Pengaruh Motivasi Kerja Perawat Outsourcing Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan Instalasi Rawat Inap Di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA PERAWAT OUTSOURCING

TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN INSTALASI RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT

TEMBAKAU DELI MEDAN TAHUN 2009

T E S I S

Oleh

IMAN MUHAMMAD 077012010/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN INSTALASI RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT

TEMBAKAU DELI MEDAN TAHUN 2009

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Oleh

IMAN MUHAMMAD 077012010/ IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA PERAWAT OUTSOURCINGTERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN INSTALASI RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT TEMBAKAU DELI MEDAN TAHUN 2009

Nama Mahasiswa : IMAN MUHAMMAD

Nomor Induk Mahasiswa :

0 7 7 0 1 2 0 1 0

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si) (dr. Fauzi, S.K.M)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S) (dr. Ria Masniari Lubis, M.Si)

(4)

Tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M

2. Masnelly Lubis, S.Kp, M.A.R.S

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA PERAWAT

OUTSOURCING

TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN

INSTALASI RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT

TEMBAKAU DELI MEDAN TAHUN 2009

T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Januari 2010

(6)

a. Identitas

Nama : Iman Muhammad

Tempat /Tanggal Lahir : Medan, 12 Nopember 1972

Agama : Islam

Alamat : Jl. Karya-I, Dsn-III, Helvetia, Medan Nama Ayah : Alm. Dr. H. Hasan Basri, AR

Nama Ibu : Hj. Anny Anwar

b. Pendidikan

 _{SD Swasta Harapan-I Medan, tamat tahun 1986}  _{SMP Negeri-I Medan, tamat tahun 1989}

 _{SMA Negeri-I Medan, tamat tahun 1991}

 _{Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen USU, tamat tahun 1998}  _{Magister Ekonomi Manajemen UT, tamat tahun 2006}

c. Pekerjaan

a. Tahun 2001 sampai sekarang : Dosen STMIK Logika Medan b. Tahun 2001 sampai sekarang : Dosen STIKes Helvetia Medan

(7)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Perawat Outsourcing Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan Instalasi Rawat Inap di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009”.

Penulisan tesis ini merupakan salah satu peryaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan tesis ini, penulis dapat terlaksana berkat dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karenanya pada kesempatan ini izinkanlah penulis untuk menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Rektor Universitas Sumatera Utara yaitu Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A (K).

Selanjutnya kepada dr. Ria Masniari Lubis, M.Si, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

(8)

selaku ketua komisi pembimbing dan dr. Fauzi, SKM, selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis ini selesai.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Masnelly Lubis, S.Kp, MARS dan Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp.Mat, selaku penguji tesis yang telah banyak memberikan arahan dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini.

Tak terhingga terima kasih yang tulis dan ikhlas kepada keluarga besar Ibunda Hj. Anny Anwar dan keluarga besar Bapak/Ibu mertua Suroyo dan dr. Hj. Razia Begum Suroyo, M.Sc, M.Kes yang telah memberikan dukungan moril serta doa selama penulis menjalani pendidikan.

Teristimewa buat isteri tercinta dan tersayang Ir. Abidah serta ananda Manisha, Nadhira dan Muhammad Habib yang penuh pengertian, kesabaran, pengorbanan dan doa serta motivasi dan memberikan dukungan moril agar dapat menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.

Selanjutnya terima kasih juga kepada para dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

Terima kasih juga tak lupa penulis ucapkan kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah membantu penulis dan masih bersedia untuk dapat berkonsultasi dalam

(9)

penyusunan tesis ini dan semua pihak yang telah membantu proses penulisan tesis ini hingga selesai.

Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Januari 2010 Penulis

(10)

Iman Muhammad lahir pada tanggal 12 November 1972 di Medan, dengan jumlah 6 bersaudara, tinggal di Jalan Karya-I, Dusun III Helvetia, Medan.

Pendidikan formal penulis dimulai dari Pendidikan Sekolah Dasar Swasta Harapan I Medan selesai tahun 1986, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Medan selesai tahun 1989, Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 1 Medan selesai tahun 1991, fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, tahun 1998.

Penulis menikah pada tanggal 31 Mei 1999 dengan Ir. Abidah dan sampai saat ini telah dikarunia 2 orang anak putri yang bernama Manisha, Nadhira dan 1 orang anak putra yang bernama Muhammad Habib.

Bekerja sebagai Dosen STMIK Logika Medan Tahun 2001 sampai sekarang, Dosen STIKes Helvetia Medan tahun 2001 sampai sekarang.

Penulis mengikuti Pendidikan Lanjutan S-2 di Program Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

(11)

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

ABSTRACT_{... ii}

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Hipotesis ... 6

1.5. Manfaat Penelitian ... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1. Motivasi Kerja ... 7

2.1.1. Pengertian Motivasi ... 7

2.1.2. Faktor – faktor Penggerak Motivasi Kerja... 9

2.1.3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 12

2.1.4. Ciri–Ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja ... 14

2.1.5. Bentuk – bentuk Motivasi Kerja ... 15

2.2. Kualitas Pelayanan Kesehatan... 16

2.2.1. Pengertian Kualitas Pelayanan Kesehatan ... 16

2.2.2. Dimensi Kualitas Pelayanan ... 18

2.3. Keperawatan ... 19

2.3.1. Pengertian Perawat... 19

2.3.2. Konsep, Hakekat dan Tujuan Keperawatan ... 20

2.3.3. Tugas Perawat ... 22

2.3.4 Outsourcing... 23

2.3.5. Penilaian Kualitas Pelayanan Keperawatan ... 28

2.3.6. Motivasi Kerja Perawat Terhadap Kualitas Pelayanan ... 32

2.4. Landasan Teori ... 35

(12)

3.1. Jenis Penelitian ... 37

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37

3.3. Populasi dan Sampel... 37

3.4. Metode Pengumpulan data ... 37

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 41

3.5.1 Variabel penelitian... 41

3.5.2. Definisi Operasional... 41

3.6. Metode Pengukuran ... 43

3.7. Metode Analisis Data ... 44

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 47

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 47

4.1.1. Gambaran Umum RSUTD Medan... 47

4.1.2. Visi dan Misi ... 48

4.1.3. Sumber Daya Manusia ... 49

4.1.4. Struktur Organisasi ... 50

4.2. Karakteristik Responden... 51

4.3. Motivasi Kerja PerawatOutsourcing... 52

4.3.1. Motivasi Kerja Intrinsik ... 52

4.3.2. Motivasi Kerja Ekstrinsik ... 59

4.4. Kualitas Pelayanan Keperawatan ... 66

4.4.1. Kehandalan... 66

4.4.2. Daya Tanggap ... 67

4.4.3. Bukti Langsung ... 68

4.4.4. Jaminan ... 69

4.4.5. Empati ... 70

4.5. Analisis Bivariat (Uji Chi Square)... 72

4.5.1. Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kualitas Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 72

4.5.2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kualitas Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 75

4.6. Analisis Multivariat ... 77

BAB 5 PEMBAHASAN... 86

5.1. Pengaruh Motivasi Instrinsik perawat outsourcing Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan Instalasi Rawat Inap di RSTD Medan Tahun 2009 ... 86

(13)

5.2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik PerawatOutsourcing terhadap kualitas pelayanan instalasi rawat inap di RSTD

Medan ... 89

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... 92

6.1. Kesimpulan ... 92

6.2. Saran ... 93

(14)

Nomor Judul Halaman 3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 44 4.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 51 4.2. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Pekerjaan Itu Sendiri

di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 52 4.3. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Pekerjaan Itu Sendiri

di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 53 4.4. Distribusi PerawatOutsourcing Berdasarkan Kemajuan di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 54 4.5. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Kemajuan di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 54 4.6. Distribusi PerawatOutsourcingBerdasarkan Tanggung Jawab di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 55 4.7. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Tanggung Jawab di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 56 4.8. Distribusi PerawatOutsourcingBerdasarkan Pencapaian di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 57 4.9. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Pencapaian di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 57 4.10. Distribusi PerawatOutsourcingBerdasarkan Pengakuan di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 58 4.11. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Pengakuan di Rumah Sakit

(15)

4.12. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Motivasi Instrinsik di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 59 4.13. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Administrasi dan

Kebijakan di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 60 4.14. Kategori Perawat OutsourcingBerdasarkan Administrasi dan Kebijakan

di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 60 4.15. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Penyelia di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 61 4.16. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Penyelia di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 61 4.17. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Gaji di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 62 4.18. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Gaji di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 63 4.19. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Hubungan Antar Pribadi

di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 63 4.20. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Hubungan Antar Pribadi

di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 64 4.21. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Kondisi Kerja di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 65 4.22. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Kondisi Kerja di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 65 4.23. Kategori Perawat Outsourcing Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik

di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 66 4.24. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Kehandalan di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 67 4.25. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Daya Tanggap di Rumah

(16)

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ... 69 4.27. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Jaminan di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 70 4.28. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Empati di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 71 4.29. Distribusi Perawat Outsourcing Berdasarkan Kualitas Pelayanan

Keperawatan di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 72 4.30. Hubungan Motivasi Intrinsik Perawat Outsourcing dengan Kualitas

Pelayanan Perawat Outsourcing di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 74 4.31. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Perawat Outsourcing dengan Kualitas

Pelayanan Perawat Outsourcing di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 77 4.32. Hasil Uji Regresi Motivasi Intrinsik Terhadap Kualitas Pelayanan

Perawat Outsourcing di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 81 4.33. Hasil Uji Regresi Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kualitas Pelayanan

Perawat Outsourcing di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 84 4.34. Hasil Uji Regresi Motivasi Kerja PerawatOutsourcing (Pencapaian dan

Gaji) Terhadap Kualitas Pelayanan Perawat Outsourcing di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009... 84

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Konsep Penelitian... 36

4.1. Struktur Organisasi RSTD ... 50

4.2. Normalitas Kualitas Pelayanan ... 78

(18)

Nomor Judul Halaman Lampiran 1. Kuesioner... 96 Lampiran 2. Master Data... 104

(19)

! " #$ $ $ "%$ # $ $ % & $' " $ % & # $ #$ % " # " %' " " $ $ $ &% ( $ ' % $# %) % , %($ &$ &" & % * % # %+ , %$ % $ & &" % $ % %" $ ! " # $$ $ #$ " & * & , "&% #, &$"& $* * + $ ( % $ %"$$ * &$ % % " % $$ * $* % % &"

% $ %+ -$ % & . & " #$ $

$ %" " $$ $ %. $") " # $$ %. ( $) . &%%, " # $$ & &$ $* $ & ) "$ * $ % &# $ $ &"% $ &$ %" $ $ %" $$ & $( $ % %&"" $$ $ " #$$# $ & % $/0 " , 12234+

5 " #$$ %" $ * $& &$ #$ %$ $ & $$ "%* &) ( , $, "%* &$ $ $$ # $ $ %"$+6% " #$$#$ % & # $ " )& " $) % $ $ (. &$ "$ "% $ $ % $ " $ " #$$ # $ & % $+5 " #$$&$ %& % $ & $ # 7 /84 $& $ " #$$ /reliability) # "$ % % $ " #$$

(20)

:;<=>< ?>< =: @A ><A @B >< C ;D >E > >B FE >G : >< G ;EH; ED>?>, I9J KFBG @ L >< =C F< = (tangiblesJ ?> @G F B ; M >MHF>< EFM >N C >B @G M; MKFBG@B >< ;BC @CG ;< C @<?> B ; H>:> H@N>B ;B CG ; E<>L K; EFH>H;<>M H@L ><O@C @BP H; E>L>G ><PH; EC Q< @ L: >< M;: @>B QMF< @B>C @RIS J: > ?> G >< ==>H Iresponsiveness) ?>@GF CF>GF B; K@A >B >< F<G FB M;MK><G F : >< M; MK; E@B >< H; L>?>< >< ?><= D; H >G : >< G ; H>G C; EG> @< OQEM>C@ ?>< = A ; L >C B; H>:> H>C @ ;M@< >< (assurance)?>@GFH;< =;G>NF><: ><B; C QH><C><GF< >< C;EG>B; M>M HF>< H >E>H; = >U >@

EFM >NC >B @G F<G FBM;< FMKFNB ><E>C>H;ED >?>: @ E@H>C@;<PIV J; MH>G @ (empathyJ?>@GF M; MK; E@B ><H; EN>G@><?><=G FL FC B; H>:>H>C@;< ?>< =K; EC@ O>G @<: @W @: F>L >G >FHE@K>: @ K; EFH>?>M; M >N>M@B; @<=@< ><H >C @;<IXFH@Q>: @, 9YYZ JR

[ ; @E@<=:;<=><C ;M >B @M >C?> E>B>G >B><GF<G FG><G; EN>: >HH; L >?>< >< B; C; N>G >< ?>< = K;EB F>L @ G >C, M >B > OF< =C @ H; L>?>< >< B; C; N >G >< EFM >N C >B @G H; EL F : @G@<=B >G B >< G ; EM>CFB H; L >?>< >U>G>< ?><= : @K;E@B >< QL; N C; Q E>< = H; E>U>G R \ FEC >L >M I 9YY 9J M;<=; M FB >B>< K>NU > C ;G @ >H F H> ?> F<GFB M;< @<=B>G B > H; L>?><>< B; H;E>U >G>< C ;L >LF K; EN FKF<=>< :;< =>L@G >CR ] F>L@G>CC ><=>G : @H;ELFB >< F<GFB ^ I_J `;< @< =B>G B >< >CFN>U>G>: > H>C @;< I9 J M;< =N >C@ LB >< B; F<G F<= >< >G >F H;<:>H>G>< @< CG@GFC @ IS J `; M H;EG>N >< ;BC @CG ;< C @ @< CG@G FC @ IT J `;<@<=B >G B >< B; HF>C >< B; EA > IVJ `;< @<=B >GB>< B; H; ED>?> >L>< B;=@>G>< C;C F>@>GFE><a CG><:>ER

`;< FEFG \ FEC>L>M I 9YY9J, H; E >U >G M;EFH>B >< HEQO;C @ ?>< = K; EH; E>< H;<G @<= : @ EFM>N C >B @G : >L >M H;<?; L ;< ==>E >>< FH>?> H;< @<=B>G>L @G >C H; L> ?>< >< B; C; N>G ><R [>L>N C>GF O >BGQE ?>< = M;<: FB F< = B ;?>B @< >< @< @ >:>L>N B;<?>G>>< ?>< = : @L @N>G: @F< @GH; L> ?><><B; C; N>G><C; H; EG @: @ EFM >NC >B @G, K>NU>G ;<>= >B ; H; E>U>G><

(21)

cdefghij jdki l i mn oil pieg j cde iqi qr jr j r sij rdtu vkdp jdc ic rfg sdkiwi ti t xdsdei yi fit qik il gs iwi sdk iwiti t x d jdp ifi t qr eg lip j ix rf ldegsi xi t zix f{ e sd tdtfg|r feiqi txgik r fijeg lip jix rfu}deiy i fiqik ipfg lsgi tjd lgixd hri fi twi t h i qiqit jikip jifgjg lc de x dcdep i j rk i tqi t xd hi hiki t sdk iwi tit xd jdp i f it qreg lip jix r fu

~ik il dei hk {cikrji j r qi t sde ji r thit qg tri g jipi wi t h xd fi f jiif rtr, sdehde ixitqg tr i wit h qrxgi jirhicg t hit sophisticated technology,xis rfi krj ld, qi t x{ tjg lder j ld fdet wifi ld t|rs fixi t j rfgi j r og lkip sdxdeoi oigp k d c rp cit wix qrci tqrthxi t qd thi t og lkip sdxdeoi i tu gcg thi t f rhi s rk ie r tqgj fe r, wi rfg sd lder tfip sd thg j ipi, qi t sdxdeoi cde i qi qr frf rx wi th fr qix pie l{ trj, cipxi t qri ld ferxik u }d lde r tfip jder th qrfg qgp |g |r fi thi t qiki l sdti thi ti t fdtihi xdeo i, sd thg j ipild ei jiqr fdx itqierifi js d lde rtfip qitqie rci y ips dxdeoi, jd qi thxi t sdxdeoij dk ikgldei jif rqixsde tipld tqis i fxd i qrki tqi txds d tf rthi ttwiqrici rxitu dki rt jikip ji fg ikfde ti f rz sd thiqii t fdt i hi xd eo i x{ tfeix outsourcing), qrjd fris sdeg jipi itci rx sd eg ji pii t oi ji fd e li jgx eg li p jix r f ligsg t cgxi t oiji qrfg tfg f g tfgx cdeg jipi ld tr thx i fxi t x r tdeo i g j ipi twi ldk ikg r sd thdk{kii t{e hi trji j r with d zdx fr z qit dzrj rdtu ik i p ji fg gsiwi wi th q rkix gxi t iqik ip q dt hi t ld lsdxdeo ixit fd ti hi xdeo i jdl rtr lik lg thx r t g tfgx qisi f ld lcde r x{ tfe rcg j r lix j rlik jd jgir jijieitldk ikg rj rj fd loutsourcing} } litio dld tm u

dsg fg ji t wi th qri lc r k fd tfi th xdf d ti hixdeo ii t ji thif qrsd thi egp r {kdp zikjizipwi thqri tg f{kdps rls rti txdsdeiy i fitf d tfi thsd tqiwi hg t ii tfd tihix deoi u rjik t wi, sd tf rthtwi l{ f ri j r xdeo i qi t x{ tjds fd tfith x dsde iy i fi tu ~i e r

(22)

, ¡¡ ¢£

¤ ¥ ¦ § ¥ £¤ ¥ ¨ , © ª £ « ¬ ª , ¬ ¥¥, ¥ ¨ ¥ ª ª ¨ ¬ ¬ ¡¡ ¢

§ ¤¨ ® ¦ § ¡¡¯ ¨ ¥ ¥ ¥ outsourcing ¥ °¢ ± +5, memuaskan dengan nilai +4, cukup memuaskan dengan nilai +3, kurang memuaskan dengan nilai +2 dan tidak memuaskan dengan nilai +1. Sementara itu untuk kuantitas

(23)

³ ´ µ ¶·¸ ¹·º·¸ · »¼¹ ¼½·¾ ·¸ ¶¿ ÀÁÂ ·½ ³·»¿¾ Ã¼Â Ä ·» ·Á ´ ¼Å¿ ÆÁ»ÁÇ Â¼ÂÁ ·¹ » ·¸ ¶¼¸È·¸ ¸¿Å·¿ +3. Hal ini dibuktikan dari hasil penelitian awal dengan metode wawancara kepada sepuluh orang perawatoutsourcinginstalasi rawat inap di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan diketahui bahwa adanya motivasi yang rendah pada kerja perawat yang berdampak rendahnya kualitas pelayanan. Faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat dilihat dari pekerjaan itu sendiri seperti adanya kesesuaian pendidikan dan keterampilan yang mereka miliki terhadap tugas yang mereka laksanakan, serta pengembangan karier terhadap jenjang pendidikan bagi perawat (Profil RSTD, 2007).

Soegiri (2004) dalam Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, semangat kerja mempunyai bentuk linier dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka semangat kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan. Demikian juga dengan penelitian Hasan (2004) menyatakan bahwa kualitas pelayanan kesehatan di sarana kesehatan dalam hal ini Puskesmas dipengaruhi oleh motivasi kerja pegawai Puskesmas terhadap pelaksanaan pelayanan kesehatan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan adanya permasalahan motivasi kerja pada perawat outsourcing terhadap kualitas pelayanan instalasi rawat inap di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan.

(24)

ÊËÌË ÍÎ Ï ÐÑÒ ÑÓÑ ÔÑ Õ

Ö×ØÙ ÚÛÚØÜ ÚÝ ÞØÚßÚÝ ÙßÚàÚÛ ÙÚÝ áÚ Ûß â ã Ú ãÚÝ äÚØ Ú Û× åÞâÞá å× ØÚ ã Úà Ùß æ ÞçÚ á è ÚÜßà é×ç êÚÜÚ Þ ë× âß ì× ÙÚÝ ç ÚÜÚ ÙÚ åÚàâÚ á Ùß ØÞçÞÛÜÚÝ å×Øç ÚÛÚ â ÚáÚÝ íÚßàÞ êÚîÚß çÚÝÚå×Ý îÚØ Þáç ïàß ðÚÛß Ü×ØñÚå×ØÚãÚà outsourcingà×Ø áÚÙ Úå Ü ÞÚ âßàÚ Ûå× âÚíÚÝÚÝ Ü× å×ØÚãÚà ÚÝÙßæÞçÚ áèÚÜß àé×çêÚÜÚ Þë × âßì× ÙÚÝò

ÊËóË ô õ öõÑ ÕÍÎ ÕÎÓ ÷ø÷Ñ Õ

éÞñ ÞÚÝ å×Ý× âß à ßÚÝ ß Ýß Ú ÙÚ âÚ á ÞÝàÞÜ ç×ÝîÚÝ Úâß ÛßÛ å×ÝîÚ Ø Þá çïà ßðÚ Ûß Ü×ØñÚ å×ØÚ ã Úà outsourcing à × ØáÚ ÙÚ å Ü Þ Úâßà ÚÛ å× âÚíÚ Ý ÚÝ Ü× å× ØÚ ãÚàÚÝ Ùß æÞç Ú á è ÚÜß à é×çêÚÜÚ Þë × âßì×ÙÚÝò

ÊËùË ú ÷û üøÎÒ÷Ò

Ö×ØÙ ÚÛÚØÜ ÚÝà ÞñÞÚÝ å×Ý×âß àß ÚÝ ÙßÚàÚ Û ç ÚÜÚ Û ×êÚ îÚß áß åïà ×ÛßÛ ÙÚâÚç å×Ý × âßà ßÚÝ ßÝß Ú ÙÚ âÚ á ÚÙÚ å×Ý îÚØÞ á ç ïàßðÚ Ûß Ü×ØñÚ å×ØÚãÚà outsourcing à ×Ø áÚ ÙÚ å Ü ÞÚ âßà ÚÛ å× âÚíÚÝÚÝÜ × å×Ø ÚãÚà ÚÝÙßæÞçÚ áè ÚÜßàé×çêÚÜÚ Þë× âßì×ÙÚÝò

ÊËýË þÑ ÕÿÑÑøÍÎ ÕÎÓ ÷ø÷Ñ Õ

ìÚÝ ÚÚàíÚ Ý îßÝîß ÝÙßä ÚåÚßÙÚØßå×Ý×âßà ßÚÝßÝßÚ ÙÚ âÚ á

ò ÖÚ îß æÞçÚ á è ÚÜßà é×çêÚÜÚ Þ ë× âß ì× ÙÚÝ Ùß áÚ ØÚ åÜÚÝ ÙÚ Øß áÚ Ûß â å×Ý× âßà ßÚÝ ßÝß ÙÚ åÚà Ùß ñÚ ÙßÜÚÝ êÚáÚÝ çÚ Û ÞÜÚÝ ÙÚ âÚç å×Ýî×çêÚÝîÚÝ Ü ÞÚ âß àÚ Û è Þç ê×Ø ëÚíÚ ìÚÝ ÞÛßÚ Ü áÞÛ ÞÛÝíÚ Ü× å× ØÚ ãÚà ÚÝ êÚß Ü êÚîß å× ØÚ ãÚà outsourcing ç ÚÞåÞÝ êÞÜÚÝ outsourcing.

(25)

outsourcing

(26)

"# $% & $'&(" )

!*+* ,-./012 /)3451

!*+*+* '36 734 ./1 6,-./01 2/)34 51

89:;<ut =>r>>?@A (Bu>r@AC >:D>?EA >r (2002); M.As’ad (2001); dan Stoner dan

Freeman (1995)), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu.

Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2000, Munandar 2001).

Menurut Siagian (2002), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sementara Robbins (2002) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan

(27)

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Sedangkan menurut Hasibuan (2008), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan

mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–

masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan

bertanggung jawab (Hasibuan, 2008).

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang

ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan

dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu

usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara

produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,

2008).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah

suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan

membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat

upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan

(28)

FGHGFG IJK LMN– faktor Penggerak Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing– masing karyawan, berupa :

a. Pekerjaan itu sendiri (tOP work it self).

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. b. Kemajuan (advancement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

c. Tanggung jawab (responsibility).

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.

d. Pengakuan(recognition).

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. e. Pencapaian (achievement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi. 2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang

terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup : a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

(29)

b. Penyeliaan.

Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.

c. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas

pekerjaan.

d. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.

e. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–

pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang

kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka

menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak

perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.

Menurut Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2002), dalam

meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor – faktor motivasi, yang

meliputi :

1. Keinginan untuk peningkatan

2. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi

3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang diperlukan.

(30)

5. Kesempatan untuk mencoba

6. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan keberhasilan. Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002), meliputi :

1. Komunikasi

a. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan b. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

c. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi 2. Potensial pertumbuhan

a. Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi

b. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi karyawan yang dipromosikan.

3. Kebijaksanaan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.

a. Keamanan pekerjaan b. Loyalitas organisasi

c. Menghargai staf berdasarkan beragam dan latarbelakang d. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

(31)

4. Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup 5. Kondisi kerja yang kondusif

Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.

2.1.3. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu :

1. Karakteristik Biografi yang meliputi :

a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.

b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.

(32)

d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–anaknya.

e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

2. Kepribadian

Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

3. Persepsi

Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor – faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.

4. Kemampuan belajar

Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.

(33)

5. Nilai – nilai yang dianut

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.

6. Sikap

Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.

7. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya.

8. Kemampuan

Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.

2.1.4. Ciri–Ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja

Menurut Arep & Tanjung (2004), motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, ciri–ciri individu yang motivasi kerja adalah: 1. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu

(34)

2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya.

3. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena pekerjaannya itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.

4. Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja memiliki ciri – ciri antara lain bekerja sesuai standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan.

2.1.5. Bentuk – bentuk Motivasi Kerja

Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu :

a. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaa adalah dan cenderung terbatas dan hanya pada pekerja yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat “standar

(35)

kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang.

b. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sdangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan.

c. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumna reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik :

1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.

2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 3. Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada

instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.

d. Kebajikan

Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja.

2.2. Kualitas Pelayanan Kesehatan

2.2.1 Pengertian Kualitas Pelayanan Kesehatan

Kualitas pelayanan kesehatan merupakan gabungan dari dua dimensi yaitu kualitas (quality) dan pelayanan kesehatan (health service). Kualitas pelayanan

(36)

kesehatan sering menjadi masalah di tengah masyarakat pengguna pelayanan kesehatan, namun penjelasannya sering kali tidak memuaskan sehingga orang memiliki persepsi yang beragam mengenai kualitas pelayanan kesehatan tersebut (Azwar, 1996).

Menurut Tjiptono (2000), menyebutkan kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Pelayanan yang berkualitas adalah pelayanan yang simpatik, disiplin, bertanggung jawab dan penuh perhatian kepada setiap pelayanan yang diberikan sehingga memberikan kepuasan pelayanan yang diberikan.

Menurut Depkes RI (2005) menyebutkan “kualitas” dapat diartikan sebagai kesempurnaan atau tingkat kesempurnaan penampilan pelayanan kesehatan. Untuk mengukur derajat kesempurnaan, harus dibandingkan dengan suatu keadaan kesempurnaan yang diidamkan atau yang ditetapkan (standar). Dengan demikian untuk mengukur kualitas pelayanan kesehatan bisa dilakukan dengan membandingkan penampilan pelayanan kesehatan dengan standar pelayanan yang ditetapkan.

Mengacu kepada beberapa pengertian kualitas pelayanan kesehatan yang telah diuraikan diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam pelayanan keperawatan, kualitas pelayanan keperawatan mempunyai dua kompponen, yaitu kepatuhan terhadap standar dan kepatuhan terhadap harapan pengguna pelayanan keperawatan. Sedangkan dari segi pemberi pelayanan keperawatan, kualitas merupakan sesuatu yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Kemampuan untuk mencapai sesuatu yang sesuai dengan standar tersebut merupakan fungsi dari serangkaian faktor proses pelayanan.

(37)

2.2.2. Dimensi Kualitas Pelayanan

Menurut Parasuraman, dkk. (1998), dalam Lupioadi (2006), menyatakan ada lima dimensi kualitas pelayanan. Kelima dimensi pokok tersebut meliputi :

1. Keandalan (reliability), kemampuan rumah sakit memberikan pelayanan sesuai dengan yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk semua pasien tanpa kesalahan, sikap yang simpatik dan dengan akurasi yang tinggi.

2. Daya Tanggap (responsiveness), yaitu suatu kebijakan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat dan tepat kepada pasien, dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu tanpa ada alasan yang jelas menyebabkan persepsi negatif dalam kualitas pelayanan.

3. Jaminan (assurance), yaitu pengetahuan, kesopansantunan dan kemampuan para pegawai rumah sakit menumbuhkan rasa percaya para pasien. Hal ini meliputi beberapa komponen antara lain komunikasi (communication), kredibilitas (credibility), keamanan (security), kompetensi (competence), dan sopan santun (courtesy).

4. Bukti langsung (tangibles), yaitu kemampuan rumah sakit menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik rumah sakit yang dapat diandalkan keadaan lingkungan sekitarnya merupakan bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa. Hal ini meliputi fasilitas fisik contoh gedung, gudang, perlengkapan dan teknologi kedokteran yang digunakan serta penampilan pegawainya.

(38)

5. Empati (emphaty), yaitu memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individual

atau pribadi yang diberikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami

keinginan pasien. Dimana suatu perusahaan maupun rumah sakit diharapkan

memiliki pengetahuan dan pengertian tentang pelanggan secara spesifik, serta

memiliki waktu pengoperasian yang nyaman bagi pasien.

2.3. Keperawatan

2.3.1. Pengertian Perawat

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh

melalui Pendidikan Keperawatan (Undang – Undang Kesehatan No.23, 1993).

Profil peran perawat profesional adalah gambaran dan penampilan

menyeluruh perawat, dalam melakukan aktivitas keperawatan sesuai dengan kode

etik keperawatan. Aktivitas keperawatan meliputi peran dan fungsi pemberian

asuhan/pelayanan keperawatan, praktik keperawatan, pengelolaan institusi

keperawatan pendidik klien (individu, keluarga dan masyarakat) serta kegiatan

penelitian di bidang keperawatan sesuai dengan perkembangan iptek dan tuntutan

kebutuhan masyarakat. Sehingga perawat dituntut mampu menjawab dan

mengantisipasi terhadap dampak dari perubahan. Sebagai perawat profesional, maka

peran yang diemban adalah CARE yaitu Communication, Activity, Review dan

(39)

2.3.2. Konsep, Hakekat dan Tujuan Keperawatan 2.3.2.1. Konsep Keperawatan

Pengertian konsep keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan yang bersifat profesional dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan manusia (biologis, psikologis, sosial dan spiritual) yang dapat ditujukan kepada individu, keluarga atau masyarakat dalam rentang sehat-sakit. Dalam konsep keperawatan memandang bahwa bentuk pelayanan keperawatan yang diberikan kepada klien dalam bentuk pemberian asuhan keperawatan adalah 1). keadaan tidak mampu dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan yang diberikan melalui pelayanan keperawatan untuk meningkatkan atau pemulihan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan kesehatannya, 2). Tidak mau dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan dapat diberikan melalui pelayanan keperawatan yang bersifat bantuan dalam pemberian motivasi pada klien, dan 3). Tidak tahu dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan dapat diberikan melalui pelayanan keperawatan yang bersifat pemberian pengetahuan berupa pendidikan kesehatan (Hidayat, 2008).

2.3.2.2. Hakekat Keperawatan

Menurut Depkes RI (1983), Hakekat keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayananbio psiko sosial spiritual

yang komprehensif yang ditujukan kepada individu, kelompok dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Pelayanan

(40)

keperawatan yang diberikan berdasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan yang mengintegrasikan sikap, kemampuan intelektual, serta keterampilan teknikal dari perawat menjadi keinginan dan kemampuan untuk menolong sesama baik sakit maupun sehat agar mampu memenuhi kebutuhan kesehatannya (Hidayat, 2008).

Keperawatan sebagai pelayanan profesional mempunyai karakteristik (Schein

E 1972, dalam PPNI, 2001) sebagai berikut:

a. Profesional, berbeda dengan amatir, terikat dengan pekerjaan seumur hidup yang

merupakan sumber penghasilan utama.

b. Mempunyai motivasi yang kuat atau panggilan sebagai landasan bagi pemilihan

karier profesionalnya, dan mempunyai komitmen seumur hidup yang mantap

terhadap kariernya.

c. Memiliki kelompok ilmu pengetahuan yang mantap kokoh serta keterampilan

khusus, yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan yang lama.

d. Profesional mengambil keputusan demi kliennya berdasarkan aplikasi prinsip–

prinsip dan teori – teori.

e. Berorientasi kepada pelayanan, menggunakan keahlian demi kebutuhan klien.

f. Pelayanan yang diberikan kepada klien didasarkan kepada kebutuhan obyektif

klien.

g. Mengetahui apa yang baik untuk klien, dan mempunyai otonomi dalam

mempertimbangkan tindakannya.

(41)

i. Mempunyai kekuatan dan status dalam bidang keahliannya, dan pengetahuan mereka dianggap khusus.

j. Profesional dalam menyediakan pelayanan.

Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh kehidupan manusia. Kegiatan dilakukan sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan etika keperawatan.

2.3.2.3. Tujuan Keperawatan

Pelayanan keperawatan bertujuan untuk : Membantu individu menjadi bebas dari masalah kesehatan yang dimaksud, dengan mengajak dan masyarakat untuk berpartisipasi meningkatkan kesehatannya.

a. Supaya indiviu mengembangkan potensinya dalam memelihara kesehatannya seoptimal mungkin agar tidak tergantung kepada orang lain dalam memelihara ksehatannya.

b. Untuk membantu individu memperoleh derajat kesehatan seoptimal mungkin.

2.3.3. Tugas Perawat

Tugas perawat merupakan perincian dari fungsi yang harus dilakukan sehubungan dengan hak dan tanggung seorang perawat. Tugas perawat antara lain : a. Memperhatikan kebutuhan pasien sebagai makhluk indiviual.

b. Merawat manusia dengan tanggung jawab mengerti diri, motivasi dan perilaku mereka.

(42)

c. Memberikan pelayanan asuhan keperawatan kepada individu atau kelompok orang yang mengalami tekanan karena menderita sakit, dengan maksud utama mengurangi ketegangan dan kegelisahan sampai kesehatan orang–orang tersebut pulih dan mereka memiliki keseimbangan diri.

2.3.4. Outsourcing

Menurut Sarli dan Bahtiar (2002), hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi tujuan yang ingin dicapai melalui karya baik tujuan individu, organisasi ataupun komunitas di mana ia berkarya. Oleh karena itu diperlukan strategi dalam pengelolaan ketenagakerjaan, termasuk tenaga keperawatan.

Krisis global yang melanda seluruh dunia mempunyai dampak lebih hebat dibanding krisis ekonomi. Di perkirakan, ada satu juta orang mengalami kehilangan pekerjaan. Dalam situasi seperti ini diperlukan perluasan kesempatan kerja, salah satunya melalui outsourcingtermasuk bagi tenaga keperawatan.

Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggungjawab tenaga kerja dari perusahan induk ke perusahan lain diluar perusahan induk. Perusahan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu (PPM Manajemen, 2008).

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari Divisi Riset PPM Manajemen (2008) bahwa pro terhadap pengguna sistem outsourcing dikarenakan : 1).Business

(43)

owner bisa fokus padacore business, 2).Cost reduction, 3). Biaya investasi berubah menjadi biaya belanja, 4) Tidak lagi dipusingkan dengan turn over tenaga kerja dan 5). Bagian dari moderenisasi dunia usaha. Sementara kontra terhadap pengguna sistem outsourcing mengemukakan bahwa : 1). Adanya ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman Putus Hubungan Kerja (PHK) bagi tenaga kerja, 2). Perbedaan perlakuan Compensation and Benefit antara karyawan internal dengan karyawan outsourcing, 3). Career Path di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah, 4). Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerjasama dengan outsourcing provider dan mengakibatkan ketidakjelasan status kerja buruh dan 5). Adanya eksploitasi manusia.

Mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat Undang-Undang No.13/2003 tentang ketenagakerjaan, khusus Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan

outsourcing. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang tersebut :

 Pasal 50 – 55, Perjanjian Kerja

 Pasal 56 -59, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Pasal 59

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

(44)

c. Pekerjaan yang bersifat musiman;

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajahan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjan kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

 Pasal 60 – 63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas (PKWTT)

 Pasal 64 – 66,Outsourcing Pasal 64

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian penyedia jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Pasal 65

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

(45)

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai

berikut :

a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan;

c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;

dan

d. Tidak menghambat produksi secara langsung

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus

berbentuk badan hukum

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)

sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja

pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud

dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara

(46)

(7) Hubungan kerja sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian

kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3)

tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja

menjadi hubungan kerja pekerja /buruh dengan perusahaan penerima

pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan

perusahaan pemberi pekerjaan

Pasal 66

Penyediaan jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau

kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi

harus memenuhi syarat sebagai berikut : adanya hubungan kerja

antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

Pasal 1 ayat 15, ”Hubungan kerja adalah adalah hubungan antara

pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang

mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.”

Pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh

pemberi kerja melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan

langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atas

(47)

Adanya ketentuan Pasal 64 sampai dengan pasal 66 UU ketenagakerjaan dan putusan Mahkamah Konstitusi pada tahun 2004, menjadi legitimasi tersendiri bagi keberadaan outsourcing di Indonesia. Artinya, secara legal formal, sistem kerja

outsourcing memiliki dasar hukum kuat untuk diterapkan. Keadaan demikian yang membuat pengusaha menerapkan sistem ini. Pengguna outsourcing seringkali digunakan sebagai strategi kompetisi perusahaan untuk fokus padacore business-nya. Namun, pada prakteknya outsourcing didorong oleh keinginan perusahaan untuk menekan cost sehingga serendah-rendahnya dan mendapat keuntungan berlipat ganda walaupun seringkali melanggar etika bisnis (PPM manajemen, 2008).

2.3.5. Penilaian Kualitas Pelayanan Keperawatan

Longast dalam Gaffar (1999), menyatakan banyak aspek yang dapat dipakai untuk menilai kualitas pelayanan keperawatan, misalnya dapat dilihat dari struktur perawat itu sendiri dan bagaimana bentuk perawatan yang diberikan. Hal ini meliputi ruang lingkup perawatan, tingkat pendidikan yang memberikan perawatan, atau berbagai karakteristik lainnya. Proses pemberian perawatan itu sendiri tentu juga dapat dinilai untuk mengetahui mutunya. Dalam hal ini dilihat bagaimana interaksi antara pemberi perawatan dengan yang dirawat.

Kegiatan dapat meliputi pengamatan langsung pada pasien di ruang rawat inap, melihat data rekam medik, serta menilai kepatuhan dan kelayakan pengobatan yang diberikan. Bentuk penilaian lain adalah mengamati hasil pelayanan keperawatan yang diberikan.

(48)

Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit banyak pendekatan yang dilakukan dengan mendesain standar–standar kualitas, yang bisa berjumlah dalam ribuan yang pada akhirnya menjadi satu standar mutu pasien, dimana kualitas perawatan harus didukung dengan konsisten dan kemampuan untuk diperbandingkan (Gaffar, 1999).

Prinsip dalam pengukuran kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien yang dilihat standar perawatan pasien bertujuan untuk membantu perawat dalam melanjutkan peningkatan perawatan yang konsisten, kontiniu dan bermutu.

Dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit dapat diukur melalui standar pelayanan di rumah sakit yang berfungsi untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan apakah pelayanan/asuhan keperawatan yang diselenggarakan di rumah sakit sudah mengikuti persyaratan – persyaratan, maka dapat disimpulkan bahwa pelayanan dapat dipertanggung jawabkan, termasuk kualitasnya. Bila kualitas pelayanan dapat dipertanggungjawabkan maka dapat dikatakan bahwa kualitas pelayanannya juga harus dianggap baik. Untuk mengetahui tingkat keberhasilan penerapan standar ini, perlu dilakukan penilaian secara objektif dengan menggunakan metode dan instrumen penilaian yang baku. Instrumen evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan, angket dalam pelayanan keperawatan kepada pasien dan keluarga serta pedoman observasi pelaksanaan tindakan keperawatan yang mana ketiganya saling terkait satu sama lain (Depkes RI, 1997).

Menurut Nursalam (2002), dalam menilai mutu pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan yang

(49)

dijabarkan mengacu pada tahapan proses keperawatan, yang meliputi : pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.

Standar I : Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.

Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi :

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnese, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksan penunjang.

b. Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis dan catatan lain.

c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis – psikologis spiritual, respon terhadap terapi, harapan tingkat kesehatan yang optimal dan resiko – resiko tinggi masalah.

Standar II : Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Adapun kriteria proses :

a. Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien dan perumusan diagnosa keperawatan.

b. Diagnosa keperawatan terdiri dari masalah (P), penyebab (E), dan tanda atau gejala (S) atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).

(50)

c. Bekerjasama dengan klien dan tugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan.

d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.

Standar III : Perencanaan Keperawatan

Perawatan membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya meliputi :

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan.

b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.

c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.

d. Mendokumentasi rencana keperawatan.

Standar IV : Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana

asuhan keperawatan. Kriteria proses meliputi :

a. Bekerjasama dengan tim kesehatan lain.

b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.

d. Memberikan pendidikan kepada klien dan keluarga mengenai konsep

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang

(51)

e. Mengakaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan responde klien.

Standar V : Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya :

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

b. Menggunakan data dasar respon klien dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan.

c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.

d. Bekerjasama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.

e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

Menurut Nursalam (2002), standar keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah.

2.3.6. Motivasi Kerja Perawat terhadap Kualitas Pelayanan

Menurut Croft dalam Moenir (1998) dalam Warsito (2004) motivasi kerja perawat sangat menentukan kualitas pelayanan yang diberikan. Fenomena motivasi kerja yang tinggi, dapat dilihat atau dicirikan oleh sikap dan perilaku :

(52)

1. Sikap menyatu dengan pekerjaan, dapat dilihat dari indikator dibawah ini : 1. Ketaatan dan kepatuhan keperawatan terhadap peraturan yang berlaku.

2. Pemahaman seluk beluk pekerjaan untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan tersebut.

3. Mengoptimalkan waktu, tenaga dan pikiran untuk tercapainya standar kerja, meminimalisasi biaya dan meningkatkan produktifitas pekerjaan.

2. Bertanggung jawab secara inovatif, dapat dilihat dari indikator dibawah ini : 1. Kepuasan terhadap tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan

organisasi.

2. Mempunyai kemauan untuk berkreasi dan melakukan hal – hal baru yang dianggap lebih tepat tugas, selaras dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi.

3. Peningkatan prestasi kerja dan karir, melalui proses peningkatan pengetahuan dan menjaga kesehatan diri berdasarkan indikator diatas maka bertanggungjawab secara kreatif dan inovatif .

3. Kemampuan memperhitungkan dan menanggung resiko, memiliki indikator sebagai berikut :

1. Ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan formal dan pengarahan dari atasan dengan tujuan meminimalkan resiko kerja.

2. Mengukur dan meramalkan suatu pekerjaan dengan biaya sehemat mungkin dengan pencapaian yang optimal.

3. Sanksi untuk kesalahan kerja dan pemberian kompensasi jika terjadi kecelakaan kerja.

(53)

4. Semangat Kerjasama

1. Berusaha untuk bekerjasama dan menyatu dengan sesama rekan kerja.

2. Tingkat ketergantungan terhadap tim kerja dalam menyelesaikan tugas yang ditetapkan organisasi sangat besar.

3. Perasaan tidak adanya tekanan atau tidk merasa berat sesama rekan kerja dan termotivasi dalam bekerja.

5. Optimisme Karir

1. Optimisme terhadap sistem penilaian prestasi kerja di organisasi.

2. Optimisme terhadap peluang peningkatan karir yang telah ditetapka organisasi.

3. Optimisme untuk menyusun dan meramalkan jenjang peningkatan karir selama bertugas di oganisasi.

6. Rasa memiliki terdiri atas beberapa indikator yaitu : 1. Pekerjaan merupakan tumpuan bagi nafkah keluarga.

2. Organisasi ini sebagai tempat untuk mengaktualisasikan diri dengan mengerahkan perhatian, tenaga, pikiran dan waktu.

3. Berkeinginan besar untuk mencapai tujuan pekerjaan, kelompok dan organisasi.

7. Keinginan umpan balik

1. Kesempatan meningkatkan keterampilan dan pendidikan 2. Kenaikan jabatan.

(54)

2.4. Landasan Teori

Berdasarkan beberapa teori yang telah diuraikan diatas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja merupakan kondisi yang mendorong atau menyebabkan

seseorang untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan secara sadar. Motivasi kerja

berkaitan dengan tingkat upaya atau usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai

suatu tujuan.

Motivasi kerja seseorang menurut teori yang dikemukakan oleh Herzberg

dalam Siagian (2002) dipengaruhi oleh faktor Intrinsik yaitu : Pekerjaan itu sendiri,

kemajuan dalam pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan atas hasil kerja, pencapaian

prestasi kerja. Faktor ekstrinsik yaitu : administrasi dan kebijaksanaan, penyeliaan,

gaji, hubungan antar pribadi serta kondisi kerja.

Kualitas pelayanan keperawatan diukur melalui lima dimensi kualitas

pelayanan yang dikemukakan oleh Lupioanto (2006) bahwa suatu pelayanan

kesehatan yang berkualitas adalah pelayanan yang mampu memberikan pelayanan

yang handal (reliability), daya tanggap (responsiveness), jaminan (assurance), bukti

langsung (tangibles) dan empati (emphaty).

2.5 Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori maka dapat dibuat kerangka konsep dalam penelitian ini sebagai berikut :

(55)

Variabel independen Variabel dependen

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian

Motivasi Intrinsik : 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Kemajuan

3. Tanggung jawab 4. Pengakuan 5. Pencapaian

Kualitas Pelayan Keperawatan: 1. Kehandalan

2. Daya tanggap 3. Jaminan 4. Bukti lansung 5. Empati Motivasi Ekstrinsik :

1. Administrasi dan kebijakan 2. Penyeliaan

3. Gaji

4. Hubungan antar pribadi 5. Kondisi kerja

(56)

MS TUVSWSNSLITIRN

3.1. JXY Z [WXY X\ZtZ ]Y

Jenis Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan tipe ^xplanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat pada penelitian melalui pengujian hipotesa.

3.2. L_`] [Za ]Yb]`tuWXY X\ZtZ ]Y

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan dengan alasan masih banyak ditemukan keluhan pasien atas kualitas pelayanan keperawatan. Penelitian ini akan berlangsung selama enam bulan terhitung mulai bulan Februari sampai bulan Juli 2009.

3.3. W_cu\ ] [Za]Y S] dc X\

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawatoutsourcing yang berada pada instalasi rawat inap di RS Tembakau Deli Medan yaitu berjumlah 50 orang, dan merupakan sampel penelitian (Total sampling).

3.4. MXt_aXWXYef dcu\]Ya] g]

3.4.1. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

a. Data primer merupakan data karakteristik responden, motivasi kerja responden dan kualitas pelayanan keperawatan.

(57)

b. Data sekunder meliputi deskriptif di lokasi penelitian, jumlah tenaga dan pelaksanaan pelayanan keperawatan serta data lain yang mendukung analisis terhadap data primer.

3.4.2. h ijiklmnopqur ims iti

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan :

a. Data primer dikumpulkan melalui pengisian angket dan observasi asuhan keperawatan kepada responden yang berpedoman pada kuesioner penelitian.

b. Data sekunder dilakukan dengan studi dokumentasi berupa deskriptif Rumah Sakit.

3.4.3. u vwxirw y wtizyim{lrwi|wrw tiz 1. u vwxirw y wtiz

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan keandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan kata lain sejauhmana dari kacamata suatu alat ukur dalam mengukur suatu data (Riduwan, 2008). Untuk mengetahui validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dengan cara melakukan korelasi antara skor r masing – masing pertanyaan dengan skor totalnya dalam suatu variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah}~ }Moment Correlation, dengan kriteria :

- bila r-hitung > r tabel maka pertanyaan valid - bila r-hitung < r tabel maka pertanyaan tidak valid

(58)

2. t

Setelah semua pertanyaan sudah valid, analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil. Untuk mengetahui reliabilitas suatu pertanyaan dengan membandingkan nilai r-hasil ( ) dengan r-tabel :

- bila r- > r-tabel maka pertanyaan reliabel - bila r- < maka pertanyaan tidak reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan di rumah sakit PTPN II Binjai yang mempunyai kriteria yang sama terhadap penelitian ini. Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada kuesioner maka didapat hasil sebagai berikut :

3.1. t t

Stu I

¡ ¢£ ¤¥£ . Htu¦ I. Motivasi Intrinsik

a. Pekerjaan itu sendiri X1

X2 X3