3. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dngan dan kinerja
tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi oleh tiga factor kemampuan, keinginan dan lingkungan Donnely, Gibson and Ivancevich :1994.
4. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi
atau motivation M, dan kesempatan atau opportunity O yaitu :kinerja = f A x M x O , artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi
dan kesempatan Robins : 1996. Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal dan
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan etika.
2.6.2. Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya, penilaian ini dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada para
karyawan dalam upaya memperbaiki kinerja mereka dan usaha meningkatkan produktivitas organisasi, hal ini berkaitan dengan kebijakan terhadap karyawan
seperti untuk tujuan promosi, demosi, mutasi, kenaikan pangkat, pendidikan dan pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja juga merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian,
dan pengembangan karir. Informasi tentang kinerja terdiri dari tiga kategori Mathis dan Jackson, 2002.
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan,
inisiatif atau kreativitas, dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu lainnya.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik
mengarah pada keberhasilan pekerjaan informasi perilaku ini sulit diidentifikasi oleh pihak manajemen.
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan dan
telah dicapai karyawan, pengukuran pekerjaan berdasarkan hasil merupakan pendekatan yang terbaik. Akan tetapi apa yang akan diukur cenderung
ditekankan dan apa yang sama pentingnya kemungkinan diabaikan oleh karyawan.
Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga
mermberikan umpan balik yang positif kepada pegawai. Mangkuprawira, 2004.
Universitas Sumatera Utara
Berikut ilustrasi gambar elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja :
Kinerja Karyawan
Standar Kinerja Penilaian Kinerja
Ukuran Kinerja
Catatan Karyawan Keputusan SDM
Umpan Balik Karyawan
Sumber : Mangkupriwa 2004
Gambar 2.1 Elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko dalam Srimulyo 1999: hal 34-35 mengemukakan:
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
meningkatkan prestasi. 2.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya.
Universitas Sumatera Utara
3. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan. 5.
Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6.
Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia. 7.
Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yanng buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen- komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut. 9.
Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10.
Melihat tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua
faktor, Asad 1991:49, yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson, et al dalam Srimulyo, 1999:39, ada tiga perangkat variabel
yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1.
Variabel individual, terdiri dari: a.
Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b.
Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c.
Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
Universitas Sumatera Utara
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumberdaya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam Srimulyo 1999:40 ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik penyinaran, temperatur, dan ventilasi
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Sutemeister dalam Srimulyo 1999:40-41 mengemukakan pendapatnya,
bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1.
Faktor Kemampuan a.
Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat b.
Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. 2.
Faktor Motivasi a.
Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan b.
Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik c.
Kondisi fisik : lingkungan kerja.
2.6.3. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia Bacal 2005 yaitu :
1. Perbaikan kinerja : umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer
dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi : penilaian kinerja membantu pengambil keputusan
menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit merit system.
Universitas Sumatera Utara
3. Keputusan penempatan : promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan : kinerja buruk mengindikasikan
sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir : umpan balik kinerja membantu proses
pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. 6.
Defisiensi proses penempatan staf : baik buruknya kinerja berimplikasi pada hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen
sumber daya manusia. 7.
Ketidakakuratan informasi : kinerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana sumber daya manusia,
atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan
keputusan konseling. 8.
Kesalahan rancangan pekerjaan : kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat
didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. 9.
Kesempatan kerja yang sama : penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
Universitas Sumatera Utara
10. Tantangan-tantangan eksternal : kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti : hubungan keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah- masalah lain. Jika masalah-masalah ini tidak diatasi melalui penilaian
departemen sumber daya manusia. 11.
Umpan balik pada sumber daya manusia : kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi
departemen sumber daya manusia yang diterapkan.
Universitas Sumatera Utara
79
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kantor Imigrasi Klas I Polonia Jalan Mangkubumi No. 1 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober 2008 sampai bulan
Juli 2009.
3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian ini adalah studi kasus yang didukung survey yang mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel penelitian.
Penelitian survey mengunakan kuesioner yang berkisar pada ruang lingkup; demografis masyarakat, lingkungan sosial masyarakat, aktivitas masyarakat, dan
pendapat serta sikap masyarakat.
3.2.2. Jenis Penelitian
Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan maka jenis Penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono
2007 metode penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
Universitas Sumatera Utara
