebunan Nusantara V adalah salah satu perusahaan besar di Indonesia yang bergerak dibidang pengelolaan agroindustri kelapa sawit dan karet. Perusahaan ini melakukan kegiatan perkebunan, pengolahan dan pemasaran kelapa sawit dan karet alam. Mengingat banyaknya kendala dan tuntutan yang dihadapi oleh PT. Perkebunan Nusantara V terutama dalam menghadapi pesaing, tidak menutup kemungkinan para karyawan akan menghadapi gejala-gejala stres. Penelitian ini bertujuan (1) mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V, (2) mengidentifikasi kondisi kinerja karyawan pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V, (3) mengidentifikasi hubungan antara karakteristik karyawan dengan stres kerja dan kinerja karyawan pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V, (4) menganalisis hubungan antara variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan, balas jasa, dan masalah keluarga) dengan kinerja karyawan pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V, (5) menganalisis hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V. Penelitian dilaksanakan di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V, Pekanbaru, Riau. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh responden. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain, baik sudah dalam bentuk publikasi, seperti data yang diperoleh dari situs-situs internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti. Kemudian teknik analisis data yang digunakan adalah rata-rata tertimbang, uji chi-square, dan analisis korelasi rank spearman.

Hasil penelitian antara lain: (1) analisis terhadap faktor-faktor penyebab stres kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran mengidentifikasikan bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah, (2) analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran mengidentifikasikan bahwa kondisi kinerja karyawan tinggi, (3) analisis hubungan antara karakteristik karyawan dengan stres kerja terdapat hubungan yang signifikan pada karyawan bagian Sumberdaya manusia terhadap karakteristik lama kerja sedangkan pada bagian Keuangan terhadap tingkat pendidikan karyawan, (4) analisis hubungan antara karakteristik karyawan dengan kinerja terdapat hubungan yang signifikan hanya pada karyawan bagian Sumberdaya Manusia yaitu terhadap karakteristik umur atau usia karyawan, (5) analisis hubungan antara faktor-faktor penyebab

stres kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat hubungan yang signifikan, kuat dan positif yaitu: pada karyawan bagian Sumberdaya Manusia berada pada hubungan faktor konflik dengan cost-effectiveness, dan balas jasa dengan cost-effectiveness; pada bagian Keuangan hubungan yang terjadi pada faktor tekanan dan sikap pimpinan dengan

interpersonal impact, dan konflik dengan interpersonal impact; pada bagian Produksi hubungan yang terjadi pada faktor balas jasa dengan quantity, dan balas jasa dengan timeliness; pada bagian Pemasaran hubungan yang terjadi pada faktor balas jasa dengan quantity, balas jasa dengan timeliness, balas jasa dengan cost-effectiveness, konflik dengan interpersonal impact, masalah keluarga dengan

quantity, dan masalah keluarga dengan cost-effectiveness. Artinya, semakin tinggi faktor penyebab stres kerja, maka semakin meningkat pula faktor yang mempengaruhi kinerja, (6) analisis hubungan antara faktor-faktor penyebab stres kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat hubungan yang signifikan, kuat, dan negatif yang hanya terjadi pada karyawan bagian pemasaran, yaitu pada hubungan antara faktor beban kerja dengan quality, beban kerja dengan quantity, waktu dan peralatan dengan need for supervision, dan masalah keluarga dengan need for supervision. Artinya semakin tinggi faktor penyebab stres kerja, maka faktor yang mempengaruhi kinerja akan menurun. Melihat tingkat stres kerja karyawan yang rendah, sebaiknya pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan dengan cara pemekaran (job enlargement) atau pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) sesuai dengan kemampuan karyawan disertai kejelasan tugas yang diberikan. Sementara itu, dengan tingkat kinerja karyawan yang tinggi, pihak manejemen dapat mempertahankannya dengan melakukan peningkatan kemampuan sumberdaya dan keterampilan karyawan melalui program pelatihan dan pendidikan.

Kata Kunci: Stres kerja, kinerja, karakteristik karyawan, rata-rata tertimbang,

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA V)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

FIFIN FRISKA

H24063493

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

HALAMAN PENGESAHAN

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Perkebunan Nusantara V) Nama : Fifin Friska

NIM : H24063493

Menyetujui,

Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,

(Ir. Anggraini Sukmawati, MM) (Dr. Kusman Sadik S.Si, M.Si)

NIP : 196710201994032001 NIP : 196909121997021001

Mengetahui : Ketua Departemen,

(Dr. Ir. Jono M. Munandar, MSc) NIP : 196101231986011002

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 9 Februari 1988 di Kota Lahat, Palembang. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara yang lahir dari pasangan Tarmiri dan Yurniati

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SDS Dwipa Abadi, Guntung, Riau pada tahun 2000. Penulis melanjutkan pendidikan juga di SMP Swasta Dwipa Abadi dan lulus tahun 2003. Kemudian penulis menempuh pendidikan tingkat atas di SMA Negeri 2 Tembilahan pada tahun 2003 hingga 2006, sampai akhirnya penulis diterima di jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB melalui jalur Ujian Seleksi Masuk IPB (USMI).

Selama kuliah penulis aktif di berbagai organisasi terutama dalam keorganisasian mahasiswa daerah. Penulis pernah menjadi pimpinan redaksi Badan Pers “Dang Merdu” periode 2007-2008, ketua Sanggar Seni “Dang Merdu” Ikatan Keluarga Pelajar Mahasiswa Riau (IKPMR) Bogor periode 2008-2010, dan anggota Dewan Pembina Organisasi Himpunan Pemuda Pelajar Mahasiswa Indragiri Hilir (HIPPMIH) Bogor periode 2010-2011.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Faktor -faktor Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Perkebunan Nusantara V)”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan, dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk kita semua terutama bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Bogor, April 2011

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penyusunan hingga skripsi ini dapat terselesaikan, penulis dibantu oleh banyak pihak, baik moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada:

1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Dr. Kusman Sadik, S.Si, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran membe ikan petunjuk, pengarahan, saran, dan motivasi yang bermanfaat selama penyelesaian skripsi ini.

2. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran yang bermanfaat bagi penulis.

3. Seluruh dosen dan staf FEM- PB, khususnya Departemen Manajemen yang telah membantu penulis selama melakukan studi.

4. Pihak direksi dan seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara V yang telah banyak memba tu dan memberikan informasi selama penulis melakukan penelitian.

5. Bapak Tarmiri dan Ibunda tercinta Yurniati yang selalu memberikan doa, kasih sayang, semangat, dan pengorbanan yang begitu besar hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Ad k ku satu-satunya, Tita Andari, si “cerewet” yang penuh semangat dan selalu menanyakan kabar penulis karena jauh di mata.

6. Keluarga besar tercinta: Kakek (Saidi Aroni), Nenek, Acik-Acik, Mamang, Uwak, Uwo, dan seluruh keluarga di Lah_{at. Terima kasih at}a_{s doa-doa nya.} 7. Seluruh teman-teman Manajemen 43 yang selalu kompak dan penuh

semangat dalam kebe samaan.

8. Keluarga besar Asrama Riau: Teman-temanku (Ade, Isa, Ronal, Roju, Adam, Enjel, dan Yana), dan Abang-abangku (Monang, Pemi, Fahri, Husna, dan Ozy). Terima kas h atas kegilaannya.

9. Keluarga besar IKPMR Bogor da_{n HIPPMIH Bogor. Tetap jalin} kebersamaan kita.

10. Teman-teman satu bimbi gan: Irma, Windarti, Windri, Mas Wahyu, dan Aa’ Yudha. Semoga silahturahmi kita takkan terputus.

11. Seluruh rekan-rekan FEM-IPB yang tidak dapat disebu kan satu persatu. 12. Semua pihak yang telah membantu penyelesa an skripsi ini.

DAFTAR ISI

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ...iii

KATA PENGANTAR ...iv

UCAPAN TERIMA KASIH ...v

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...ix

DAFTAR GAMBAR ...x

DAFTAR LAMPIRAN ...xi

I. PENDAHULUAN ...1

1.1. Latar Belakang ...1

1.2. Rumusan Masalah ...3

1.3. Tujuan Penelitian ...4

1.4. Manfaat Penelitian ...4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ...5

II. TINJAUAN PUSTAKA ...6

2.1. Stres ...6

2.1.1. Pengertian Stres ...7

2.1.2. Stres Kerja ...8

2.1.3. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ...10

2.1.4. Dampak Stres Terhadap Perusahaan ...17

2.1.5. Dampak Stres Terhadap Karyawan ...17

2.1.6. Manajemen Strategi Stres Kerja ...18

2.2. Kinerja ...20

2.3. Penelitian Terdahulu ...22

III. METODE PENELITIAN ...24

3.1. Kerangka Pemikiran ...24

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ...26

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ...27

3.3. Populasi dan Sampel ...27

3.3.1. Populasi ...27

3.3.2. Sampel ...27

3.4. Metode Penelitian ...27

3.4.1. Sumber Data ...27

3.4.2. Metode Pengumpulan Data ...28

3.5. Pengolahan dan Analisis Data ...28

3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...28

3.5.3. Tabulasi Silang dan Uji Chi-square ...31

3.5.4. Korelasi Rank Spearman ...32

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...35

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...35

4.1.1. Sejarah PT Perkebunan Nusantara V ...35

4.1.2. Lokasi PT Perkebunan Nusantara V ...36

4.1.3. Visi dan Misi PT Perkebunan Nusantara V ...36

4.1.4. Produk Utama PT Perkebunan Nusantara V ...36

4.1.5. Tata Kelola PT Perkebunan Nusantara V ...38

4.1.6. Tanggung Jawab Sosial PT Perkebunan Nusantara V ...39

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...42

4.2.1. Hasil Uji Validitas ...42

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ...42

4.2.3. Keberhasilan Sensus ...42

4.3. Karakteristik Responden ...43

4.4. Kondisi Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ...47

4.4.1. Faktor-faktor Stres Kerja Karyawan ...47

4.4.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan ...53

4.5. Analisis Hubungan ...59

4.5.1. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ...59

4.5.2. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Kinerja ...63

4.5.3. Hubungan Faktor-faktor Stres kerja dengan Kinerja Karyawan ...63

4.6. Implikasi Manajerial ...75

KESIMPULAN DAN SARAN ...76

1. Kesimpulan ...76

2. Saran ...77

DAFTAR PUSTAKA ...79

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Populasi karyawan ...27

2. Rentang keeratan hubungan nilai r ...33

3. Kapasitas pengolahan kelapa sawit ...37

4. Kapasitas pengolahan karet ...37

5. Usia responden ...44

6. Lama kerja karyawan pada masing-masing bagian ...46

7. Jabatan responden ...47

8. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja ...50

9. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan pada 4 bagian terhadap stres kerja ...52

10. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kinerja ...57

11. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan pada 4 bagian terhadap kinerja ...59

12. Hasil tabulasi silang antara karakteristik karyawan dengan Stres kerja ...61

13. Hasil uji chi-square antara karakteristik karyawan dengan stres kerja ...62

14. Hasil uji chi-square antara karakteristik karyawan dengan kinerja ...63

15. Hasil uji rank spearman antara faktor penyebab stres kerja dengan faktor-faktor kinerja karyawan pada bagian SDM ...65

16. Hasil uji rank spearman antara faktor penyebab stres kerja dengan faktor-faktor kinerja karyawan pada bagian keuangan...67

17. Hasil uji rank spearman antara faktor penyebab stres kerja dengan faktor-faktor kinerja karyawan pada bagian produksi ...68

18. Hasil uji rank spearman antara faktor penyebab stres kerja dengan faktor-faktor kinerja karyawan pada bagian pemasaran ...70

19. Hasil uji rank spearman antara faktor penyebab stres kerja dengan faktor-faktor kinerja karyawan ...73

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Kerangka pemikiran ...26

2. Jenis kelamin responden ...44

3. Tingkat pendidikan responden ...45

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Lembar kuesioner ...83

2. Struktur organisasi ...87

3. Uji validitas dan reliabilitas ...88

4. Rata-rata tertimbang ...90

I. PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Perkembangan zaman dan globalisasi menuntut sebuah perusahaan untuk selalu melakukan perubahan-perubahan dalam ide dan inovasi yang memiliki daya saing. Merubah strategi berarti perusahaan juga harus mendesain ulang struktur dan sistem-sistem yang terkait di dalamnya. Dampak dari kegiatan tersebut dirasakan langsung oleh karyawan sebagai motor penggerak pencapaian tujuan perusahaan. Adanya keterbatasan sumber daya dan jenis kepribadian dari karyawan menentukan sejauh mana mereka dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan ataupun melakukan penolakan yang berakibat timbulnya stres dalam bekerja.

Stres kerja merupakan masalah serius dalam pekerjaan. Berbagai macam bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para karyawan, baik kesulitan yang terjadi di luar pekerjaan, maupun kesulitan-kesulitan yang timbul dari berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam banyak kasus, keadaan tersebut akan memicu seseorang mengalami stres dengan pekerjaannya.

Jika hal ini dibiarkan secara terus menerus, maka akan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu psikologis dan fisiologis karyawan, dan akan berdampak pada prestasi kerja, sehingga harus diperhatikan penyebab dan akibat stres yang dialami individu dan mencari alternatif pemecahan masalah tersebut. Sumber atau penyebab stres dapat bermacam-macam termasuk setiap orang dalam suatu organisasi dapat berperan sebagai sumber stres bagi orang lain.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara V, yaitu salah satu perusahaan besar di Indonesia yang bergerak dibidang pengelolaan agroindustri kelapa sawit dan karet. Perusahaan ini melakukan kegiatan perkebunan, pengolahan dan pemasaran kelapa sawit dan karet alam. PT. Perkebunan Nusantara V terus mengembangkan rencana bagi keberlangsungan usaha di masa depan. Pada tahun 2007, menurut Keputusan Menteri Pertanian, ada 40 lebih perusahaan yang bergerak

dalam pengelolaan kelapa sawit. Kondisi ini tentu saja menuntut PT Perkebunan Nusantara V untuk memberdayakan sumberdaya perusahaan secara maksimal dan melakukan peningkatan baik kualitas produk ataupun sumberdaya manusia yang ada di dalamnya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan serta mampu bersaing dalam memenuhi kebutuhan domestik maupun ekspor.

Berbagai strategi telah dirancang sesuai dengan rencana perusahaan dalam mengembangkan usahanya secara horizontal dan vertikal, dengan tetap mengembangkan bidang usaha utama dengan baik. Salah satu contoh

strategi perusahaan dalam bidang sumber daya manusia (SDM), yaitu dengan melakukan kegiatan restrukturisasi organisasi, manajemen dan SDM, meningkatkan kualitas dan kemampuan SDM melalui pelatihan karir khusus dan program dari berbagai disiplin yang terintegrasi dengan baik, melaksanakan reward and punishment secara konsisten berdasarkan sistem yang didukung oleh program komputer untuk penggajian.

Sementara itu, kinerja yang merupakan hasil dari suatu pekerjaan seperti keuntungan yang diperoleh perusahaan juga perlu diperhatikan karena akan menunjang keberlanjutan perusahaan tersebut. Kinerja keuangan perusahaan yang dilihat dari laba bersih PT. Perkebunan Nusantara V tahun 2006 sekitar 96,6 milyar kemudian meningkat menjadi 410,4 milyar pada tahun 2008, akan tetapi pada tahun 2009 kinerja keuangan perusahaan menurun drastis lebih dari 50%. Hal ini disebabkan karena pada tahun tersebut harga kelapa sawit anjlok atau menurun tajam. Selain itu, berkurangnya pendapatan perusahaan juga dipicu oleh berkurangnya tanaman yang menghasilkan (produktif), terutama tanaman karet dan kelapa sawit. Oleh karena itu, perusahaan harus mencari solusi yang tepat dalam mendongkrak pendapatannya, terutama dalam hal efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan dan produksi produk-produk kelapa sawit dan karet.

Dalam mengatasi hal tersebut juga tidak terlepas dari usaha perusahaan untuk meningkatkan produktivitas orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan. Keadaan tersebut akan berpengaruh terhadap karyawan

dimana karyawan juga dituntut harus bekerja lebih keras lagi sehingga dapat mencapai target yang lebih tinggi dan keuntungan perusahaan bertambah. Untuk memotivasi agar kinerja karyawan tetap terjaga, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Namun. dalam usaha perusahaan meningkatkan kinerja karyawan, tentu banyak masalah-masalah yang dihadapi karyawan seperti masalah budaya senioritas yang mungkin ada dalam perusahaan, pengaruh budaya terhadap sifat karyawan karena sebagian besar berasal dari Sumatra Utara, serta lingkungan dan iklim daerah Riau yang panas, akan menyebabkan suasana kerja menjadi tidak nyaman dan tidak menutup kemungkinan para karyawan akan terkena gejala-gejala stres. Pada akhirnya, dapat terjadi berbagai macam ketegangan dan kekhawatiran yang mengakibatkan para karyawan di perusahaan tersebut mengalami stres yang berkepanjangan.

1.2.Rumusan Masalah

Persaingan yang dihadapi oleh PT. Perkebunan Nusantara V mengharuskan perusahaan melakukan antisipasi dengan terus mengembangkan strategi dan meningkatkan sumberdaya yang ada dalam perusahaan secara maksimal. Kualitas produk yang dihasilkan menjadi hal penting dalam merebut pasar dari para pesaing. Namun, untuk menghasilkan produk yang berkualitas, diperlukan kualitas dari sumberdaya manusia yang mendukung.

Dalam menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan memberikan tambahan keterampilan kepada karyawan dengan pelatihan dan pendidikan serta memberikan penghargaan kepada karyawan berprestasi sehingga memotivasi karyawan agar lebih baik. Akan tetapi dalam pencapaian tersebut, banyak faktor baik dari lingkungan kerja, maupun dari perbedaan karakteristik karyawan yang mempengaruhi dan dapat menimbulkan tekanan-tekanan yang berujung stres terhadap karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat diperoleh rumusan masalah dalam penulisan proposal ini, yaitu:

1. Bagaimana kondisi stres kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V? 2. Bagaimana kondisi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V? 3. Bagaimana hubungan antara karakteristik karyawan dengan stres kerja

dan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V?

4. Bagaimana hubungan antara variabel stres dengan variabel kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V?

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V.

2. Mengidentifikasi kondisi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V.

3. Mengidentifikasi hubungan antara karakteristik karyawan dengan stres kerja dan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V.

4. Menganalisis hubungan antara variabel stres kerja dengan variabel kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V.

1.4.Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Memberikan wawasan yang lebih luas terhadap disiplin ilmu ekonomi yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia, yaitu mangenai penyebab stres kerja dan akibatnya terhadap kinerja karyawan.

2. Penulis dapat memahami dan menerapkan semua teori serta ilmu yang di peroleh selama proses belajar dalam kehidupan sehari- hari.

3. Penelitian ini dapat dijadikan sumber informasi dan bahan pertimbangan di dalam mengatasi masalah yang timbul tentang tingkat stres kerja yang dihadapi oleh para karyawan dan sejauh mana kinerja mereka.

1.5.Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini terbatas untuk mengetahui tingkat stres dan kinerja karyawan pada kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V. Kemudian peneliti akan menganalisis hubungan antar karakteristik karyawan (jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja, dan jabatan) dengan stres dan kinerja, serta hubungan antar faktor-faktor penyebab stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan, balas jasa, dan masalah keluarga) dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (quality, quantity, timeliness, cost-effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact). Sementara itu, responden yang menjadi sampel penelitian juga terbatas pada karyawan yang bekerja pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Stres

2.1.1. Pengertian Stres

Stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang (Handoko, 2001). Stres yang berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan. Orang yang mengalami stres menjadi tegang dan merasakan kekhawatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif terhadap lingkungannya. Fisher (1990) mendefenisikan stres sebagai tanggapan, baik fisik maupun psikis, terhadap stressor. Stressor

merupakan suatu kejadian yang menuntut atau meminta suatu tindakan dari seorang individu. Stres tidak selalu merupakan fenomena negatif atau merusak karena sejumlah stres dalam kenyataannya merupakan hal penting yang mungkin perlu dilalui sebagai proses mencapai tujuan.

Apabila digunakan untuk menggambarkan perasaan subyektif, stres diartikan sebagai persamaan dari ketegangan, kecemasan, kekhawatiran atau ketakutan. Ketika dipandang dari sisi positifnya, stres dipandang berguna jika dihubungkan dengan hasil akhirnya, yaitu kesuksesan yang dicapai. Namun, dalam kehidupan sehari-hari, stres berarti sumber atau penyebab dari sesuatu yang tidak menyenangkan, yang dikenal sebagai distress.

Cooper dan Straw (1995) mengemukakan gejala stres terjadi dengan tanda-tanda sebagai berikut:

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah. 2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah

paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jernih,

sulit membuat keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri dan sering merasa jengkel.

Selain itu, menurut Braham dikutip dari Handoyo (2001), gejala stres dapat berupa tanda-tanda sebagai berikut:

1. Fisik, yaitu sulit tidur, tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus, kulit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung dan kehilangan energi.

2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain.

3. Intelektual, yaitu mudah lupa, pikiran kacau, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi oleh satu pemikiran.

4. Interpersonal, yailu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup diri secara berlebihan dan mudah menyalahkan orang lain.

Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang yang terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap suatu tuntutan eksternal atau lingkungan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya, sehingga pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja.

Gejala stres di tempat kerja sangat berhubungan dengan kualitas kerja dan interaksi individu di tempat kerja. Gejala stres di tempat kerja meliputi kepuasan kerja yang rendah, kinerja yang menurun, semangat dan

energi berkurang, komunikasi tidak lancar, kurang baik dalam mengambil keputusan, kurang reatifitas dan inovatif, serta tugas-tugas yang dilakukan tidak bermanfaat.

Stres terjadi karena ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan dalam memenuhinya, sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi diri seseorang. Stres juga dipandang sebagai suatu kondisi individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan, dan keinginan serta hasil yang diperoleh sangat penting tetapi tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sebagai seorang manajer, dalam mengelola stres pekerja ditempat kerja, lebih bersifat pada pemahaman akan penyebab stres itu sendiri dan mengambil tindakan yang efektif untuk menguranginya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi terutama melalui komunikasi dua arah (interpersonal).

2.1.2. Stres Kerja

Ada beberapa alasan masalah stres berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan saat ini. Alasan tersebut terdiri dari:

1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan sangat berkaitan erat dengan produktivitas kerja karyawan.

2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi.

3. Karyawan harus dapat memahami sumber-sumber stres dan mengetahui cara-cara mengatasinya. Hal ini berkaitan dengan kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.

4. Karyawan, manajer dan staf lainnya yang terlibat dalam duni kerja, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah. 5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia

semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini akan menuntut energi dan kinerja karyawan yang lebih besar. Sebagai akibatnya,

pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi terasa (Nirmala, 1999).

Masalah-masalah yang berhubungan dengan stres kerja sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara umum.

Di kalangan para pakar belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi tentang batasan stres. Baron & Greenberg dikutip dari Margiati (1999), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi ketika individu yang mengalami stres tidak bisa mengatasi masalahnya. Aamodt dikutip dari Margiati (1999) memandang stress sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individu, konsekuensi, tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis.

Gibson et al,. dikutip dari Yulianti (2000) mengemukakan bahwa stres kerja berdasarkan konseptual adalah sebagai stimulus, respon dan stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.

Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati ketika timbulnya tuntutan untuk selalu efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut seseorang akan menjadi nervous, merasakan kecemasan, tegang dan emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu menurun. Selain itu, akibat yang ditimbulkan

oleh stres kerja, karyawan akan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja, seperti mudah marah dan agresif, tidak rileks dalam pekerjaan, emosi tidak stabil, tidak mau bekerjasama. Terjadinya stres kerja juga disebabkan oleh tidak adanya keseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaan dan beberapa atribut tertentu yang rnempengaruhi stres seorang karyawan.

2.1.3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber yang memicu munculnya stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001). Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan, sedangkan faktor personal terdiri dari tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi dan kondisi sosial-ekonomi keluarga. Meskipun faktor personal secara tidak langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, tetapi dampak yang ditimbulkan dalam pekerjaan sangat besar, sehingga faktor personal ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres.

Secara umum faktor tersebut dikelompokkan sebagai berikut: 1. Tidak adanya dukungan sosial. Mengandung arti bahwa stres akan

cenderung muncul pada karyawan yang tidak mendapatkan dukungan dari lingkungan sosial. Dukungan sosial tersebut dapat berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat kan dukungan, khususnya moril dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak dan teman. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stress, sehingga merasa tidak nyamanan dalam menjalankan pekerjaan dan tugas (Dwiyanti, 2001).

2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan di kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang

dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika tidak bisa memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan wewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

3. Pelecehan seksual, yaitu kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindunginya (Baron and Greenberg dikutip dari Margiati, 1999). 4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja secara fisik

mempengaruhi stres kerja yang meliputi suhu yang terlalu panas, dingin, sesak, kurang cahaya dan menimbulkan kebisingan. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara, tetapi juga sirkulasi atau aliran udara.

5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yaitu seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa, sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa atau kejadian-kejadian kecil yang membuat seseorang menjadi tidak leluasa menjalankan pekerjaannya dan pada akhirnya menimbulkan stres.

6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri

kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, terburu-buru, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraih), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami masalah ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dari pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang beresiko terhadap serangan atau penyakit jantung.

7. Peristiwa atau pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan oleh pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh pindah tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk dalam kategori ini (Baron & Greenberg dikutip dari Margiati, 1999).

Menurut Hasibuan (1990), faktor-faktor penyebab stres kerja terdiri dari:

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. 5. Balas jasa yang terlalu rendah.

6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain. Davis dan Newstrom dikutip dari Margiati (1999) menyatakan bahwa stres kerja terjadi dikarenakan oleh:

1. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya

tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.

2. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-hari biasanya di bawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.

3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya

mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas

kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan bcrkaitan dengan keahlian, pcngalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang lerbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.

4. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.

5. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.

6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).

7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bias disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan

wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.

8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal terscbul tidak umum. Situasi ini bisatimbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama.

9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternatif.

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi secara optimal atau menjadi jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres, yaitu disaat manusia bekerja. Lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Stres kerja merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya karyawan yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan yang bcrdasarkan yang dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategon besar, yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi (Hurrel dikutip dari Munandar, 2001)

1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan

Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan, sedangkan faktor-faktor tugas meliputi kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.

2. Peran individu dalam organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi. Artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugas yang harus dilakukan sesuai dengan peraturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian, tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stress meiiputi konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).

3. Pengembangan karir

Unsur-unsur penting yang mempengaruhi pengembangan karir meliputi peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya, peluang mengembangkan kctrampilan yang baru, penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

4. Hubungan dalam pekerjaan

Hubungan kerja yang tidak ditandai dengan gejala-gejala adanya kepercayaan dan minat yang rendah dalam pemecahan suatu masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, kondisi kesehatan yang menurun, rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerja (Kahn et al., dikutip dari Munandar, 2001).

5. Struktur dan iklim organisasi

Faktor stres yang dikenal dalam kategori ini adalah terpusat pada peranan tenaga kerja dan dukungan sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, peningkatan taraf kesehatan mental dan fisik.

6. Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan

Kategori pembangkit stres dalam kategori ini meliputi segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan pekerjaan di dalam satu organisasi dan tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.

7. Ciri-ciri individu

Menurut pandangan interaktif, stres juga ditentukan oleh individu itu sendiri, sebatas mana individu tersebut melihat reaksi-reaksi tersebut sebagai pemenuhan stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis dan bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individu yang mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan hidup dan keterampilan yang meliputi inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran. Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor peubah ini yang menentukan individu dalam berinteraksi terhadap pembangkit stres potensial.

Faktor organisasi yang menjadi sumber atau mempengaruhi stres cukup banyak. Beberapa diantaranya yang penting dan sering diteliti meliputi:

1. Role ambiguity and role conflict (ketidakjelasan peran dan konflik peran).

Role ambiguity adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat (Brief et al., dikutip dari Nimran, 1999). Ketidakjelasan peran bersifat pembangkit stress karena

menghalangi individu untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan timbulnya perasaan tidak aman dan tidak menentu.

2. Work overload (kelebihan beban kerja)

Work overload atau kelebihan beban kerja oleh French & Caplan dikutip dari Nimran (1999) dibedakan dalam quantitative overload dan

qualitative overload. Quantitative overload adalah "having too much to do", sedangkan yang qualitative overload adalah "too difficult." Jadi manakala para pekerja merasa bahwa terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan, terlalu beragam hal yang harus dilakukan, atau tidak cukup waktu yang tersedia untuk menyelesaikan lugas yang dibebankan, maka keadan ini disebut kelebihan beban kerja kuantitatif atau quantitative overload (Ivancevich & Matteson dikutip dari Nimran, 1999).

2.1.4. Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan

Rendall Schuller dalam Rini (2002) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan tendesi mengalami kecelakaan. Beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja meliputi: 1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja.

2. Mengganggu aktivitas kerja. 3. Menurunkan tingkat produktivitas.

4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.

2.1.5. Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Reaksi terhadap stres merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau

karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada individu sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres atau berdiam diri. Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.

Ada empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu: 1. Pengaruh psikologis yang meliputi kegelisahan, agresi, kelesuan,

kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran dan harga diri yang rendah.

2. Pengaruh perilaku yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah maupun ditempat kerja atau di jalan.

3. Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.

4. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.

2.1.6. Manajemen Strategi Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah dan diatasi tanpa menimbulkan dampak yang negatif. Manajemen stres merupakan salah satu alternatif yang dapat mengatasinya, yaitu betajar menanggulangi masalah tersebut secara adaptif dan efektif. Para karyawan yang mengalami stres di tempat kerja akibat adanya persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras dan berlebihan. Hal ini bukan suatu cara yang efektif dalam memecahkan maslah stres, bahkan akan menimbulkan masalah baru yang berhubungan dengan stres.

Ada beberapa cara yang lebih spesifik dalam mengatasi stressor. Individu tersebut harus memperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penanggulangannya. Pemahaman prinsip dasar menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap

masalah yang muncul, terutama yang berkaitan dengan penyebab stres di tempat kerja. Di tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkatan yang dimulai dari seorang karyawan yang bekerja dengan tidak baik, tidak adanya ketrampilan, hingga tidak suka bekerjasama (Margiati, 1999).

Suprihanto, et al. (2003) menyatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan dampak positif. Hal ini akan mendesak karyawan untuk melakukan tugas lebih baik, tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan.

Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut merupakan hal yang tidak diinginkan. Manajemen mungkin akan berpikir untuk mencirikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan, sehingga diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres.

Ada dua pendekatan yang berhubungan dengan manajemen stres, yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.

1. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi dan dukungan sosial. Pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan ringan. Strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah berkumpul dengan para sahabat, kolega dan keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi individu tersebut.

2. Pendekatan organisasional

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor tersebut dapat diubah. Strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawan dapat dilakukan melalui penyeleksian dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut karyawan akan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan, adanya hubungan interpersonal yang sehat, perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. 2.2. Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja menurut Maier dikutip dari As’ad, (1991) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

“Performance is defined as the record of outcomes produced on a

specified job function or activities during a specified time period”

(Bernardin dan russel, 1993). Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu. Penekanan kinerja dititikberatkan pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Pada dasarnya kinerja merupakan hal yang bersifat individual, karena karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam menyelesaikan tugasnya. Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja dapat bersifat tangible

dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) :

1. Quality, yaitu tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision, yaitu tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal Impact, yaitu tingkat sejauh mana karyawan/pegawai

memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Menurut Handoko dikutip dari Thoyib (1998), ada enam metode penilaian kinerja karyawan, yaitu :

1. Lam Rating Scale. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi hal-hal yang baik.

3. Metode peristiwa kritis (critical incident method). Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan.

4. Metode peninjauan lapangan (field review method). Seseorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi yang diperoleh. Evaluasi dikirim kepada penyelia.

5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes bias dilakukan secara tertulis ataupun peragaan keterampilan. Metode evaluasi ini terdiri dari tiga kelompok, yaitu ranking, grading, point allocation method.

6. Method ranking. Penilai membandingkan satu karyawan dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan, sedangkan keuntungannya adalah kemudahan dalam administrasi dan penjelasan

2.3. Penelitian Terdahulu

Henny (2007) melakukan penelitian tentang hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian customer care pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa dari sumber stres kerja diperoleh kondisi stres kerja karyawan rendah, sedangkan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Kemudian diperoleh hasil bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan, serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan memiliki

hubungan pada usia, lama kerja, tingkat pendidikan, dan gaji. Selain itu, diperoleh juga hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja yang signifikan dengan nilai korelasi rendah, yang berarti apabila stres karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Teknik pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square.

Sinulingga (2009) melakukan penelitian pada PT. Lasallefood Indonesia di Cimanggis, menganalisis hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan bagian produksi. Dihasilkan bahwa stres kerja dan faktor-faktor kinerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan. Hubungan antara variabel stres kerja dengan faktor kinerja seperti wewenang dengan disiplin serta variabel stres kerja lainnya seperti teknologi dengan faktor kinerja seperti loyalitas memiliki hubungan yang sangat lemah. Namun, secara garis besar variabel stres kerja dengan faktor-faktor kinerja lainnya tidak memiliki hubungan yang signifikan. Teknik analisis data yang digunakan adalah Rank Spearman dan Chi-Square.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat ditengah globalisasi saat ini, perusahaan dituntut harus mampu memunculkan ide dan inovasi yang baru guna meningkatkan daya saing. Perubahan-perubahan yang dilakukan perusahaan dalam merestrukturisasi ataupun merubah sistem-sistem kerja yang terkait akan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan. Apabila perubahan-perubahan tersebut dapat diterima oleh karyawan, maka akan lahir peningkatan kinerja dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, penolakan yang dilakukan karyawan akan memicu timbulnya stres dalam bekerja.

Stres kerja dapat mempengaruhi psikis dan fisik karyawan. Hal ini berdampak pada kegiatan kerja karyawan di perusahaan yang terlihat dari naik turunnya kinerja mereka. Menurut Hasibuan (1990), faktor-faktor penyebab stres kerja terdiri dari:

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. 5. Balas jasa yang terlalu rendah.

6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) :

1. Quality, yaitu tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision, yaitu tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal Impact, yaitu tingkat sejauh mana karyawan/pegawai

memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Untuk mengetahui pengaruh dari perubahan restrukturisasi perusahaan terhadap tingkat stres kerja yang kemudian dihubungkan dengan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, maka perlu dilakukan proses identifikasi (a) faktor-faktor stres kerja dan (b) faktor-faktor kinerja karyawan. Kegiatan-kegiatan tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara langsung. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan 5 kategori (sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju).

Selanjutnya, dilakukan analisis data menggunakan rata-rata tertimbang, uji Chi-square dan korelasi Rank Spearman sehingga dapat diidentifikasi (1) hubungan antara karakteristik karyawan dengan stres dan kinerja, (2) hubungan antara variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan, balas jasa, dan masalah keluarga) dengan kinerja karyawan, dan (3) seberapa besar hubungan antara variablel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan, balas jasa, dan masalah keluarga) dengan kinerja karyawan. Secara lebih lengkap, kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara V

Stres kerja (X)

Variabel-variabel stres kerja: 1. Konflik kerja

2. Beban kerja 3. Waktu kerja

4. Pengaruh kepemimpinan 5. Balas jasa

6. Masalah keluarga

Variabel-variabel kinerja:

1. Quality 2. Quantity

3. Timeliness 4. Cost-effectiveness

5. Need for supervision

6. Interpersonal Impact

Kuesioner dan wawancara

Kinerja karyawan (Y) Perusahaan melakukan perubahan pada

dimensi struktural dan kontekstual Adanya peningkatan

daya saing perusahaan Visi dan misi PT. Perkebunan

Nusantara V

Skala Likert

Hubungan faktor stres kerja dan kinerja karyawan

Analisis Rata-rata Tertimbang, Uji Chi-square,

dan Rank Spearman

Rekomendasi Kesimpulan dan

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara V pada bulan September sampai Oktober 2010.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara V pada divisi Pemasaran, Produksi, Keuangan, dan Sumber daya manusia, serta memiliki pengalaman bekerja lebih dari satu tahun. Populasi karyawan pada masing-masing bagian (Tabel 1).

Tabel 1.Populasi Karyawan

No Bagian Jumlah Responden

1 Sumberdaya Manusia 55

2 Keuangan 70

3 Produksi 55

4 Pemasaran 20

Jumlah Responden 200

3.2.1. Sampel

Jumlah sampel yang akan diteliti terdiri dari 200 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara V, artinya pengambilan sampel menggunakan seluruh populasi yang ada (sensus). Selain itu, sampel adalah karyawan yang memiliki kriteria telah bekerja lebih dari 1 tahun (judgmental sampling), yang kemudian akan dikelompokkan kedalam bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran (sratified sampling).

3.4. Metode Penelitian 3.4.1. Sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh responden. Data sekunder adalah data yang diperoleh, dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, baik sudah dalam bentuk publikasi, seperti data

yang diperoleh dari situs-situs internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.

3.4.2. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner kepada setiap responden guna mendapatkan respon positif terhadap stres kerja yang terjadi diperusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang dihubungkan dengan variabel independen (stres kerja) dan variabel dependen (kinerja). Metode pengumpulan data dengan interview tidak dapat dilakukan karena peneliti tidak diberi wewenang atau izin dari pihak perusahaan, sehingga penyebaran kuesioner dilakukan oleh bagian direksi sendiri kepada responden yang dituju.

3.5. Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrumen (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan tentang yang akan diteliti.

Uji validitas diperoleh dengan cara mengkorelasi setiap skor indikator dengan total skor indikator variabel. Hasil korelasi dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf siginifikan 0,05. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Menurut Sugiyono (2003), cara yang digunakan untuk menguji validitas adalah dengan analisa menggunakan item. Setiap nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan total nilai seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus korelasi

Product Moment. Syarat minimum dianggap valid apabila nilai r hitung > dari nilai r tabel. Perhitungan korelasi Product Moment dihitung dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Arikunto (2002):

………...(1) Dimana:

r = Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat n = Banyaknya sampel

X = Skor tiap item Y = Skor total variabel

Uji reabilitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat pengukur (kuesioner) dapat dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya dan mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Menurut Arikunto (2002) menyatakan bahwa untuk uji reliabilitas digunakan Teknik Alpha Cronbach. Suatu instrumen dikatakan reliabel jika memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih. Pada penelitian ini perhitungan reliabilitas menggunakan rumus alpha (Arikunto, 2002) sebagai berikut:

………(2) Dimana: N N x x





  2 2 

r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyan

2 b

 = jumlah varians butir 2

t

 = jumlah varian total 3.5.2. Rata-Rata Tertimbang

Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing sebagai berikut:

Bobot nilai = 5 Sangat setuju Bobot nilai = 4 Setuju

Bobot nilai = 3 Kurang setuju



_





_

 



_



_



  2 2 2 2 Y) ( Y N X) ( X N Y) X)( ( XY n r                





₂

2 11 b 1 1 k k r

Bobot nilai = 2 Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju

Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria di jumlahkan dan dibagi jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Rumus sebagai berikut:

Xi 1 2 3 4 5

Fi f1 f2 f3 f4 f5

�= ����

� �=�

��

� �=�

………...(3) Keterangan : Xi = skor butir ke-i

fi = frekuensi skor ke-i

Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

RS = ( −1)………..(4)

Keterangan : m = jumlah alternatif jawaban tiap pertanyaan

Setelah dilakukan perhitungan, skala penilaian menggunakan rentang skala (5-1)/5 = 0,8, sehingga didapat rentang 1,0-1,8 untuk kategori “sangat tidak setuju”, 1,9-2,6 untuk kategori “tidak setuju”, 2,7 -3,4 untuk kategori “kurang setuju”, 3,5-4,2 untuk kategori “setuju”, dan 4,3-5,0 untuk kategori “sangat setuju”. Nilai rata-rata tertimbang yang telah didapat menunjukkan persepsi karyawan terhadap faktor penyebab stres kerja dan faktor-faktor kinerja karyawan.

3.5.3. Tabulasi Silang dan Uji Chi-square

Tabulasi silang adalah teknik yang digunakan untuk membandingkan dan melihat tingkat atau hubungan yang terjadi antara dua variabel atau lebih, sedangkan uji Chi-square dilakukan untuk menentukan apakah hubungan antar dua variabel signifikan atau tidak secara statistik. Uji Chi-square (X2) hanya digunakan untuk data diskrit, dan hanya mengevaluasi kemungkinan ada hubungan beberapa faktor dari nilai pengamatan yang disebabkan oleh faktor coba-coba atau sampling error (Djarwanto, 2003).

Pada penelitian ini, uji Chi-square digunakan untuk melihat keeratan hubungan antara karakteristik karyawan (jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja, dan jabatan) dengan stres kerja dan kinerja karyawan. Rumus Chi-square sebagai berikut (Sugiyono, 2003) :

X

2

=

(� −� )

2

� c

j=0 r

i=0 ………(5)

Dimana:

X2 = Chi-square

Oij = Nilai observasi dari baris ke-i dan kolom ke-j

Eij = Nilai yang diharapkan dari baris ke-i dan kolom ke-j Hipotesis yang digunakan adalah:

H0 = kedua variabel tidak memiliki hubungan H1 = kedua variabel memiliki hubungan

H0 ditolak jika X2 lebih besar dari critical value. Critical value

diperoleh dari tabel distribusi Chi-square. Tingkat signifikansi (α) yang

digunakan adalah sebesar 5%. Kesimpulan hipotesis dapat dilihat juga dari nilai P value (peluang nyata) lebih besar dari X2. H0 ditolak jika nilai P value kurang dari α = 5%.

3.5.4. Korelasi Rank Spearman

Menurut Djarwanto (2003) korelasi Rank Spearman diperlukan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel tersebut tidak mempunyai joint normal distribution dan

conditional variance yang tidak diketahui sama. Korelasi Rank Spearman

juga dipergunakan apabila pengukuran kuantitatif secara eksak tidak mungkin atau sulit dilakukan. Sementara Pratisto (2004) menyebutkan bahwa Rank Spearman digunakan untuk tingkat mengukur keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel lain berdasarkan rankingnya, termasuk dalam statistik non-parametrik.

Tahapan pengolahan data kuesioner menggunakan Rank Spearman

menurut Umar (2001):

1) Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert.

2) Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel.

3) Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan menggunakan program SPSS.

Rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

= 1- 6

2 =1

( 2−1) ……….(6)

Keterangan:

= Koefisien korelasi Rank Spearman

2_{= Selisih antara peringkat X dan Y}

n = Jumlah sampel

Besarnya nilai terletak antara -1< < 1, yang artinya: = +1, hubungan X dan Y sempurna positif.

= -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.

Tabel 2. Rentang Keeratan Hubungan Nilai r Interval Koefisien Keeratan Hubungan

0,00 < r < 0,20 Sangat lemah 0,20 ≤ r < 0,40 Lemah 0,40 ≤ r < 0,60 Sedang 0,60 ≤ r < 0,80 Kuat 0,80 ≤ r < 1,00 Sangat kuat Perumusan hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan.

H1 : Ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan.

Kriteria pengujian hubungan hipotesis H0 adalah:

Tolak H0 : jika nilai peluang < tingkat signifikansi

Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial.

Koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y. skala hubungan kedua peubah berdasarkan batasan champion yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs yaitu sebagai berikut:

1) 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan Y.

2) 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antara variabel X dan Y.

3) 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang agak kuat antara variabel X dan Y.

4) 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai 1,00 disebut sebagai high association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel X dan Y.

1V. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara V

PT. Perkebunan Nusantara V (Persero), disingkat PTPN V, dibentuk berdasarkan PP No. 10 Tahun 1996, tanggal 14 Februari 1996, tentang Penyetoran Modal Negara Republik Indonesia untuk Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero). Perusahaan yang berstatus sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini merupakan penggabungan kebun-kebun di Wilayah Sumatera Utara dari eks PTP II, PTP IV dan PTP V. Secara efektif perusahaan ini mulai beroperasi sejak tanggal 9 April 1996 dengan kantor pusat di Pekanbaru, Riau.

Anggaran Dasar Perusahaan dbuat di depan Notaris Harun Kamil melalui Akta No. 38 tanggal 11 Maret 1996 dan disahkan melalui Keputusan Menteri Kehakiman RI No. C2-8333.HT.01. Tahun 1996, seta telah diumumkan dalam Berita Negara RI No. 80 tanggal 4 Oktober 1996, dan Tambahan Berita Negara RI No. 8565/1996.Akan tetapi, Anggaran Dasar Perusahaan itu kemudian mengalami perubahan, dengan Akta Notaris Sri Rahayu Hadi Prasetyo, SH No. 01/2002 tanggal 1 Oktober 2002.Perubahan ini telah mendapat persetujuan Menteri Kehakiman dan HAM RI melalui Surat Keputusan No. C-20923.HT.01.04.TH.2002, dan telah diumumkan dalam Berita Negara RI No. 75 tanggal 19 September 2003 dan Tambahan Berita Negara RI No. 8785/2003.

Perusahaan ini telah tercatat di Bursa Efek Indonesia pada tanggal 13 November 2003, yang ditandai dengan terbitnya obligasi perusahaan berupa obligasi seri A dan seri B sejumlah Rp. 300.000.000.000,- ke publik. Sampai dengan tahun 2008, perusahaan mengelola beberapa unit kerja, yaitu: 1 unit kantor pusat, 6 unit bisnis strategis; 25 unit kebun inti/plasma; 12 pabrik kelapa sawit;2 unit pabrik karet; 1 unit pabrik kakao; 4 fasilitas pengelolaan karet; dan 3 unit rumah sakit. Areal yang dikelola oleh perusahaan seluas 160.745 Ha, terdiri dari 86.219 Ha lahan sendiri atau inti dan 74.526 Ha lahan plasma.

4.1.2. Lokasi PT. Perkebunan Nusantara V

Kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V terletak di kota Pekanbaru, Provinsi Riau, yang beralamat di jalan Rambutan No. 34, Pekanbaru – 28132. Selain itu, untuk membantu kemudahan dalam proses operasional perusahaan, PT. Perkebunan Nusantara V juga mendirikan kantor cabang atau perwakilan di Jakarta, yang beralamat di jalan Cempaka Putih Tengah No. 73, Jakarta Pusat – 10510.

4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan

Dalam menjalankan kegiatannya, PT. Perkebunan Nusantara mempunyai visi “menjadi perusahaan perkebunan yang tangguh, mampu tumbuh, dan berkembang dalam persaingan global”.Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan menerapkan misi, yaitu mengelola agroindustri kelapa sawit dan karet secara efisien bersama mitra, untuk kepentingan stakeholder, berwawasan lingkungan, unggul dalam pengembangan sumber daya manusia dan teknologi.

4.1.4. Produk Utama PT. Perkebunan Nusantara V

Adapun jenis produk utama yang dihasilkan oleh PT. Perkebunan Nusantara V sebagian besar dari pengolahan sawit dan karet. Semua hasil produksi ini dijual ke pasar lokal maupun sebagai komoditi ekspor.

1. Minyak kelapa Sawit

CPO (Crude Palm Oil) diproduksi melalui proses pengolahan di 12 PKS (Parik Kelapa Sawit) yang dimiliki perusahaan. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal sehingga laku dipasaran, perusahaan harus memperhatikan spesifikasi standar mutu dan parameter yang telah ditetapkan seperti dalam hal kadar asam lemak bebas, kadar air, dan kotoran.

2. Inti Sawit

Inti sawit dihasilkan dari pemisahan daging buah selama proses pengolahan berlangsung. Tahapan proses untuk menghasilkan inti sawit melalui pemisahan, pemecahan, pengeringan, dan penyimpanan. Spesifikasi inti sawit harus memenuhi kriteria kadar air, kotoran, inti pecah,

dan inti berubah warna sesuai dengan standar. Saat ini, perusahaan masih terus melakukan perbaikan dalam pengembangan produk inti sawit.

3. Karet

Produk karet dihasilkan dari 2 fasilitas pengolahan karet remah dan 2 fasilitas pengolahan karet asap. Jenis-jenis produk yang dihasilkan, yaitu RSS I, RSS II, RSS III, RSS IV, Cutting, SIR 10, SIR 20, dan Out SIR. Perusahaan juga mengembangkan produksi lateks pekat melalui perusahaan joint venturePT. Mardec Nusa Riau, bekerja sama dengan Mardec International Sdn. Bhd., Malaysia dan PT. Banihuma Jakarta. Tabel 3. Kapasitas Pengolahan Kelapa Sawit

PKS

Kapasitas Terpasang

Ton TBS/Jam

Tanjung Medan (TME) 30,00

Tanah Putih (TPU) 60,00

Sei Buatan (SBT) 60,00

Lubuk Dalam (LDA) 30,00

Sei Pagar (SPA) 30,00

Sei Galuh (SGH) 60,00

Sei Garo (SGO) 30,00

Terantam TER) 60,00

Tandun(TAN) 40,00

Sei Intan (SIN) 30,00

Sei Rokan (SRO) 60,00

Sei Tapung (STA) 60,00

Lanjutan lampiran 5

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 1.820a 5 .873

Likelihood Ratio 2.088 5 .837

Linear-by-Linear Association .519 1 .471

N of Valid Cases 36

a. 10 cells (83.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .11.

Stres * Jabatan Crosstabulation

Jabatan

Total

Staf Asisten Kabag Kabag

Stres Rendah Count 27 5 3 35

% within Jabatan 96.4% 100.0% 100.0% 97.2%

Tinggi Count 1 0 0 1

% within Jabatan 3.6% .0% .0% 2.8%

Total Count 28 5 3 36

% within Jabatan 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square .294a 2 .863

Likelihood Ratio .511 2 .775

Linear-by-Linear Association .246 1 .620

N of Valid Cases 36

a. 5 cells (83.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .08.

Lanjutan lampiran 5

3)

Produksi

Stres * JenisKelamin Crosstabulation

JenisKelamin

Total

Pria Wanita

Stres Rendah Count 25 3 28

% within JenisKelamin 92.6% 100.0% 93.3%

Tinggi Count 2 0 2

% within JenisKelamin 7.4% .0% 6.7%

Total Count 27 3 30

% within JenisKelamin 100.0% 100.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .238a 1 .626

Continuity Correctionb .000 1 1.000

Likelihood Ratio .437 1 .509

Fisher's Exact Test 1.000 .807

Linear-by-Linear Association .230 1 .631

N of Valid Cases 30

a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .20. b. Computed only for a 2x2 table

Stres * Umur Crosstabulation

Umur Total <27 tahun 28-31 tahun 32-35 tahun 36-39 tahun 40-43 tahun 44-47 tahun 48-51 tahun >52 tahun Stre s Renda h

Count 2 2 5 6 4 3 2 4 28

% within Umur

100.0% 100.0% 83.3% 85.7% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 93.3%

Tinggi Count 0 0 1 1 0 0 0 0 2

% within Umur

Total Count 2 2 6 7 4 3 2 4 30 % within

Umur

100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0 %

Lanjutan lampiran 5

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 2.832a 7 .900

Likelihood Ratio 3.547 7 .830

Linear-by-Linear Association .546 1 .460

N of Valid Cases 30

a. 14 cells (87.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13.

Stres * Pendidikan Crosstabulation

Pendidikan

Total

SMA Diploma S1 S2

Stres Rendah Count 4 2 18 4 28

% within Pendidikan 66.7% 100.0% 100.0% 100.0% 93.3%

Tinggi Count 2 0 0 0 2

% within Pendidikan 33.3% .0% .0% .0% 6.7%

Total Count 6 2 18 4 30

Lanjutan lampiran 5

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 8.571a 3 .036

Likelihood Ratio 7.058 3 .070

Linear-by-Linear Association 6.473 1 .011

N of Valid Cases 30

Stres * LamaKerja Crosstabulation

LamaKerja Total 4-7 tahun 8-11 tahun 12-15 tahun 16-19 tahun 20-23 tahun 24-27

tahun >27

Stres Renda h

Count 4 7 4 3 4 2 4 28

% within LamaKerja

100.0% 77.8% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0

% 93.3%

Tinggi Count 0 2 0 0 0 0 0 2

% within LamaKerja

.0% 22.2% .0% .0% .0% .0% .0% 6.7%

Total Count 4 9 4 3 4 2 4 30

% within LamaKerja

100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0

% 100.0

%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 5.000a 6 .544

Likelihood Ratio 5.161 6 .523

Linear-by-Linear Association 1.244 1 .265

N of Valid Cases 30

a. 13 cells (92.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13.

Lanjutan lampiran 5

Stres * Jabatan Crosstabulation

Jabatan

Total

Staf Asisten Kabag Kabag

Stres Rendah Count 23 3 2 28

% within Jabatan 95.8% 75.0% 100.0% 93.3%

Tinggi Count 1 1 0 2

% within Jabatan 4.2% 25.0% .0% 6.7%

Total Count 24 4 2 30

% within Jabatan 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 2.545a 2 .280

Likelihood Ratio 1.883 2 .390

Linear-by-Linear Association .343 1 .558

N of Valid Cases 30

a. 5 cells (83.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13.